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Índice
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1 Interpretación de la caza de cabezas
2 Historia antigua Leyendas
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3 El origen del “headhunting”
4 La historia del headhunting
5 Los procedimientos operativos de las empresas de headhunting
6 Los principios de los servicios de headhunting
7 Seis leyes de la industria del headhunting
8 Ventajas de elegir servicios de headhunting
Empresa de headhunting: interpretación del headhunting
La palabra "headhunting" en realidad se traduce de la palabra inglesa "Headhunting", que literalmente significa cazar cabezas humanas, es decir, cazar la sabiduría y el conocimiento en las cabezas de las personas. Ahora la caza de talentos tiene muchos significados.
La “caza” del headhunting significa cazar, buscar y capturar.
Cabeza de headhunter: dos significados. El primero se refiere a la mente, que representa la sabiduría, la capacidad, las patentes y el conocimiento profesional; el segundo se refiere al líder, al líder de un grupo, que por extensión es la alta dirección de la empresa o el operador de la empresa. La combinación de "caza" y "cabeza" es encontrar y capturar talentos senior con habilidades profesionales o capacidades de gestión de alto nivel para otros (clientes). A grandes rasgos se refiere a la industria de la búsqueda y caza de talentos. Por ejemplo, es un cazatalentos. En sentido estricto, se refiere a individuos o comportamientos que buscan y cazan talentos, como el headhunting. Para ser precisos, es el acto de aceptar la encomienda del empleador y buscar talentos en el mercado de acuerdo con las condiciones del empleador, lo que se llama headhunting.
En resumen, la palabra "headhunter" es una imagen y una metáfora apropiada que se utiliza para reclutar talentos específicamente.
En la práctica, todo el proceso de encontrar talentos de acuerdo con los estándares del empleador y lograr una recomendación exitosa se denomina servicio de búsqueda de talentos.
En este proceso, aquellos que participan (o ayudan) en completar el proceso del servicio de headhunting, como proporcionar información sobre talentos, realizar búsquedas de talentos, realizar investigaciones sobre talentos o persuadir a los talentos para que cambien de trabajo, son todos headhunters. . También nos referimos a los cazadores que buscan talentos como cazadores profesionales o detectives de talentos, también conocidos como detectives de talentos.
Las organizaciones compuestas por varios cazadores que a menudo brindan servicios de búsqueda de talentos a empleadores son empresas de búsqueda de talentos; las personas que de vez en cuando brindan información sobre talentos a las empresas de búsqueda de talentos se denominan cazadores aficionados.
El headhunting es el principal negocio de las agencias de talento privadas. Si la mayoría de las agencias privadas no son buenas para la caza de talentos. Entonces esta institución no podrá existir por mucho tiempo. Porque todos los demás negocios se llevan a cabo con la ayuda de la caza de talentos. Es más, el modelo operativo de caza de talentos puede brindar oportunidades de desarrollo a empleadores y talentos.
Compañía de caza de cabezas: una antigua leyenda histórica
En cuanto al origen de la caza de cabezas, la teoría más popular es: Se dice que en la antigua era tribal primitiva, había una tribu caníbal. . Cada vez que termina la guerra, cortan la cabeza del enemigo y la llevan de regreso a la tribu como trofeo, colgándola en la tribu, lo que no solo muestra su fuerza, sino que también asusta efectivamente al enemigo. Las generaciones posteriores llamaron a este comportamiento "caza de cabezas". Aunque la palabra "caza de cabezas" tiene algo de barbarie primitiva, misterio y terror en su desarrollo histórico, en la sociedad moderna se le ha dado un significado completamente nuevo y se le ha marcado una nueva era. .
Empresa de headhunting: el origen del "headhunting"
"Headhunting" se utiliza para referirse a encontrar y reclutar talentos, pero eso fue después de la Segunda Guerra Mundial. Después del final de la Segunda Guerra Mundial, Estados Unidos creció rápidamente y su economía se desarrolló rápidamente. Una de las razones importantes es que cazaron una gran cantidad de prisioneros de guerra de alta calidad de países derrotados y trajeron mucha riqueza a los Estados Unidos. Con el desarrollo de la economía y la civilización, especialmente en la sociedad moderna, la competencia entre las personas y la tierra se ha vuelto cada vez más feroz. Como resultado, los empresarios astutos han convertido la selección de talentos para la empresa en una actividad puramente comercial y han obtenido honorarios por ello. La caza de talentos realmente se ha convertido en una industria y se ha convertido en una parte importante de la sociedad moderna.
