Cómo construir un buen sistema de desarrollo profesional del personal de I+D
1. Responsabilidad de la organización
Cada organización tiene la importante responsabilidad de estimular y asegurar la implementación del desarrollo profesional, enfocándose en desarrollar y enriquecer los recursos humanos de la organización de acuerdo con las necesidades de empleados y empresas. Específicamente, las organizaciones deben guiar y asesorar a los empleados para que formulen e implementen planes profesionales basados en experiencias profesionales que les permitan alcanzar sus objetivos profesionales. Cuando aparecen nuevos puestos y se eliminan puestos antiguos, el departamento de gestión de recursos humanos debe ser responsable de transmitir esta información a los empleados de inmediato. Como los responsables de recursos humanos mantienen un estrecho contacto con los empleados y sus jefes en el trabajo, saben si se transmite información precisa y si se comprenden correctamente las relaciones entre las diferentes trayectorias profesionales. Se puede observar que la principal responsabilidad de la organización es formular e implementar planes de carrera para los empleados para mejorar el medio ambiente y crear condiciones favorables.
2. Responsabilidades de los gerentes
Aquí los gerentes se refieren principalmente a los supervisores directos de los empleados. Aunque el supervisor directo de un empleado no es necesariamente un experto en desarrollo profesional, puede y debe desempeñar un papel importante para ayudar a sus subordinados a avanzar en sus planes de desarrollo profesional. Debe quedar claro que el supervisor directo del empleado debe desempeñar un papel catalizador y de retroalimentación para guiar a los subordinados en el desarrollo de procedimientos de desarrollo profesional y ayudarlos a evaluar los resultados.
En el proceso de planificación del desarrollo profesional del empleado, su supervisor directo puede desempeñar el papel de consultor, evaluador, coach y mentor. De hecho, a juzgar por la implementación actual, muchos gerentes
No creo que ayudar a los empleados a desarrollar planes de desarrollo profesional sea parte de mis responsabilidades gerenciales. La razón de esto no es que se opongan al puesto, sino que no se dan cuenta de que es parte de su trabajo. Para resolver este problema, las empresas pueden ayudar a los directivos a cambiar sus conceptos y mejorar las habilidades necesarias mediante los correspondientes programas de formación.
3. Responsabilidades de los empleados
La planificación de carrera de los empleados debe ser realizada por ellos mismos, porque sólo los propios empleados saben lo que realmente quieren en sus carreras, y estos deseos varían de persona a persona. a persona. Por tanto, la principal responsabilidad a la hora de formular planes de carrera recae en los propios empleados.
Se puede ver en el análisis anterior que un plan de desarrollo profesional exitoso es el resultado de los esfuerzos conjuntos de la organización, el supervisor directo del empleado y el empleado individual. Entre ellos, el plan lo formulan los empleados, sus supervisores directos brindan orientación y aliento, y la organización proporciona los recursos necesarios y un entorno favorable. La Figura 3 muestra el plan de distribución de responsabilidades del sistema de desarrollo profesional de una empresa.
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Implementación del sistema de desarrollo profesional
Para lograr de manera efectiva los objetivos del sistema de desarrollo profesional y permitir a los empleados establecer planes profesionales efectivos, cuatro pasos básicos a implementar.
1. Autoevaluación. La autoevaluación es el proceso mediante el cual los empleados comprenden y evalúan sus propias habilidades, intereses y objetivos profesionales. Es el comienzo de la formación de una planificación profesional personal.
2. Evaluación organizacional. La evaluación del desempeño es un método tradicional de evaluación organizacional y actualmente es la principal fuente de información utilizada por la mayoría de las empresas para el desarrollo profesional. Además, las calificaciones académicas y la experiencia laboral de los empleados también son fuentes de información. En términos generales, depender únicamente de una fuente de información para la evaluación organizacional no suele ser suficiente.
3. Comunicar la dirección profesional de los empleados dentro de la organización. Para establecer objetivos profesionales realistas y alcanzables, los empleados deben comprender las oportunidades laborales disponibles y las posibles opciones a través de la comunicación con la organización.
