Hay diez personas en una empresa y seis de ellas de repente quieren dimitir en masa.
Un análisis en profundidad del lugar de trabajo para usted: Empresa * * *, una vez que 10 personas se unen a la empresa, ¿6 personas renuncian? ! ¡Y fue una renuncia "colectiva"! Mi punto de vista es muy sencillo: si ni siquiera lo miras, ¡es 100% que el liderazgo de la empresa tiene un problema! En una empresa pequeña con menos de 50 empleados, normalmente hay tres motivos para la renuncia colectiva, ¡y cada motivo tiene sus raíces en el liderazgo!
Razón 1: Hay "empleados clave" en la empresa que quieren iniciar un nuevo negocio, ¡pero el líder no respondió a tiempo! La razón es sencilla. Debido a la simplicidad de su negocio, las pequeñas empresas dependen en gran medida de uno o dos "empleados clave" para su negocio principal. Con el tiempo, estos dos "empleados clave" dominarán toda la cadena comercial, se familiarizarán con los procedimientos operativos de toda la empresa y gradualmente tendrán la idea de "empezar de nuevo".
Por ejemplo:
Xiao Wang es la columna vertebral del negocio de la empresa y los clientes principales están en sus manos, a medida que pasa el tiempo, Xiao Wang se familiariza con el funcionamiento de toda la empresa; procedimientos. Además, Xiao Wang construye conscientemente relaciones con todos los empleados de la empresa. Por supuesto, en este proceso, Xiao Wang todavía mostró su lealtad al líder. El líder estaba confundido y no respondió a las pequeñas acciones de Xiao Wang a tiempo.
Cuando llegó el momento, Xiao Wang y varios otros empleados de la empresa presentaron su dimisión. De hecho, varios de ellos han creado en secreto una nueva empresa y las personas que dimitieron colectivamente son los accionistas fundadores de la empresa. ¡Esta situación es demasiado común en las pequeñas empresas!
Razón 2: Hay problemas importantes en la "distribución de ganancias" de la empresa, ¡pero los líderes no tuvieron una visión oportuna! ¡La distribución de beneficios de las pequeñas empresas debe hacerse bien! Los empleados están dispuestos a trabajar en pequeñas empresas, ya sea porque no pueden encontrar trabajo en las grandes empresas o porque en las pequeñas empresas todavía hay muy pocas personas que realmente quieran iniciar un negocio con sus líderes; A medida que pasa el tiempo, es muy importante que la distribución de beneficios de la empresa satisfaga las necesidades de los empleados.
Cabe señalar que además del salario, las grandes empresas también tienen tres bonificaciones: "plataforma", "marca" y "bienestar"; ¡mientras que las pequeñas empresas básicamente solo dependen del "salario"! (También existe un "prospecto", que depende del nivel de descripción del prospecto por parte del jefe). A medida que los empleados envejecen y aumentan la experiencia, si sus salarios no pueden mantenerse al día, ¡la probabilidad de que sus oponentes "capten colectivamente" a los empleados aumentará considerablemente!
Por ejemplo:
Los empleados se unen a la empresa cuando tienen entre 23 y 25 años, con un salario de alrededor de 2500, y siguen al líder en el futuro. En los últimos años, todos estos empleados tienen más de treinta años, necesitan préstamos para automóviles, se casan y tienen hijos, pero sus salarios sólo han aumentado a 5.000 yuanes y las perspectivas descritas por sus líderes se han retrasado una y otra vez. En este momento, si los competidores cazan colectivamente gente, el salario será de 8.000 a 10.000, o incluso 15.000. ¡Es normal que los empleados dimitan en masa!
Razón 3: ¡La “extraña gestión” de la empresa ha provocado un resentimiento duradero entre los empleados, lo que desencadenó un estallido colectivo! Cuanto más pequeña es la empresa, más probabilidades hay de aprender de la dirección de las grandes empresas. KPI hoy, Alibaba mañana, pasado mañana, DingTalk durante el día, grupo WeChat por la noche, creación de grupos los fines de semana, aprender a pensar en productos el mes pasado y convertirse en una ameba el mes que viene. Los empleados que son torturados por estas "gerencias" sólo se enojan en el establecimiento, no en la entrada.
