Cómo redactar expectativas y sugerencias para la empresa (2)
Primero, cultura corporativa
Aunque la empresa es pequeña, también tiene un estilo único. Puedo sentir la amistad mutua entre cada empleado. la empresa . Podemos trabajar bien juntos. No hay problema, definitivamente somos un buen equipo. Pero sólo a un nivel inferior necesitamos una mejor comunicación e integración con los lobos. Las grandes empresas dependen de sistemas para gestionar sus negocios, mientras que las pequeñas empresas dependen del encanto personal del jefe, al menos eso es lo que pienso. Puede que tenga algo que ver con tu personalidad, por eso digo que hay algunas cosas que no puedes entender. Realmente no necesitamos llamarlo Sr. Zhang, ¿por qué no charlamos y reímos juntos? No hay barrera, por lo que no te quedarás en silencio cuando vengas a la oficina y podrás ir a KTV a bailar cuando no estés. Todo el mundo puede ser más natural. Por supuesto, esto es una contradicción y es difícil equivocarse en términos de gestión e integración con los empleados. Sólo puedo sugerir que es realmente difícil de hacer.
En segundo lugar, está la mejora del sistema de recompensas y castigos. Realmente es necesario que haya un sistema de sonido.
El castigo es un sistema estricto de la empresa y las recompensas son realmente un impulso para la empresa. Las personas como usted realmente necesitan ser elogiadas.
Incluso si no hay una recompensa material, una frase puede hacer que los empleados sientan que sus esfuerzos son recompensados. Si es necesario, puedo hacer todo lo posible para desarrollar un sistema de recompensas y castigos para la empresa.
En tercer lugar, la empresa crecerá día a día.
Seguirá habiendo muchos problemas. Espero que en el futuro se recuerde a los empleados que si la empresa tiene problemas, deben hacer sugerencias de inmediato. De esta forma podrás tomar decisiones antes y evitar muchos errores. No espere a que se resuelvan un montón de problemas en una reunión, lo que dificultará su implementación rápida.
En cuarto lugar, la cuestión de la responsabilidad
Pensé en dos formas de resolver este problema.
1. Los recordatorios constantes dentro de un período de tiempo determinado pueden ayudar a los empleados a tener en cuenta que todos somos diferentes y que es posible que todos necesiten recordatorios para centrarse en sus propias intenciones.
2. Sólo las recompensas pueden motivar a los empleados.
Verbo (abreviatura de verbo) la disposición general del trabajo de la empresa
Toda la empresa es un grupo, sin importar qué departamento, debemos informar a los empleados lo que está haciendo la empresa. Por eso espero que la empresa publique el plan de trabajo general de la empresa todas las semanas en el tablero de recordatorios de la empresa.
Espero que la empresa tenga más actividades grupales.
Siete. Configuración de equipos de la empresa
Esperamos que la empresa pueda brindar doble configuración y doble seguro para algunas cosas que somos capaces de equipar. Esta es una lección que me enseñó el hombre delgado. Como no había grabación en DVD, tomamos muchos desvíos. El seguro puede garantizar que la empresa siempre tenga el equipo para entregar productos a los clientes y garantizar que no se quedará atrás frente a los clientes.
Ocho. Compromiso
Cuando las personas se comprometen entre sí, quiero cambiar su dirección y darnos esperanza unos a otros. Cuando una promesa no tiene un objetivo, es decir, cuando las esperanzas de la gente se frustran, es algo muy decepcionante y doloroso. Debemos fortalecer nuestra confianza, por lo que debemos cumplir nuestras promesas, aunque sea una pequeña cosa.
Nueve. Problemas de personal
La empresa necesita personal, se utiliza buen acero de última generación y esperamos integrar y utilizar los recursos.
X. Nuestro problema de inicio de sesión
Me gustaría que la empresa pudiera imprimir una nueva hoja de asistencia, pero debería tener columnas para indicar cuándo se fue el empleado como registro. Las horas extras no pagadas no son un problema, pero nos gustaría que la empresa tuviera datos específicos.
XI. El problema del aprendizaje
Estamos aprendiendo constantemente nosotros mismos, y también estamos aprendiendo en la vida. Esperemos que la empresa pueda aprender algo que usted crea que será útil para nuestra vida laboral en general, incluso si solo se trata de escribir algunas oraciones en inglés en la versión pegada. Aunque muchas personas tienen sus propios planes y pueden aprender por sí mismas, espero que esta sea la atmósfera de aprendizaje de nuestra empresa.
Expectativas y sugerencias para la empresa (5)
¿Cuándo se intensifica el entorno competitivo de la empresa, además de preguntarle a la empresa? ¿Enterrado en un carro? Además de buscar la excelencia, ¿qué más se debe hacer? ¿buscar? Haz tu propia planificación estratégica. Entonces, ¿estrategia de negocio, estrategia de desarrollo, estrategia de competencia, estrategia de cooperación, estrategia de marca, estrategia de desarrollo tecnológico, estrategia de recursos humanos? ¿etc? ¿buscar? Entonces qué. ¿Aprovechar la oportunidad? Se ha convertido en una de las tareas diarias de los emprendedores.
