Sugerencias personales para racionalizar la gestión de la empresa
En primer lugar, la empresa debe tomar en serio cualquier sugerencia hecha por los empleados y organizar al personal relevante para evaluar la razonabilidad de las sugerencias. Cualquier sugerencia racional que pueda implementarse deberá concertarse para ser implementada por el departamento correspondiente.
En segundo lugar, los líderes corporativos deben establecer un mecanismo de comunicación armonioso con los empleados en todos los niveles y hacer un buen trabajo al publicar y cargar información. Las empresas deben alentar a los empleados a decir la verdad y expresar sus diferentes opiniones. Las empresas deben crear una relación armoniosa entre superiores y subordinados. Los líderes de la empresa deben hacer que todos los empleados conozcan y comprendan el enfoque del trabajo actual. Los líderes también deben ser educados y considerados con los sentimientos de las personas. Si los líderes empresariales y los empleados de todos los niveles están en sintonía, la empresa tendrá una base sólida y se fortalecerá.
En tercer lugar, los líderes deben fortalecer su comprensión del contenido del trabajo de los empleados. Se necesita una cierta cantidad de tiempo para realizar cada trabajo, especialmente los trabajos con alto contenido técnico y gran profesionalismo, que llevarán más tiempo. No se apresure a obtener resultados después de que el líder haya organizado el trabajo y no desprecie el trabajo de los empleados, de lo contrario los resultados serán insatisfactorios.
En cuarto lugar, con respecto a la toma de decisiones, las empresas deben establecer un mecanismo de consultoría de gestión, especialmente para cuestiones importantes relacionadas con el desarrollo de la empresa, deben escuchar las opiniones de las masas, intercambiar ideas y demostrar la racionalidad. de toma de decisiones desde múltiples ángulos. La capacidad de una persona es limitada y, por muy experimentada que sea, a veces es irreflexiva. ¿La gente inteligente a veces asiente? Es más, no somos sabios. Como líderes, debemos prestar más atención a la sabiduría colectiva, especialmente a los líderes de primera línea. Tienen información de primera mano y pueden hacer sugerencias razonables para la toma de decisiones.
5. Los líderes de las empresas deben delegar poder en los directivos y mejorar sus capacidades de gestión. El poder es una herramienta de gobernanza. Para nombrar a una persona como cuadro dirigente, ésta debe tener el poder y la capacidad correspondientes. Un gerente sin poder no es un verdadero gerente y su eficiencia en el trabajo nunca mejorará.
6. La empresa debe definir con prontitud el ámbito de trabajo de cada departamento y las responsabilidades laborales de los empleados. Al igual que la demarcación de fronteras entre dos países, si la definición no es clara, habrá guerra. Ese departamento debería ser responsable de la tarea, por lo que debería ser responsable de ella hasta el final. Por supuesto, otros departamentos pueden realizar algunos trabajos bajo la premisa de ahorrar costes.
Para mí. Varios departamentos pueden ayudarse entre sí, pero deben distinguir entre usted y yo. Quién hace el trabajo es una cuestión de capacidad y nivel. De lo contrario, todavía no podremos deshacernos de la situación de responsabilidades poco claras y gestión caótica. Si todos los departamentos reducen sus errores al mínimo, el producto final cumplirá con las expectativas.
7. Los acuerdos de liderazgo deben basarse en departamentos o grupos, y los puestos de trabajo deben estar claramente definidos. Los acuerdos arbitrarios no deben realizarse al azar. Dejar que Li Si haga lo que debería hacer Zhang San es un tabú para la dirección. Cada puesto tiene sus propios requisitos. Quienes cumplan los requisitos serán promovidos y quienes no los cumplan serán despedidos. ¿Sabiendo que Zhang San no era adecuado para este puesto, pero simplemente lo puso en este puesto y lo hizo exitoso? ¿No hacer política por ellos? Ese es un problema con la forma en que la empresa emplea a la gente. Si haces más, no obtendrás mucho; si haces menos, no obtendrás mucho. ¿Comerlos todos? ¿Comida grande en olla? La administración nunca ascenderá.