4. Realizar las consultas profesionales necesarias y establecer un plan de carrera viable. El coaching profesional es una actividad que abarca todos los aspectos del desarrollo profesional. El organismo de coaching puede estar compuesto por el gerente directo del empleado, un experto en recursos humanos o ambos.
Con base en los resultados de la implementación del sistema de desarrollo profesional, se pueden formular los planes profesionales de los empleados, incluidos los objetivos profesionales, los sistemas de implementación y los pasos de implementación, como se muestra en la Figura 4.
Hay varias cuestiones a las que se debe prestar atención: en primer lugar, la duración de los objetivos profesionales a largo plazo debe combinarse con factores como la posición actual del individuo y la realidad de la empresa. los objetivos a plazo de los empleados ordinarios no deben exceder los 10 años; en segundo lugar, los objetivos a largo plazo deben formularse sobre la base de objetivos a corto plazo deben ser claros y viables; en tercer lugar, cada objetivo a corto plazo debe establecer una meta de resultado; y un objetivo de capacidad. El llamado objetivo de resultado es un objetivo de implementación específico establecido para lograr objetivos a largo plazo. Es un objetivo que puede medirse mediante estándares específicos. Las metas de capacidad son las capacidades correspondientes requeridas para lograr las metas de producción.
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Casos relacionados con el sistema de desarrollo profesional[1]
El Instituto de Investigación de Tecnología de la Información de Putian (en adelante, el Instituto de Investigación de Putian CP) está invertido por China Putian Academia Sinica es una empresa de alta tecnología dedicada a la investigación y el desarrollo de nuevos productos en el campo de las comunicaciones. El Instituto de Investigación Putian se dedica principalmente a la investigación, el desarrollo y la producción piloto de sistemas y terminales de comunicación de información, el desarrollo de sistemas de software de redes de información, la integración de proyectos de redes de información a gran escala, el cultivo de nuevos productos en el mercado y proporciona servicios técnicos industriales. Apoyo a Putian, China. El Instituto de Investigación Putian aprobó la certificación del sistema de calidad ISO9001:2000 en 2002 y obtuvo certificados dobles en 2006, se convirtió en la primera empresa en China y la decimoquinta empresa en el mundo en aprobar la revisión CMMI5 (SE/SW/IPPD) en 2006. , fue reconocido como un centro de tecnología empresarial a nivel nacional.
El Instituto de Investigación Putian ha establecido un centro de investigación posdoctoral a nivel nacional para cultivar y exportar talentos posdoctorales conjuntamente con famosas universidades nacionales.
Desde 2002, CP comenzó a pensar y explorar el desarrollo profesional de los empleados y adoptó la "Teoría de la familia laboral", la "Teoría del valor de la posición del empleado" y la "Teoría de la planificación de la carrera del empleado"
" y la "Teoría de la motivación de los empleados", combinadas con las características de las empresas no productivas de I + D, insisten en mejorar la eficiencia de la gestión del talento como centro, centrarse en fortalecer las funciones de gestión del talento, fortalecer la planificación general de la construcción del talento y poner
Combine la introducción, la capacitación y el uso audaz, dé pleno juego al papel de los "talentos centrales", preste atención a los beneficios generales del desarrollo del talento, combine la solución de las contradicciones pendientes actuales con el desarrollo a largo plazo del equipo de talentos, optimizar constantemente la estructura del equipo de talentos y promover todos los aspectos del desarrollo del talento. Los talentos de este tipo se desarrollan de manera integral, coordinada y sostenible en sus respectivas trayectorias profesionales, determinar gradualmente un sistema de gestión y desarrollo de recursos humanos centrado en el puesto, y construir una carrera de servicio completo que integre a gerentes, personal de I+D y personal profesional y técnico (no relacionado con I+D)
El canal de desarrollo profesional para todos los empleados se divide en cuatro pasos:
El primer paso es establecer un sistema de puestos de tiempo completo que consta de tres niveles: serie, grado y categoría laboral. El sistema completo de puestos de empleados divide todos los puestos dentro de la organización en tres series, siete grados y 14 categorías laborales.