Bajo este tipo de "gestión extraña", si hay un "desencadenante", como que el líder niegue los esfuerzos de los empleados durante un mes y les pida que se queden despiertos hasta tarde y trabajen horas extras, entonces las críticas será inútil. Los empleados tienen muchas quejas. En este momento, bajo el liderazgo de algunos empleados radicales, es muy probable que dimitan en masa enojados.
Resumen:
Mi sugerencia: "¡Primero apaga el fuego y luego encuentra la causa"! ¡Resuelva primero la "dimisión colectiva" inmediata y luego encuentre las razones más profundas para remediarla! Seis empleados dimitieron colectivamente, lo que equivalía a un incendio. No sirve de nada hablar más. La máxima prioridad es extinguir el incendio primero, luego identificar la causa del incendio y remediarlo.
1, Sugerencia 1. La mejor manera de lidiar con la resignación colectiva es escribirla en el libro de historia, llamado "Dos melocotones matan a tres héroes".
La alusión proviene del capítulo 24 de "Primavera y otoño" de Yanzi: Yanzi quería mató a tres héroes, por lo que dejó que Qi Jinggong les diera tres melocotones preciosos, pero las tres personas no pudieron dividir los dos melocotones en partes iguales, por lo que Yanzi propuso un método de coordinación: tres personas con más crédito podrían tomar un melocotón, lo que provocó que se mataran entre sí; .
¿No hay seis personas que quieren dimitir? ¡No importa! Simplemente disuélvelo. ¡Dales "dos melocotones preciosos" y naturalmente se descompondrán en busca de "melocotones"! Permitir que algunas personas renuncien, manteniendo al mismo tiempo a otras con salarios y puestos elevados. ¡Los líderes entienden!
2. Sugerencia 2. ¡Reflexionar sobre los propios errores del liderazgo y proponer cambios fundamentales y medidas correctivas!
El surgimiento de esta situación de “dimisión colectiva” se debe a la dirigencia, ¡no hay duda! Si los líderes quieren que la empresa continúe, ¡deben tomar algunos cambios fundamentales y medidas correctivas de acuerdo con la situación!
Algunos empleados necesitan "socios", algunos empleados necesitan "controles y contrapesos", algunos empleados necesitan "aumentos salariales", los métodos de gestión deben ser "simples y eficaces" y los "empleados" deben ser retenidos . ¡Estas son todas las cosas que los líderes deberían considerar!
Resumen final:
Si el líder no conoce la gravedad del asunto hasta que los empleados "dimiten en masa", significa que el conocimiento del líder sobre la situación laboral de los empleados es muy débil. Generalmente las renuncias de empleados, especialmente las "dimisiones colectivas", tienen un largo proceso de gestación. La verdadera gestión no consiste en esperar a que surjan los problemas para intentar resolverlos, sino que cuando los problemas están en su origen, ya son muy conscientes de ellos y los resuelven conscientemente en el momento.
-Fin-
¡Esto es un útero forzado! ¡Esta ola hay que resolverla con una combinación de fuerza y suavidad!
Esta escena me recuerda a Cao Rui, que quería probar la oposición de Sima Yi antes de morir, y aprovechó la oportunidad para unirse a Wei. Frente a Cao Rui, Sima Yi le pidió a Cao Rui que lo destituyera a él y a docenas de generales, incluidos Guo Huai y Sun Li, que lo habían seguido durante muchos años. Cao Rui no tuvo más remedio que perdonarle la vida a Sima Yi.
Esta escena en tu empresa es muy similar. Pero no, hay una manera de afrontarlo.
01 Tratamiento de emergencia: 1. Esperar y ver.
En primer lugar, debes mantener tu propia posición y no dejar que te distraigan y afecten tu juicio.
