¿Cómo diseñar razonablemente planes de incentivos de acciones para empresas que no cotizan en bolsa?
Huawei, que no cotiza en bolsa, ha utilizado la tenacidad y la pasión de Generate, una empresa propiedad de sus empleados, para interpretar una encomiable "leyenda de la hiena". Sin embargo, este veterano empresarial retirado demandó a su "antiguo empleador" por cuestiones de distribución de capital, lo que provocó confusión y agitación entre las "hienas", y Huawei estuvo una vez involucrado en una "crisis de capital". Desde entonces, las ventajas y desventajas de los incentivos de capital, especialmente los incentivos de capital para empresas que no cotizan en bolsa, se han convertido en un tema candente de controversia en la opinión pública.
Entonces, ¿cuál es la importancia de los incentivos de capital para las empresas que no cotizan en bolsa? ¿Qué pasos se deben dominar durante la operación? ¿Qué malentendidos se deben evitar?
Resolviendo el problema: La riqueza está dispersa, pero la riqueza está dispersa.
En la memoria de la gente, los incentivos de equidad, aunque llenos de tentaciones, son un arma de doble filo llena de letalidad. A juzgar por los casos de implementación, la implementación de incentivos de capital siempre va acompañada de dudas por parte de las empresas y controversias por parte de la sociedad. Si se excluyen los incentivos de capital, inevitablemente afectará el entusiasmo de los talentos principales de la empresa y no satisfará las necesidades del desarrollo a largo plazo de la empresa. Sin embargo, si la implementación de incentivos de capital no se implementa adecuadamente, fácilmente aumentará los costos laborales. y causar nuevos problemas como distribución injusta y disputas de equidad.
Con un salario anual de un yuan, puedes obtener más de diez millones en riqueza. Este es el misterio que plantea el "CEO de un dólar" y una de las razones clave por las que las opciones sobre acciones atraen la atención de la gente. . La cotización de Baidu creó 8 multimillonarios, 50 multimillonarios y 240 millonarios. Como empresa que no cotiza en bolsa, aunque no puede compartir el festín del mercado de capitales, aún puede utilizar incentivos de capital para encender la pasión laboral de los empleados y acelerar el ritmo para lograr los objetivos estratégicos corporativos.
La clave para la implementación exitosa de incentivos de equidad radica en su efecto positivo de reunión y en evitar la tragedia de reunir personas y dispersarlas. En resumen, los incentivos de capital tienen la siguiente importancia de gran alcance para las empresas:
En primer lugar, ayudan a corregir la mentalidad laboral de los empleados y mejoran la cohesión y la eficacia de combate de la empresa. De empleado a accionista, de agente a socio, se trata de un cambio cualitativo en la identidad del empleado, que inevitablemente provocará cambios en la mentalidad laboral. Solía trabajar para el jefe, pero ahora soy el "pequeño jefe" de la empresa. El cambio de mentalidad laboral definitivamente hará que los "pequeños jefes" presten más atención a las condiciones comerciales de la empresa, y también trabajarán duro para resistir todos los malos comportamientos que perjudican los intereses de la empresa.
En segundo lugar, evitar el comportamiento cortoplacista de los empleados y mantener la coherencia de la estrategia corporativa. La encuesta muestra que la "inseguridad" es un factor clave que conduce a la fuga de cerebros. Es esta "inseguridad" la que hace que los empleados se comporten de manera a corto plazo, poniendo así en peligro los intereses a largo plazo de la empresa. La firma del acuerdo de concesión de capital expresa la cooperación a largo plazo entre el jefe y los empleados y es también una garantía a largo plazo para el buen desarrollo de la estrategia corporativa.
En tercer lugar, atraer talentos externos excelentes y aportar continuamente sangre fresca a la empresa. Para los empleados, su valor depende no sólo del nivel de su salario fijo, sino también de la cantidad y el valor de las acciones u opciones que poseen. Además, poseer acciones u opciones es también un símbolo de estatus y una moneda de cambio importante para satisfacer las necesidades de autorrealización de los empleados. Por tanto, los incentivos de equidad son esenciales para atraer y retener talento de alto nivel.