El segundo paso es establecer un canal de desarrollo profesional para el personal de I+D.
El tercer paso es mejorar los canales de desarrollo profesional de los directivos. /p>
El cuarto paso es formar un sistema de reserva de talentos de gestión y un sistema de competencia de cuadros. Establecer un canal de desarrollo profesional para el personal técnico (no de I+D) y formar un sistema de promoción y aprobación para el personal profesional y técnico (no de I+D). Personal de I+D
Establecer un sistema de puestos de tiempo completo
Los puestos son las células de la estructura organizativa de la empresa. La empresa establece departamentos e instituciones de acuerdo con ciertas estrategias. Las funciones de ejecución de la estrategia empresarial se descomponen paso a paso de acuerdo con determinadas relaciones de gestión y finalmente se implementan en cada puesto, de modo que los objetivos de la empresa y el sujeto activo para lograrlos, las "personas", se combinan en última instancia en el puesto. CP Company cree que la base importante para la implementación de la estrategia corporativa son los puestos, y la gestión y el desarrollo de recursos humanos se centrarán en los puestos. Por lo tanto, CP Company ha introducido un sistema avanzado de gestión de puestos con un único puesto como objetos de gestión, las funciones, responsabilidades y. las calificaciones correspondientes de los diferentes puestos en la empresa se definen mediante el análisis de puestos, y luego el valor relativo de los puestos en la empresa se determina mediante la evaluación de puestos y otras herramientas analíticas, formando así una secuencia de valores de puesto dentro de la empresa
<. p>Con el fin de implementar el desarrollo profesional de todos los empleados y establecer una base científica teórica y práctica para construir un canal de desarrollo profesional para todos los empleados, CP Company diseñó el núcleo del sistema de desarrollo profesional de los empleados - CP en 2002 basado en la gestión del trabajo. teoría y plataforma de familia laboral. El sistema de puestos de tiempo completo de la empresaDe acuerdo con esta idea y con base en el posicionamiento estratégico de la empresa y los objetivos de planificación a largo plazo, se ha creado el sistema completo de puestos de tiempo completo de CP Company. Se han determinado en tres niveles: serie, categoría y categoría. Todos los puestos de la organización se dividen en tres series, siete categorías laborales y 14 categorías laborales.
Sobre la base de la gestión clasificada, para reflejar la diferencia en el valor relativo de los diferentes puestos para la empresa, CP Company utiliza herramientas de evaluación del valor del puesto, basadas en 3 series de puestos principales, 7 familias de puestos principales. , y 14 categorías laborales, se identificaron 76 puestos. Y desde la perspectiva de la influencia (tres dimensiones: influencia, organización y contribución), la comunicación (dos dimensiones: comunicación y arquitectura), la innovación (dos dimensiones: innovación y complejidad) y el conocimiento (tres dimensiones: conocimiento, equipo y amplitud), valorando el valor de cada posición en 10 dimensiones. Al mismo tiempo, en función del valor de cada puesto, se forma un diagrama de secuencia de valores interno de todos los puestos para habilitar a todos los empleados.
Creación de canales de desarrollo profesional para los empleados de I+D
CP Company es el principal responsable de la investigación y el desarrollo de nuevas tecnologías y nuevos productos, y proporciona nuevas tecnologías y nuevos productos con perspectivas de mercado e industriales. capacidades de escala. El personal de I+D, que representa casi el 80% del número total de empleados, es el principal elemento de creación de valor de las empresas de CP, por lo que la construcción de canales de desarrollo profesional para el personal de I+D es particularmente importante. A finales de 2002, CP Company comenzó a construir un canal de desarrollo profesional para los empleados de I+D, que se implementó por completo a mediados de 2003.
