Muestra de plan de trabajo para mejorar el desempeño de los empleados 2021
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Plan de trabajo para mejorar el desempeño de los empleados, muestra 1
El plan de mejora del desempeño es parte de la gestión del desempeño y un proceso para que los empleados mejoren su desempeño. Un plan de mejora del desempeño es una serie de acciones específicas que se toman para mejorar el desempeño de los subordinados. Incluye principalmente preguntas básicas como qué mejorar, a quién mejorar y cuándo mejorar. Sólo cuando el plan de mejora del desempeño se implemente y se implemente sin pasar por las formalidades se podrá estimular plenamente el entusiasmo de los empleados, la empresa logrará un mayor desarrollo y se garantizará el trabajo de gestión del desempeño.
Primero, antes de formular un plan de mejora del desempeño, primero debe identificar las brechas de desempeño.
En trabajos específicos, los jefes de departamento deben tener evidencia y hechos para comparar los objetivos de trabajo establecidos con la brecha de efecto real. Convencer a los empleados de que existe un deseo real de mejorar.
En segundo lugar, descubra las razones del bajo rendimiento.
Existen razones subjetivas y razones objetivas. La razón subjetiva es la falta de interés y motivación en el trabajo. Razones objetivas, falta de conocimiento y capacidad de los empleados, impacto del entorno externo, etc. Analizado específicamente desde los siguientes aspectos:
1. Actitud de los empleados:
Debido a que los problemas de actitud de los empleados afectan el rendimiento, es necesario comunicarse plenamente con los empleados para saber si sus actitudes son correctas. malos motivos y como mejorarlo.
2. Habilidades de los empleados:
Los métodos de trabajo y las habilidades de comunicación de los empleados afectan el rendimiento. ¿Qué método se debe utilizar para compensarlo?
3. Conocimiento de los empleados:
El conocimiento de los empleados afecta el rendimiento. ¿Qué método se debe utilizar para compensarlo?
4. Problemas externos
¿Los problemas externos afectan el rendimiento? ¿Cómo mejorar?
5 Los jefes de departamento deben realizar un autoexamen:
¿Se debe a una comunicación insuficiente o a la falta de autorización, confianza, motivación, ayuda y apoyo adecuados para los empleados?
En tercer lugar, formular un plan de mejora del desempeño
1. Determinar los objetivos de mejora del desempeño. Los líderes del departamento deben brindar retroalimentación en las entrevistas con los empleados para que los empleados comprendan sus propias situaciones y las que necesitan. lugar de mejora y reconocido por los empleados. Los objetivos establecidos de esta manera harán que los empleados estén más motivados y los implementarán más fácilmente.
2. Encuentre formas de mejorar mediante lluvias de ideas y diagramas de espina de pescado, sea más detallado y específico, y seleccione la mejor solución.
3. Desarrollar un plan de mejora del desempeño, añadiendo planes de acción específicos, medios de implementación, plazos, etc. En el plan de desempeño, firmar una carta de responsabilidad del plan de mejora con los departamentos y empleados es más útil que un acuerdo verbal y puede hacer que los empleados lo tomen en serio.
4. Seguimiento de los planes de mejora de los empleados. Una vez que se desarrolla el plan de un empleado, la supervisión, verificación y asistencia continuas son esenciales. Si hay mejora, anime a los empleados. Si hay una regresión, averigüe por qué. Quienes no cumplan con las normas dentro del plazo serán trasladados y se les reducirá el salario.
En resumen, la mejora del desempeño es un proceso importante de gestión del desempeño. Sólo implementando concienzudamente el plan de mejora del desempeño se podrá lograr el proceso final de gestión del desempeño.
Plan de trabajo para mejorar el desempeño de los empleados, muestra 2
Los planes de mejora del desempeño personal generalmente son formulados por los propios empleados con la ayuda de sus supervisores, y discuten y llegan a un plan de implementación acordado con sus supervisores. . Los supervisores deben comprometerse a proporcionar los recursos y la asistencia que los empleados necesitan para lograr sus planes. Los planes de mejora del desempeño suelen incluir los siguientes aspectos.
