2020.09.02:Relaciones Laborales|¿Cómo gestionar la asistencia de los altos ejecutivos?
Para los altos ejecutivos, las empresas no deberían darle demasiada importancia a la asistencia. Sin embargo, de hecho, la mayoría de las empresas no tienen la capacidad de garantizar que los ejecutivos no necesiten asistir en absoluto. Por lo tanto, no discutiremos si los ejecutivos deberían estar sujetos a restricciones de asistencia, sino sólo qué debemos hacer si una empresa necesita gestionar la asistencia de los ejecutivos.
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Muchos RR.HH. tienen un gran dolor de cabeza con la asistencia del supervisor. Si es estricto, no funcionará. Si está suelto, básicamente equivale a ignorarlo. Muchos ejecutivos registran su entrada y hacen lo que quieren, pero sin datos de asistencia no se sabe si se cuentan como presentes o ausentes.
Entonces, cuando el departamento de recursos humanos controla la asistencia, siempre siente que se trata de un gran error: el jefe no puede explicarlo al comprobar la asistencia, es ausentismo; Espera, tal vez te lo ponga difícil ese día.
La razón por la que el departamento de recursos humanos se siente así es que, además de la falta de cooperación de los altos ejecutivos, otra razón es que el departamento de recursos humanos siempre imagina que el sistema de asistencia que se aplica a los empleados comunes también se aplica. a los altos ejecutivos.
Entonces, en última instancia, son las prácticas inadecuadas de RR.HH., otros no están de acuerdo con su estilo de gestión y luego está la falta de cooperación de los altos ejecutivos.
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Permítanme empezar con una idea básica.
Sin embargo, cuando se trata de soluciones de recursos humanos, lo primero que debe hacer RR.HH. es realizar un análisis del puesto. El resultado del análisis de puestos es la clasificación de los puestos de trabajo o las actividades humanas de las personas.
El resultado de la clasificación de puestos es la división de secuencias de puestos; la clasificación colectiva tiene muchas dimensiones. En cuanto a la asistencia de los altos directivos, habría que dividirlos entre los que pueden ir a trabajar y los que no.
Por ejemplo, si cortas un trozo de madera tres veces en sentido transversal y tres veces a lo largo, obtendrás pequeños cubos.
Estos cubos son los objetos de gestión de recursos humanos de RRHH. Necesitamos diseñar una solución de recursos humanos adecuada a cada objeto de gestión en función de sus características.
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Utilizamos los costos laborales de la empresa para comprar el tiempo de los empleados. Después de comprar el tiempo de los empleados, se convierten en nuestros recursos, por lo que debemos planificar cómo utilizar estos recursos. Esta es la razón más fundamental de nuestra gestión de asistencia.
Existen dos formas de gestionar la asistencia. Una es que organizamos los turnos de los empleados el mes pasado para el próximo mes. El cronograma estipula una serie de factores como el cronograma de asistencia y las reglas de descanso. Si no se puede implementar debido a circunstancias especiales, RR.HH. también brinda soluciones específicas, que son procesos de personal relacionados como licencias, cambios de turno, horas extras y licencias compensatorias. Sin procedimientos pertinentes, la asistencia será anormal, que es lo que a menudo llamamos tardanzas, salidas anticipadas y ausentismo.
Esta es asistencia activa y la mayoría de los puestos adoptan este modo de asistencia.
Sin embargo, existe otro modo de gestión de asistencia llamado asistencia inversa.
La llamada asistencia inversa significa que el mes pasado no te dimos el turno para el próximo mes, pero estipulé cuánto tiempo será tu asistencia total. La solicitud de licencia por cualquier motivo se considerará asistencia normal. El Departamento de Recursos Humanos sólo es responsable de registrar datos anómalos como sus solicitudes de permiso y ausencia del trabajo. , independientemente de los demás. Una vez recopilados los datos del próximo mes, siempre que no haya anomalías, se considerará que está en plena asistencia.
La asistencia inversa es un método de gestión de asistencia adecuado para ejecutivos que no pueden trabajar normalmente. Hay varios puestos que también son adecuados para este método de asistencia, como el de chófer del jefe y el de secretaria.
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El surgimiento de la asistencia inversa se basa en dos factores: uno es que algunos grupos de hecho no pueden realizar la asistencia directa y el otro es que la asistencia inversa se basa en la asistencia inversa. confianza de los empleados. Esta es un arma de doble filo. Si un empleado abusa de algunos privilegios durante el control de asistencia, entonces el control de asistencia se convertirá en motivo de despido.
Con la solución, también hay algunos esfuerzos no técnicos, como ¿quién gestionará la asistencia de los ejecutivos?
Muchas empresas crearán un departamento independiente para manejar los asuntos de la alta dirección, y RR.HH. solo se preocupa por otras personas fuera de este grupo. Me temo que sólo los veteranos de recursos humanos que han trabajado durante muchos años entenderán el profundo significado.
Cuando salga el sol, girará hacia el este.