1. Marco del canal de desarrollo profesional del personal de I+D
El canal de desarrollo profesional para el personal de I+D de la empresa CP se basa en el sistema de puestos de tiempo completo de la serie de I+D de la empresa CP. Debido a la similitud entre las series de trabajos y las categorías de trabajos, la serie de I + D de la serie profesional
Los canales de promoción para cada categoría en la escuela secundaria son los mismos * * * Se establecen seis puestos, a saber ". profesional junior”, “Profesional Intermedio”, “Profesional Avanzado”, “Experto”, “Experto Avanzado”.
2. Desarrollo profesional del personal de I+D
Principios de evaluación. La evaluación, contratación y promoción de puestos profesionales y técnicos de I+D se basan principalmente en las descripciones de puestos de cada puesto profesional y técnico en CP Company, y los empleados propuestos son evaluados primero y luego contratados. Al mismo tiempo, según el desempeño laboral real, los empleados que se ubican en el 40% superior de puestos profesionales y técnicos similares en el departamento en los resultados de la evaluación integral semestral o anual están calificados para ser promovidos a puestos profesionales y técnicos. La evaluación se basa en si los empleados tienen la competencia para diversos puestos profesionales y técnicos. El nombramiento se basa en el establecimiento del puesto, y los puestos profesionales y técnicos vacantes se seleccionan y nombran.
Planificar el desarrollo profesional del personal de I+D a un ritmo moderado. Muchas empresas no son lo suficientemente razonables en términos de velocidad de promoción de los empleados. Una situación es la promoción acelerada. La consecuencia de una promoción acelerada es que una vez que los empleados alcanzan la cima de sus carreras, perderán el entusiasmo por el trabajo o incluso abandonarán la empresa porque no hay espacio para el desarrollo. Otra situación es la lentitud en los ascensos. La desventaja es que los empleados no pueden obtener incentivos eficaces para el desarrollo profesional y no pueden aprender conocimientos en otros puestos. El enfoque correcto es adoptar promociones apropiadas, que incluyen organizar el flujo de nuevos empleados al siguiente nivel de manera planificada y organizar razonablemente el período de tiempo para cada promoción. Un ritmo moderado puede motivar continuamente a los empleados, mejorar el valor cognitivo del puesto y darles tiempo suficiente para aprender y dominar las habilidades para el puesto al que desean ser promovidos.
3. Proyecto de evaluación del desarrollo profesional del personal de I+D
El proyecto de evaluación del desarrollo profesional del personal de I+D incluye seis aspectos.
4. Evaluación del desarrollo profesional del personal de I+D y métodos y procesos de contratación
Hay dos formas de evaluar el desarrollo profesional del personal de I+D: identificación directa y evaluación del puesto. Entre ellos, los métodos de identificación directa incluyen la identificación de puestos profesionales y técnicos para nuevos empleados y los métodos recomendados de identificación de ascensos incluyen la evaluación de ascensos de puestos profesionales y técnicos y la reevaluación de puestos profesionales y técnicos;
Identificación de puestos profesionales y técnicos de nuevos empleados. La identificación de los puestos profesionales y técnicos de los nuevos empleados significa que cuando nuevos empleados ingresan a CP Company, el líder del departamento o proyecto combina las calificaciones académicas, la experiencia laboral y el desempeño pasado del nuevo empleado.
Para conocer los factores, consulte la "Descripción del puesto", puestos profesionales y técnicos iniciales. Una vez que el empleado se convierte en empleado regular, el líder del departamento o del proyecto combinará los resultados de la evaluación del nuevo empleado para hacer sugerencias para identificar los puestos profesionales y técnicos del nuevo empleado y completará el formulario de confirmación de empleo del nuevo empleado. recursos humanos. Aprobado por los dirigentes del Ministerio de Recursos y del instituto competente.
Recomendado para promoción. Al comienzo de cada año, los líderes de departamento/proyecto con resultados sobresalientes en la evaluación anual del año anterior, combinados con los resultados de la evaluación del desempeño de los empleados del año anterior, y basándose en el principio de mantener la calidad y la cantidad, recomiendan el nombramiento de un pequeño número de empleados destacados para el ascenso a puestos profesionales y técnicos. El Departamento de Recursos Humanos examina estrictamente las calificaciones de promoción de los empleados recomendados mediante la revisión de los puntajes de los exámenes, entrevistas con los empleados, etc. Después de la aprobación, el Departamento de Recursos Humanos anunciará los recomendadores a todo el hospital, luego presentará los recomendadores y los resultados del anuncio a la oficina para su aprobación y finalmente anunciará los resultados de la cita a todo el hospital. Se han incrementado los puntos y el valor de los nuevos puestos contratados por personal de I+D.