¿Pero la realidad es que muchas empresas sólo consideran la dirección estratégica como el consejo de administración y la alta dirección? ¿Elitismo que involucra a unos pocos? , lo que lleva a una mala ejecución.
Entonces, ¿hacia dónde tiene que ir la gestión de la estrategia corporativa? ¿Populismo con todas las manos a la obra? Sólo cuando la estrategia no se convierte en un pedazo de papel podrá realmente ejercer su poder. Esta es la ejecución de la estrategia de la empresa, que es poderosa y apropiada.
También hay muchas opiniones nacionales sobre la implementación de estrategias, como la planificación de recursos empresariales, la reingeniería de procesos y las capacidades centrales corporativas. y el cuadro de mando integral, que gradualmente se ha vuelto popular en China en los últimos dos años. ¿Lo que tienen en común es que nos dicen que la implementación de la estrategia debe ser prometedora? ¿Cadena de valor? contenido del servicio y desempeñar un papel de apoyo positivo. Específico de la gestión de recursos humanos, involucra estructura organizacional y sistema de responsabilidad laboral, sistema salarial, selección y evaluación de personal, cultura corporativa, etc.
1. Expectativas para la construcción de la cultura corporativa: poder brindar a los empleados un reconocimiento de alto valor para la implementación de estrategias.
La cultura corporativa suele ser la acumulación de las ideas pasadas de la empresa, el código de conducta actual y la herencia futura. Por lo tanto, la cultura corporativa tiene un cierto impacto en la implementación de la estrategia, especialmente en su contenido central: los valores. La implementación de una determinada estrategia puede ser una tarea para un empleado cuando el empleado cree profundamente que el comportamiento requerido para esta tarea y el juicio de valor en lo profundo de su conciencia son Mao Dun, la implementación de la estrategia será difícil. descuento. Para la gestión de recursos humanos, promover y orientar a los empleados para que se identifiquen con los valores de la empresa, y construir y mantener una buena cultura corporativa se han convertido en uno de sus principales contenidos. Primero, en la etapa de selección de talentos, es necesario asegurar que la selección de talentos sea consistente con los valores de la empresa, y que al menos el 80% de los empleados sean consistentes; segundo, la capacitación de incorporación de nuevos empleados y, finalmente, las publicaciones internas de la empresa; . Por supuesto, las palabras y los hechos de los gerentes de todos los niveles y las reuniones del personal son formas efectivas de promover y guiar la cultura corporativa. Entonces, incluso si la alta dirección tiene una buena estrategia, ¿los empleados de nivel medio y bajo no pueden? ¿Hacer lo correcto? Primero hay que pensar si la empresa tiene diferencias de valores; por el contrario, una buena cultura corporativa y su sistema de implementación liberarán la mente y eliminarán obstáculos para la implementación de la estrategia de la empresa.
2. Expectativas para el diseño de la estructura organizacional y el sistema de responsabilidad laboral: puede proporcionar sugerencias de funciones organizativas coincidentes para la implementación de la estrategia.
El ajuste de la estructura organizativa de la empresa ya no es una cuestión estática. El cambio cada tres o cinco años es cosa del pasado. Durante el rápido desarrollo y expansión de la empresa, en ocasiones se reemplazaba una, dos o incluso tres veces al año. Los grandes aspectos incluyen el ajuste del modelo de gobierno del grupo, el ajuste de la estructura de gestión de la matriz y de la casa matriz, el establecimiento o cambio de unidades de negocio y departamentos, y los pequeños aspectos incluyen el aumento o disminución de puestos y la El despliegue de responsabilidades provocado por los cambios de personal es inseparable de la redefinición y el ajuste de las funciones organizativas.
Por ejemplo, una empresa decide reorganizar sus operaciones internas para fortalecer sus operaciones especializadas en un área determinada. Antes de anunciar esta estrategia, se debe determinar la nueva estructura organizacional y los candidatos para los principales líderes y suplentes, y se deben seleccionar los principales líderes y departamentos para seleccionar a los empleados, no sólo a los que deben retenerse, sino también a los que deben dejarse. Esto no sólo optimiza los talentos, sino que también afecta el funcionamiento normal de los negocios. Si la organización y el personal clave están indecisos antes de que se anuncie la estrategia, y el futuro de este o aquel gerente es incierto, ¿cómo podemos ocuparnos del negocio inmediato? Por no hablar del personal general. Es importante determinar la estructura y los principales líderes en la etapa inicial. También es importante seleccionar la columna vertebral y los empleados sobresalientes y determinar el sistema de responsabilidad en la etapa posterior. Si existe asesoramiento profesional y supervisión de la implementación de la gestión de recursos humanos en estos aspectos, toda la reestructuración será mucho más fluida y eficaz. Además, para el último nuevo proyecto, la fusión y adquisición de un nuevo negocio, la organización regional mixta de ventas y marketing se ajustó a una organización de ventas profesional, una organización de marketing y una organización de servicios, y la gestión financiera centralizada se ajustó a gestión financiera descentralizada o gestión financiera relativamente descentralizada. El rediseño de las funciones organizacionales definitivamente jugará un papel decisivo en la promoción de la implementación de la estrategia. Cabe mencionar que a la hora de reducir organizaciones o puestos, además de las cuestiones anteriores, también se deben considerar cuestiones relacionadas en el derecho laboral.
