¿Cómo formular la estrategia de talento y el plan de desarrollo de recursos humanos a mediano y largo plazo de la empresa? Por favor denme sus opiniones, ¡gracias!

Metas a corto plazo

-Establecer una plataforma de información de gestión de recursos humanos unificada y centralizada (es decir, empleados relaciones laborales, gestión de salarios y beneficios, evaluación del desempeño, etc.). ).

–Consiga estadísticas de datos de recursos humanos precisas y rápidas.

——Establecer y mejorar el sistema de gestión de recursos humanos.

Objetivo medio

–Lograr procesos de gestión de recursos humanos unificados y estandarizados.

——Mejorar el nivel general de gestión de recursos humanos.

–Establecer un sistema de planificación de carrera

–Lograr una gestión sin papel de los recursos humanos

Metas a largo plazo

–Establecer y promover competencias modelos.

– Mejorar las habilidades y la calidad del personal a gran escala para sentar una base sólida de talento para el desarrollo a largo plazo de la empresa.

Con base en los objetivos de trabajo anteriores, los principales objetivos de trabajo de este año.

Con base en la situación laboral y las deficiencias de este año, combinadas con la situación de desarrollo actual del grupo y las tendencias futuras, el Departamento de Recursos Humanos planea centrarse en diez aspectos Realizar trabajo anual:

1 Reclutamiento y asignación diaria de recursos humanos

2. Llevar a cabo la gestión salarial, mejorar la estructura salarial de los empleados e implementar una base científica. y un sistema salarial justo;

3. Considerar plenamente el bienestar de los empleados, motivarlos, establecer un sistema de promoción interna, planificar bien las carreras de los empleados, cultivar el sentido de propiedad y dedicación de los empleados y mejorar la cohesión corporativa.

4. Consultar los métodos de evaluación del desempeño de las empresas avanzadas para lograr la mejora y el funcionamiento normal del sistema de evaluación del desempeño y garantizar que esté vinculado al salario. Mejorando así la autoridad y eficacia de la evaluación del desempeño.

5. Fortalecer vigorosamente el conocimiento laboral, las habilidades y la capacitación de calidad de los empleados, e incrementar los esfuerzos internos de desarrollo del talento.

6. Establecer mecanismos internos de comunicación vertical y horizontal, movilizar la iniciativa subjetiva de todos los empleados del grupo y establecer relaciones internas armoniosas y armoniosas. Realizar una lluvia de ideas para contribuir al desarrollo empresarial.

7. Hacer un buen trabajo controlando la tasa de rotación y prediciendo y manejando las relaciones y conflictos laborales. Esto no sólo protege los derechos e intereses legítimos de los empleados, sino que también protege la imagen y los intereses fundamentales del grupo.

8. Mejorar aún más los derechos y responsabilidades de cada departamento funcional, esforzarse por la aplicación científica de la estructura organizativa y llevar a cabo ajustes importantes en un plazo de tres años para garantizar el funcionamiento del grupo bajo la estructura organizativa existente. . Al mismo tiempo, el análisis del trabajo de cada departamento y puesto del grupo proporciona una base científica para la captación de talentos, la evaluación salarial y la valoración del desempeño;

Notas:

1. Es Ingeniería de Sistemas. No se puede lograr de la noche a la mañana. El departamento de recursos humanos debe seguir el principio de progreso gradual al diseñar y formular planes anuales. Si el departamento de recursos humanos persigue ciegamente la velocidad, no podrá garantizar la calidad de la finalización prevista.

2. Para un grupo en crecimiento y desarrollo, el trabajo de recursos humanos es un trabajo básico muy importante y requiere la cooperación de todo el grupo. Son muchos los proyectos de trabajo que se realizan de forma conjunta entre varios departamentos y ramas, por lo que requieren la atención y apoyo del presidente. Si el concepto se cambia de arriba a abajo y el grado de apoyo y cooperación de varios departamentos y sucursales son la clave del éxito o el fracaso del trabajo de recursos humanos. Por lo tanto, después de formular el plan anual, el Departamento de Recursos Humanos solicita sinceramente a los líderes de todos los niveles del grupo, departamentos y sucursales que ayuden en el proceso de finalización.

3. Este plan es sólo el documento básico para el trabajo anual del Departamento de Recursos Humanos, no un plan de trabajo específico. Dado que la construcción de recursos humanos corporativos es un proyecto a largo plazo, el departamento de recursos humanos desarrollará un plan de trabajo detallado que coincida con el plan de cada trabajo. Sin embargo, este plan de trabajo debe ser estudiado y aprobado por el líder del equipo antes de que pueda implementarse. Si el grupo realiza ajustes al plan del departamento, el Departamento de Recursos Humanos completará el trabajo anual de acuerdo con el plan ajustado. Asimismo, también se implementarán los planes, planes, sistemas y formas específicos de cada proyecto planificado de acuerdo con el plan ajustado del grupo.