Después de la Segunda Guerra Mundial, Estados Unidos, como uno de los principales países victoriosos, no sólo recopiló el "hardware" de los países derrotados, sino que tampoco escatimó esfuerzos para adquirir el "software" de las tecnologías avanzadas de los países derrotados, especialmente aquellas élites que dominaban las tecnologías avanzadas. En aquella época, la gente solía referirse a este proceso como "caza de talentos". El prototipo de la primera empresa de caza de talentos se remonta a los "Yi Commandos" durante la Segunda Guerra Mundial.
En la Segunda Guerra Mundial, antes de que terminara la guerra, el presidente Roosevelt pidió consejo al Director Nacional de Ciencia y Tecnología: "¿Qué debemos hacer después de que termine la guerra?" Tecnología, le escribió una carta Informe: Tecnología – la frontera sin fin. El informe señala que la ciencia y la tecnología tienen un potencial enorme e ilimitado y es necesario tomar algunas medidas especiales para dar importancia a los talentos científicos y tecnológicos y desarrollar este potencial. Este método especial consiste en formar una fuerza especial para traer a las élites científicas y tecnológicas de los países derrotados a los Estados Unidos y dejarlas fluir hacia los Estados Unidos.
De esta manera, el "Yi Commando" llegó a Alemania con una misión secreta. Después de un arduo trabajo, muchos expertos científicos y tecnológicos alemanes famosos fueron capturados uno por uno, incluido el experto en energía atómica más famoso, Hahn y. El experto en cohetes von Schiff.
Después de que estos expertos capturados por Estados Unidos llegaron a Estados Unidos, un número considerable de ellos, incluido Schraun, se convirtieron en ciudadanos estadounidenses y funcionarios en Estados Unidos, desempeñando un papel extremadamente importante en la tecnología aeroespacial estadounidense. . Fue gracias al uso del experto alemán en cohetes Shiraun que Estados Unidos pudo enviar con éxito a sus tres astronautas a la luna. Por tanto, se puede decir que "Yi Commando" es la primera "empresa de caza de talentos" del gobierno de Estados Unidos.
Empresas de headhunting: la historia del desarrollo del headhunting
Las empresas de headhunting aparecieron por primera vez en los Estados Unidos después de la Segunda Guerra Mundial. Los ingresos de las empresas mundiales de caza de talentos se han triplicado recientemente, alcanzando sólo 3.000 millones de dólares en 1993 y se espera que alcancen los 8.300 millones de dólares en 2000, según estimaciones de Hunter Scanlon, una firma consultora de búsqueda de ejecutivos con sede en Connecticut. Al igual que las industrias tradicionales, esta industria también ha dado origen a muchos gigantes, como Kom/ferryinteminternational, HeidrickStrugglesInternational, SpencerStuart, Glory International, etc.
En países desarrollados como Europa y Estados Unidos, muchas empresas de headhunting tienen estrechos vínculos con empresas multinacionales. Algunas empresas de headhunting incluso siguen a empresas multinacionales de todo el mundo y actúan según las necesidades de la empresa en cada momento. . Cuando IBM estaba en un punto bajo, la empresa de cazatalentos invitó al Sr. Gerstner a ser su nuevo presidente, lo que permitió a la empresa crecer rápidamente. El nuevo director de Hewlett-Packard, Carlyton Fiorina, también fue buscado.
En el extranjero, el cambio de puestos de los altos directivos suele ser el resultado de una búsqueda de talentos, de lo contrario, sería difícil para las empresas creer en las cualificaciones y el talento de los candidatos. La evaluación crediticia de los candidatos es una actividad importante de las empresas de cazatalentos, y el salto de empleo también se origina a partir de la mediación de los cazatalentos para mostrar su estatus y valor.