No aceptes su renuncia primero, obsérvalos durante unos días para ver qué quieren hacer. A través de la observación, uno es encontrar a sus líderes y el otro es encontrar sus necesidades reales.
En segundo lugar, divide y vencerás.
Habla uno a uno para descubrir los motivos por los que dimitieron, y encuentra al que menos quería irse como gran avance. Si la persona que menos quiere dimitir le da vergüenza no dimitir porque todo el mundo está tirando de él y la empresa reconoce su capacidad personal, de hecho es la columna vertebral de la empresa. Entonces también podrías ascenderlo fuera de la norma, encontrar formas de establecer un nuevo departamento, darle un puesto oficial y aumentar su salario en consecuencia.
Hacer algunas promesas y trato preferencial a otras personas que no estén muy decididas a irse. Para el líder, significa que debemos hacer todo lo posible para retenerlo, decirlo todo, pero no prometer nada y no prometer nada.
Como resultado, aparecerán grietas en su interior y su corazón no estará tan limpio.
Nuevamente, prepárate para la fiesta siguiente.
Estabilice a estas personas primero, comuníquese con la empresa de búsqueda de talentos lo antes posible y déjeles encontrar talentos que puedan reemplazar a estas personas en la plataforma de reclutamiento, y encuentre personas adecuadas para reemplazarlos en el menor tiempo posible.
Estas personas sólo quieren irse todos juntos, provocando la quiebra de la empresa. Puedes retrasarlos unos días pidiéndoles que entreguen el trabajo, realicen los trámites o incluso que renuncien antes de la hora acordada y se les deduzca el salario. En tan solo unos días, la empresa de headhunting te ayudará a encontrar a la persona que buscas.
Finalmente, las recompensas y los castigos son claros.
El líder no debe quedarse y dejarle decididamente conseguir lo que quiere. Otros deberían tener una explicación si se quedan.
Lo que dice es que las personas que no están involucradas deberían ser recontratadas, porque no lo sabrán, son leales a la empresa y no se aprovecharán de ello. Incluso si las otras personas no se van ahora, tendrán que encontrar formas de eliminarlos de la empresa uno por uno en el futuro para evitar problemas futuros.
Para compensar la situación antes de que sea demasiado tarde: En primer lugar, debemos mejorar los distintos sistemas de gestión de la empresa en base a la información obtenida de las conversaciones de todos en este incidente. Por ejemplo, si un empleado dimite, puede deberse a problemas con su trato. Sin embargo, en una empresa pequeña con pocos empleados, el sistema de gestión salarial no suele ser perfecto, por lo que es necesario establecer y mejorar el sistema salarial de la empresa lo antes posible para evitar que vuelvan a suceder cosas similares.
En segundo lugar, es necesario comprender oportunamente la dinámica psicológica de los empleados.
Tenga más contacto y comunicación con los empleados. No se ponga en una posición superior. Haga todo usted mismo y exijase, de lo contrario, cuando los empleados comiencen de nuevo, no podrá "levantarse" y entrará en pánico.
Por último, la autorreflexión. Comprueba si has ido demasiado lejos, haciendo que todos sientan que "el mundo está sufriendo por Qin Jiu" y luego "levántate y resiste". Si hay alguna deficiencia, corríjala inmediatamente.
En resumen, de hecho es una gran tormenta para la empresa encontrarse con este tipo de cosas, pero a través de varias medidas de emergencia y procesamiento posterior al evento, creo que se puede manejar bien y prevenir este tipo de cosas. que vuelva a suceder.
¡Gracias, Maestro! Responde a tu pregunta desde dos aspectos. En primer lugar, usaste la palabra "de repente" en tu pregunta, lo que me confundió. ¿Cómo pudo suceder esto de la noche a la mañana en el lugar de trabajo? ¡La “falta de preparación” de la empresa debería recaer en los directivos! Los directivos cualificados no se atreven a decir "ver todas las direcciones y escuchar todas las direcciones" en su trabajo diario. Incluso "atrapar el viento y la sombra" puede sentir el "movimiento del viento y la hierba". Para decirlo sin rodeos, primero hay que cambiar el estilo de trabajo de este tipo de gerente y no debemos esperar a que arda el "fuego" para organizar la "extinción de incendios". En segundo lugar, cuando suceda algo, comuníquese con ellos de manera activa y sincera. Para algunas cuestiones clave, la empresa puede mejorarlas y las áreas que no se pueden mejorar se pueden explicar claramente. Si los empleados realmente quieren irse, es mejor no ponérselo difícil. Negocie con ellos y déjelos persistir durante un período de tiempo, y la empresa acelerará la contratación y completará el personal. para tu información.