Con base en el resumen anterior y la situación actual del grupo, para racionalizar mejor la relación de afiliación entre el departamento de recursos humanos del grupo y el departamento de recursos humanos de la sucursal, la estructura organizativa del departamento está especialmente formulada:

Departamento de Desarrollo y Gestión de Recursos Humanos del Grupo (Gerente 1)

Equipo Directivo (2 Especialistas)

Equipo de Desarrollo (2 Especialistas)

Relaciones con los Empleados

Salarios y Beneficios

Departamento de Gestión de Recursos Humanos de la Compañía

Nuevos Integrantes

Formación y Desarrollo

Examen

Desarrollo de los empleados

La imagen de arriba explica:

El trabajo principal del equipo directivo son las relaciones con los empleados, la gestión de personal, la gestión salarial y el trabajo del departamento de recursos humanos de la filial del grupo. En la gestión del departamento de recursos humanos de la sucursal del grupo, el equipo directivo se encarga de la carga, distribución, comunicación y coordinación. En cuanto a las relaciones laborales, el equipo de desarrollo es el departamento de soporte a todos los empleados del grupo y desarrollará trabajos en aspectos como la contratación (contratación interna y contratación externa), formación y desarrollo, evaluación y desarrollo de los empleados.

Como fuerza impulsora del futuro desarrollo empresarial, la estandarización del trabajo de recursos humanos en sí es muy importante. Por lo tanto, en 2007, el Departamento de Recursos Humanos fortalecerá enérgicamente la gestión y los estándares internos, seguirá estrictamente los requisitos del trabajo de recursos humanos de las empresas modernas y mejorará el trabajo de recursos humanos desde una simple gestión de personal a una gestión estratégica de recursos humanos, de modo que los resultados de los recursos humanos trabajo se convierte en una de las bases de referencia para las decisiones de la alta dirección del grupo.

El plan anual de autoconstrucción del Departamento de Recursos Humanos es: mejorar las funciones organizativas del departamento; completar la dotación de personal del departamento; mejorar las habilidades profesionales y la calidad profesional de los profesionales de recursos humanos; mejorar los requisitos de calidad del departamento; Completar el plan anual del departamento y las tareas asignadas por el grupo.

Funciones de personal y departamento de recursos humanos:

1. Dotación completa de personal del departamento: contratar especialistas en contratación, especialistas en evaluación, especialistas en personal y especialistas en capacitación (pueden ser a tiempo parcial o sustituto);

2. Mejorar las funciones del departamento: Para poder realizar todos los planes, el departamento de recursos humanos debe aclarar sus funciones y responsabilidades. Está previsto crear especialistas en personal (2 personas) para especializarse en gestión de personal. El trabajo principal involucra: reclutamiento, empleo, renuncia, expedientes de personal, asistencia, salario, contratos, beneficios, etc. Además, existe una tarea importante: gestionar el departamento de gestión y desarrollo de recursos humanos del grupo y sus filiales; crear un especialista en formación (1) para especializarse en la formación y el desarrollo del personal. El trabajo principal implica: formulación del plan de formación, desarrollo de temas de formación, selección del personal de formación, nombramiento de instructores de formación, organización de formación específica, resumen y evaluación de la formación, etc. Especialista en evaluación (1) se especializa en evaluación, y su trabajo principal es la evaluación, motivación, etc. El gerente del departamento de recursos humanos es responsable del trabajo general y es totalmente responsable de todo el trabajo del departamento, coordinando, planificando, organizando y organizando la planificación estratégica general de recursos humanos del grupo, el desarrollo de recursos humanos y diversos trabajos de recursos humanos.

3. Establecer fichas detalladas de recursos humanos del grupo. Este archivo debe crearse para mantener una buena funcionalidad en condiciones dinámicas. El estado de los recursos humanos del grupo puede reflejarse en cualquier momento a través de los archivos de recursos humanos, incluidas las calificaciones académicas, los años de servicio, los niveles salariales, el desempeño, la capacitación, las recompensas y castigos, la dirección de la capacitación y el desarrollo y otros indicadores. y establecer archivos de personal para todo el personal de las oficinas externas para uso futuro. El expediente básico deberá estar finalizado antes del primer trimestre de 2007 (31 de mayo) y actualizado en cualquier momento.

4. Mejorar el nivel profesional de los operadores de este departamento. Al organizar la capacitación para cada departamento, el Departamento de Recursos Humanos también debe centrarse en mejorar la calidad de los empleados del departamento. El director de recursos humanos es responsable de la formación, gestión y orientación laboral de los subordinados. Por lo tanto, el Departamento de Recursos Humanos planea llevar a cabo capacitación en el trabajo para todo el personal del departamento en 2007 para mejorar las capacidades integrales del departamento.

5. Implementar el sistema de responsabilidad del plan departamental. El Departamento de Recursos Humanos desglosa el plan anual del departamento. Asegurar que cada trabajo tenga una persona responsable, plazo de finalización, requisitos de calidad de finalización y estándares de evaluación. Realizar un seguimiento y proporcionar retroalimentación sobre diversas tareas, ajustar los planes de trabajo de manera oportuna y mejorar continuamente los métodos de trabajo para garantizar la finalización del plan anual.