Hoy en día, el headhunting es el principal negocio de las agencias de talento. Durante 1998, Cohen/Ferry, una de las firmas de búsqueda de ejecutivos más grandes de Estados Unidos, obtuvo ingresos anuales de varios miles de millones de dólares en todo el mundo. En el PIB de Japón en 1998, las industrias de más rápido crecimiento fueron las comunicaciones y los recursos humanos. Entre las muchas agencias de empleo, Posona y Likulet tienen ventas anuales de varios miles de millones de dólares. En Hong Kong hay 1.200 intermediarios registrados.
A medida que la economía se vuelve cada vez más abierta, las empresas chinas se enfrentan a una competencia cada vez mayor. Especialmente con el proceso acelerado de adhesión a la OMC, China se enfrenta a una competencia cada vez mayor internacional y los métodos de competencia resultantes se están internacionalizando cada vez más. Como método ampliamente utilizado por las empresas internacionales para encontrar talentos, las empresas de caza de talentos también han pasado de Bo Laping a los escritorios de los directivos corporativos chinos.
Empresa de cazatalentos: el proceso operativo de una empresa de cazatalentos
Empresa de cazatalentos
1. Desarrollar información privilegiada y establecer un equipo de cazatalentos a tiempo parcial.
Las empresas de cazatalentos generalmente necesitan establecer un equipo de búsqueda de cazatalentos a tiempo parcial para recopilar una gran cantidad de información sobre talentos a través de diversos medios. El equipo de búsqueda de talentos a tiempo parcial proviene de una amplia gama de fuentes y tiene diferentes composiciones. Los cazatalentos a tiempo parcial del equipo de cazatalentos suelen aparecer en diversas asociaciones industriales, salones de talentos para personas mayores, cócteles, clubes, etc. , tratando de incorporar en su plantilla a los mejores talentos de diversos campos.
2. Establece un "objetivo de forma corporal" y caza en todas direcciones.
En el primer paso, cuando el cliente acude a la empresa de headhunting para plantear sus necesidades de talento, aclarar el nivel de talento y explicar las cualificaciones y experiencia que deben tener los talentos requeridos, la empresa de headhunting consultará inmediatamente. todos los archivos de talentos relevantes en la computadora Desarrollar un "objetivo corporal" que sea lo más cercano posible al candidato objetivo. Al mismo tiempo, los "cazadores" comprenderán de manera integral, rápida y silenciosa la situación del cliente, incluido el tamaño de la empresa, los productos, el equipo, la coordinación interna, el trasfondo cultural, y comprenderán rápidamente todos los detalles, desde los sistemas de alojamiento, los tiempos de transporte hasta las políticas comerciales. Incluso el temperamento, el carácter, la forma de hacer las cosas, las características laborales y sus amigos más cercanos de las personas importantes confiadas a la empresa.
El segundo paso es determinar varios objetivos de caza clave en función del talento "objetivo de tamaño corporal". Las empresas de cazatalentos pondrán a prueba a estos candidatos. El sistema de evaluación del talento de las empresas americanas de headhunting está muy avanzado. A través de múltiples evaluaciones de aptitud y pruebas de personalidad, las habilidades básicas de los sujetos, como la capacidad integral, la capacidad lingüística, la capacidad matemática, la capacidad de razonamiento analógico, la resistencia psicológica, el profesionalismo, la creatividad y las habilidades de gestión, se examinan con precisión para demostrar que los sujetos son adecuados para el empleos. Además, las empresas de cazatalentos también examinarán el desempeño de los candidatos, las relaciones interpersonales y el desempeño laboral en la unidad original a través de diversas relaciones, incluida la antigüedad profesional, el alcance de las responsabilidades laborales, sobre cuántas personas tienen control, cuánto dinero y bienes son. asignado, etc En este punto finalizó la intensa y planificada actividad de "caza".