3. Expectativas de gestión de compensaciones y beneficios: puede proporcionar sugerencias de combinaciones de incentivos adecuadas para la implementación de estrategias.
El salario es un concepto integral que incluye tanto componentes en efectivo como salarios, bonificaciones, beneficios y asignaciones, como componentes especiales no monetarios relacionados con el puesto. En diferentes ciclos de vida empresarial, se deben aplicar diferentes combinaciones para lograr efectos de incentivo. Por ejemplo, desde la etapa inicial hasta la etapa de crecimiento, la empresa puede utilizar salarios superiores al promedio de la industria para reunir talentos para promover el desarrollo, cuando la empresa se desarrolla hasta la etapa de madurez, puede adoptar salarios y bonificaciones de nivel medio; desarrollarse de manera constante con el propósito de obtener ganancias en la etapa de madurez. Durante una recesión, se pueden utilizar salarios e incentivos inferiores al promedio para controlar los costos y salir o hacer una transición suave a otras industrias;
El campo de la alta tecnología es una industria intensiva en conocimiento, con una alta proporción de empleados basados en el conocimiento. Establecer un sistema de compensación centrado en habilidades específicas y desempeño específico es la clave para resolver la equidad interna. Esto no es tan fácil como las posiciones a destajo para calcular el valor creado por el trabajo. Pero también es un gran desafío explicar por qué la diferencia salarial entre los gerentes financieros y los gerentes de personal, especialmente los ingenieros de software, se basa en sistemas de evaluación de puestos y sistemas de evaluación de competencias de los empleados. Además, mantener un cierto nivel de competitividad con niveles externos también es uno de los factores clave para retener el talento.
Además, la cuestión salarial en la gestión del grupo, especialmente en las filiales diversificadas relacionadas, no puede ser relativamente justa en términos salariales y las bonificaciones no pueden reflejar su desempeño respectivo. Esto es particularmente digno de atención, porque surge el problema. Al final es difícil descubrir el meollo del problema.
De la relación causal inherente al cuadro de mando integral, una herramienta de implementación de estrategias, se desprende que resolver estos problemas y mejorar al máximo la satisfacción de los empleados es uno de los requisitos más básicos para garantizar el desempeño de la empresa. nivel y la buena implementación de la estrategia.
En cuarto lugar, expectativas para la contratación de talentos: se pueden contratar ejecutores adecuados para la implementación de la estrategia.
¿Puede la empresa proporcionar al empleador candidatos más adecuados cuando se embarca en un nuevo proyecto o cuando un miembro central del proyecto se marcha? Especialmente cuando los niveles de demanda son altos. Es difícil reunirse a tiempo, pero si se tiene un conocimiento profundo y una gran sensibilidad a las tendencias de desarrollo comercial de la empresa, no es imposible hacerlo.
La dificultad para reclutar talentos y encontrar empleo es un problema destacado en la oferta y la demanda actual. Hoy en día, el flujo de talento es la opinión de muchos empleadores, pero, de hecho, las empresas a veces tienen períodos de impaciencia. Por ejemplo, los criterios para emplear personas incluyen género, edad, educación, especialización, experiencia laboral, rasgos de personalidad, etc. Algunos tienen que utilizar este estándar, que es extremadamente exigente; los estándares de entrevista de algunos entrevistadores son demasiado diferentes de los de los reexaminadores.
Por lo tanto, establecer un sistema de evaluación del valor del trabajo y un sistema de evaluación de las competencias de los empleados basado en las calificaciones laborales, prestar atención al desarrollo comercial de la empresa y realizar una planificación del talento de acuerdo con sus propias características, mantener un alto grado de atención a el mercado de oferta de talentos y establecer relaciones con agencias intermediarias. Las relaciones armoniosas son la garantía fundamental para la contratación de talentos adecuados.
5. Expectativas para la formación del personal: Se puede entrenar un cierto número de fuerzas de reserva para la implementación de la estrategia.
La falta de talentos directivos excelentes es el problema más fácil y sencillo para muchas empresas, especialmente aquellas que han alcanzado cierta escala. Cuando una empresa adquiere una empresa, necesita enviar personal directivo al extranjero. Cuando la empresa se está preparando para iniciar un nuevo proyecto, cuando la empresa se está desarrollando rápidamente, necesita aumentar el personal directivo. ¿Llevarlo? En comparación con el personal existente, la empresa siempre siente que tiene deficiencias y no es fácil contratar talentos de gestión media y superior. No sólo es difícil de encontrar, sino que también es caro y genera muchas preocupaciones. Por lo tanto, el cultivo de fuerzas de reserva ha recibido cada vez más atención por parte de las empresas.