En cuarto lugar, reducir los costos inmediatos y reservar energía para que las empresas sobrevivan con éxito el invierno. La invasión de la crisis financiera ha hecho que las empresas sean muy cautelosas a la hora de gastar cada centavo de efectivo. Aunque los empleados son el "activo más valioso" de una empresa, durante la crisis financiera, las empresas que tienen escasez de dinero también se dan cuenta de que los empleados son un poco "demasiado caros para utilizarlos". Los incentivos de equidad, como reemplazo parcial de los pagos de salarios fijos, pueden lograr en gran medida una situación beneficiosa tanto para la empresa como para sus empleados.
En resumen, como herramienta de motivación a largo plazo, la pasión sostenida de generate no tiene comparación con las herramientas de motivación a corto plazo, como salarios, comisiones y bonificaciones. En vista de esto, cada vez más empresas que no cotizan en bolsa buscan y favorecen los incentivos de capital.
Operación: Existen "Tao" y "Tecnología" para distribuir la riqueza.
Para los principales accionistas, los incentivos de capital son un acto de “distribución de riqueza”. Si está bien distribuido, se reunirán personas con riquezas dispersas; si no está bien distribuido, el dinero se dispersará. En comparación con las empresas que cotizan en bolsa, no existen leyes ni reglamentos pertinentes para los incentivos de capital en las empresas que no cotizan en bolsa, lo que ilustra su complejidad y dificultad. A continuación, el autor toma como ejemplo una empresa que ha elaborado un plan de incentivos de acciones para explicar el "Tao" y la "tecnología" de los incentivos de acciones para empresas que no cotizan en bolsa.
Antecedentes del caso: Atrapados en la fuga de cerebros y ansiosos de incentivos de equidad.
La empresa es una gran empresa independiente de investigación y desarrollo en Beijing. El mercado ha sido muy bueno en los últimos años y la empresa ha entrado en un período de alto crecimiento. Pero lo que preocupa a los principales accionistas es que la moral del equipo está empezando a mostrar signos de declive y la tasa de rotación de talentos senior está aumentando. Para cambiar la mentalidad laboral de los empleados y retener a los empleados principales, la empresa intentó implementar un plan de incentivos de equidad.
Al hablar de la idea de incentivos de capital, la Compañía S expresó las siguientes expectativas: primero, determinar razonablemente el número de concesiones de capital a cada empleado para evitar una distribución injusta; segundo, determinar razonablemente las acciones; precio para garantizar que los objetos de incentivo puedan compartir los resultados operativos de la empresa en función de las contribuciones reales individuales; en tercer lugar, determinar un método de incentivo que sea adecuado para la empresa, que sea simple de operar y que tenga un efecto de incentivo; cuarto, determinar razonablemente el período de incentivo; Esto no hará que los empleados se sientan fuera de su alcance, pero también evitará el fracaso del comportamiento a corto plazo de algunos empleados.
Además, la empresa S también expresó algunas preocupaciones, como por ejemplo, en la actual crisis económica, ¿es apropiado implementar incentivos de capital? ¿Qué debemos hacer si los empleados no trabajan duro después de que se les conceda el capital? Si un empleado se marcha a mitad de camino, ¿cómo se liquidarán las ganancias patrimoniales? ¿Qué deben hacer los empleados si no están interesados en el capital?
Solución: A partir del diagnóstico del sistema, realizar incentivos por capas y avanzar paso a paso.