3. Para facilitar la transacción, se llevó a cabo un lobby inteligente. A continuación, la empresa de cazatalentos debe ejercer un lobby inteligente para impresionar y convencer a los candidatos objetivo en términos de salario, beneficios, búsqueda de autoestima, desempeño, etc., y facilitar la transacción. La responsabilidad de una empresa de headhunting es buscar objetivos, tomar la iniciativa y hacer todo lo posible para extraer "presas" de la unidad de trabajo y proporcionárselas a los clientes, a fin de lograr una transacción de talento agradable.
Para las "empresas de cazatalentos", las empresas de cazatalentos cobran tarifas independientemente de si el cliente encuentra la "presa" deseada. Si la transacción tiene éxito, la empresa de headhunting también puede ganar una comisión del cliente, que equivale aproximadamente al 30% del salario anual de la persona contratada durante el primer año. Para aquellos con salarios anuales altos, la proporción puede aumentarse a 60 o incluso 100. Sin embargo, hay excepciones. Para los clientes importantes, las empresas de cazatalentos a veces hacen excepciones y ofrecen una gama completa de servicios gratuitos. Esto también se puede decir que es un gran secreto en el funcionamiento de las "empresas de cazatalentos".
Las empresas estadounidenses de cazatalentos son muy profesionales: algunas recomiendan talentos para instituciones financieras como Wall Street; brindan servicios profesionales e información experta sobre talentos para empresas de alta tecnología y algunas se especializan en encontrar directores ejecutivos para grandes empresas; Por otro lado, al tiempo que garantizan el volumen total de negocios de caza de talentos, varias empresas de caza de talentos están trabajando arduamente para aumentar el volumen de negocios en el diseño de salarios del personal, diseño de carreras personales, investigación de talentos, servicios de información y otros aspectos.
La práctica de headhunting de empresas ha demostrado que el éxito de una empresa depende no sólo del número de sus negocios principales, sino también del número y la calidad de los servicios adicionales que proporcione a la empresa, y es Precisamente estos servicios adicionales son los que muchas veces se convierten en una de las monedas de negociación importantes para ganar en la competición.
En la actualidad, los ingresos anuales de la industria global de agencias de talentos han alcanzado los 654,38 billones de dólares estadounidenses, de los cuales América del Norte representa 4 mil millones de dólares estadounidenses. Entre ellas, conocidas empresas de búsqueda de talentos, como Brilliant International en los Estados Unidos, tienen un valor de producción anual de varios miles de millones de dólares estadounidenses. Actualmente, han establecido más de 70 oficinas en todo el mundo y cuentan con miles de empleados. Para China, la caza de talentos es una carrera prometedora.
Empresa de Headhunting - Principios del servicio de Headhunting
Empresas:
No se aceptarán empresas que sean deshonestas;
Empresas que existen de nombre solamente y tienen una gestión caótica No aceptaremos la oferta;
Las empresas que no respetan los talentos y dañan los intereses de los talentos no aceptarán la oferta;
Las empresas que no tienen fuerza de desarrollo y las perspectivas de desarrollo no aceptarán la oferta.
Talento:
El personal involucrado en la seguridad nacional o secretos importantes no cazará;
Aquellos con malos antecedentes profesionales y que no puedan ser honestos y dignos de confianza no cazarán; ;
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Las personas que se benefician a expensas de los demás, tienen un carácter moral bajo y son despreciables no deberían cazar;
Aquellos que son engañosos y buscan ganancias , y los engañosos no deben cazar;
Aquellos que tienen malos pasatiempos y no respetan la ética profesional No cacen;
No cacen si son sospechosos de violar las leyes y disciplinas;
No caces a aquellos que son elocuentes, pretenciosos y cambian frecuentemente de trabajo;
Las personas arrogantes, controladoras y arrogantes no cazan;
Los talentos no Las personas que no tienen virtud, las virtudes no tienen talento, las virtudes no tienen mérito y la gente no caza;
Las personas que están ansiosas por encontrar un trabajo pueden hacer cualquier cosa sin cazar.
