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Ted Talk: Una idea refrescante para la reforma empresarial.

Jim Hemeling es socio principal de The Boston Consulting Group, donde investiga la cultura corporativa y el cambio corporativo. Su libro Global: Fighting for Everything with Everyone from Everywhere fue nombrado el mejor libro de 2008 por The Economist y ha sido publicado en Fortune y BusinessWeek, entre otros.

Texto:

¿Alguna vez has notado lo emocionada que se pone la gente cuando hablan de los cambios que van a hacer para mejorar su vida personal? Ya sea preparándose para un maratón, adquiriendo un pasatiempo o aprendiendo una nueva habilidad, la autotransformación suele ser emocional para la mayoría de las personas.

La autotransformación suele ser apasionante y apasionante. Basta con mirar los nombres de los libros de automotivación que hay en el mercado y verás que Despertando al gigante que llevas dentro, cultivando el poder del ahora y el proverbial idiota que eres: deja de dudar de ti mismo y empieza a vivir una vida mejor.

La palabra autotransformación es como un tiro en el brazo, y me emociono cada vez que la escucho. Pero en realidad hay otro cambio que también puede despertar tus emociones y es la reforma empresarial. Cuando la mayoría de la gente escucha la palabra reforma empresarial, su primera reacción es despedir empleados, y empiezan a entrar en pánico y a esconderse por todas partes. Puedes correr, pero no puedes. A excepción de dormir, pasamos la mayor parte de nuestro tiempo en la empresa. Factores como la globalización y el progreso tecnológico nos han obligado a afrontar la realidad de que las empresas necesitan reformas constantes para adaptarse a la cambiante ecología social. Yo lo llamo una era de cambio constante.

Cuando compartí esta idea con mi esposa Nicola, ella dijo: "Sigue cambiando y suena agotador". Creo que la mayoría de la gente piensa que sí, y es comprensible, especialmente si el enfoque de la empresa hacia el cambio permanece sin cambios.

Algunas desventajas de la reforma tradicional

Pero como no tenemos a dónde huir, necesitamos aclarar dos cosas. Una es por qué la reforma es agotadora y la otra es si hay alguna forma de mejorarla.

En primer lugar, tenemos que aceptar que la reforma es realmente algo doloroso. Las personas se resisten naturalmente al cambio, especialmente cuando se ven obligadas a hacerlo. Pero en el proceso de reforma empresarial, muchos comportamientos de la propia empresa también hacen que la reforma sea más dolorosa. Primero, el liderazgo retrasa la realización de cambios hasta el final, por lo que terminan apresurándose. Por supuesto, la gente se siente cansada. O, dada la urgencia, el liderazgo sólo se centra en resultados a corto plazo sin considerar los beneficios a largo plazo. O que este tipo de reforma es superficial y esperan que la empresa vuelva automáticamente a la normalidad después de la crisis.

Este enfoque es similar a cómo los estudiantes se preparan para los exámenes. Los profesores enseñan para obtener altas puntuaciones y exámenes y, en última instancia, sus calificaciones mejoran, pero esto va en contra de la intención original de la educación, que es cultivar las habilidades integrales de los estudiantes en una competencia a largo plazo.

Cinco puntos a los que prestar atención en una reforma empresarial "orientada a las personas"

Debido a estos obstáculos, ¿qué podemos hacer para mejorarla y dinamizar los cambios en la empresa? Para lograrlo, nuestra estrategia de reforma debe centrarse en cinco puntos, y esos cinco puntos tienen una cosa en común: anteponer las necesidades y los intereses del pueblo.

El primer foco estratégico del enfoque centrado en las personas es motivar a los empleados en términos de valores. La mayoría de los cambios en la empresa implican objetivos financieros y de gestión, que son muy importantes pero sólo para la dirección y tienen incentivos muy limitados para la mayoría de los empleados. Para motivar a los empleados, sus objetivos deben tener un significado más profundo.

Tomemos Lego como ejemplo. LEGO es una muy buena empresa global. Bajo el excelente liderazgo de la dirección, implementaron una serie de reformas. Cada cambio tiene un enfoque claro, como el proyecto North Star, que recorre todos los proyectos de reforma de LEGO y siempre ha tenido un papel protagonista. Su objetivo principal es descubrir e inspirar a los constructores de la sociedad del mañana. ¿Expansión global? No para aumentar las ventas, sino para hacer que los juguetes Lego sean accesibles para millones de niños más. ¿Inversión e innovación? No para desarrollar nuevos productos, sino para permitir que más niños disfruten de la diversión de jugar. Sin duda, este tipo de objetivo de valor profundamente arraigado hace que sea más fácil motivar a los empleados de LEGO.

El segundo punto clave para estar orientado a las personas es hacer todo lo posible. Demasiadas reformas corporativas se detienen en la etapa de despidos, que se llevan a cabo bajo el pretexto de una reforma.

Ante una competencia feroz, a veces uno tiene que reducir dolorosamente su empresa, como perder peso antes de un maratón. Pero no ganarás la competencia simplemente perdiendo peso. Para ganar hay que darlo todo. Además de reducir gastos, también es necesario considerar qué acciones le permitirán ganar en el mediano plazo, qué acciones promoverán el crecimiento, qué acciones cambiarán fundamentalmente las operaciones de la empresa y, lo que es más importante, necesitará invertir en talento y formación de liderazgo.