1. Proyectos a desarrollar
Los proyectos a desarrollar suelen referirse a áreas que necesitan mejora en capacidades de trabajo, métodos, hábitos, etc. Estos proyectos a desarrollar pueden ser proyectos cuyo nivel actual sea insuficiente, o pueden ser proyectos cuyo nivel es aceptable pero requieren un mayor nivel de trabajo. Estos proyectos deben mejorarse y potenciarse mediante esfuerzos.
En términos generales, en un plan de mejora del desempeño se deben elegir los proyectos que necesitan mejorar con mayor urgencia, porque puede haber muchos proyectos que una persona necesita mejorar, pero es imposible mejorarlos por completo en un corto período de medio año o al año, por lo que hay que ser selectivo. Además, la energía humana es limitada y sólo se pueden mejorar y perfeccionar contenidos limitados.
2. Razones para desarrollar estos proyectos.
Ninguna empresa incluirá arbitrariamente algunos proyectos en un plan de mejora del desempeño. Normalmente, estos proyectos seleccionados son los puntos débiles de las capacidades de los empleados y son áreas que necesitan urgentemente mejoras.
3. Niveles actuales y niveles esperados.
Los planes de mejora del rendimiento deben tener objetivos claros y específicos. Por lo tanto, al desarrollar un plan de mejora del desempeño, se debe tener en cuenta que el nivel de desempeño actual y el nivel esperado del proyecto deben ser altos.
4. Métodos para desarrollar estos proyectos
La formación, el autoestudio y la ayuda de otros normalmente pueden utilizarse para mejorar estos proyectos a desarrollar y que puedan elevarse desde el nivel aspiracional. al nivel esperado. Por supuesto, no existe una única forma de desarrollar un proyecto. Además, puedo hacerlo de varias maneras al mismo tiempo.
5. Establece una fecha límite para completar el objetivo.
A la hora de formular planes de mejora del desempeño, las empresas también deben establecer un límite de tiempo para alcanzar los objetivos esperados para promover el desarrollo gradual de los empleados.
Tres. Procedimiento para formular un plan de desarrollo personal
De manera general, formular un plan de desarrollo personal requiere el siguiente proceso.
1. Comunicar la evaluación del desempeño entre empleados y supervisores. Con la ayuda de sus supervisores, los empleados reconocen lo que están haciendo bien y lo que no están haciendo bien y reconocen las brechas que existen.
2. Los empleados y supervisores* * *analizan las razones de las brechas de desempeño de los empleados y descubren las áreas que necesitan mejorar en las habilidades, métodos o hábitos de trabajo de los empleados.
3. Según los requisitos de los objetivos laborales futuros, los empleados y supervisores seleccionan proyectos que deben mejorarse en términos de las habilidades laborales, métodos o hábitos de trabajo de los empleados, etc., lo cual es mejor que Penguin.
4. Ambas partes deben formular planes de acción específicos para mejorar estas habilidades, métodos y hábitos de trabajo, determinar el nivel esperado de proyectos de desarrollo personal, plazos de consecución de objetivos y métodos de mejora, y determinar un plan de auditoría durante el proceso. si es necesario para lograr tus objetivos paso a paso.
5. Enumere los recursos necesarios para mejorar el desempeño personal e indique qué recursos requieren la ayuda de su supervisor para obtener.
IV. Ejemplo de plan de mejora del desempeño
Wang _ _ es representante de ventas de Shanghai Mechanical and Electrical Equipment Company. Lleva un año trabajando como representante comercial de esta empresa. Según las regulaciones, su desempeño de ventas es de 200.000 yuanes. Wang _ _ completó este indicador de desempeño y el monto de ventas real fue de 219.000 yuanes. Pero para los representantes de ventas como él, el volumen de ventas promedio de la compañía es de 350.000 y todavía existe una cierta brecha entre Wang _ _ y ellos. Wang _ acaba de empezar a vender equipos eléctricos y no está familiarizado con los conocimientos profesionales pertinentes. Pero tres años de experiencia en ventas le han dotado de habilidades básicas de ventas, una actitud laboral correcta y buenas habilidades de cooperación y coordinación. Por lo tanto, el supervisor de Wang _ _ ayudó a Wang _ _ a formular su plan de mejora para el próximo período de desempeño basándose en una mayor comprensión de la situación.