Revisión de promociones para puestos profesionales y técnicos. CP Company organiza cada año una revisión de promoción para puestos profesionales y técnicos. Antes de la revisión, se debe establecer un comité de revisión de trabajos profesional y técnico, compuesto por líderes hospitalarios, gerentes, ingenieros superiores, expertos, personal experto superior y consultores de revisión de trabajos. El proceso de revisión de promoción incluye solicitud individual, revisión por parte del departamento o líder del proyecto, revisión por parte del departamento de recursos humanos, anuncio público (para garantizar la equidad, imparcialidad y apertura del proceso de revisión), evaluación de recursos humanos, defensa de la evaluación del puesto. comité, confirmación de revisión y anuncio de resultados de empleo.
Reevaluar puestos profesionales y técnicos. Debido a cambios en los departamentos/proyectos donde trabajan los empleados, cambios en la dirección del trabajo profesional, cambios en los estándares de puestos profesionales y técnicos, ajustes en la dotación de personal, etc. , la actitud del líder del departamento o del proyecto hacia el empleado
Si hay alguna objeción al puesto profesional y técnico, el empleado puede ser reevaluado durante el último período de revisión de promoción del puesto profesional y técnico para re - Emplear las cualificaciones profesionales del empleado en puestos técnicos. Reevaluación de puestos profesionales y técnicos
El proceso de revisión es básicamente el mismo que el proceso de aprobación para la promoción de puestos profesionales y técnicos, pero en lugar de ser aplicado por los propios empleados, la solicitud la realizan directamente cada departamento/equipo de proyecto.
5. Modelo de gestión dinámica para el desarrollo profesional del personal de I+D
Con el fin de fomentar el desarrollo continuo de los empleados, CP Company también ha introducido un modelo de gestión dinámica en el proceso de evaluación y contratación de personal. Puestos profesionales y técnicos de I+D. Después de que un empleado es designado para un puesto profesional y técnico, si el resultado de la evaluación muestra "C" (para mejorar) dos veces y el resultado de la evaluación anual es "C" (para mejorar), será designado para un puesto inferior. Posición profesional y técnica de nivel.
Mejorar los canales de desarrollo profesional de los directivos
La profesionalización del equipo directivo jugará un papel decisivo para que los objetivos estratégicos de CP Company puedan alcanzarse con éxito. No sólo asumen la importante tarea de lograr los objetivos corporativos, sino que también asumen la importante tarea de guiar el desarrollo de los empleados, ayudarlos a planificar sus carreras y encontrar y cultivar talentos de reserva para la empresa. Por lo tanto, CP Company comenzó a crear canales de desarrollo profesional para gerentes a principios de 2003 para alentarlos a proponer métodos de gestión más constructivos y otras ideas de gestión innovadoras con características distintivas, y para promover el desarrollo a largo plazo del equipo directivo.
Los canales de desarrollo profesional para gerentes de empresas de CP se basan en la serie de gestión del sistema de puestos de tiempo completo de la empresa de CP, incluidos canales de desarrollo profesional para gerentes de recursos y gerentes de productos.
1. Construcción de canales de desarrollo profesional para administradores de recursos
CP Company ha establecido un canal de promoción de tres niveles para las familias de administradores de recursos, a saber, administradores de base (gerentes de departamento de tercer nivel, gerentes generales de departamento) Asistente), gerencia intermedia intermedia/especial (gerente general de departamento, subdirector general de departamento, asistente del decano), alta dirección universitaria/especial (decano, vicedecano ejecutivo, vicedecano).