Esto no es resignación, esto es chantaje.
En este caso, puedes manejarlo así:
En primer lugar, mantén la calma y no te dejes llevar por su ritmo. Entraron seis personas y dimitieron, lo cual dio un poco de miedo. Si no estás mentalmente preparado de antemano, te asustará su impulso, tu cerebro se verá fácilmente amenazado por ellos y fácilmente seguirás sus ideas.
Así que no entres en pánico, cálmate primero, mantén la calma, no te importa lo que digan, solo escucha con gracia. Porque lo más importante en este momento no es "escuchar", sino "ver" y observar quiénes lideran, quiénes siguen y quiénes simplemente se unen a la diversión y no son firmes en su postura.
Luego tendrás que despejar el lugar y conocer más sobre la situación. Esta fue una acción organizada y premeditada. Si está en su oficina, no tendrá lugar para la rotación. Por eso, en nombre de la "reconsideración", se les aconseja que se vayan temporalmente.
Puedes ignorar al líder. Después de su observación y comprensión habitual, no debería ser difícil determinar quién es el líder. Dejarlo tiene dos efectos:
En tercer lugar, debes dividirte y derrotarlos uno por uno. Para aquellos que no piensan quedarse, siga los procedimientos formales y bríndeles una palabra amable sin dejar ningún resentimiento.
En cuarto lugar, debemos gestionar las consecuencias y mantener al personal relativamente estable. Después de la tormenta, debemos dejar espacio para las consecuencias. Las otras cuatro personas que no participaron en la dimisión deberían ser apaciguadas y recompensadas disfrazadas; para los que se quedaron, habría que tocar gongs y tambores y dar algunas advertencias necesarias.
Eso no es todo, hay que dar el último paso, el más crítico y el más importante:
¡Reflexionar! ¿No deberíamos reflexionar sobre esta situación?
Esto se refleja al menos en dos aspectos:
Primero, ¿por qué se producen las renuncias colectivas?
No sabes nada sobre las acciones planificadas desde hace mucho tiempo por tus subordinados. Supongo que eres el único en todo el departamento que no sabe nada. Esas seis personas no están aquí para decírtelo. No creo que los otros cuatro no lo sepan, pero no están aquí para informarle. No hay una sola persona obediente en todo su departamento. ¡Qué lejos estás de tus empleados!
Si una persona no informa, es su problema; no todos te informan. Definitivamente es tu problema. ¡Esto es con lo que debes lidiar en serio!
En resumen: abordar las dimisiones colectivas no es difícil en sí mismo. La dificultad es que algunos de los problemas que se reflejan detrás de este asunto te pertenecen a ti, y es más importante afrontarlos y pensar en ellos.
Esto no es necesariamente algo importante,
pero definitivamente es urgente.
Primero, averigua cuál es el motivo.
(1) Motivos individuales.
Alguien tiene prejuicios contra la empresa y sus líderes, y luego anima a otros a dimitir juntos para vengarse de la empresa. En este caso, debemos resolver el problema de la persona solos y comunicarnos activamente con los demás para calmar su bando.
(2)Las razones de todo.
Si se trata de un comportamiento coherente, la causa fundamental debe ser la empresa y sus líderes. Por eso, en este momento, la empresa también reflexiona profundamente sobre su comportamiento, negocia activamente con los empleados y resuelve el tema de la renuncia colectiva lo antes posible.
③Iniciar medidas de reserva inmediatamente.