Plan de trabajo de mejora del desempeño de los empleados muestra 3
El plan de mejora del desempeño de los empleados se refiere a un plan sistemático para mejorar las capacidades y el desempeño laboral en función de los aspectos que los empleados necesitan desarrollar y mejorar. Los planes de mejora del desempeño de los empleados generalmente son formulados por los propios empleados con la ayuda de sus supervisores y discutidos con sus supervisores para llegar a un acuerdo sobre el nivel actual de los empleados, el desempeño laboral y los problemas existentes, los planes de mejora laboral, los requisitos de objetivos de desempeño y los métodos de implementación específicos. . coherente. El núcleo de los planes de mejora del desempeño de los empleados es la mejora del desempeño, por lo que los planes de mejora del desempeño de los empleados generalmente no son sostenibles. Es decir, después de que un empleado ha pasado por dos o tres ciclos de planes de mejora del desempeño, todavía no hay progreso en el trabajo o el progreso del trabajo no puede cumplir. requisitos de desempeño laboral, entonces las empresas generalmente consideran la rotación laboral o el reemplazo de empleados. Ésta es también la diferencia entre los supervisores que ayudan a los empleados a desarrollar planes y carreras de mejora del desempeño.
Los planes de mejora del desempeño suelen seguir los siguientes procedimientos:
1. Encontrar la brecha de desempeño.
La brecha de desempeño ocurre cuando el nivel de desempeño del empleado no cumple con los requisitos. de la empresa. La razón subyacente es que existen algunos factores que impiden que los empleados completen su desempeño como se requiere.
La búsqueda de brechas de desempeño se puede determinar en función de los requisitos laborales y los resultados laborales reales de los empleados. Por ejemplo, el requisito laboral de un empleado es presentar un informe el día 6 de cada mes, pero el desempeño real es que el informe solo se puede enviar el día 8 de cada mes como muy pronto.
La brecha de desempeño es que el informe no se puede completar a tiempo y el retraso supera los 2 días.
Analizar las razones
Si el desempeño de los empleados no cumple con los requisitos, las razones deben buscarse desde tres aspectos: empleados, supervisores y medio ambiente. Perspectiva del empleado: puede haber factores objetivos como la incapacidad de cumplir con los requisitos laborales, habilidades de comunicación insuficientes de los empleados y la condición física del empleado. También puede haber factores subjetivos como la falta de voluntad de los empleados para completar el trabajo a tiempo: puede haber factores objetivos. supervisión inoportuna, falta de descubrimiento de problemas a tiempo y factores de corrección de ayuda a los empleados. Perspectiva ambiental: Puede haber razones como la incapacidad de proporcionar datos a tiempo, el ciclo de resumen del informe es demasiado corto y la precisión del suministro de datos conduce a un ciclo de verificación largo.
Las posibles razones de las brechas en el desempeño de los empleados generalmente incluyen:
Empleados: no sé qué hacer; no sé cómo hacerlo bien; qué es lo más importante; no sé qué hacer; no quiero hacerlo; hay otras cosas que hacer; no tiene sentido hacerlo;
Supervisor: No sé cuál es el uso; no sé cómo ayudar a los empleados; si no se les ha recordado los logros de los empleados; de sus errores, etc.
3. Decide si mejorar.
No todas las brechas de desempeño deben incluirse en un plan de mejora del desempeño de los empleados. En términos generales, el trabajo que puede lograr una mejora del desempeño a través de los esfuerzos de los empleados se incluirá en el plan de mejora del desempeño, es decir, el trabajo que se puede mejorar cambiando los métodos de trabajo de los empleados se mejorará debido a factores de los empleados o incluso si es así. no causados por los empleados. Ser incluidos en planes de mejora del desempeño.