Después de la debida diligencia, el equipo del autor descubrió que la Compañía S actualmente adopta un método de incentivo salarial de "palmadita en la cabeza", que no tiene base científica. El mecanismo de incentivo carece de equidad y competitividad, y no existe por mucho tiempo. -Medios de retención a plazo de los empleados. Esta es la razón principal de la baja moral y la fuga de cerebros. Para resolver este problema desde la raíz, llevamos a cabo un análisis en profundidad de la estructura de gobierno de la empresa S, su etapa de desarrollo, planificación estratégica, cultura corporativa, estructura salarial, métodos de evaluación, etc., y con base en esto, formulamos un sistema sistemático. plan de incentivos de capital. Los puntos clave son los siguientes:
El primer paso es determinar el alcance de los objetos de incentivo desde tres aspectos: valor agregado del capital humano, contribución histórica y grado de irremplazabilidad.
Aunque la participación total en acciones es muy popular en Estados Unidos, no es aplicable en China y es aún menos adecuada para empresas chinas que no cotizan en bolsa. Hasta cierto punto, la ampliación sin principios del alcance de los objetos de incentivos es la causa fundamental de las disputas sobre el capital. Por lo tanto, la confirmación de las calificaciones de los incentivos debe examinarse desde tres aspectos: valor agregado del capital humano, contribución histórica y grado de irremplazabilidad.
Desde la perspectiva del valor añadido del capital humano, los objetos de incentivo deberían poder tener un impacto significativo en el futuro desarrollo sostenible de la empresa. Después de todo, centrarse en el futuro es la base de los incentivos de capital. Desde la perspectiva de las contribuciones históricas, los receptores de incentivos deberían haber hecho contribuciones destacadas al crecimiento del desempeño operativo pasado de la empresa o a la mejora de la capacidad de gestión, porque respetar las contribuciones históricas es la base para evitar disputas internas. Desde la perspectiva de la irremplazabilidad, los objetivos de incentivos deberían incluir poseedores especiales de capital humano que dominen los secretos comerciales centrales y las tecnologías patentadas. Prestar atención al grado de irremplazabilidad es una necesidad práctica para proteger los secretos comerciales corporativos.
Basándonos en los principios anteriores, dividimos los objetivos de incentivos de la empresa S en tres niveles: el primer nivel es el nivel central, que es la persona que toma las decisiones estratégicas de la empresa y representa aproximadamente entre el 1% y el 3% de los objetivos de incentivos de la empresa S. número total de empleados, el segundo nivel es la administración, que son gerentes que ocupan puestos de gerente de departamento o superiores, que representan aproximadamente el 10% del número total de empleados; el tercer nivel es el nivel principal, que son titulares de capital humano especial, contabilidad; para aproximadamente el 15% del número total de empleados.
El segundo paso es evaluar el valor del capital humano, combinar el desempeño de la empresa y la realización del desempeño individual, y determinar de manera integral la intensidad de los incentivos.
¿Motivo o localización de la motivación? Este es un tema controvertido. El autor cree que para resolver el problema "para las personas o para los puestos de trabajo", es necesario llegar a la etapa de desarrollo de la empresa y los temas de gestión que enfrenta a investigar.
Para las empresas en crecimiento, sus modelos de negocio no son fijos, y los trabajos a tiempo parcial y las rotaciones laborales son muy comunes. Es difícil utilizar una descripción de trabajo fija para definir el contenido laboral de los empleados. En este caso, el valor del empleo no debería ser la base para determinar la fuerza de los incentivos de equidad. En el caso de las empresas maduras, sus modelos de negocio tienden a solidificarse y las capacidades de los empleados dependen en gran medida de sus puestos. "Unidad, estandarización y orden" se han convertido en el tema de gestión de la empresa. En este momento, es muy importante realizar una evaluación basada en el valor del trabajo para determinar la fuerza de los incentivos de equidad. Dado que la empresa S todavía se encuentra en la etapa de crecimiento, determinamos los incentivos iniciales de los empleados en función de la evaluación del valor del capital humano. A partir de la situación real de la Empresa S, al evaluar el valor del capital humano se considera principalmente la influencia, creatividad, experiencia, contribución histórica, potencial de desarrollo, adaptabilidad, etc. de los objetivos de incentivos.