Dado que no hay mucha gente en la empresa, significa que no es de gran escala. Para evitar un final difícil, debemos reclutar personas de forma privada y hacer frente a la partida repentina de estas personas. Si no es un puesto especial, la escala de seis personas no debería ser demasiado difícil.
Las sugerencias anteriores son para su referencia.
No importa cuál sea el motivo, lo primero que tenemos que hacer es retrasarlos y estabilizarlos primero. Luego, hable con cada uno de ellos sobre sus ideas, comprenda por qué hacen lo que hacen y luego desarrolle estrategias y planes para los próximos pasos. En ambos casos, por sus motivos, deberíamos llegar a un acuerdo con ellos sobre el plan de dimisión y, en principio, mantener el buen funcionamiento de la empresa. Gracias a la empresa, podemos hacer algunos cambios basados en principios. El problema se resolvió con éxito y la empresa se desarrolló con normalidad.
Permítanme hablarles de mi opinión personal sobre este tema.
En primer lugar, hay que averiguar por qué esas seis personas dimitieron colectivamente. ¿Es por ellos o por su empresa?
Si son motivos personales, ¿es una camarilla? ¿Acordaron de antemano dimitir juntos? En caso afirmativo, deberá explicar claramente las normas, reglamentos y principios de gestión de la empresa. Está bien renunciar, pero no se puede renunciar a tanta gente a la vez. Es necesario utilizar la emoción y la razón para explicar el alcance de las operaciones de la empresa. ¿Qué dificultades traerá a la empresa que tanta gente dimita a la vez? Debería darle a la empresa un tiempo de reserva.
Muchas empresas formulan ahora las correspondientes normas de gestión de personal y tienen instrucciones detalladas sobre la dimisión. Si un empleado quiere dimitir, algunas empresas estipulan claramente que se debe presentar una solicitud de dimisión a la empresa con medio mes o un mes de antelación y se requiere la firma del líder superior. Finalmente, los trámites de renuncia podrán completarse sólo después de que se apruebe el sello y la firma del personal y se indique la hora específica de la renuncia. Entonces, ¿quién será el responsable de este puesto? Por supuesto que puedes irte sin decir una palabra, pero algunas empresas te descontarán medio mes de salario. Si renuncia, la empresa tiene derecho a no pagar el salario restante y usted debe pasar por los procedimientos de renuncia pertinentes antes de que se pueda liquidar el salario.
Último punto, si son las razones propias de su empresa las que hacen que seis personas renuncien colectivamente, debe pensar detenidamente qué es lo que hace que los empleados estén insatisfechos y que no puedan quedarse por un momento y no quieran quedarse. . Este es un lugar sobre el que vale la pena reflexionar.
¿Podría ser que las reglas y regulaciones de su empresa sean demasiado estrictas y las regulaciones de gestión no estén formuladas en función de la situación real? ¿Es una palabra demasiado estricta? Debes encontrar la razón por tu propia cuenta.
El punto más crítico es el tema salarial. Porque si un empleado quiere hacer un trabajo sólido, su salario debe ser fijo o proporcional a la carga de trabajo. Más trabajo, menos recompensa, ¿qué empleado trabajará duro? Los esfuerzos y recompensas diarios no son proporcionales. ¿A quién le importaría todavía una empresa así? Si desea retener a los empleados, debe dejarles ver la esperanza de la empresa, dejarles tener confianza en el futuro y tener un futuro brillante. De lo contrario, será muy sombrío y todos tendrán la mentalidad de cambiar de trabajo. No se limite a darles pastel a los empleados y comérselo también.
Espero que mi respuesta te pueda ayudar.
Generalmente esta situación está relacionada con intereses y es necesario equilibrarla. He experimentado este tipo de cosas dos veces y los resultados fueron exactamente uno positivo y otro negativo.