2. Construcción de canales de desarrollo de carrera para gerentes de producto.
CP Company ha establecido dos canales de promoción para la familia de gestión de productos, a saber, mandos intermedios especiales (director de producto\proyecto, director especial) y directivos especiales de alto nivel (director general de producto\proyecto, director de producto\proyecto). director, director técnico).
3. Mecanismo de gestión de promociones
Para la promoción de gerentes de recursos y gerentes de productos, CP Company ha establecido un proceso científico y fácil de implementar, que incluye la recomendación de candidatos en diferentes niveles. Realizado por el Departamento de Recursos Humanos.
Entrevista de 360 grados, evaluación de la calidad de los candidatos, concurso abierto de candidatos, reunión de oficina para discutir los candidatos y el Departamento de Recursos Humanos emite un documento de contratación. Con el fin de guiar paso a paso a los directivos hacia el camino de desarrollo profesional marcado por la empresa.
Indo un paso más allá, CP Company combina la teoría de la motivación y la teoría del desarrollo profesional al establecer indicadores clave de desempeño trimestrales e indicadores de evaluación de calidad para los gerentes, que incluyen disciplina, cooperación, entusiasmo, responsabilidad, diligencia e innovación. calidad y mejora del trabajo.
Este enfoque también proviene de la teoría del "desarrollo profesional de habilidades vocacionales" propuesta por CP Company. La teoría de "habilidades vocacionales y desarrollo profesional" significa que las empresas guían a los empleados para que se concentren en la acumulación y mejora de sus habilidades profesionales, no solo en la promoción de puestos. Cuando las habilidades profesionales y las carreras de los empleados se desarrollan hasta cierto nivel, su competitividad, autoestima y posición aumentarán simultáneamente. Esta teoría se centra en guiar y estimular la iniciativa, el espíritu emprendedor y el espíritu emprendedor de los empleados, en lugar de "formar a las personas" con deseos. CP Company utiliza una combinación de incentivos internos y externos para promover el desarrollo profesional de la gerencia.
4. Medidas de apoyo a la promoción
Plan de formación del talento directivo de la empresa CP. Con el rápido desarrollo de las empresas de CP y el aumento del tamaño del personal, el alcance de la gestión de los gerentes en todos los niveles es cada vez mayor. Con el desarrollo de productos, mercados y empresas, la escala de CP Company se ampliará aún más. Por un lado, es necesario seleccionar más y mejores talentos para complementar el equipo directivo; por otro lado, también impone mayores exigencias al equipo directivo existente; Diversas circunstancias indican que CP Company necesita establecer un excelente equipo de gestión para apoyar y promover eficazmente su rápido desarrollo.
En vista de esto, CP Company ha establecido un sistema de capacitación para talentos gerenciales, estableció un canal de suministro continuo para talentos gerenciales calificados, mejoró las capacidades y niveles generales de gestión de CP Company y formó un equipo con identidad cultural y equipo de liderazgo fuerte de gestión. El sistema de capacitación de talentos gerenciales de la compañía CP incluye un sistema de capacitación de talentos gerenciales, una plataforma de aprendizaje electrónico y un modo de aprendizaje independiente.
Empresa CP gestiona plan de reserva de talento. Para garantizar el suministro continuo de talentos gerenciales, CP Company también ha establecido un plan de reserva de talentos gerenciales, adoptando el enfoque de "no solo calificaciones académicas, sino también capacidad, no solo calificaciones, sino también desempeño".
Como selección de talento de gestión de reserva para el principio de la empresa CP. El 20% de los talentos destacados en la evaluación anual de cada departamento, empleados con potencial y voluntad de gestión, tienen la información básica para ingresar al grupo de talentos de gestión de la empresa CP.
, y también equipado con mentores de gestión.
El personal que ingresa al grupo de talentos de reserva de CP se puede dividir en tres categorías:
(1) Empleados con "potencial de liderazgo técnico": este tipo de empleados tiene una profunda experiencia técnica y puede. la responsabilidad de liderazgo del desarrollo de productos y puede desempeñarse como puestos de gestión especiales en una empresa de CP, como líder del equipo de I+D, director especial, director técnico, director de proyectos, etc.