8. La empresa debe acelerar la construcción del sistema de gestión. Desde que llegué a esta empresa, he tenido objeciones al sistema de gestión de la empresa. También expresé mi actitud a principios de 2006, pero lo dije casualmente y nadie me prestó atención en ese momento. Ahora el líder me ha puesto en esta posición y tengo que ser responsable de mi propio trabajo. El sistema de gestión de nuestra empresa tiene las siguientes deficiencias:
1. La cantidad de sistemas es demasiado pequeña. Como empresa de cierta escala, es imposible cubrir todo el contenido del trabajo sin cientos de sistemas de gestión. Tenemos menos de un tercio del sistema y hay muy pocos sistemas establecidos de conformidad con la ley. La industria cultural es una industria altamente profesional con muchas leyes, regulaciones y estándares relevantes que rigen sus actividades. Las autoridades competentes también exigen el establecimiento de sistemas de gestión pertinentes, pero no hemos hecho lo suficiente a este respecto.
2. Poner el carro delante del caballo. Un sistema es un estilo de escritura y una norma legal para que los superiores restrinjan a los subordinados. ¿Desde que se llama? ¿Sistema de gestión de la empresa? , es necesario establecer un sistema de gestión a nivel empresarial. Nuestro sistema de gestión debe formularse a nivel departamental, lo que obviamente es un? ¿Dirección equivocada? . El sistema de la empresa se puede implementar en toda la empresa, pero el sistema del departamento solo se puede implementar en este departamento.
El sistema de departamentos debe formularse de acuerdo con el sistema de la empresa y debe tener una relación primaria y secundaria.
3. La forma es patchwork. Un sistema es un sistema y es diferente de las responsabilidades laborales. No confunda los conceptos. ¿Las responsabilidades laborales están incluidas en la gestión de recursos humanos? ¿Revisión de desempeño? La categoría es lo que debe contener la descripción del trabajo y no debe agregarse al sistema.
4. Antes de formular el sistema, los líderes de la empresa deben aportar opiniones o planes, especialmente en términos de contenido cuantitativo.
Esto debe ser decidido por el liderazgo. Por ejemplo, el departamento de pintura original de la empresa se puede limpiar una o dos veces al mes, pero la frecuencia debe determinarse de acuerdo con la intención del líder, para que pueda estar más en línea con los requisitos del líder durante la ejecución. De lo contrario, será difícil implementarlo sin reconocimiento.
5. En el proceso de formulación del sistema, es necesario aclarar el trabajo de cada puesto, considerarlo de manera integral, formular el sistema correspondiente y esforzarse por que el sistema cubra todo el contenido del trabajo. Una vez redactado el sistema, será revisado y aprobado por el supervisor de la empresa.
6. Una vez formulado el sistema, todos en la empresa, incluidos los líderes, deben aprender y dominar el sistema y respetarlo estrictamente. Pero en este punto, a nuestra empresa no le está yendo lo suficientemente bien. Si se formula un sistema y los líderes no asumen la responsabilidad y predican con el ejemplo primero, pero no lo hacen después, los empleados naturalmente actuarán violando las regulaciones. El sistema que tanto trabajamos para establecer se convirtió en un pedazo de papel de desecho y la gestión volvió al caos.
9. La empresa debe considerar seriamente la construcción de recursos humanos. Los recursos humanos incluyen análisis de puestos, planificación de recursos humanos, reclutamiento y selección de empleados, relaciones laborales, evaluación del desempeño, salarios y beneficios, incentivos a los empleados, capacitación y desarrollo de talentos, etc., todos los cuales son indispensables. Si la empresa aún mantiene el actual modelo de gestión fragmentada, sugiero cancelar las evaluaciones de desempeño sólo nominales e invertir más tiempo en el trabajo existente.