La primera vez ocurrió en Zhuhai. De fábrica viene con Gree, que es muy vago. También hubo huelgas, lo que dificultó la gestión de los empleados. Investigué durante casi un mes después de ir allí. Descubrí que hay dos o tres personas que son los jefes de toda la empresa. Por lo general, no se presentan y siempre alientan a otros a causar problemas. Más tarde, le informé de estas cosas a mi jefe. El jefe también lo sabía y solo quería deshacerse de ello. No sabía cómo empezar. Más tarde, el plan fue cambiado y cambiado, y cambiado y cambiado nuevamente. Reúna a su gente en una línea de producción e implemente la gestión por objetivos. De esta forma, uno de los líderes de adentro quedó al descubierto. Tomó la iniciativa de hablarme de trabajo y dijo que eso no funcionaría. Pero él mismo no tenía buenas ideas. Le dije que este plan lo decidió muchas veces la dirección, no yo solo.
El plan se ha impulsado durante más de dos meses y, en la superficie, todavía está relativamente tranquilo. Sin embargo, no nos hemos quedado de brazos cruzados y también hemos realizado muchas investigaciones de forma privada.
La satisfacción de los empleados se centra en reunir a las personas que no lo están haciendo bien para que no se vean afectadas. Éste es más popular.
Luego organizamos intensamente la segunda fase del plan e implementamos salarios a destajo, comenzando desde su línea. La empresa formó el equipo de Ale y tomó otro mes pagar los salarios y luego convocar una reunión con la gente de la línea de producción. Se anunció el plan preliminar, pero los tres líderes se apresuraron y dijeron que no se podía hacer. Escribieron sus dimisiones al día siguiente. El jefe los aprobó en el acto y le dijo al departamento de finanzas que les pagaran los salarios rápidamente. Inesperadamente, dos días después, no se atrevieron a acudir al jefe, pero acudieron al vicepresidente y le dijeron que aún tenían que hacerlo. El vicepresidente dijo que deberías acudir a tu jefe. No tengo control sobre este asunto. ¡Este asunto terminó a partir de entonces y la empresa comenzó a recuperarse lentamente!
Otro incidente ocurrió en Dongguan, también debido a los salarios a destajo. El pago a destajo es una gran carga de trabajo y un proceso largo, y no hay forma de implementar el pago a destajo para todos los empleados a la vez. Hice especialmente un plan de taller, con un total de 11 personas. Por la noche, se convocó a 11 personas después de que se anunció el plan y se les pidió que expresaran sus opiniones. Nadie hizo comentarios esa noche y al día siguiente el supervisor del taller vino a mí con cuatro cartas de renuncia. Me di cuenta por una mirada que no estaban contentos con el pago por pieza. Porque no tienen idea y están acostumbrados a tontear. De todos modos, todos salen del trabajo a las ocho en punto y, al final del día, reciben el salario del día, independientemente de la producción. Las mercancías llegan aquí todos los días y es extremadamente urgente. El supervisor no puede hacer nada.
Más tarde seleccionamos a una pareja de entre ellos y charlamos con ellos en privado. También aprendimos sobre sus dificultades familiares desde varios aspectos. Hicimos un análisis de datos detallado sobre los salarios actuales y las horas extras. Después de reunirme con ambos, les expliqué el plan en detalle solo en mi oficina. Dígales cuánto pueden hacer en una hora cuando vayan a trabajar mañana por la mañana.
Como resultado, me encontró al mediodía del día siguiente. Dijeron que aceptaron el plan. El programa de salario a destajo de esta empresa comenzó como un proyecto piloto en un taller, y el programa de salario a destajo en un taller comenzó con dos personas. La pareja no trabajó durante unos días, pero otras personas del taller vinieron a la empresa y pidieron un salario a destajo. Resultó que la pareja tenía que calcular su producción después del trabajo todos los días y luego calcular su salario. 30 más que el salario diario original. Cuando salió la noticia, fue un desastre.
