¿Cambiar de gente si no cambias tus pensamientos?

En la primavera de 2019, en la ciudad de las rosas, el jefe de la Compañía J y Jin Linglong (seudónimo), el jefe de recursos humanos, declararon específicamente: "La empresa no introducirá personal de nivel medio o personas de alto nivel mayores de 35 años."

La lógica del jefe es la siguiente: según la comunicación entre los jefes de muchas empresas y los directores ejecutivos de empresas de recursos humanos reconocidas, generalmente es difícil cambiar el pensamiento de las personas mayores de 35 años, y su motivación también está disminuyendo.

La edad promedio de los actuales directivos medios y superiores de la Compañía J es de 40 años y, de hecho, todos son incapaces de mantenerse al día con los cambios en el mercado en términos de pensamiento y acciones.

Aunque Jin Linglong no está completamente de acuerdo con el punto de vista de BOSS, cree que se puede intentar. Porque contratar directivos de nivel medio y superior menores de 35 años puede, en primer lugar, actualizar la estructura de talentos de la empresa y, en segundo lugar, puede aportar nueva vitalidad a la organización.

El mismo día, la empresa J realizó los ajustes correspondientes al anuncio de contratación.

Sin embargo, la cuestión de "no contratar gerentes de nivel medio y superior de 35 años" generó una acalorada discusión entre los empleados al día siguiente, y empleados aún más francos vinieron a preguntar.

Aproximadamente la mitad de los directivos medios y superiores se acercaron a Jin Linglong y le preguntaron formal o informalmente: "Todos tenemos más de 35 años. ¿La empresa planea eliminarnos?"

Además, muchos empleados de base también se acercaron al gerente de contratación y le preguntaron: "La empresa no contrata gerentes medios y superiores de 35 años. Tenemos casi 35 años. ¿No tenemos ninguna posibilidad de ser ascendidos?"

La reacción de todos es que en Jin Como esperaba Linglong, la respuesta dada por el departamento de recursos humanos es la siguiente:

"La empresa decidió contratar personal directivo de nivel medio y superior menor de 35 años. Básicamente, es para evitar estereotipos. No es necesario imponer la edad de 35 años a todos." En estas condiciones, trabajen con tranquilidad".

Las dudas de todos se disiparon después de escuchar la declaración. del departamento de recursos humanos, pero la sensación de crisis creció incontrolablemente.

Al mismo tiempo, Jin Linglong siente que el desafío radica en la colisión e integración del pensamiento antiguo y el nuevo.

La colisión de ideas entre antiguos y nuevos empleados es inevitable. ¿Cómo lograr la integración de antiguos y nuevos empleados para realizar la intención original de activar la organización?

En menos de un mes, el equipo de recursos humanos presentó a dos jefes de departamento menores de 35 años, ambos con experiencia laboral en empresas reconocidas.

Uno de los jefes de departamento pertenece a los sistemas intermedios y back-end. Tan pronto como asumió el cargo, presentó un plan de mejora para la estructura del departamento, el negocio de la empresa y los mecanismos de tracción relacionados, y la implementación. del plan ha logrado resultados notables.

Lideró el equipo para acabar con las preocupaciones de J Company durante más de diez años. Mediante una planificación sistemática, cálculos profesionales y series de planes de trabajo, se ha acortado efectivamente el ciclo de trabajo establecido por el antiguo equipo durante mucho tiempo.

El período de prueba estaba originalmente programado para ser de tres meses, pero BOSS aprobó específicamente por adelantado que se convirtiera en empleado de tiempo completo.

Si bien todos lamentaban los logros de los recién llegados, también había mucho entusiasmo psicológico entre los empleados. Probablemente había tres mentalidades:

Sentían que realmente podían aprender cosas nuevas. de los recién llegados.

Estar en compañía de recién llegados es un motivo de orgullo.

Son flexibles en su pensamiento y dependen de los resultados. Están más dispuestos a aprender de los demás y aceptar los cambios.

También hay algunas personas que murmuran en su corazón: he mencionado antes lo que piensan y hacen los recién llegados, y no hay nada sorprendente o destacable en ello.

El subtexto es: Si no fuera por el apoyo de BOSS, no habría logrado nada. Simplemente no nos toman en serio, por lo que tenemos buenas ideas pero no podemos implementarlas.

Afirmaron el pensamiento de los recién llegados, pero de manera disimulada, se afirmaron a sí mismos.

Atribuyen el éxito de los recién llegados a la atención del liderazgo y no pueden ver los esfuerzos de los recién llegados, lo que conduce a ciertos puntos ciegos en su pensamiento.

Un pequeño grupo de personas incluso discutió en privado: los recién llegados solo tienen estos tres ejes, ¿qué más tienen? !

Despreciaba a los recién llegados, solo sentía que era arrogante y su desprecio no estaba oculto.

Estas personas, aunque les tienen envidia, tienen la mente cerrada.

Al ver la actuación de todos, Jin Linglong sintió una mezcla de tristeza y alegría.

Lo gratificante es que al presentar jefes de departamento menores de 35 años, hemos aprendido qué empleados tienen mentalidades fijas.

Lo triste es que aquellos compañeros a los que les cuesta cambiar su forma de pensar, aunque la empresa no los elimine inmediatamente, siguen alejándose cada vez más del mercado y de los tiempos sin saberlo. él.

Lo que Boss suele decir es "Si no cambias de opinión, cambia a tu gente". Pero Jin Linglong está pensando en otras posibilidades.

Si la empresa elimina empleados con mentalidad fija, no se liberarán puestos y no podrán entrar talentos excelentes. A medida que pasa el tiempo, las monedas malas inevitablemente ahuyentarán a las buenas y las empresas se volverán mediocres e incluso pueden tener dificultades para sobrevivir.

Los empleados desocupados no son inútiles, entonces, ¿cómo se les debe acomodar?

La degradación, la reducción de salario, la transferencia de trabajo y el despido son operaciones de rutina.

¿Existen otras posibilidades?

Jin Linglong estaba convencida de esto, por lo que decidió estudiar primero las ventajas de los empleados, especialmente aquellos con pensamiento fijo.

Esfuércese por dejar que los talentos brillen en un entorno adecuado. Si funciona bien, es posible que pueda emitir un "láser".

Con solo pensarlo, los ojos de Jin Linglong comenzaron a iluminarse...