10. Las empresas deben prestar atención al desarrollo y protección del talento. La competencia entre empresas es una competencia por el talento y nadie se quedará sin dinero. ¿Siempre nos estresamos? ¿Orientado a las personas? Valoramos los talentos, pero a juzgar por la tasa de fuga de cerebros de la empresa en los últimos años, nuestra gestión todavía se basa en eslóganes. Por ejemplo, los pintores originales excelentes son talentos que necesitamos, pero no los protegemos ni utilizamos bien. Originalmente, la excelente pintura original se podía completar en más de 300 segundos cada mes, pero en realidad se completó en solo unos 150 segundos, pero no se invirtió toda la energía.
XI. Si los departamentos anteriores a 20xx todavía son responsables de estas tareas, sugiero que la empresa agregue nuevas personas a los departamentos anteriores a 20xx y dibuje un espejo separado para mejorar la fuerza antes de 20xx. Ser extrovertido e inestable asegura que la empresa tenga suficiente carga de trabajo. 12. Se recomienda que la empresa organice gerentes para inspeccionar grandes empresas en 20xx, estudiar exhaustivamente modelos de gestión avanzados y desarrollar nuevas ideas para el desarrollo empresarial.
Sugerencias personales sobre la gestión de la empresa, parte 2 Los siguientes son algunos de mis pensamientos simples, que pueden no ser lo suficientemente maduros y son algo unilaterales y subjetivos.
Primero, hablemos de las empresas estatales grandes y medianas. Estas empresas comenzaron temprano y son de propiedad estatal, por lo que generalmente sus departamentos de recursos humanos son relativamente completos. Pero, como todos sabemos, las oportunidades de promoción en las empresas estatales también son escasas, ¿porque las empresas estatales? ¿Perfecto? Nuestro sistema de gestión de recursos humanos ofrece una gran oportunidad para empleados experimentados. ¿Bienestar? Al mismo tiempo, también restringe a los empleados que trabajan a nivel de base durante todo el año. ¿Puede el mecanismo de promoción dentro de las empresas estatales referirse al de los departamentos gubernamentales? ¿Solo subes, no bajas, a menos que te equivoques, no tienes ambición y te vas voluntariamente? Pero tenemos que admitir que la gestión de recursos humanos de las empresas estatales es cada vez más madura y la ejecución de cada módulo también es muy estricta. Las empresas prestan cada vez más atención al departamento de recursos humanos.
En segundo lugar, hablemos de empresas con financiación extranjera. Todos sabemos que el concepto de gestión de recursos humanos se originó en el extranjero, por lo que se puede ver que las empresas extranjeras han considerado durante mucho tiempo el departamento de recursos humanos como uno de los departamentos estratégicos de la empresa, porque el concepto extranjero de talento todavía está muy avanzado en comparación con nacionales, por lo que no explicaré aquí la gestión de recursos humanos de las empresas con financiación extranjera.
Permítanme entonces hablarles de mi visión personal sobre la gestión de recursos humanos en las empresas privadas de mi país. En primer lugar, siento una gran admiración por los fundadores de algunas empresas privadas, porque la mayoría de las empresas privadas crecieron en las lagunas de la economía planificada y la economía de mercado, y las dificultades y riesgos de iniciar un negocio son enormes. Además, las empresas privadas han desarrollado inicialmente la conciencia y la capacidad de comportamiento para depender del mercado, y han reunido inicialmente las condiciones para convertirse en verdaderas entidades operativas del mercado. Además, la mayoría de las empresas privadas en sus etapas iniciales se forman mediante inversiones personales o combinaciones voluntarias de colegas con ideas afines, lo que determina que la empresa adopte un modelo de gestión dominado por centros de retorno personal y familias.
