El salario per cápita cayó más de un 20 % interanual en el tercer trimestre y las corredurías revisaron las medidas de gestión salarial.

Especialmente en 2022, a principios de año, hubo altos salarios para los analistas en las plataformas sociales, y luego el departamento comercial emitió un código de conducta social para que los empleados evitaran alardear de su riqueza. A mediados de año, otro corredor de bolsa con un ingreso mensual de más de 80.000 yuanes se convirtió en un tema candente, lo que desató una controversia en el mercado.

Recientemente, también han proliferado los rumores sobre recortes salariales en las empresas de corretaje.

Vale la pena señalar que los reguladores han estado orientando activamente la gestión de remuneraciones de las empresas de valores para que incluyan la remuneración de los ejecutivos en el sistema de índices de evaluación de la construcción cultural.

En mayo, la Asociación de Valores de China emitió directrices para mejorar el sistema de gestión salarial, requiriendo claramente un control extremo y un control del ritmo de los incentivos salariales. En agosto, el Ministerio de Finanzas emitió una orden de límite salarial para la industria financiera estatal, estableciendo requisitos adicionales sobre el salario de los ejecutivos y empleados de las empresas financieras en puestos importantes.

Según el 21st Century Business Herald, según las estadísticas de datos de Wind, desde la perspectiva del salario promedio de los comerciantes de valores, después de tres años de crecimiento continuo en 2019, 2020 y 2021, el salario promedio de los corredores de valores han entrado en un canal descendente. Los últimos datos del informe del tercer trimestre muestran que el salario per cápita cayó un 21% en comparación con el mismo período del año pasado.

El análisis de los datos muestra que existe una enorme diferencia salarial entre las diferentes compañías de valores y dentro de ellas, e incluso existe una brecha varias veces mayor entre diferentes instituciones o puestos.

Algunos corredores y banqueros de inversión dijeron que, en general, las firmas de valores líderes tienen salarios base altos y índices de flotación bajos, mientras que las corredurías pequeñas y medianas tienen salarios base bajos y índices de flotación altos, y los sistemas de incentivos salariales para Las diferentes posiciones también son diferentes. Las casas de bolsa deben mantener una fuerte atracción y competitividad por los talentos, por lo que los cambios salariales para los diferentes puestos varían mucho y puede haber cierto margen de ejecución en las operaciones.

Los expertos de la industria dijeron que todavía hay margen de mejora en el sistema de gestión de compensaciones de las compañías de valores. Parte del personal de recursos humanos de las compañías de valores cree que la industria de fondos ha emitido regulaciones de compensación diferida relativamente claras, pero las compañías de valores todavía son relativamente amplias en la actualidad y el mercado está más preocupado por si habrá más detalles de implementación dentro del marco existente.

Después de tres años de alto crecimiento, se ha convertido en un canal descendente.

En los últimos años, los altos salarios de las empresas de valores han sido criticados por el mundo exterior, especialmente después de que los bancos impusieron límites salariales. Los altos salarios de las empresas de valores han sido ampliamente discutidos.

Los datos de Wind muestran que el salario promedio de las compañías de valores en 2019, 2020 y 2021 es de 376.300 yuanes, 479.500 yuanes y 527.000 yuanes, respectivamente. En los últimos tres años, el salario per cápita ha seguido creciendo rápidamente, con tasas de crecimiento que alcanzaron 20, 27 y 10 respectivamente.

Datos específicos muestran que entre las compañías de valores que cotizan en bolsa en 2021, hay 19 compañías de valores con un salario per cápita superior a 600.000 yuanes. CICC ocupó el primer lugar con 1.164.200 yuanes y CITIC Securities ocupó el segundo lugar con 946.900 yuanes.

Por el contrario, según el "Anuario Estadístico de China-2021" publicado por la Oficina Nacional de Estadísticas, el salario anual promedio de los empleados en unidades no privadas en las áreas urbanas de mi país es de solo 97.379 yuanes.

Aunque los salarios de las empresas de valores son relativamente considerables en comparación con otras industrias, en comparación con los salarios de las empresas de valores extranjeras y de empresas conjuntas, los salarios de CICC y CITIC son ligeramente más bajos. En términos de número medio de empleados, la más alta entre las empresas de valores con financiación extranjera y las empresas conjuntas es Goldman Sachs Gao Hua, con 3,3178 millones de yuanes, seguida por JP Morgan Securities (China), con 2,0784 millones de yuanes. Morgan Stanley Securities (China), UBS Securities, HSBC Qianhai Securities, Credit Suisse Securities (China) y Gaohua Securities ascendieron a 1,7771 millones de yuanes, 1,5251 millones de yuanes y 1515 respectivamente.

Sin embargo, para 2022, esta situación ha cambiado. En el primer semestre de este año, los costos laborales totales de 48 empresas de valores fueron de 79.590 millones de yuanes, una disminución del 11,2% con respecto a los 89.660 millones de yuanes del mismo período del año pasado. Entre ellos, se han reducido los costos laborales totales de 73 compañías de valores, lo que equivale a la reducción salarial total de 48 compañías de valores en el primer semestre del año en más de 10 mil millones de yuanes.

Específicamente, el salario promedio de las principales firmas de valores como CICC, CITIC Construction Investment, Guotai Junan, Orient Securities, Shenwan Hongyuan, Huatai Securities y GF Securities ha disminuido en diversos grados. Por ejemplo, CICC cayó un 33,3 respecto al año pasado, mientras que CITIC Construction Investment y Guotai Junan cayeron un 2,3 y 5,2 respectivamente.