Tres. Cosas a tener en cuenta en el plan de implementación:

1. La autoconstrucción del departamento de recursos humanos está relacionada con el éxito o fracaso del trabajo de recursos humanos del grupo, y el éxito del trabajo de recursos humanos también lo está. relacionados con la dirección del desarrollo a largo plazo y la resistencia de la empresa. Por lo tanto, el Departamento de Recursos Humanos se centra en el desarrollo futuro y hace todo lo posible para establecer este departamento antes de que el grupo se desarrolle. Sólo si seguimos adelante con todos los esfuerzos podremos estar preparados para satisfacer las necesidades estratégicas del trabajo de recursos humanos del grupo en el futuro.

La gente de este departamento debe establecer una sensación de crisis y hacer su trabajo con seriedad.

2. La dotación de personal del departamento de recursos humanos debe tener en cuenta el estado de desarrollo actual del grupo. Fusiona si puedes, fusiona si puedes. Prepararemos 4 puestos temporales en un futuro próximo, pero garantizamos que no serán más de 4 personas.

3. La formación empresarial de este departamento se basa principalmente en el sistema maestro-aprendiz. Si tienes las condiciones y el tiempo, puedes plantearte viajar al extranjero para participar en cursos de formación de nivel superior en gestión de recursos humanos. Porcelana.

Uno de los planes de trabajo anuales del Departamento de Recursos Humanos:

Contratación y asignación de recursos humanos

1. >Recursos humanos El plan de contratación y asignación de recursos humanos que debe completar el departamento se basa en asegurar la contratación y asignación diaria del grupo. Se basa en el desarrollo del grupo. Se basa en ajustar la estructura organizativa y mejorar la. Responsabilidades y puestos específicos de cada departamento en el trabajo. Por tanto, como parte importante del trabajo diario y contenido laboral en situaciones específicas. El Departamento de Recursos Humanos realizará este trabajo estrictamente de acuerdo con las necesidades del grupo y los requerimientos de cada departamento.

La contratación y despliegue de recursos humanos es algo más que unas cuantas ferias de empleo. El Departamento de Recursos Humanos debe reclutar talentos con base en la estructura organizacional establecida y el análisis de puestos de cada departamento para satisfacer las necesidades operativas del grupo. En otras palabras, el principio de asignación de recursos humanos es ahorrar costos laborales tanto como sea posible, permitir que las personas hagan lo mejor posible y garantizar el funcionamiento eficiente de la organización. Por tanto, en el proceso de consecución del plan, el Departamento de Recursos Humanos realizará el análisis y control necesarios de las necesidades de mano de obra de cada departamento. Considerando que el grupo se encuentra actualmente en una etapa de desarrollo y transformación, el Departamento de Recursos Humanos hará tres cosas en el reclutamiento y asignación de personal: satisfacer necesidades, asegurar reservas y reclutar con cuidado.

2. Plan de implementación específico:

1. Método de reclutamiento planificado: reclutamiento focalizado, teniendo en cuenta el reclutamiento en línea y búsqueda de personal adecuado según el desarrollo del grupo.

2. Calendario de reclutamiento específico: Mantener el reclutamiento en línea a largo plazo en Galaxy Talent Network y Soucai Talent Network para reservar posibles talentos. Según la demanda y el efecto de reclutamiento del sitio web, la reunión decidió publicar temporalmente información de reclutamiento.

3. Con el fin de estandarizar la asignación de la contratación de recursos humanos, el Departamento de Recursos Humanos redactó el "Reglamento de Contratación y Asignación de Personal del Grupo" antes del 31 de abril.

Tres. Cosas a tener en cuenta en el plan de implementación:

1. Al organizar las entrevistas, se debe prestar atención a: la selección de los métodos de entrevista; la redacción de las preguntas de la entrevista; entrevistador; comentarios sobre los resultados de la entrevista;

2. Mejorar el proceso de entrevista existente, agregar un proceso de entrevista escrito y un proceso de prueba de personalidad para comprender completamente a los candidatos.

Plan de trabajo del segundo año del Departamento de Recursos Humanos:

Capacitación y desarrollo de los empleados

1. Resumen del plan:

Empleado. La formación y el desarrollo es una de las tareas que debe realizar el grupo para centrarse en la estrategia de desarrollo a largo plazo, y también es uno de los métodos para cultivar la lealtad y cohesión de los empleados. A través de la capacitación y el desarrollo de los empleados, fortaleceremos aún más las habilidades laborales, los niveles de conocimiento, la eficiencia y la calidad del trabajo de los empleados, mejorando así de manera integral la estructura general de talentos del grupo y mejorando la competitividad integral de la empresa. Una inversión en capacitación y desarrollo de empleados no es una inversión gratuita, sino una inversión a largo plazo que da buenos resultados. En 2007, el Departamento de Recursos Humanos tiene previsto llevar a cabo la formación y el desarrollo de los empleados de forma planificada, paso a paso y planificada, para que el grupo pueda tomar la iniciativa en el cultivo de talentos.