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El tercer enfoque de la orientación a las personas es crear oportunidades y condiciones para que los empleados puedan lograr el éxito del cambio y desarrollarse bien después del cambio. He competido en triatlones durante los últimos años. Francamente, no soy bueno para los deportes, pero tengo una habilidad sobresaliente, es decir, puedo encontrar mi bicicleta muy rápidamente. Normalmente, cuando llego al final del recorrido, no quedan muchos coches.

Cualquiera que participe en triatlón sabe que cada deporte (natación, ciclismo en ruta, carrera de fondo) requiere habilidades, herramientas, destrezas y técnicas diferentes. Al igual que cuando reformamos la empresa, debemos asegurarnos de que los empleados tengan las habilidades y herramientas adecuadas.

Chronos es una empresa global de software. Originalmente una empresa que producía software, luego se convirtió en una empresa que brindaba servicios de producción de software. Para permitir que los empleados se adaptaran a este cambio, primero, se les equipó con nuevo hardware para que pudieran monitorear qué características de un nuevo producto eran más populares entre los consumidores y qué tan satisfechos estaban. Al mismo tiempo, también forman a sus empleados para que puedan resolver en el acto diversos problemas de los consumidores. Lo más importante es que enfatizan el trabajo en equipo para poder completar una experiencia de cliente perfecta de principio a fin. Gracias a estas inversiones, sus empleados se sienten llenos de energía y capaces de adaptarse a los cambios de la empresa, en lugar de estar agotados como de costumbre.

En una era de cambio constante, el cambio es constante. Mi cuarto foco es inyectar un espíritu de aprendizaje continuo en la empresa. Cuando Satya Nadell se convirtió en director ejecutivo de Microsoft en 2014, se embarcó en una ambiciosa transformación para preparar a la empresa para una era futura en la que los dispositivos móviles y la nube son lo primero. Esto incluye no sólo cambios en la estrategia y organización de la empresa, sino también cambios en la cultura de la empresa. La cultura corporativa de la empresa anterior se centraba en la competencia interna en lugar de guiar a los empleados para que aprendieran y progresaran. Nadel tiene el coraje de ser pionero y realizar reformas audaces, y persigue la filosofía corporativa de aprendizaje continuo. Pasar de una mentalidad fija, donde tu propósito era demostrar que eras el más inteligente de la empresa, a una mentalidad de crecimiento. Su papel es más escuchar y aprender, e inspirar buenas cualidades en las personas. Al inicio de la reforma, los empleados notaron este cambio.

Mi quinta sugerencia es para la gestión. En un cambio, el líder debe tener una visión, un plan claro, involucrar a todos y tener recompensas y castigos claros. En otras palabras, uno lidera, pero para ganarse los corazones y las mentes es necesario escucharlos, y un estilo de liderazgo inclusivo es un factor importante para cumplir el principio de que las personas son lo primero.

Vivo en el Área de la Bahía de San Francisco y ahora mismo nuestro equipo de baloncesto es el mejor de la liga. Ganamos el campeonato en 2015 y somos muy capaces de ganar el campeonato de este año. Hay muchas razones por las que estamos donde estamos hoy. Hay grandes jugadores, pero una de las principales razones es el entrenador Steve Kerr, que es muy indulgente e inteligente. Cuando Kerr llegó a los Warriors en 2014, los Warriors estaban atravesando una gran reorganización porque no habían ganado un campeonato desde 1975.

Kerr llegó a los Warriors con una visión clara y se puso a trabajar de inmediato. Desde el principio, se comprometió con los jugadores y el personal, creando un ambiente donde todos podían hablar libremente y expresar sus opiniones. Por ejemplo, durante los juegos, a menudo pregunta: "¿Crees que me perdí algo?".

Un buen ejemplo son las finales de 2015. Los Warriors estuvieron detrás de Cleveland 2:1 en los primeros tres juegos. En el cuarto juego, Kerr tomó una decisión muy audaz al reorganizar la alineación titular. Al final, los Warriors ganaron el juego y finalmente ganaron el campeonato. Posteriormente se creyó que este movimiento era decisivo para el éxito final.

Lo interesante es que esto no fue idea de Kerr, sino de su asistente Nick U'Ren, de 28 años, quien fue responsable de editar y seleccionar la música reproducida durante el entrenamiento y editar los aspectos más destacados de los videos del juego.

Fue gracias al estilo de liderazgo de Kerr que U'Ren se atrevió a expresar sus propias opiniones. Y Kerr no sólo escuchó su idea, sino que la implementó. Al final, todo el crédito es para U'Ren. Esta serie de acciones refleja en gran medida el estilo de liderazgo inclusivo de Kerr.

En una era de cambios constantes, las empresas se ven inevitablemente atrapadas en esta ola de cambios, pero el cambio no tiene por qué ser doloroso. Todos, todas las empresas y la sociedad en su conjunto deberían cambiar fundamentalmente sus puntos de vista sobre la "reforma". El primer paso es poner a las personas en primer lugar.