Los empresarios tienen un profundo impacto en la formación de las características de la gestión corporativa. Su encanto y atractivo personal se han convertido en la principal fuente de cohesión corporativa y desempeñan un papel decisivo para garantizar una alta eficiencia en la toma de decisiones y la cohesión corporativa inicial. Las empresas privadas que siguen creciendo y desarrollándose quieren, por un lado, ampliar su negocio y, por otro, mejorar su gestión interna. La mayoría de las empresas privadas se encuentran sólo en la etapa de comprensión y exploración de la gestión de recursos humanos. Por ejemplo, creen que la gestión del desempeño es un proceso de gestión cíclico que evalúa el desempeño de los empleados en la realización de tareas y el logro de metas, y luego vincula los resultados de la evaluación con salarios y bonificaciones, y luego lo utiliza para estimular el entusiasmo de los empleados por el trabajo y maximizar el desempeño corporativo. ganancias. Como resultado, la mayoría de las empresas privadas actualmente sólo realizan evaluaciones del desempeño de los empleados en términos de distribución salarial. De hecho, en determinadas circunstancias, la gestión del desempeño puede transformarse en un incentivo para movilizar el entusiasmo, la iniciativa y la creatividad de los empleados sobre la base del estímulo y el crecimiento. ¿En qué se basa la gestión eficaz del desempeño? ¿En cambio? La cultura corporativa, a través de la participación de los empleados en todo el proceso de gestión empresarial, puede descubrir talentos, utilizarlos racionalmente, enriquecer y aprovechar el potencial del talento y hacer realidad la relación entre las empresas y los empleados. ¿Todos ganan? .
Por lo tanto, los conceptos de gestión de recursos humanos de la mayoría de las empresas privadas en el mercado chino todavía se encuentran en un período de exploración vaga. Aunque muchas empresas están acelerando la mejora de los departamentos de recursos humanos, es difícil romper algunos de los intereses originales y el nepotismo que existen desde hace mucho tiempo en la empresa. Esto esencialmente restringe el desarrollo de conceptos de gestión de recursos humanos. De los recientes seminarios de contratación en campus celebrados por muchas empresas, descubrí que la gestión de los departamentos de recursos humanos de estas empresas privadas es la misma, empezando por la producción de publicidad corporativa.
Desde el vídeo hasta la presentación PPT, no es más que lo perfectos que han sido los distintos departamentos de la empresa a través de esfuerzos continuos, lo rápido que se está desarrollando la empresa, lo grandiosa que es la visión de desarrollo futuro, lo Es ilustrado el concepto de empleo y cuán justo es el mecanismo de promoción. ¿El departamento de recursos humanos de cada empresa realmente vincula la gestión de este departamento con el destino de la empresa? Simplemente manejar algunas relaciones laborales, traslados de personal, reclutamiento y capacitación, etc. , sólo puede resolver los problemas superficiales de la empresa. Si el departamento de recursos humanos es realmente valorado por la empresa y reconocido por varios departamentos, entonces hay que empezar por el propio departamento de recursos humanos. Algunas personas no entienden por qué las personas que trabajan en empleos relacionados con recursos humanos no ganan salarios altos. La mayoría de las razones son que las empresas no ven el papel sustancial del departamento de recursos humanos en la empresa. Por otro lado, el departamento de recursos humanos no logró producir resultados sustanciales que los altos directivos y otros departamentos de la empresa pudieran ver. Por supuesto, a los departamentos de recursos humanos de muchas empresas estatales les resulta difícil hacer esto. Ésta es la contradicción de la gestión de recursos humanos en las empresas chinas actuales.
Muchas empresas afirman valorar los departamentos de talento y recursos humanos. También sé que los graduados universitarios se centran en lo que la empresa tiene para ofrecerles durante el proceso de búsqueda de empleo. ¿Prestar atención? (El énfasis aquí incluye salario, beneficios, espacio de desarrollo, etc.) Pero, ¿cuántos graduados eligen abandonar sus trabajos anteriores en un corto período de tiempo? ¿Buscarlo entre la multitud? ¿compañía? Especialmente para los graduados que se dedican a trabajos relacionados con recursos humanos, realmente no he estado expuesto a trabajos relacionados durante mucho tiempo y es posible que no entienda por qué tantas personas mayores cambian de trabajo. Creo que parte de la razón son problemas personales, y parte de la razón es que las diversas condiciones proporcionadas por el departamento de recursos humanos están lejos de mis ideas ingenuas originales.