Descubra los métodos posibles
Los métodos de mejora del desempeño deben ser realizados conjuntamente por supervisores y empleados, y algunos métodos posibles se pueden proponer mediante una lluvia de ideas o una reorganización de procesos.
5. Desarrollar un plan de mejora.
Primero, determine los objetivos de mejora. La selección de objetivos debe ser realizada conjuntamente por los supervisores y los empleados, con los empleados como centro, y los supervisores deben presentar requisitos claros; en segundo lugar, se deben examinar los posibles métodos y seleccionar un método reconocido por ambas partes; Una vez que se determina un enfoque, los supervisores deben asegurarse de que los empleados reciban los recursos adecuados para apoyarlos. En tercer lugar, el plan de mejora debe dividirse en varios pasos y, finalmente, deben definirse claramente los requisitos de tiempo y efecto laboral de cada paso y, finalmente, debe elaborarse un plan de mejora del desempeño por escrito;
6. Implementación, inspección y nuevos planes para la mejora del desempeño
Una vez formulado el plan de mejora del desempeño, los supervisores y empleados deben garantizar la implementación del plan. Los empleados deben completar todo el trabajo según lo planeado y mantener registros. Los supervisores deben brindar el apoyo adecuado a los empleados, verificar periódicamente la implementación del plan y ajustar el plan con los empleados de manera oportuna si se descubren problemas.
2. Al formular e implementar un plan de mejora del desempeño, se deben tener en cuenta los siguientes puntos:
1. El plan de mejora del desempeño debe tener un objetivo específico y no puede desviarse del tema.
2. El plan de mejora del rendimiento debe centrarse en enlaces clave y no puede cubrirlo todo.
3. El plan de mejora del desempeño debe especificar un tiempo específico.
4. Los estándares del plan de mejora del desempeño deben ser lo más cuantificados y específicos posible.
5. El plan de mejora del desempeño requiere la aprobación de ambas partes. Es un proceso de comunicación, no un acuerdo de trabajo.
6. Los planes de mejora del desempeño no son beneficios para los empleados. Si el plan falla, tanto los empleados como los supervisores enfrentarán cambios de trabajo.
7. El plan de mejora del desempeño es el trabajo diario del supervisor y se le debe prestar suficiente atención.
Plan de trabajo para mejorar el desempeño de los empleados, muestra 4
La gestión del desempeño se refiere a una serie de tareas como el establecimiento de objetivos, la planificación, la comunicación del desempeño, el seguimiento y control, la evaluación y la motivación de los empleados. Por un lado, se implementan indicadores de desempeño para las personas. Todos tienen metas y están relacionados con las metas corporativas, de modo que las metas y esfuerzos de las empresas, departamentos e individuos sean consistentes. Al mismo tiempo, a través de la planificación del desempeño, el seguimiento del desempeño y el entrenamiento, las instrucciones de trabajo de los empleados se guían y controlan en la dirección y el seguimiento de las metas para garantizar la realización de las metas corporativas. La gestión del desempeño (evaluación) se puede dividir en los siguientes seis pasos principales:
(1) Aclarar estrategias y políticas;
(2) Convertir estrategias y políticas en objetivos de desempeño;
(2) Convertir estrategias y políticas en objetivos de desempeño;
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(3) Formular planes y programas de trabajo para la realización del desempeño;
(4) Formular estándares de evaluación y establecer canales y métodos estadísticos para recopilar información sobre el desempeño;
(5) Seguimiento y evaluación del desempeño, comunicación y entrenamiento, entrevistas periódicas de desempeño y control de procesos;
(6) Implementar políticas de incentivos basadas en los resultados de la evaluación.