Así que hay reglas a seguir para este fenómeno de resignación colectiva. En primer lugar, la gente no puede estar tan unida. Debe haber alguien detrás de esto. Encuentra a esta persona primero y resuelve su problema, y resolverás el 90% del problema. A esto se le llama atrapar primero al ladrón y atrapar primero al rey. Para resolver un problema, primero debes resolver el problema principal, y luego se resolverá el resto. En segundo lugar, debemos preguntarnos ¿por qué dimitieron en masa? ¿Cuál es su propósito? Si te haces esta pregunta, la razón es simple. No es más que una amenaza a la empresa, ya sea para proteger intereses creados existentes o para buscar intereses superiores. Probablemente nadie tenga nada que hacer, por lo que algunas personas están unidas para fingir que renuncian colectivamente para burlarse de ti.
En el ámbito laboral no sólo existen conflictos e intereses, sino también integralidad. En particular, los pequeños grupos de interés tienen una gran influencia en la empresa. Si no les presta atención en la etapa inicial y los trata cuando sean mayores, será difícil romper la situación si los intereses están entrelazados. La verdad no está necesariamente en manos de unos pocos. Por supuesto, la elección de la mayoría suele ser más convincente. ¿Qué debemos hacer si seis de cada diez personas de una empresa dimiten? Ya sea usted jefe o empleado, debe juzgar con precisión la situación antes de tomar una decisión.
Si el tema es el jefe, entonces te quedan tres empleados y tres empleados aún pueden dirigir una empresa. Cuando Jack Ma inició su negocio, sólo tenía una empleada, su esposa.
Si el sujeto es un empleado, además del jefe, también tienes dos compañeros. Si la empresa se desarrolla bien, felicidades, es probable que su jefe lo reutilice.
Volviendo al tema, debería ser muy triste para cualquier empresa encontrarse con más de la mitad de las personas que dimiten.
Como jefe, ¿qué debes hacer? Primero, analice las verdaderas razones por las que los empleados renuncian.
Roma no se construyó en un día. No sería casualidad que más de la mitad de sus empleados renunciaran. Como jefe, lo primero que debes hacer es comprender las verdaderas razones por las que tus empleados se van.
Hay tres formas de comprender y analizar:
Encontrar las razones es la clave. Para el jefe, lo más importante ahora es encontrar formas de retener a los tres empleados restantes.
En segundo lugar, encuentre la dirección correcta y actúe de inmediato.
Después de descubrir el motivo, inmediatamente hablé con los tres empleados restantes uno por uno.
Lo más importante ahora es encontrar formas de retener a los empleados restantes.
En resumen, como jefe, debes encontrar la dirección correcta y actuar de inmediato.
¿Qué debes hacer como empleado? Primero, comprenda por qué su compañero de trabajo renunció.
Como empleado, más de la mitad de mis compañeros han dimitido y es básicamente imposible no dimitir.
Sin embargo, seguir al rebaño no es necesariamente la elección correcta. Una persona racional debería tener su propio pensamiento independiente.
Comprender las verdaderas razones por las que tus compañeros dimitieron puede servirte de referencia para ayudarte.
La situación de cada persona es diferente, lo que resulta en diferentes elecciones. Después de comprender las verdaderas razones, analícelas en función de su situación real y luego tome una decisión.
En segundo lugar, aquellos que entienden la actualidad son héroes.
¿Por qué se dice que las personas que entienden la actualidad son héroes? Porque evaluar la situación también es una especie de habilidad.
Si la empresa va a la quiebra, entonces sigues a esos seis compañeros y encuentras un nuevo trabajo lo antes posible. Si te quedas, sólo te convertirás en una víctima.
Si la empresa se desarrolla bien, habrá margen de desarrollo en el futuro. Luego sigue al jefe * * * para ayudar a la empresa a superar las dificultades. Serás el héroe y serás recompensado en el futuro.
Cómo elegir, la clave no eres tú, sino la situación.
En tercer lugar, la "lealtad" también es una salida.
Evalúa con precisión tus capacidades y comprueba si puedes desarrollarte mejor si lo abandonas.
Si no confías en tus habilidades, te recomendamos que sigas al jefe.
“Un camello delgado es más grande que un caballo”, la lealtad es a veces un signo de capacidad.
Sólo haciendo un juicio preciso sobre la situación podemos tener una comprensión clara de la "elección".