2. Plan de implantación específico:

1. Elaborar un plan anual de formación de los empleados del grupo en función de las necesidades globales del grupo y de las necesidades de formación de cada filial del grupo.

2. Tomar la forma de capacitación: invitar a profesores externos a dar lecciones en la empresa; enviar al personal que necesita capacitación a estudiar afuera; seleccionar un grupo de profesores internos para realizar capacitación interna en gestión y adquisición de habilidades laborales; VCD de ciencias de gestión avanzadas; organizar la formación interna con paquetes de software, libros y otros materiales; esforzarse por lograr una formación rotativa de los empleados prometedores; utilizar lo antiguo para presentar la autoformación de los nuevos empleados (lectura, resumen de trabajo, etc.);

3. Contenido formativo planificado: depende de las necesidades de cada departamento y de las necesidades de desarrollo del grupo. Consulte el programa de capacitación para conocer el contenido de la capacitación.

4. Disposición del tiempo de formación: los profesores externos enseñan en el grupo, los profesores internos enseñan y la formación se organiza de manera oportuna de acuerdo con los objetivos de desarrollo del grupo. En principio, los clubes de enseñanza o lectura de VCD dentro de la organización deberían celebrarse al menos una vez al mes.

5. El Departamento de Recursos Humanos es el único responsable de contratar a todos los instructores de capacitación y desarrollar los cursos de capacitación.

6. En base a las condiciones específicas del trabajo formativo, el Departamento de Recursos Humanos finalizó la redacción del sistema de formación del grupo antes del 28 de mayo de 2007. Después de la aprobación del presidente, se distribuirá a varios departamentos y sucursales para publicidad. La formación de los empleados en 2007 se llevará a cabo estrictamente de acuerdo con el sistema.

3. Notas sobre la implementación del plan:

1. El Departamento de Recursos Humanos suele prestar atención a la investigación y el desarrollo de temas de formación, recopila información sobre profesores y cursos de formación de renombre. grupos nacionales de consultoría y capacitación de manera oportuna, y recopila información de acuerdo con las necesidades del grupo y del departamento, y recomienda información sobre temas de capacitación relevantes a los departamentos relevantes de vez en cuando.

2. La formación no se puede formalizar, pero sí hay que formarla, evaluarla y mejorarla. Después de que los alumnos extranjeros regresen a su país, deben resumir y comunicar el contenido de la capacitación y enviar los materiales relevantes al Departamento de Recursos Humanos. El departamento de recursos humanos debe prestar atención a la organización de la evaluación y a la observación del desempeño laboral después de la capacitación. Los resultados se almacenan en los archivos de entrenamiento personal de los empleados y sirven como base para la evaluación del desempeño, la promoción, el aumento salarial y el despido de los empleados.

3. Al organizar la capacitación, el departamento de recursos humanos debe considerar primero la coordinación con el trabajo para evitar conflictos entre el trabajo ocupado y el tiempo de capacitación. En segundo lugar, debe considerar la relación entre la capacitación clave y la promoción general para evitar que esto ocurra. de un determinado departamento. El fenómeno de una persona que participa en la capacitación repetidamente mientras que otros departamentos no tienen la oportunidad de participar en la capacitación. En base a los intereses y necesidades del grupo, mejoraremos integralmente la calidad de nuestros empleados.

La tercera tarea del departamento de recursos humanos

Gestión salarial

1. Resumen del plan:

En base a la situación actual y futura. Desarrollo de las tendencias del grupo, es probable que el actual sistema de gestión salarial restrinja la construcción del equipo de talentos del grupo, lo que tendrá un cierto impacto en el desarrollo a largo plazo del grupo. A través del conocimiento del Departamento de Recursos Humanos de la situación salarial existente en todos los niveles del grupo, se recomienda establecer un sistema de gestión salarial grupal científico y razonable lo antes posible. Hay tres razones: en primer lugar, debido a que el salario de los empleados dentro del grupo ha sido determinado por la alta dirección del grupo durante mucho tiempo, el departamento de recursos humanos carece de una base para la gestión salarial de los empleados, lo que dificulta la introducción de talentos. hace que algunos empleados piensen que el salario depende de los sentimientos y la cercanía de la alta dirección del grupo, y el departamento de recursos humanos no puede dar a los empleados una explicación razonable si no se debe a su propia capacidad laboral, en segundo lugar, el salario real de los empleados dentro del grupo; Es casi altamente confidencial (ya sea que sea así o no, pero mucha gente lo cree), lo que resulta en un salario desigual por el mismo trabajo. El fenómeno de la comparación ciega no favorece la movilización del entusiasmo de los empleados y la mejora de la eficiencia del trabajo. En tercer lugar, actualmente no existe una base convincente para la fijación inicial y el ajuste de los salarios de los empleados. La estructura salarial única es la principal razón que afecta el entusiasmo laboral de los empleados.