Empresa de headhunting: seis reglas de la industria del headhunting
1. Reglas de confidencialidad
Hablando de confidencialidad, este es el sentido común y la ética profesional necesarios para el headhunting. Por lo tanto, muchas veces, cuando los periodistas entrevistan a un cazatalentos, le preguntarán si puede revelar el desarrollo de algunos miembros del personal superior después de ser cazados, así como los cambios en la empresa a la que acudieron durante un período de tiempo. Sin embargo, debido al principio de confidencialidad, el entrevistado declinó cortésmente. Porque no se trata sólo de los secretos comerciales de la empresa consultora de headhunting, sino también de los secretos comerciales de los clientes, incluidos los secretos de los propios candidatos. Por tanto, como empresa de headhunting, una vez firmado un contrato de encomienda con un cliente. Entonces, los cazatalentos, naturalmente, tienen la obligación de mantener la confidencialidad de los clientes. De lo contrario, una vez que se filtre el secreto, las consecuencias serán desastrosas.
Por lo tanto, las reglas de confidencialidad se han convertido en la primera regla de la industria en el negocio de la caza de talentos. Entonces, ¿cómo hacer un buen trabajo en materia de confidencialidad? Los headhunters creen que es necesario desarrollar un sistema de confidencialidad y diseñar procedimientos de confidencialidad.
1. No dejes que otros lo sepan. Si lo sabes, no se lo digas a otros (no lo digas).
2. otros estarán codificados (no escribir);
3. La base de datos de información de talentos debe tener un programa de cifrado y ser dominada y controlada por una persona dedicada (no expuesta);
Ahora centrarse en la forma del código en las medidas de seguridad.
El uso de nombres en clave es una forma de confidencialidad para que los cazatalentos envíen materiales a los clientes en lugar de nombres, números de contacto y contenido relacionado. También es el nombre en clave, la persona jurídica y otros códigos del cliente al transmitir el empleador. información a los cazatalentos subordinados.
Debido a que la relación entre las empresas de cazatalentos, los clientes y los candidatos es extremadamente delicada, la aparición de nombres en clave puede manejar adecuadamente la relación entre ellos.
2. Reglas del acuerdo
Las reglas del acuerdo son una parte importante del buen desarrollo del negocio de caza de talentos. Como todos sabemos, en los servicios de headhunting debemos tener claro lo que decimos y tener pruebas de lo que decimos. También se esfuerza por exigir a las personas jurídicas que propongan personalmente las normas y condiciones para la caza de talentos. Por eso, hay un dicho que dice que "si no conoces a la persona jurídica, no firmarás el acuerdo".
En el proceso de servicios de headhunting, muchos aspectos que el cliente debe ultimar primero, como descripciones de puestos, estándares salariales, condiciones laborales, calificaciones, etc., deben reflejarse en palabras. De lo contrario, ¿cuál es el estándar para medir si la calidad de los servicios de búsqueda de talentos está a la altura? De ahí el dicho "sin contrato, no hay negocio".
En tercer lugar, las reglas del precio
En lo que respecta al precio, no es un secreto para las empresas de headhunting. Cualquiera que conozca la industria de la caza de talentos básicamente sabe que la tarifa de caza de talentos es de 1/3 a 1/4 del salario anual del talento contratado. En otras palabras, el coste del headhunting equivale a tres meses de salario para un determinado puesto, lo que de hecho supone un gasto considerable para las empresas corrientes.
Más importante aún, los cazatalentos a menudo no logran llegar a un acuerdo basado en el estándar salarial esperado por el empleador y, a menudo, tienen que aumentar una parte del salario original del propietario del negocio, lo cual es inesperado para algunos jefes.
La razón de esto es que existe un límite de precio más bajo para el negocio de headhunting. Por debajo de este precio, las empresas de cazatalentos no pueden aceptar pedidos. El precio mínimo para buscar un talento en los Estados Unidos es de 60.000 dólares estadounidenses; el precio mínimo en Hong Kong es de 60.000 dólares de Hong Kong; actualmente, varias empresas de caza de talentos muy conocidas en China han propuesto un límite inferior de 60.000 RMB.
Para algunas grandes empresas conocidas en el mundo, el precio mínimo es mucho más alto.