Lo anterior es solo mi opinión personal. ¡Perdóneme por cualquier ofensa y subjetividad personal entre líneas!
Un breve análisis de las tendencias de desarrollo de la gestión de recursos humanos empresariales
Hablando de. ¿Privado? Análisis, siento que incluso si lo analizo, solo será similar a lo que está escrito en Internet, porque después de todo, el conocimiento que he aprendido de los libros ahora es mucho más que la experiencia que he acumulado en la práctica. ¡Entonces sólo podremos seguir el guión!
1. ¿Cambios en el concepto de gestión de recursos humanos
? ¿Sin empleados satisfechos no puede haber clientes satisfechos? , se ha convertido en el * * * conocimiento de la comunidad empresarial extranjera. Al observar los sistemas culturales de las empresas extranjeras exitosas a largo plazo, no es difícil encontrar que estas empresas consideran a sus empleados como sus activos más valiosos, sin importar el idioma o expresión que utilicen. ¿Orientado a las personas? Se considera el concepto central de gestión de la empresa; no es difícil encontrar que estas empresas han abandonado el modelo de supervisión y control y han recurrido al modelo de liderazgo y estímulo.
En definitiva, estos cambios surgen de un cambio en el concepto de gestión de recursos humanos, es decir, ¿los empleados ya no son vistos como? ¿Gente que evita el trabajo y le gusta ser vaga? , pero como? Una persona que está dispuesta a asumir responsabilidades y es capaz de guiarse y controlarse a sí misma. .
Los cambios en los conceptos de gestión de recursos humanos son en realidad un reflejo de los supuestos tradicionales sobre la naturaleza humana. Esto no es sólo el resultado del avance de las ciencias del comportamiento y los cambios en el entorno social, sino también del surgimiento de un gran número de trabajadores del conocimiento. y empresas orientadas al cliente.
Resultados. ¿Existe alguna duda de que respetar, comprender, confiar y cuidar a los empleados es vital para el éxito futuro de una empresa? ¿Gene? .
En segundo lugar, cambios en la comprensión de la gestión de recursos humanos
A medida que el conocimiento contribuye cada vez más a las empresas, la gestión de recursos humanos ha recibido cada vez más atención y ha comenzado a pasar del mantenimiento a la asistencia. El nivel transaccional se eleva al nivel estratégico de obtención de ventaja competitiva. ¿Gestión estratégica de recursos humanos? Pasar de la teoría a la realidad a mayor escala y en mayor medida. La gestión de recursos humanos se ha convertido cada vez más en un asunto estrechamente relacionado con los gerentes de todos los niveles de la empresa (incluidos los gerentes de línea en todos los niveles e incluso los directores ejecutivos), y ya no es solo un asunto del departamento de recursos humanos, el departamento de recursos humanos también se ha mudado; desde el backstage hasta el front office, y ya no es sólo una cuestión del departamento de recursos humanos. Es el ejecutor de la estrategia de desarrollo corporativo, sino que desempeña un papel participando o incluso liderando el proceso de toma de decisiones de la estrategia corporativa.
Por ejemplo, Cisco en Estados Unidos exige que expertos en gestión de recursos humanos participen en cada fusión y adquisición para llevar a cabo una investigación y evaluación exhaustivas de la situación de los recursos humanos del objetivo de fusiones y adquisiciones que se han llevado a cabo más de una vez. una vez simplemente porque el objetivo de fusiones y adquisiciones es inconsistente con el objetivo, la cultura corporativa de Cisco era incompatible y su fuerza laboral tuvo dificultades para integrarse y quedó varada. Como dijo el presidente de Cisco, Chambers: ¿En lugar de fusionar empresas, estamos fusionando talentos? .