El Departamento de Recursos Humanos considera la gestión salarial del grupo como uno de los planes importantes del departamento e incluso del grupo en 2007. De acuerdo con el principio de "justicia en casa y competitiva en el exterior", el Departamento de Recursos Humanos completará el diseño salarial del grupo y el trabajo de estandarización de la gestión salarial antes de finales de julio de 2007.

Dos. Plan de implementación específico:

1. El Departamento de Recursos Humanos ha completado el análisis de la situación salarial existente del grupo, combinado con la estructura organizativa del grupo y el análisis del trabajo de cada puesto, y ha presentado un borrador del diseño salarial del grupo. . Es decir, el grado salarial de los empleados dentro del grupo (sistema salarial de nivel de habilidad recomendado actualmente), estructura salarial (salario básico, salario por desempeño, subsidio de antigüedad, subsidio de educación, subsidio de puesto, subsidio de tecnología, subsidio de puesto especial, bonificación de fin de año , etc.), normas de ajuste salarial, etc. Al mismo tiempo, complete la encuesta salarial de la misma industria, la misma escala y la misma naturaleza;

2. El Departamento de Recursos Humanos realiza encuestas basadas en la situación salarial de la misma industria en la región. y la situación salarial del puesto existente del grupo, y propone el nivel salarial de China Coal Group. Envíe el formulario a los jefes de cada departamento y al gerente general de la sucursal del grupo para su revisión y modificación, y luego envíelo a la junta directiva del grupo para su aprobación;

3. Completar el sistema de gestión salarial del grupo y presentarlo al presidente de la junta para su aprobación.

4. Para motivar mejor a los empleados senior, si las condiciones lo permiten, el Departamento de Recursos Humanos del Grupo pondrá en marcha un sistema salarial anual a finales de 2007.

Tres. Cosas a tener en cuenta en el plan de implementación:

1. El sistema salarial y el sistema de gestión reformados deben basarse en motivar a los empleados y retener talentos. Deberíamos encarnar plenamente el principio justo de distribución según el trabajo y la contribución. Por eso el trabajo preliminar debe ser sólido. Para determinar el salario del puesto y evaluar el puesto; para determinar el salario por habilidades, es necesario evaluar las calificaciones personales; para determinar el salario por desempeño, es necesario evaluar el desempeño laboral y determinar el nivel salarial general del grupo. También es necesario evaluar el nivel salarial de la industria en la región, la rentabilidad y la capacidad de pago del grupo.

Cada evaluación requiere un conjunto de procedimientos y métodos, por lo que el diseño del sistema salarial y la formulación del sistema de gestión salarial son un proyecto sistemático. Para completar este trabajo, debemos tener una actitud correcta y asegurarnos de que la naturaleza científica y la racionalidad del sistema puedan resistir el escrutinio y las pruebas.

2. El propósito de establecer un sistema de gestión salarial es estandarizar la gestión y mejorar la moral. Por lo tanto, durante el proceso de operación, el Departamento de Recursos Humanos considerará manejar situaciones especiales individuales y considerará de manera integral el impacto general para evitar afectar la moral general debido a situaciones individuales. Si ciertos puestos requieren la contratación de talentos extranjeros con salarios altos, la junta directiva generalmente autoriza al gerente general a hacerlo con base en el sistema salarial anual. Sin embargo, el Ministerio de Recursos Humanos sugirió que para garantizar que todos los empleados no se vean afectados por excepciones individuales, el 50% del salario anual de casos especiales se puede gestionar como salario mensual en el sistema de gestión salarial, y el otro El 50% lo puede pagar por separado el grupo. Esto ayudará a llevar a cabo una supervisión y evaluación moderada y efectiva del trabajo de los empleados bien remunerados, y también proporcionará un equilibrio psicológico para otros empleados.

Verbo (abreviatura de verbo) Asuntos y departamentos que requieren apoyo y cooperación en la implementación del plan:

La escala salarial y el sistema de gestión salarial del grupo deben ser confirmados por el presidente del grupo antes de que puedan entrar en vigor. La determinación final de los salarios de los empleados existentes debe ser decidida por el Presidente.

Cuarto Plan Anual de Trabajo del Departamento de Recursos Humanos: Bienestar e Incentivos a los Empleados

1. Resumen del Plan:

La política de bienestar de los empleados es una de las tareas a potenciar. cohesión corporativa, combinada con la gestión salarial. A diferencia de la política salarial, el salario sólo refleja la situación competitiva del mercado de recursos humanos y la oferta y demanda de talento en el corto plazo. Por lo tanto, el salario cambia constantemente de forma dinámica bajo la influencia de diversos factores. El bienestar de los empleados es el compromiso a largo plazo de una empresa con sus empleados y una condición necesaria para que la empresa sea más atractiva. Basándose en la situación actual del grupo, el Departamento de Recursos Humanos planea realizar cambios sustanciales en la política de bienestar del grupo para que la filosofía empresarial "orientada a las personas" del grupo pueda reflejarse plenamente y el grupo esté en una posición favorable en la competencia de talentos. .