Cabe mencionar que no corresponde solidificar el monto del incentivo, ya sea para una persona o un puesto. Para ello, hemos introducido un mecanismo de evaluación de incentivos de capital, dividiendo la evaluación en tres niveles: desempeño de la empresa, desempeño del departamento (o desempeño del proyecto) y desempeño individual. Para los empleados de nivel superior, se fortalecerá la evaluación del desempeño de la empresa; para los empleados de nivel inferior, se fortalecerá la evaluación del desempeño personal. Según los resultados de la evaluación, se divide en cinco niveles: S, A, B, C y D. El monto de la recompensa final se determina según el nivel de evaluación, que es 1,2 veces, 1,1 veces, 1,0 veces, 0,8 veces. y 0 veces.
El tercer paso es determinar el método de incentivo según el nivel de incentivo.
El efecto incentivo no sólo depende de la cantidad total de incentivos, sino también del método de incentivo. Al determinar los métodos de incentivos, se debe considerar de manera integral el valor agregado del capital humano de los empleados, el compromiso y la voluntad de los empleados para invertir. Según la situación real de la empresa S, los métodos de incentivo correspondientes son los siguientes:
Para los empleados con alto valor agregado y alta lealtad, se adoptan incentivos en acciones reales para que los empleados se sientan dueños de la empresa. Con referencia a las regulaciones pertinentes sobre incentivos de capital de las empresas que cotizan en bolsa (la proporción de capital utilizado para incentivos de capital no deberá exceder el 65,438+00% del capital social total), combinado con la estructura de capital de la Compañía S y el crecimiento comercial esperado durante el período de incentivo, recomendamos que se utilice en especie. El número de incentivos de capital para incentivos de capital es de 5 millones de acciones (aproximadamente el 5% del capital social total de la empresa). El monto de la subvención individual se determina en función del valor del capital humano, es decir, el monto de la subvención individual = 5 millones de acciones × valor del capital humano individual/∑ valor del capital humano individual.
Para los empleados que no estén dispuestos a invertir, adopte incentivos de dividendos e incentivos de opciones para mejorar el entusiasmo de los empleados por participar en incentivos de acciones. El número de derechos a dividendos depende del valor del capital humano del objeto de incentivo y del dividendo por acción durante el período del incentivo, es decir, el número de derechos a dividendos otorgados a un individuo = valor del capital humano individual/dividendo por acción.
La cantidad de opciones otorgadas depende del valor del capital humano y del crecimiento del precio de las acciones durante el período del incentivo, es decir, la cantidad de opciones otorgadas a un individuo = valor del capital humano individual/ganancias por acción.
El cuarto paso es determinar el mecanismo de crecimiento del precio de las acciones en función de la estrategia corporativa.
Una razón importante por la que los incentivos de equidad pueden movilizar el entusiasmo de los empleados es que los objetivos de los incentivos pueden afectar el tamaño y la probabilidad de realización de los resultados del incentivo a través de sus propios esfuerzos laborales. Elegir los objetos de incentivo adecuados puede lograr una situación beneficiosa tanto para la empresa como para sus empleados.
Para determinar los objetivos de los incentivos, se deben considerar exhaustivamente los siguientes cuatro factores: en primer lugar, los objetivos de los incentivos deben ser coherentes con el crecimiento del valor de la empresa; en segundo lugar, la evaluación del valor de los objetos del incentivo debe ser clara; y convincente; en tercer lugar, el valor de los objetivos de incentivo debe verse afectado por los propios esfuerzos de los empleados; en cuarto lugar, un punto muy importante para las empresas que no cotizan en bolsa es que cuando se alienten públicamente los objetivos, los secretos financieros de la empresa no deben revelarse.