En tercer lugar, cambios en la dirección de la gestión de recursos humanos
¿Cómo se puede implementar realmente la gestión estratégica de recursos humanos? Influenciada por la teoría de la gestión de la calidad total y la reingeniería de procesos, la comunidad empresarial estadounidense propuso? ¿Orientación al cliente en la gestión de recursos humanos? Nuevo concepto. En algunas empresas estadounidenses avanzadas, los altos directivos de recursos humanos han comenzado a considerar el departamento de gestión de recursos humanos como una unidad de negocio estratégica (USB) y tratan de definir el contenido empresarial en función de su base de clientes, sus necesidades y la tecnología para satisfacer sus necesidades.
Cuarto, cambios en las ideas de gestión de recursos humanos
En la actualidad, las empresas extranjeras avanzadas consideran la gestión de recursos humanos como un proyecto sistemático a largo plazo, que se centra en la contratación, selección, empleo y salida de los empleados. la empresa. La conexión mutua y el apoyo de todos los vínculos antes de emitir cada política o adoptar cada estrategia, debemos considerar si es conducente a la realización de los objetivos estratégicos de la empresa y la mejora de la eficiencia del trabajo de los empleados.
Verbo (abreviatura de verbo) Cambios en el enfoque de la gestión de recursos humanos
Con los rápidos cambios en la tecnología y la expansión de los trabajadores del conocimiento, el enfoque de la gestión de recursos humanos ha cambiado de El énfasis original en la usabilidad se ha convertido en una tendencia a cambiar para enfatizar el desarrollo y establecer un sistema de gestión de recursos humanos centrado en las capacidades básicas. Cada vez más empresas se dan cuenta de que el aprendizaje organizacional es la principal forma para que las organizaciones de gestión de recursos humanos mejoren y mantengan continuamente la adaptabilidad ambiental, y comienzan a dedicarse a la construcción de organizaciones de aprendizaje y fortalecer la gestión del conocimiento. La efectividad del aprendizaje organizacional y la tasa de contribución del conocimiento se han convertido en indicadores para medir el desempeño de los recursos humanos.
Un criterio importante. Al mismo tiempo, el diseño de carreras y la planificación de la sucesión también se han convertido en herramientas de gestión indispensables para que las empresas retengan a sus empleados principales.
Verbos intransitivos Cambios en los métodos de gestión de recursos humanos
Desde la década de 1980, ante la realidad de que la lealtad de los empleados ha disminuido en general, pero su contribución al desarrollo corporativo ha seguido aumentando, La gestión de recursos humanos también ha pasado de la gestión convencional a la gestión innovadora, y las innovaciones en los métodos de gestión son infinitas. En términos de incentivos, no solo se ha cambiado el sistema salarial basado en puestos y puestos a un sistema salarial basado en desempeño, habilidades y habilidades, sino que también se han derivado ingresos diferidos, opciones sobre acciones y participación en las utilidades para el desarrollo sustentable de la empresa. y la satisfacción de las necesidades de desarrollo de los empleados, incentivos a largo plazo, así como incentivos espirituales más personalizados, como enriquecimiento laboral, gestión participativa y horarios de trabajo flexibles.
Siete. Cambios en el alcance de la gestión de recursos humanos
Los recursos humanos tradicionales se limitan principalmente a la gestión del comportamiento y la gestión del tiempo de trabajo de los empleados corporativos; la gestión moderna de recursos humanos ha comenzado a considerar todos los factores que afectan en gran medida el desempeño laboral de los empleados; ampliar el alcance de los recursos humanos El alcance de la gestión de recursos. Prestar atención a la calidad de la vida familiar y laboral y centrarse en el equilibrio entre la familia y la carrera se consideran conceptos de gestión modernos que están más en consonancia con la naturaleza humana y más propicios para mejorar el compromiso de los empleados. Planes de incentivos para empleados y diseño de carrera.
Ocho. Los cambios en el campo de la gestión de recursos humanos
La globalización económica ha hecho que el mercado global esté cada vez más conectado.