(2) Empleados con "potencial de liderazgo funcional": dichos empleados tienen la capacidad de liderar un departamento o una unidad de negocios y pueden ser candidatos para puestos de gestión de recursos de la empresa CP, como gerentes de departamento de tercer nivel, Director general del departamento, etc.
(3) Empleados con "potencial de liderazgo interprofesional": este tipo de empleados no solo tienen la capacidad de gestionar su propia especialidad, sino que también tienen experiencia en otras especialidades. Este tipo de empleados puede capacitarse en departamentos y unidades de negocios, o como talentos integrales compuestos, de modo que tengan experiencia en muchas áreas funcionales y comerciales clave y gradualmente comprendan, comprendan y comprendan las cosas desde la perspectiva de las estrategias y sistemas organizacionales. tomando así decisiones correctas y ejecutándolas con precisión.
Todos los empleados que ingresen al grupo de talentos gerenciales de CP Company participarán en la serie de capacitación gerencial de CP Company de acuerdo con los arreglos de los instructores gerenciales y completarán gradualmente el plan de capacitación correspondiente.
CP Company estableció un plan de reserva de talentos gerenciales no solo por el énfasis y la inversión de la organización en el cultivo de talentos de reserva, sino también porque los propios candidatos de reserva están llenos de expectativas para su desarrollo futuro y espontáneamente impulsan su crecimiento y desarrollo.
Crear canales de desarrollo profesional para el personal profesional y técnico (no relacionado con I+D).
Para satisfacer las necesidades de desarrollo profesional del personal profesional y técnico (no de I+D) en CP Company, CP Company ha establecido un canal de desarrollo profesional para el personal profesional y técnico (no de I+D) sobre la base de un sistema de puestos de tiempo completo.
El establecimiento de este canal es bastante diferente de la idea de establecer canales de desarrollo profesional para el personal de la serie de gestión y el personal de la serie de I+D. Cuando el personal de la serie gerencial y el personal de la serie I + D sean ascendidos en los canales laborales correspondientes, se reflejará a través de cambios de puesto. El personal profesional y técnico (personas ajenas a I+D) se dedica a campos profesionales específicos y su contenido y valores laborales se fijan de la siguiente manera:
Esto crea grandes dificultades a la hora de establecer canales de desarrollo profesional.
Después de un análisis e investigación detallados sobre las características de esta serie de posiciones, se propuso esta posición bajo la guía de la teoría de la aplicación del valor de la posición.
Método de promoción de "grado": hay cinco niveles para el mismo puesto, a saber, primer nivel (nivel de asistente), segundo nivel (nivel de especialista), tercer nivel (nivel de especialista presidente) y cuarto nivel (supervisor). nivel), Nivel 5 (nivel de supervisor superior).
La combinación efectiva de diseño de calificación y valor P en la teoría salarial moderna.
Métodos y procesos de promoción para puestos no relacionados con I+D
Debido a las diferencias en las características profesionales de los puestos profesionales no relacionados con I+D, los métodos de promoción laboral incluyen la identificación de los niveles de posición profesional de los nuevos empleados. y la identificación de los niveles de posición profesional de los empleados existentes aprobados. Los niveles 1 a 3 reflejan la correlación positiva entre el tiempo de trabajo y la experiencia y el desempeño y la capacidad, y la promoción normal refleja el desarrollo; los niveles 4 a 5 reflejan profesionalismo y profundidad, y el reconocimiento organizacional se refleja a través de la aprobación;
Determinación de niveles de puesto profesional para nuevos empleados. La determinación del nivel de posición profesional de los nuevos empleados significa que cuando nuevos empleados ingresan a CP Company, el jefe de departamento toma en cuenta factores como las calificaciones académicas, la experiencia laboral y el desempeño anterior del nuevo empleado.
Consultar la descripción y requisitos del nivel del puesto profesional para determinar inicialmente el nivel del puesto profesional. Después de que un empleado se convierta en un empleado regular, el gerente del departamento combinará los resultados de la evaluación del nuevo empleado y hará sugerencias para determinar el nivel de posición profesional del nuevo empleado, que se completará con el nombre del nuevo empleado.