El fenómeno de la diferenciación salarial está muy extendido.

De hecho, mirar el promedio no es suficiente para explicar el problema. Las diferencias salariales entre las diferentes empresas de valores y corredores son muy grandes, e incluso la brecha es varias veces mayor entre las diferentes instituciones o puestos.

Los datos de 2021 muestran que el salario anual total de 1.153 ejecutivos de 48 empresas de valores que cotizan en bolsa es de 154.700 millones de yuanes, y el salario per cápita es de 13.413.000 yuanes. Entre ellos, el salario per cápita de los altos ejecutivos de 25 compañías de valores supera el millón de yuanes.

CITIC Securities ocupa el primer lugar en la lista de salario per cápita para altos ejecutivos con un salario anual total de 65,43866 millones de yuanes para sus 32 ejecutivos y un salario per cápita de 5,20438 millones de yuanes. En CICC, Haitong Securities, CITIC Construction Investment, Orient Securities y Guoxin Securities, también hay muchos altos ejecutivos con salarios anuales superiores a los 4 millones.

Sin embargo, la remuneración de los ejecutivos en 2021 se ha reducido significativamente en comparación con 2020.

Huang, director ejecutivo de la empresa de corretaje, obtuvo unos ingresos antes de impuestos de 65.438 yuanes en 2020. Para 2026, 5438 0, su salario se redujo a 7,953 millones de yuanes, una tasa de disminución de 50,24. Sin embargo, los ingresos de la empresa aumentaron un 27,35% interanual. Wang, presidente de Tianfeng Securities y presidente de First Venture también cayeron más del 50%.

Una firma de corretaje dijo que la disminución general en la remuneración de los ejecutivos es una tendencia. Para cumplir con la dirección de desarrollo de la industria y los requisitos reglamentarios, la empresa construirá un sistema salarial estable en el futuro.

El 1 de abril del presente año, las autoridades regulatorias implementaron las “Medidas para la Supervisión y Administración de Directores, Supervisores, Altos Gerentes y Practicantes de Instituciones Operadoras de Fondos de Valores”, que también estipula la remuneración de los altos directivos de firmas de valores.

De acuerdo con las regulaciones, las instituciones de administración de fondos de valores deben establecer un sistema de gestión salarial razonable y a largo plazo, reflejar plenamente los requisitos de gestión de cumplimiento y gestión de riesgos, y evitar incentivos inadecuados, como incentivos excesivos y a corto plazo. . Las instituciones operadoras de fondos de valores establecerán un mecanismo de pago diferido de salarios para el presidente del directorio, los altos directivos, los jefes de los principales departamentos comerciales, los jefes de sucursales y el personal principal del negocio, y determinarán razonablemente los estándares, años y proporciones de pago diferido de salarios en el ámbito laboral. contratos y sistemas internos.

Muchas casas de bolsa han revisado sus métodos de gestión de remuneraciones.

Vale la pena señalar que los reguladores han estado orientando activamente la inclusión de la remuneración de los ejecutivos en el sistema de índices de evaluación de la construcción cultural.

En mayo de este año, la Asociación de Valores de China publicó las "Directrices para que las empresas de valores establezcan un sistema de remuneración sólido", que exige claramente que las empresas de valores formulen planes de compensación sólidos basados ​​en las características de la industria y consideren plenamente el mercado. Las fluctuaciones del ciclo y las tendencias de desarrollo empresarial de la industria y las empresas influyen en los acuerdos de pago de salarios moderadamente fluidos y, al mismo tiempo, hacen un buen trabajo en el control del valor extremo y el control del ritmo de los incentivos salariales.

En agosto, el Ministerio de Finanzas emitió una orden de límite salarial en la industria financiera estatal, exigiendo que el salario básico de los ejecutivos y empleados de las empresas financieras en puestos importantes, en general, no debe ser superior al 35% del Se diferirá el salario total. Los salarios por desempeño que excedan el 40% serán diferidos. El período de pago generalmente no será inferior a 3 años.

De hecho, desde este año, muchas compañías de valores han comenzado a mejorar y revisar los métodos de gestión salarial de los empleados. El 27 de octubre de 2010, la 25ª reunión de la novena junta directiva de Guoyuan Securities revisó y aprobó las "Medidas de gestión de la remuneración de los gerentes de la empresa".

El anuncio muestra que la remuneración del personal directivo consiste en salario básico anual, salario anual por desempeño e incentivos de permanencia. Los incentivos a término para los gerentes se basan en el salario anual total durante el término y se determinan con base en los resultados de la evaluación del desempeño durante el término. Los incentivos a término se determinan con base en los resultados de la evaluación de la antigüedad y la evaluación dentro del 30% del salario anual total de los gerentes durante su mandato.

El 8 de septiembre, Founder Securities también formuló un sistema de gestión de remuneraciones y evaluaciones para directores y supervisores en la segunda junta general extraordinaria de accionistas.

Según estadísticas incompletas del 21st Century Business Herald, desde este año, 13 firmas de valores, incluidas Industrial Securities, Guosen Securities, Guohai Securities, Hualin Securities y Great Wall Securities, han emitido medidas de gestión relacionadas con los salarios o instrucciones especiales.

Según los expertos, todavía hay margen de mejora en el sistema de gestión de compensaciones de la correduría, como algunos detalles sobre la compensación diferida. El principio general es alargar adecuadamente el ciclo de evaluación y evitar incentivos excesivos y de corto plazo. Por otro lado, para mantener la competitividad, se deben combinar incentivos y limitaciones, y la distribución salarial debe implementarse en función de los resultados de las evaluaciones pertinentes.