En otras palabras, en el proceso de evaluación del desempeño, primero debemos aclarar qué queremos hacer (convertir la política estratégica en metas y planes y luego encontrar el estándar para medir si el trabajo está bien hecho); y realizar seguimiento y monitoreo (construir un sistema de indicadores y un método estadístico para recopilar información, descubrir qué se ha hecho bien, resumir la experiencia, continuar manteniéndola y promoviéndola, descubrir qué se ha hecho mal, identificar problemas a través del análisis y hacer); mejoras; finalmente, tomar decisiones basadas en el grado de realización del desempeño, recompensas y castigos.
En pocas palabras, ¡evaluamos lo que necesitamos! ¡Evalúa lo que los empleados quieren hacer! La política de recompensas se basa en el desempeño y se recompensa el servicio meritorio.
1. Clarificar estrategias y políticas: políticas anuales de trabajo y descripciones clave de trabajo.
Las políticas anuales de trabajo y descripciones clave de trabajo de la empresa son la concreción, descomposición y etapas del mediano y largo plazo de la empresa. Planificación estratégica a plazo Por lo tanto, debe ser coherente con el plan estratégico a medio y largo plazo de la empresa.
Sobre esta base, los supervisores de todos los niveles deben formular "políticas de trabajo anuales del departamento e instrucciones de trabajo clave" para sus subordinados, de modo que todos los departamentos en todos los niveles de la empresa puedan formar una dirección de trabajo coordinada y servir. como la política general y los objetivos de la empresa. La realización de la diligencia debida. Este trabajo debe centrarse en:
(1) comprender correctamente las políticas y objetivos de la empresa y sus departamentos al mismo nivel, desglosarlos paso a paso y transmitirlos a los subordinados;
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(2) Aclarar las responsabilidades laborales del subordinado durante el período de desempeño.
En segundo lugar, el establecimiento de objetivos de desempeño
El establecimiento de objetivos de desempeño es un vínculo clave en la gestión del desempeño. Combina orgánicamente objetivos personales, objetivos departamentales y objetivos corporativos. se convierte en una parte integral del logro de los objetivos de desempeño de toda la empresa.
La base principal para establecer objetivos de desempeño es la política laboral anual, las tareas clave y las responsabilidades laborales. Además, gran parte del trabajo en períodos de desempeño consecutivos es en gran medida continuo o relacionado. Por lo tanto, al establecer metas de desempeño para este período, es necesario revisar las metas de trabajo y los resultados del período de desempeño anterior. Los problemas que existieron en el período de desempeño anterior y las áreas que necesitan mejoras adicionales deben reflejarse en el trabajo de desempeño. de este período.
Existen dos líneas principales de evaluación del departamento: indicadores clave basados en la estrategia de la empresa e indicadores de desempeño basados en las responsabilidades, sistemas y procesos de la empresa.
Los objetivos de desempeño incluyen: indicadores del proyecto, tiempo de finalización y peso. 1. Clasificación de indicadores del proyecto
(1) Indicadores cuantitativos: Indicadores cuantitativos basados en datos estadísticos. Sus ventajas son objetivas, fiables y fáciles de medir. La desventaja es que requiere una alta gestión básica. Si no se pueden obtener datos de manera oportuna, verdadera y precisa, no habrá evaluación y se perderá objetividad y equidad.
(2) Indicadores cualitativos: No todos los proyectos pueden establecer indicadores cuantitativos. Para proyectos que son difíciles de cuantificar, puede elegir indicadores cualitativos y utilizar el conocimiento y la experiencia del evaluador para realizar una evaluación del desempeño mediante análisis y verificación. La ventaja es que la evaluación cualitativa se utiliza para desempeñar el papel de valoración y valoración cuando los datos necesarios para la evaluación son insuficientes, poco fiables o difíciles de cuantificar. La desventaja es que se ve fácilmente afectado por diversos factores subjetivos, especialmente juicios subjetivos arbitrarios, que fácilmente pueden conducir a la injusticia.
En la práctica, los indicadores cualitativos se pueden cuantificar formulando reglas y métodos de evaluación.