Por ejemplo, Guanghui International Headhunting Company exige que las unidades de servicio tengan un salario anual de más de 250.000 dólares estadounidenses; los clientes atendidos por Morgan Bank Headhunting Company exigen un salario anual de al menos 200.000 dólares estadounidenses; el salario anual de Spencer/Stuart International es de al menos 654,38 millones de dólares estadounidenses; .
Cuarto, reglas de protección
Las reglas de protección son reglas de la industria que una empresa profesional de headhunting debe cumplir para mostrar respeto y responsabilidad hacia sus clientes. Este aspecto refleja principalmente dos puntos: primero, el transporte especial de talentos; segundo, no la caza furtiva de clientes.
La llamada "entrega de talento" significa que las empresas de headhunting solo pueden recomendar un candidato a los clientes, pero no pueden recomendar un candidato a varias empresas al mismo tiempo. Este es el enfoque responsable hacia nuestros clientes. Incluso si el candidato no es seleccionado por la empresa, se necesitará medio año para recomendarlo a otros clientes.
Una persona vende dos o una persona vende más. Su mayor defecto es que una vez que los clientes lo descubren, es casi imposible ganarse la confianza de estos clientes en el futuro. En términos generales, las empresas de headhunting que hacen esto no son empresas de headhunting profesionales.
Para "clientes sin caza furtiva", significa que una vez que el empleador confía en un cazador y lo contrata, se convierte en cliente de la empresa de cazatalentos. En cuanto a los talentos utilizados por los clientes, las empresas de cazatalentos ya no pueden robarlos desde aquí. De lo contrario, es sólo una manzana y una pera. Por lo tanto, las empresas de headhunting general tienen el compromiso de no contratar personal interno durante uno, dos o tres años.
Por otro lado, una vez que el cliente esté satisfecho con los talentos que envió, confiará a la empresa de headhunting para encontrar el segundo y tercer lugar, y convertirse en un cliente estable de la empresa de headhunting. ¿Por qué sacarlo de aquí? Las empresas de cazatalentos que pueden hacer esto deben ser personas sin escrúpulos que no saben cómo hacerlo, o son novatos que acaban de ingresar a la industria.
5. La regla de satisfacción
La regla de satisfacción también se llama regla de sustitución. Como empresa de headhunting, los servicios prestados a los clientes deben satisfacerlos. De lo contrario, será una pérdida de tiempo y afectará gravemente a tu reputación.
Ahora todos sabemos que cuando compramos artículos grandes, el comerciante o fabricante nos dará alguna garantía, reemplazo y promesas de devolución. Dado que el servicio proporcionado por la empresa de cazatalentos a los clientes también es un producto intangible, la forma de proporcionar a los clientes garantía de calidad de este producto intangible depende del concepto de servicio de la empresa de cazatalentos.
Entonces, cuando un candidato va a trabajar, si no es reconocido por su jefe, o su jefe inmediato no está satisfecho, o no trabaja bien con otros accionistas, entonces habrá posibilidad de reemplazo. y reembolso, porque la credibilidad comienza con la calidad acumulada del servicio.
Pero generalmente, después de que un cliente no está satisfecho con un candidato, la empresa de headhunting comenzará inmediatamente una nueva ronda de trabajo de búsqueda hasta encontrar un nuevo candidato satisfactorio. El período de reposición es el mismo que el período de prueba del talento y no excederá de tres meses. Independientemente de quién despida al cliente o al candidato, la empresa de búsqueda de ejecutivos proporciona al cliente nuevos candidatos.
En sexto lugar, el principio de legalidad
Si una empresa de headhunting quiere sobrevivir durante mucho tiempo, además de una estricta credibilidad y garantía de calidad, también existe la necesidad de cumplir con los ley. Luego, cómo operar de acuerdo con las leyes y regulaciones nacionales pertinentes; cómo mantener secretos para los clientes; cómo resolver el problema del cambio colectivo de talentos; cómo ayudar legalmente a los solicitantes a renunciar a sus unidades originales. de conformidad con las leyes nacionales pertinentes y las políticas de personal pertinentes. Todo cazatalentos debe tener un concepto jurídico sólido y estar familiarizado con la Ley de Empresas, la Ley de Sociedades, la Ley Laboral, las regulaciones del mercado de talentos local y las políticas de personal relacionadas. De lo contrario, si el cazatalentos se ve involucrado accidentalmente en una demanda, la pérdida será enorme.
