¿Cuál es el bono medio de fin de año de las empresas cotizadas?
El "sistema de doble salario al final del año" es una de las formas más comunes de bonificación de fin de año. La mayoría de las empresas, especialmente las extranjeras, prefieren adoptar este método, que consiste en pagar a los empleados uno o varios meses al final del año en función de sus ingresos mensuales habituales.
Respuesta: 12 1 modelo
Método 12 1, es decir, al final del año, la empresa dará a los empleados un mes más de salario. Esto se calcula en función del tiempo. Mientras trabajes durante un año, puedes recibir el doble de salario. Pero este método no se utiliza habitualmente en Hong Kong y Singapur.
Modo B:12 2
Cuando un empleado ha trabajado en la empresa durante un año, la empresa le pagará dos meses adicionales de salario como recompensa. Este es un enfoque muy flexible, generalmente medido por los indicadores comerciales de la empresa, los indicadores de los clientes y los indicadores personales. Los indicadores operativos de la empresa son lograr los mejores resultados al mínimo costo y obtener las máximas ganancias. Los indicadores del cliente se califican en función de la satisfacción del cliente y los indicadores personales se califican en función de la calidad y cantidad del trabajo realizado por el individuo. En términos generales, los indicadores comerciales de la empresa representan entre el 10 y el 20% del doble salario, la carga de trabajo colectiva representa entre el 30 y el 40% y los indicadores personales representan entre el 40 y el 50% del doble salario.
El bono de fin de año significa que cuando trabaja duro para completar su trabajo, aprovecha al máximo el espíritu de cooperación colectiva y logra los objetivos comerciales de la empresa, finalmente puede obtener el doble de salario. Este método flexible es muy popular en el extranjero. Movilizar plenamente el entusiasmo de los empleados, llevar adelante el espíritu de trabajo en equipo y contribuir a la empresa.
(2) Bono por desempeño
Este es un bono flotante. Con base en los resultados de la evaluación de desempeño anual individual y el desempeño de la empresa, se reflejará la diferencia en la proporción y el monto de las bonificaciones por desempeño. En general, las reglas de pago son públicas, como cuántos meses de salario básico equivalen a un determinado nivel de desempeño personal y de la empresa (y cuanto mayor sea el nivel, mayor será la proporción de bonificaciones sobre los ingresos totales), pero son específicas para cada persona. Cada empresa maneja los resultados de la evaluación del desempeño de manera diferente. Algunas las hacen públicas para todos los empleados, mientras que otras no.
(3) Sobres rojos
Generalmente el jefe tiene la última palabra y no hay reglas fijas. Puede depender del grado de intimidad entre el empleado y el jefe, la impresión que el jefe tiene del empleado, su antigüedad y la importancia de su contribución. Generalmente no es público. Común en empresas privadas. La mayoría de los empresarios asiáticos utilizan el segundo método y algunos empleados también pueden recibir sobres rojos.
Además de pagar en efectivo, algunas empresas también incluyen en sus bonos de fin de año incentivos de viaje, seguros de regalo, subsidios para el automóvil, subsidios para la vivienda, etc. Independientemente de la forma en que la empresa distribuya los bonos de fin de año, existe un principio: * * *, es decir, el bono de fin de año no sólo debe salvaguardar los propios intereses de la empresa, sino también tener en cuenta las expectativas psicológicas de los empleados. Sólo teniendo en cuenta ambas cosas podrá distribuirse equitativamente el bono de fin de año, servir como recompensa e incentivo y sentar una buena base para las operaciones de la empresa en el segundo año. Las opciones de pago de bonificaciones no deben considerarse cerca de fin de año. Al formular los planes de la empresa a principios de año, al final del año se deben formular los sistemas correspondientes, como indicadores de evaluación, métodos de evaluación y reglas de pago.