En circunstancias normales, los superiores directos conocen mejor los resultados del trabajo y el desempeño de los subordinados. Los clientes, como clientes de la empresa, conocen mejor los efectos del trabajo y los niveles de finalización del "upstream". Los indicadores cualitativos generalmente son realizados por superiores o "Clientes".
(3) Indicadores de mantenibilidad: No hay contribución directa (solo valor indirecto) a los datos financieros, clientes del mercado, operaciones de procesos internos, crecimiento y promoción de los empleados.
(4) Índice de crecimiento: tiene una contribución de valor directa a los datos financieros, clientes del mercado, operaciones de procesos internos, crecimiento y promoción de los empleados, etc.
(5) Indicadores largos: indicadores que han sido evaluados de forma repetida y continua. (6) Indicadores cortos: indicadores para evaluación única o periódica. 2. Fuente y selección de indicadores
Los indicadores generalmente provienen de los siguientes cuatro aspectos:
Cálculo teórico: calculado en base a la teoría científica. Debido a su naturaleza científica y aplicabilidad universal, generalmente puede usarse como referencia principal al determinar los indicadores (la diferencia entre las condiciones prácticas y la base teórica debe considerarse plenamente al adoptarlo).
Medición real: Se obtiene mediante medición de campo o muestreo y predicción. Debido a que se deriva de la realidad, es objetivo (una cosa a tener en cuenta es que la organización y el método de medición reales tienen un gran impacto en los resultados. Los datos medidos suelen ser conservadores).
Datos históricos: indicadores realmente alcanzados en años anteriores. Debido a que es un indicador realmente alcanzado, tiene "alcanzabilidad".
Puede seleccionar "mejor promedio de 3 meses"; peor promedio de 3 meses" como referencia según sea necesario (debido a su alta accesibilidad, generalmente se puede utilizar como indicador básico para el nuevo período de desempeño).
Indicadores de la industria: indicadores líderes en la misma industria. Son indicadores excelentes que otras empresas de la industria realmente han logrado, por lo que son "accesibles" y desafiantes.
Al seleccionar indicadores, debes seguirlos. El principio de saltar para recoger melocotones. 3. El principio inteligente de las metas:
Concretas, es decir, las metas y los indicadores de desempeño deben ser específicos, no intencionales y abstractos. Los logros laborales importantes y sobresalientes que reflejan progreso y enfoque, no son tareas diarias triviales, ni son una simple lista de tareas en una descripción de trabajo, sino que son acciones importantes o avances específicos en varias tareas en la etapa actual. >Medibles y mensurables En términos generales, los indicadores pueden ser cuantificados, y los indicadores propuestos deben tener estándares de medición en términos de tiempo, cantidad, calidad, costo, etc. Sin embargo, si no se pueden formular estándares similares, pueden convertirse en indicadores no válidos. algunos de ellos deben medirse mediante indicadores no cuantitativos. En este momento, la mensurabilidad es si se ha logrado el objetivo, que puede ser determinado por el juicio del supervisor.
Se refiere a la coherencia de los empleados y el departamento. Los objetivos corporativos tienen un fuerte papel rector. Los objetivos de cada empleado deben ser consistentes con la estrategia de desarrollo de la empresa y los objetivos de trabajo departamentales. Por ejemplo, las medidas de reforma en las que se centra la empresa pueden incluirse en la evaluación. Metas para promover el cambio.
Las metas deben ser desafiantes, requerir mantenerse por delante de los competidores y deben ser alcanzables y razonables, no inalcanzables.