La motivación de los empleados es una extensión y un complemento de la política de bienestar. En realidad, la política de bienestar es sólo un componente de la motivación de los empleados. Cuando los incentivos materiales se implementan en políticas específicas, se convierten en beneficios para los empleados. Los incentivos para los empleados cubren dos partes: incentivos materiales e incentivos espirituales. Hacer un buen trabajo para motivar a los empleados ayudará fundamentalmente a resolver problemas como el entusiasmo, la iniciativa, la estabilidad, la fuerza centrípeta, la cohesión, la lealtad a la empresa y el sentido del honor de los empleados. El Departamento de Recursos Humanos debe seguir motivando a los empleados durante todo el año para garantizar una alta moral y un buen ambiente de trabajo dentro del grupo.

2. Plan de implementación específico:

1. Está previsto establecer proyectos de bienestar: subsidio de alojamiento para empleados, subsidio de horas extras (los dos anteriores son reforma y mejora), premio de asistencia completa. , subsidio de vacaciones, bienestar social Seguro médico, seguro de pensión social, fondo de previsión de vivienda (los empleados con más de tres años de servicio pueden disfrutar de este beneficio), fiestas de cumpleaños de los empleados, cenas trimestrales de gestión, obsequios de boda, obsequios de fin de año (Festival de Primavera) , etc.

2. Plan para formular políticas de incentivos: selección y reconocimiento mensual (trimestral) de empleados destacados, selección y reconocimiento anual de empleados destacados, establecimiento de un sistema de promoción interna y ajuste salarial, premio a sugerencias (propuestas) de racionalización de empleados, departamento. Premio anual al espíritu de equipo. Establecer un mecanismo de competencia interna (como el último mecanismo de eliminación).

3. En el segundo trimestre (antes del 31 de junio) se completará y presentará al presidente del grupo para su aprobación la formulación específica de proyectos sociales y políticas de incentivos, y luego se realizará la publicidad organizada. .

4. A partir de julio, el Departamento de Recursos Humanos implementará estrictamente los planes, políticas y sistemas establecidos. Este trabajo es continuo. Y realizar encuestas de satisfacción de los empleados dentro del trimestre posterior a la operación (antes del 30 de septiembre). Retroalimentar la información de la encuesta al grupo y ajustar y mejorar las políticas de bienestar y los sistemas de incentivos del grupo en función de los resultados de la encuesta y las respuestas de los líderes del grupo.

Tres. Cosas a tener en cuenta en el plan de implementación:

El bienestar y los incentivos de los empleados se complementan entre sí. La seriedad del trabajo afecta directamente la moral de los empleados, la tasa de rotación de cerebros, la cohesión y atracción corporativa y el nivel general de talento del grupo. , eficiencia operativa corporativa y la dirección de desarrollo a largo plazo del grupo. El departamento de recursos humanos debe defender los intereses a largo plazo del grupo y proporcionar bienestar e incentivos a los empleados.

Plan de trabajo del quinto año del Departamento de Recursos Humanos: mejora y funcionamiento del sistema de evaluación del desempeño

1. Resumen del plan:

El Departamento de Recursos Humanos. enumera este plan como Una de las tareas importantes de este año es lograr el debido efecto de la evaluación del desempeño y lograr el propósito fundamental de la evaluación del desempeño mejorando el sistema de evaluación del desempeño.

El propósito fundamental de la evaluación del desempeño no es castigar a los empleados que no logran completar los objetivos laborales o cumplir con sus deberes, sino motivar efectivamente a los empleados para mejorar continuamente los métodos y la calidad del trabajo, establecer un mecanismo de competencia justa y continuamente mejorar la eficiencia del trabajo organizacional; cultivar la planificación y el sentido de responsabilidad de los empleados, descubrir rápidamente las deficiencias en su trabajo y realizar ajustes y mejoras, promoviendo así el desarrollo de la empresa.

El Departamento de Recursos Humanos establecerá el sistema de gestión de evaluación del desempeño del grupo y continuará implementándolo y operándolo.

2. Plan de implementación específico:

1. La modificación y redacción del sistema de evaluación del desempeño del grupo y los planes de apoyo se han completado y presentado recientemente al presidente del grupo (o general). reunión de gerentes de la sucursal del grupo) Revisado y aprobado;

2. A partir del tercer trimestre, la evaluación del desempeño se implementará completamente de acuerdo con el sistema de evaluación del desempeño revisado y mejorado; 3. El proceso de implementación es un proceso continuo durante todo el año Trabajo. El estándar para que el Departamento de Recursos Humanos complete este plan de trabajo es garantizar el establecimiento de un sistema de evaluación del desempeño científico, razonable, justo y eficaz.