Por un lado, las corporaciones multinacionales e incluso las empresas globales se han convertido en la fuerza dominante en la economía mundial, por otro lado, las alianzas estratégicas y las organizaciones virtuales se han convertido en nuevas formas organizativas importantes; En consecuencia, los límites de la gestión de recursos humanos también cambian de claros a borrosos, de cerrados a abiertos. La gestión internacional de recursos humanos y la gestión de recursos humanos de organización flexible se han convertido en nuevos campos de la gestión de recursos humanos. Romper los límites corporativos y geográficos tradicionales, cultivar conceptos globales y espíritu de trabajo en equipo e implementar una capacitación y gestión intercultural efectiva se convertirán en desafíos que la gestión de recursos humanos empresariales del siglo púrpura deberá enfrentar.
Nueve. Cambios en las capacidades de los gestores de recursos humanos
La aparición del valor y la mejora del estado de los recursos humanos ha hecho de la gestión de recursos humanos una parte decisiva de la gestión empresarial, lo que también plantea mayores requisitos de competencia para los recursos humanos. los propios directivos. El equipo de gestión de recursos humanos de una empresa moderna debe asumir cuatro roles al mismo tiempo: participantes en la planificación estratégica, directores de implementación y expertos administrativos y de personal. Mentor y partidario del desarrollo de los empleados, defensor y portavoz del desarrollo y cambio organizacional.
Las anteriores son las tendencias de desarrollo futuro de la gestión de recursos humanos empresariales analizadas en libros y en línea. Creo que estos análisis deberían ser más autorizados y específicos.
Sugerencias personales para la gestión de la empresa Parte 3 1. Divida Shenzhen en tres distritos, designe una persona a cargo para cada distrito y asigne los sitios de construcción por distrito de la manera más uniforme y razonable posible, ahorrando los gastos personales de los supervisores y mejorando la eficiencia del trabajo en tiempo real de los supervisores. Los jefes de cada distrito están equipados con cámaras digitales, que la oficina central pagará por adelantado y luego se deducirá de la multa.
2. Cada área está limitada a 2-3 personas. Los supervisores generalmente realizan inspecciones individuales e inspecciones colectivas dos veces por semana para rectificar eficazmente los sitios de construcción clave y difíciles. Durante una inspección colectiva, una persona es responsable de tomar fotografías y la otra es responsable de emitir boletos y notificar al director del proyecto en el lugar. Se recomienda que el 40% de la multa se entregue a la oficina central como recompensa de fin de año, el 30% como recompensa trimestral para gerentes y supervisores de proyectos, el 20% como fondos de actividad para el departamento de ingeniería y el 10% como recompensa personal. Esta clara distinción entre recompensas y castigos no sólo promoverá el desarrollo de nuevos gerentes de proyecto. La motivación y el seguimiento de las multas también generarán fondos para las actividades de fin de año de la empresa.
3. En cada reunión ordinaria, el responsable de cada distrito anunciará el monto y la lista de multas en el distrito, mostrará fotografías de construcciones ilegales y realizará registros detallados para comprobar si el director del proyecto lo hará. volver a cometer errores similares. Será despedido quien sea notificado tres veces seguidas en el primer trimestre. Como advertencia a otros directores de proyectos.
4. Elogie a los gerentes de proyecto por su buena gestión cada trimestre, muestre fotografías en reuniones periódicas, registre la cantidad y el tiempo de las recompensas y observe si los gerentes de proyecto han retrocedido en el trabajo futuro. Y lleve a gerentes de proyectos con malas habilidades de gestión a gerentes de proyectos excelentes para que los visiten y aprendan in situ.
5. La persona a cargo de cada distrito contará la lista de informes de los directores de proyecto y el número de casas modelo solicitadas cada semana, y recompensará a los directores de proyecto por su buen desempeño.
6. En cada reunión ordinaria, la persona a cargo de cada distrito resumirá el trabajo de cada distrito, recomendará a sus excelentes gerentes de proyecto y presentará su propia experiencia de gestión para facilitar la comunicación y el progreso de todos.