La meta requerida. debe completarse dentro de un cierto período de tiempo 4. Determinar el peso del objetivo
(1) El principio básico para determinar el peso del objetivo es estar orientado a los objetivos estratégicos y centrales. Tareas clave. El peso de los objetivos es obviamente diferente y los puntos clave están resaltados. Evite promediar
(2) Cosas a tener en cuenta al asignar pesos
En diferentes períodos y etapas. , la importancia de los objetivos de la evaluación es diferente y cambia gradualmente, por lo que los elementos de evaluación Las ponderaciones deben ajustarse y cambiarse de acuerdo con los ajustes y cambios en las políticas y metas estratégicas en diferentes períodos
Como una herramienta importante para. En la gestión del desempeño, las ponderaciones deben guiar a los evaluados a prestar atención a sus propias deficiencias y mejorar continuamente el papel del desempeño.
La estacionalidad del mercado, la variabilidad de los factores competitivos y la variabilidad de los recursos. El suministro afectará las condiciones operativas de la empresa, y el desempeño de los empleados y departamentos se verá inevitablemente afectado cuando el ciclo de evaluación sea corto. En determinadas circunstancias, como la evaluación mensual, el peso de los elementos de evaluación cambiará según la situación real.
3. Superficie de trabajo
Centrarse en la dirección general, las metas y las tareas de los objetivos de desempeño, y en base a los proyectos objetivo. Es un vínculo importante para formular un plan de trabajo. e implementarlo de acuerdo a su naturaleza, características y cronograma.
Tomar como ejemplo el plan de trabajo mensual. El plan de trabajo incluye los siguientes contenidos: estado de finalización y diferencias de indicadores del proyecto, metas mensuales para el actual. mes, y metas de finalización de trabajo específicas, estándares de medición para la implementación de las medidas de trabajo, persona responsable, tiempo de finalización, etc.
El principio SMART también se debe seguir al formular planes y objetivos de trabajo mensuales. Además, en cuanto a medidas de trabajo específicas para alcanzar los objetivos, se deben considerar siete factores, a saber, 5W2H.
1. Indicadores y diferencias de finalización del proyecto
Estos contenidos juegan un papel en el seguimiento y control. Comprender el estado de finalización y las diferencias del proyecto, y orientar la formulación de metas para el mes en función de las diferencias, se puede utilizar para descubrir las razones de las diferencias, analizar y estudiar contramedidas de mejora y luego convertirse en medidas de trabajo para el; mes.
2. Metas mensuales para el mes actual
Las metas mensuales se formulan en torno a cómo garantizar el cumplimiento de las metas de rendimiento generales. Los principales factores que deben considerarse son: el plan de descomposición de la meta del mes actual; el tamaño de las diferencias anteriores; las características ambientales internas y externas y las condiciones de los recursos del mes actual.
3. Medidas específicas para la consecución de objetivos.
Este es el eslabón central del plan de trabajo mensual, que determina las cosas específicas a hacer este mes. Se espera que haciendo bien estas cosas se puedan lograr las metas. Por lo tanto, las medidas de trabajo deben ser prácticas, relevantes para los objetivos y promover el logro de los mismos.
Para que se haya formado un resultado (o diferencia), es necesario realizar un análisis de causa en profundidad de los cinco aspectos de personas, máquinas, objetos, leyes y medio ambiente para descubrir los fundamentos. razones (básicas) y luego formular medidas específicas. Las medidas se toman como medidas laborales específicas para este mes.
De manera similar, para un resultado deseado (meta), las cosas y medidas para lograr la meta también provienen de la discusión y planificación de personas, máquinas, cosas, leyes y el medio ambiente.
4. Medidas para implementar medidas de trabajo
Lograr objetivos requiere trabajo, y el llamado trabajo aquí es la "implementación de medidas de trabajo". Si las medidas de trabajo no se implementan, o si no se implementan con seriedad y eficacia, será difícil alcanzar las metas. Por lo tanto, establecer estándares de medición para la implementación de medidas de trabajo es un método de gestión y supervisión de procesos que juega un papel en el seguimiento y control del logro de metas.
5. Responsable
Las medidas laborales deben ser adoptadas y responsabilizadas por personas concretas. ?
6. Tiempo de finalización
El tiempo de finalización de las medidas (planes) de trabajo es un símbolo y estándar importante para medir la implementación seria y efectiva de las medidas de trabajo.
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