Tres. Cosas a tener en cuenta en el plan de implementación:

1. La evaluación del desempeño involucra los intereses vitales de todos los departamentos y empleados. Por lo tanto, el departamento de recursos humanos debe publicar y eliminar las preocupaciones sobre el desempeño sobre la base de garantizar esa evaluación. está vinculado al sistema salarial. Examinar las dudas sobre el significado fundamental de la evaluación. Orientar a los empleados para que traten las evaluaciones de desempeño con una actitud positiva para que puedan mejorar su trabajo y revisar los planes a través de las evaluaciones de desempeño.

2. Como novedad en el desarrollo de recursos humanos, el sistema de evaluación del desempeño inevitablemente encontrará algunas dificultades y problemas inesperados durante su funcionamiento. Durante el proceso de operación, el Departamento de Recursos Humanos escuchará las opiniones y sugerencias del personal de todos los niveles y ajustará y mejorará los métodos de trabajo de manera oportuna.

3. La evaluación del desempeño en sí misma es un trabajo de comunicación y un proceso de mejora continua. El Departamento de Recursos Humanos prestará atención a la comunicación vertical y horizontal durante el proceso operativo para garantizar el buen progreso de las evaluaciones de desempeño.

IV. Asuntos y departamentos que requieren apoyo y cooperación en la implementación de este plan:

1. Una vez formulado el sistema de evaluación del desempeño, es necesario elaborar planes, formularios y otros textos. revisado por todos los departamentos y el presidente del grupo;

2. El grupo necesita establecer un comité de implementación de la evaluación del desempeño que sea responsable de la implementación de la evaluación del desempeño. Se recomienda que el equipo tenga al menos un líder superior, y el departamento de recursos humanos, como departamento específico de la empresa, es responsable de redactar planes, formular métodos, coordinar la organización y verificación de registros, resumir estadísticas y vincular la compensación con otras responsabilidades.

El sexto plan de trabajo anual del Departamento de Recursos Humanos: movilidad del personal y relaciones laborales

1. Resumen del plan:

Coordinar y razonablemente el manejo de las relaciones laborales. Controlar la tasa de rotación de la empresa, es una de las tareas básicas del departamento de recursos humanos. En el pasado trabajo de personal, este trabajo no estaba incluido en el plan y no estaba estandarizado. El Departamento de Recursos Humanos utilizará este trabajo como uno de los proyectos para evaluar si el trabajo del departamento cumple con los estándares de calidad del trabajo.

Plan anual de control del flujo de personal: El flujo anual de empleados regulares (excluyendo aquellos que renunciaron por falla o inadecuación durante el período de prueba) se controla dentro de 65,438+00%, y se garantiza que no excederá los 65,438 +05 %;

Plan de coordinación de relaciones laborales: Mejorar el sistema de contratos grupales, además del contrato laboral, firmar contratos de apoyo a la confidencialidad, contratos de integridad y contratos de capacitación con algunos empleados en los departamentos relevantes, familiarizarse con ellos. leyes y regulaciones laborales, y evitar disputas laborales tanto como sea posible. Trate de ser un empleado que renuncia y que no tiene grandes quejas ni arrepentimientos. Establecer una buena imagen del grupo.

2. Plan específico de implementación:

1. Completar la modificación, redacción y mejora del contrato de trabajo, contrato de confidencialidad, contrato de integridad y contrato de formación.

2. Asegurar que los contratos antes mencionados se firmen con todos los empleados involucrados en trabajos relevantes durante todo el año. Y siga estrictamente el contrato.

3. Para controlar eficazmente el flujo de personal, primero debemos controlar estrictamente al personal. En 2007, el Departamento de Recursos Humanos seguirá estandarizando la gestión de la contratación de talentos. El primero es revisar estrictamente las calificaciones de los candidatos, no sólo para evaluar la capacidad de trabajo personal, sino también para examinar exhaustivamente la lealtad, la integridad, las calificaciones y la conducta. En segundo lugar, todos los departamentos que necesitan personal deben pasar por entrevistas y revisiones por parte del Departamento de Recursos Humanos. A nadie ni a ningún departamento se le permite reclutar personal o organizar su propio trabajo sin autorización con solo saludar y realizar los trámites con el Departamento de Recursos Humanos. El Departamento de Recursos Humanos también se mantendrá al tanto de las tendencias ideológicas de los empleados, hará un buen trabajo en el trabajo ideológico de los empleados y evitará eficazmente el flujo anormal de empleados.

Tres.

Cosas a tener en cuenta al implementar el plan:

1. El manejo de las relaciones laborales es una tarea delicada que involucra tanto los intereses generales de la empresa como los intereses vitales de cada empleado. La relación entre empleador y empleado es complementaria, con intereses comunes y brechas en las necesidades mutuas. Esta es una relación cooperativa de unidad contradictoria. El Departamento de Recursos Humanos debe partir de los intereses fundamentales del grupo y esforzarse en la medida de lo posible por lograr derechos e intereses razonables y legítimos para los empleados. Sólo desde un punto de vista objetivo y justo se pueden coordinar las relaciones trabajo-capital. Evite causar insatisfacción en los empleados al considerar excesivamente los intereses del grupo y no dañe los intereses del grupo al adaptarse a las demandas de los empleados.