Con base en los criterios anteriores, combinados con la etapa de desarrollo y el estado de la gestión financiera de la Compañía S, seleccionamos el indicador de crecimiento de las ventas como objetivo para los cambios en el precio de las acciones. Teniendo en cuenta que la tasa de crecimiento de las ventas no corresponde a la tasa de crecimiento de la utilidad neta o los activos netos, combinado con los datos financieros históricos de la Compañía S, establecemos la tasa de crecimiento del precio de las acciones en el 60% de la tasa de crecimiento de las ventas (que se puede determinar por el directorio con base en la operación real del período actual Ajustar en consecuencia). Por ejemplo, si la tasa de crecimiento de las ventas anuales objetivo es del 50% en relación con las ventas del período base, la tasa de crecimiento del precio de las acciones será del 30%.
El quinto paso es determinar el período de incentivo en función del período de planificación estratégica de la empresa, las expectativas psicológicas de los empleados y la naturaleza del trabajo.
Para producir efectos de incentivo a largo plazo, los incentivos de equidad deben promoverse en etapas para garantizar la continuación de la pasión de los empleados por el trabajo. La división de los períodos de incentivos se puede determinar de manera integral teniendo en cuenta el período de planificación estratégica de la empresa, las expectativas psicológicas de los empleados y la naturaleza del trabajo.
Por un lado, como herramienta de incentivo para apoyar la realización de las estrategias corporativas, la duración de los incentivos de capital debe coincidir con el período de planificación estratégica de la empresa. Los incentivos de equidad, por otro lado, tienen como objetivo ganar la lealtad de los empleados aliviandoles de preocupaciones. Un período de incentivo demasiado largo debilitará el efecto del incentivo y no logrará movilizar el deseo de los empleados de participar, pero un período de incentivo demasiado corto también hará que algunos empleados tengan ideas especulativas. Finalmente, la razón por la que las empresas utilizan incentivos de capital es porque los resultados laborales de algunos puestos no se pueden presentar en un corto período de tiempo, por lo que la fijación del ciclo de incentivos de capital también debe considerar la naturaleza del trabajo de los objetivos de incentivos.
Basándonos en la situación real de la Empresa S, fijamos el período de concesión del incentivo de capital en 3 años, y se concederá una vez al año en una proporción de 3:3:4, en 3 veces, con desbloqueo de acciones y rescate de opciones. Se implementará simultáneamente en un plazo de 3 años. De esta forma, la realización de un plan de incentivos patrimoniales tendrá una duración de 6 años. La razón por la que se establece como un mecanismo cíclico es porque los empleados se sentirán un poco arrepentidos si quieren dejar la empresa en cualquier momento, aumentando así sus costos de rotación y mejorando la efectividad de la retención a largo plazo.
El sexto paso es firmar un acuerdo de recompensa, detallar el mecanismo de salida y evitar disputas legales.
Para evitar disputas legales, el mecanismo de salida debe aclararse de antemano antes de implementar un plan de incentivos de capital. Con referencia a la "Ley de Contrato de Trabajo" y combinada con las características laborales de las empresas de I+D, la Empresa S puede definir métodos de salida desde tres aspectos:
Primero, para situaciones normales de renuncia, como la expiración del contrato y la jubilación legal, los resultados del incentivo realizados pertenecen a los destinatarios del incentivo y la empresa recuperará la parte no cumplida. Si el objetivo de incentivo afectará el desempeño operativo de la empresa en cierta medida después de dejarla, la parte no realizada también se puede retener para alentarlos a continuar prestando atención al desarrollo de la empresa.
En segundo lugar, para situaciones de salida anormales como renuncia y despido, excepto para la parte no realizada, la parte realizada de los ingresos se puede descontar adecuadamente.
En tercer lugar, en el caso de solo asistencia y no contribución, el método de salida estipula que si el objeto del incentivo no supera la evaluación dos veces seguidas, la calificación del incentivo se cancelará automáticamente. , el objeto de incentivo predeterminado no es el capital humano que necesita la empresa. Por supuesto, no es elegible para ganancias de capital humano.
Una vez determinado el plan de incentivos de capital, es un paso esencial firmar un acuerdo de subvención de capital con los beneficiarios del incentivo. Esto marca la implementación formal de incentivos de equidad y aclara los derechos y obligaciones de ambas partes.