Empresa de headhunting - Ventajas de elegir servicios de headhunting
Empresa de headhunting
1. El coste es bajo y muchas empresas no hacen cálculos detallados.
Para los talentos senior con un salario anual de 6,5438 millones de yuanes, la tarifa del servicio de búsqueda de talentos es de sólo unos 30.000 yuanes. Si una empresa contrata personal de recursos humanos, le costará una media de unos 30.000 yuanes al año. Pero, ¿podrán encontrar el talento senior que la empresa necesita en un período de tiempo relativamente corto? Los gastos anuales de oficina y las tarifas de contratación del departamento de recursos humanos cuestan entre decenas y cientos de miles de yuanes, y es posible que el personal que contrata no siempre satisfaga a la empresa. Por lo tanto, el costo de la caza de talentos es mucho menor que los salarios y los costos de contratación de la propia empresa, por lo que muchas empresas internacionales subcontratan la contratación de recursos humanos a cazadores de talentos.
2. El tiempo es corto para evitar que el proyecto aborte.
La mayoría de los cazatalentos tardan ahora entre 2 y 3 meses en completar un pedido, pero para algunos puestos de alto nivel, las propias empresas no pueden encontrar talentos adecuados durante uno o dos años. Como resultado, muchos proyectos no pudieron funcionar o fueron abortados porque los talentos clave no estuvieron disponibles a tiempo. ¿Qué coste de headhunting es más importante?
3. La calidad de los talentos está garantizada.
Para los empleadores, la mayoría de los talentos en el mercado de talentos (ferias de empleo, anuncios en periódicos) son talentos móviles, y hay muy pocos talentos senior y especiales. Las empresas de cazatalentos deben seleccionar talentos mediante evaluación de calidad, verificación del desempeño, evaluación de expertos, evaluación informática y otros medios. Es más, son seleccionados entre los talentos de élite recomendados por muchos cazadores que mejor se adaptan a las necesidades del cliente.
4. El trasfondo del talento es muy claro.
Los cazatalentos deben realizar una investigación exhaustiva de los antecedentes del candidato. Algunos talentos incluso son seguidos por consultores de cazatalentos durante más de uno o dos años, y dominan casi toda su información y tendencias de desarrollo.
5. La fuerza de respaldo siempre está disponible.
Además de proporcionar a los clientes los candidatos que necesitan, los cazatalentos deben seguir buscando candidatos cualificados en caso de que sean necesarios.
6. Plan de retención
Los headhunters esperan que cada talento que recomiendan pueda cooperar con los clientes durante mucho tiempo, por lo que combinarán la situación real de cada talento y las necesidades de la empresa. Proporcionar El cliente desarrolla un plan para retener y emplear personas.
7. Caza furtiva dirigida y renuncia.
Después de conocer talentos de otras empresas y no es adecuado para el contacto directo, puedes recurrir a un headhunter para resolver el problema; ¿por qué no pedirle que busque a alguien que no quiera permanecer en la empresa? y no puedo hablar directamente? Obtienes lo mejor de ambos mundos.
8. Consultor de recursos humanos
Un consultor de headhunting profesional debe tener una amplia experiencia en gestión de recursos humanos y absorber la esencia de los conceptos laborales para estar completamente calificado como su consultor de recursos humanos.
9. Comprender los salarios de la industria y las tendencias de desarrollo.
Cuando te conviertes en socio de un headhunter, puedes consultarle en cualquier momento sobre las nuevas tendencias salariales y las tendencias de desarrollo de la industria.
10. Garantía de Talento
Cualquier headhunter profesional tiene la promesa de que nadie dentro del cliente podrá ser cazado furtivamente dentro de un período determinado (unos pocos años), por lo que una vez que se convierta Como cliente del headhunter, Headhunters no cazará furtivamente a personas dentro de su empresa, protegiendo así sus talentos.
¡Las empresas de headhunting son un buen lugar para reunir talentos!