2. El control del índice de rotación de personal debe ser razonable. Una tasa de rotación excesivamente baja no favorece el ajuste y la mejora de la estructura de talentos del grupo, no favorece la incorporación de sangre fresca y nuevos talentos con conocimientos, experiencia laboral y conciencia social diferentes a los talentos existentes del grupo, no favorece la formación de una cultura corporativa conservadora, y no favorece la formación de una cultura corporativa conservadora. Sin embargo, una alta tasa de rotación puede conducir fácilmente a la inestabilidad en los corazones de las personas, la baja lealtad de los empleados y la familiaridad con su trabajo, lo que resulta en una baja eficiencia laboral y la herencia de la cultura corporativa no puede continuar sin problemas. En el trabajo diario, el departamento de recursos humanos siempre debe prestar atención a las tendencias ideológicas de los empleados, comprender las verdaderas razones de la renuncia de cada empleado, realizar análisis y encontrar contramedidas y asegurarse de evitar una rotación anormal de empleados.

Séptimo plan de trabajo anual del Departamento de Recursos Humanos: análisis de puestos de cada puesto

1. Visión general del plan:

El análisis de puestos es el escenario del grupo. de puestos, ajuste de estructura organizacional, Una de las bases para determinar el salario de cada puesto. A través del análisis de puestos, no solo podemos comprender las calificaciones y el contenido laboral de cada puesto en cada departamento del grupo, sino también hacer que la asignación del trabajo, la conexión laboral y el diseño del proceso de trabajo de cada departamento del grupo sean más precisos, y también ayudar al El grupo comprende los elementos integrales de trabajo de cada departamento y cada puesto, ajusta oportunamente la estructura organizativa del grupo y de los diversos departamentos, aumenta o disminuye la cantidad de personal. La carga de trabajo, el valor de la contribución, el grado de responsabilidad, etc. de cada puesto también se pueden considerar de manera integral mediante el análisis del puesto para proporcionar una buena base para formular un sistema salarial científico y razonable. El análisis detallado del puesto también proporciona una base para la asignación de recursos humanos, la contratación y la formación de orientación de los empleados para cada departamento.

2. Plan de implementación específico:

1. Antes de determinar los elementos y métodos de la encuesta de trabajo, complete el plan de análisis de puesto del grupo, como el contenido principal del trabajo, el comportamiento laboral y las responsabilidades. formularios, herramientas y máquinas que deben utilizarse, estándares de evaluación del desempeño para cada contenido del puesto, ambiente y tiempo de trabajo, todos los requisitos para cada puesto para la persona que ocupa el puesto, el estado salarial actual de la persona que ocupa el puesto, etc. El Departamento de Recursos Humanos se asegura de que el plan sea lo más detallado posible y que el diseño del formulario sea razonable y eficaz.

2. Completar la recopilación de información básica para su posterior análisis de posición. A principios de 2010, el Departamento de Recursos Humanos distribuyó cuestionarios de información laboral a todos los empleados de cada departamento del grupo; el trabajo resumido se completó antes del 105. 65438+Completar el borrador del análisis de posición dentro del grupo antes del 30 de octubre.

En marzo, 165438 de junio + octubre, el Departamento de Recursos Humanos presentó datos de análisis detallados de cada puesto en el grupo al presidente del grupo, y los directores de departamento de cada departamento y rama del grupo presentaron sugerencias de modificación. El resumen revisado se presenta al presidente del grupo para su revisión y archivo como dato básico para la planificación estratégica de recursos humanos del grupo.

Tres. Cosas a tener en cuenta en el plan de implementación:

1. Como trabajo básico de la gestión estratégica de recursos humanos, el análisis de puestos debe ser detallado y preciso durante el proceso de recopilación de información. Por lo tanto, el departamento de recursos humanos debe prestar atención a la movilización ideológica de los empleados al realizar este trabajo y esforzarse por lograr la plena cooperación de todos los departamentos y de cada empleado para lograr los resultados deseados.

2. Los datos recopilados del análisis de puestos deben clasificarse por departamento y especialidad para facilitar las consultas en el trabajo.

3. Cabe señalar que la información recopilada puede limitarse a información de posición dentro del número de empleados existente del grupo. Sin embargo, los materiales de análisis de puestos del grupo presentados a la junta directiva deben hacer referencia estricta a la estructura organizativa del grupo para analizar todos los puestos dentro de la estructura. El análisis de la información laboral que no se puede obtener a través de encuestas de información laboral es preparado por el Departamento de Recursos Humanos en conjunto con el departamento al que pertenece el puesto.

4. Una vez completado el plan, se puede aplicar al trabajo real junto con la estructura organizativa del grupo para reducir el trabajo repetitivo en el trabajo de recursos humanos. El plan requiere la cooperación de varios departamentos del grupo, y el departamento de recursos humanos debe prestar atención a la coordinación y comunicación entre varios departamentos.

Esto es de lo que aprendí, ¡espero que sea útil para el póster original!