7. El supervisor debe presentar un informe de trabajo cada semana, realizar un seguimiento de los buenos y malos gerentes de proyecto en esta área y hablar con el personal relevante para ayudarlos a progresar.
8. Dejar la supervisión del diseñador al departamento de ingeniería. El supervisor realizará verificaciones aleatorias de los dibujos y cotizaciones. Si se encuentra algún error de rutina, el gerente del proyecto lo informará al diseñador para que lo sancione. El pago del propietario es rastreado por el diseñador y supervisado por el supervisor. Si el propietario se niega a pagar el proyecto sin razones justificables, el supervisor instará al diseñador a escribir un aviso recordatorio y detener de inmediato el trabajo en el sitio problemático para controlar una mayor expansión de las pérdidas.
9. Traspasar la supervisión del almacén de materiales al departamento de ingeniería. Los supervisores deben realizar un seguimiento de la calidad de los materiales utilizados en el sitio de construcción. Si el cronograma de construcción se ve afectado por los materiales entregados por la biblioteca de materiales, el supervisor debe informar al departamento de ingeniería para imponer sanciones a la biblioteca de materiales.
10. El supervisor tiene derecho a sancionar al director del proyecto, al almacén de materiales y al diseñador. Si cada unidad no está satisfecha con el castigo, puede informarlo al departamento de atención al cliente para su revisión. Si el especialista del departamento de atención al cliente confirma el problema, el responsable será sancionado dos veces.
11. Cada supervisor de distrito designa un director de proyecto en el sitio de construcción de cada distrito. Si el pago del proyecto no se recupera debido a problemas de calidad del proyecto, el supervisor asumirá la responsabilidad solidaria.
12. El supervisor celebrará una reunión semanal para intercambiar experiencias laborales, recopilar y clasificar nuevas tecnologías y materiales, y presentarlos al departamento de ingeniería para su aprobación antes de su implementación.
13. Los supervisores deberán aprovechar su trabajo para visitar y estudiar las obras de otras empresas de decoración.
Cuando vea un equipo bien construido, deberá informarlo al departamento de ingeniería y registrarlo. El director de ingeniería es responsable del contacto y la contratación para reservar talentos para el futuro desarrollo de la empresa.
14. El supervisor debe investigar estrictamente el comportamiento especulativo del director del proyecto. Una vez descubierto, la empresa los despidió inmediatamente y confiscó todos los fondos y comisiones para aumentar el sentido de responsabilidad del director del proyecto por el trabajo existente.
15. El departamento de atención al cliente cuenta con dos especialistas, que son responsables de investigar los antecedentes de los clientes, recopilar pruebas objetivas y realizar un seguimiento de los problemas importantes. El manejo de temas relacionados será registrado y archivado para la capacitación y aprendizaje de nuevos empleados.
16. Los honorarios de gestión deben dividirse claramente en honorarios de supervisión del 1,5% y honorarios de gestión del 1,5%. Cada uno es responsable de cobrar las tarifas correspondientes.
17. La empresa debe controlar estrictamente la actitud en el trabajo. Los empleados no pueden considerar que hacer bien su trabajo sea darle cara a alguien y no pueden reunirse con amigos o líderes. Simplemente tienen una buena actitud. Cuando conozca a empleados comunes, los mirará o retrasará deliberadamente su tiempo. Configurarán un correo electrónico de informes especial para el gerente general, quien rastreará e investigará al personal relevante.
18.Organizar el estado de gestión de la empresa y asignar diversas responsabilidades a las personas. Los cuadros medios y los empleados de la central deben desempeñar un papel práctico. No deberían hacer todo lo posible para encontrar algunos logros todos los días para complacer a los líderes superiores, y no deberían permitir que los gerentes de proyecto vayan a la oficina central a trabajar. ¿Quieres adorar a un Bodhisattva al pasar por un templo? Condición.