En el “Formulario de Confirmación de Empleo”, el empleo es aprobado por el líder del Departamento de Recursos Humanos y el hospital a cargo.
Aprobación para promoción profesional de empleados actuales. La aprobación del ascenso a puestos profesionales para los empleados actuales generalmente se programa al comienzo de cada año. Ser promovido al segundo y tercer nivel profesional del puesto y alcanzar el resultado acumulado de las dos evaluaciones anuales.
Los empleados con "B" (bueno) y superior pueden ser promovidos a un nivel según el nivel del puesto profesional original. Será revisado por el director del departamento, revisado por el Departamento de Recursos Humanos, aprobado por el líder del hospital a cargo y liberado por el Departamento de Recursos Humanos. Promoción
Para los empleados que ascienden al cuarto o quinto nivel de puesto profesional, aplicarán de acuerdo con las condiciones de acceso y condiciones de evaluación de ese nivel, el empleado o gerente de departamento deberá presentar los materiales de certificación de evaluación pertinentes. revisión preliminar por parte del jefe del departamento, respondida por el Departamento de Recursos Humanos.
El ascenso solo se puede lograr después de un período de prueba, anuncio a todo el hospital, aprobación en una reunión de oficina y nombramiento por parte del Departamento de Recursos Humanos. Los empleados ascendidos al Nivel 3 calificarán como gerentes de Nivel 3, y los empleados promovidos al Nivel 4 o al Nivel 5 calificarán como gerentes de Nivel 2.
Cualificaciones de competición. Al mismo tiempo, los empleados promovidos al nivel tres o superior serán elegibles para participar en reuniones de capacitación gerencial y de expansión gerencial organizadas por CP Company.
Al mismo tiempo, también se introduce el modo de gestión dinámica. Después de que los empleados sean nombrados para puestos profesionales, si los resultados de su evaluación muestran "C" (para mejorar) dos veces, y los resultados de la evaluación anual son "C" (para mejorar), serán designados para puestos profesionales y técnicos de nivel inferior. .
CP Company ha superado las dificultades y confusiones encontradas al establecer e implementar un canal de desarrollo profesional centrado en la posición para todos los empleados y se ha convertido en un departamento de creación de valor. Se ha creado un equipo de talentos bien estructurado para garantizar el avance empresarial y el desarrollo sostenible; las promociones laborales de los empleados son más sistemáticas y estandarizadas, lo que mejora la competitividad externa, las competencias de los empleados se pueden evaluar de manera más científica y se puede lograr mejor la equidad. Competencia, brindando plena competencia; aprovechar el talento de los empleados; las estadísticas muestran que se han logrado resultados significativos en muchos aspectos, como la tasa de idoneidad de los empleados, la tasa de satisfacción, la tasa de logros en capacitación y la tasa de desgaste de talentos centrales.
El establecimiento e implementación de canales de desarrollo profesional movilizó enormemente el entusiasmo de todos los empleados, y todo el equipo tuvo un desempeño sobresaliente: en 2005, se formó el grupo de patentes Putian en el campo del almacenamiento móvil después de TD-; Llamada al sistema de acceso inalámbrico SCDMA Después de su éxito, obtuvo la licencia de acceso a la red de telecomunicaciones del Ministerio de Industria de la Información en 2006 y al mismo tiempo abrió una red de prueba a escala de Beijing, convirtiéndose en uno de los cuatro principales proveedores de equipos del mundo. puede proporcionar soluciones generales para sistemas de acceso inalámbrico TD.
Al construir un canal de desarrollo profesional centrado en la posición para todos los empleados, creemos que el desarrollo vertical y el desarrollo horizontal inevitablemente se cruzarán, y esta será una nueva posición para que CP Company se adapte a los cambios futuros. Por ejemplo, un nuevo puesto compuesto requiere la calidad y la experiencia de dos o incluso tres grados, creando así un espacio de desarrollo profesional interconectado y multidimensional para los empleados.