Cómo “gamificar” la gestión de recursos humanos
Con el impacto de la tecnología, nuestros patrones de trabajo han sufrido grandes cambios, y nuestro trabajo es casi inseparable de Internet. En los últimos años también se ha popularizado el concepto de gestión “gamificación”. Entonces, ¿cómo "ludificar" la gestión de recursos humanos? Déjame responderte, espero que te pueda ayudar!
En la era de Internet+, los empleados prefieren trabajos interesantes, quieren participar en la gestión, quieren ser reconocidos y quieren un entorno y una expresión emocional transparentes y simplificados. El pensamiento sobre los modelos de gestión de recursos humanos desencadenados por estos cambios tiene muchas similitudes con el concepto de “gamificación” que se ha vuelto popular en los últimos años.
Por ejemplo, ambos necesitan observar motivaciones psicológicas para diseñar objetivos que atraigan a las personas a participar; necesitan diseñar elementos inductivos para permitir que las personas profundicen paso a paso, todos necesitan encontrar resonancia emocional para poder desarrollarse; dependencia. Trasplantar el pensamiento de gamificación a la gestión de recursos humanos y llevar a cabo una transformación razonable sin duda aumentará en gran medida el entusiasmo y la rigidez de los empleados y mejorará la eficiencia en el trabajo.
1. El ADN del pensamiento gamificado
El diseño de juegos se basa primero en la tecnología para atraer a las personas y sumergirlas en ella a través de reglas. Entonces, ¿qué es la gamificación? Es el proceso de integrar elementos de juego, mecanismos de incentivos, sistemas de reglas y sistemas de retroalimentación en el trabajo para atraer y motivar a las personas a participar en el trabajo. Su esencia no es entretenimiento, sino una forma de pensar o método de trabajo. Es el producto de una inteligente fusión de la comprensión de la naturaleza humana y el proceso de diseño.
Por ejemplo, hemos visto empresas como Starbucks utilizar el pensamiento de gamificación para hacer que los empleados se vuelvan adictos a su trabajo como si estuvieran jugando. El "Ice Bucket Challenge" lanzado por Pete Frates utilizando el modelo de comunicación del pensamiento de gamificación. Es aún más Desencadenó un frenesí de participación de los internautas. Introdujeron el pensamiento de gamificación, que cambió el ambiente de trabajo aburrido y deprimente del pasado, hizo el trabajo más interesante, movilizó el sentido de participación de los empleados y logró muy buenos resultados.
La aplicación de la gamificación al campo de la gestión del talento consiste en combinar mecanismos y elementos de juego con incentivos, promociones, compensaciones y evaluaciones, estimulando así la automotivación de los empleados individuales, cambiando comportamientos y promoviendo el trabajo. .
En segundo lugar, la aplicación de la gamificación en la gestión de recursos humanos
1. Reclutamiento
Cuando se lanza un juego, siempre tendrá muchos seguidores leales y el número. aumentará rápidamente. Sin embargo, la escasez de mano de obra en las empresas es cada vez más evidente, especialmente entre los empleados de primera línea.
Marriott International Hotels utilizó el mecanismo de atracción y permanencia de los juegos para reclutar con éxito a 50.000 nuevos empleados en unos pocos meses. Desarrollaron la aplicación My Marriott en el popular sitio de redes sociales. Este juego asigna a los jugadores a varios lugares del hotel, como cocinas, habitaciones de huéspedes, etc. , estableciendo así las tareas laborales correspondientes. Después de completar una misión, los jugadores pueden ganar puntos para avanzar a misiones más difíciles u otras posiciones en el hotel.
Esto no sólo resuelve el problema de empleo del hotel, sino que también reduce en gran medida la formación en el trabajo, la tasa de rotación de empleados y los costes laborales.
2. Entrenamiento
En el juego, la actitud de los jugadores hacia las tareas es siempre una práctica voluntaria, con el fin de mejorar su efectividad en el combate para superar las dificultades. Sin embargo, la mayoría de los empleados corporativos se muestran poco cooperativos e inactivos cuando se enfrentan a la formación, y aún menos aprenden a utilizarla.
Uber ha lanzado un juego móvil gratuito para solucionar el problema de que los conductores aprendan las mejores rutas de la ciudad. En el juego, los jugadores primero confían en sí mismos para encontrar rutas por la ciudad y elegir la ruta que creen que es la más rápida. Al final del viaje, el juego muestra al conductor la mejor ruta y lo recompensa con dinero virtual en función de lo cerca que esté la ruta elegida de la mejor ruta. Al mismo tiempo, los conductores serán evaluados mediante un sistema de calificación de cinco estrellas y recibirán dinero adicional en consecuencia. Los jugadores pueden usar dinero virtual para actualizar sus autos a autos de lujo o SUV, y usar el dinero extra para recoger pasajeros en las zonas de precios dinámicos de la ciudad.
Uber gamifica la formación, lo que no sólo aumenta la disposición de los conductores a aprender, sino que también mejora la eficiencia del aprendizaje.
▌3. Evaluación
La evaluación en el juego se mostrará de forma visual y digital, dando a los jugadores una sensación de control, similar al botón de cierre de la puerta del ascensor. Aunque no es útil, puede tener un efecto calmante en los clientes. En las empresas, los aumentos salariales y los ascensos los deciden principalmente los superiores o el departamento de gestión de recursos humanos, lo que es opaco e injusto, lo que hace que los empleados pierdan su sentido de control y aumente la inestabilidad.
Después de que Shanda Company implementara el modelo de gestión del valor de la experiencia dentro de la empresa, sus empleados, al igual que los personajes del juego, tenían sus propios niveles y valores de experiencia correspondientes al principio a través de "subir de nivel". el valor de la experiencia se incrementó para alcanzar Después de alcanzar un cierto nivel, automáticamente tendrás la oportunidad de un ascenso o aumento de salario.
Este tipo de gestión de incentivos similar a un juego permite a los empleados completar su trabajo como un truco, lo que no solo reduce los costos de evaluación, sino que también promueve la autogestión de los empleados y mejora en gran medida su entusiasmo laboral.
▌ 4. Salario
El salario en el juego se refleja en la sensación de logro de completar el objetivo. Para mantener a los jugadores frescos y apegarse a los jugadores, el juego. Los diseñadores proporcionarán objetivos de diseño de orientación integrales y de varios niveles. En las empresas, el salario casi se ha convertido en un "problema" en la gestión de recursos humanos.
La cadena de tiendas estadounidense Target resolvió inteligentemente este problema diseñando un juego. Los cajeros de los supermercados Target se parecen a otros cajeros, pero su velocidad de pago es de 5 a 7 veces más rápida que la de los cajeros de otros lugares. El secreto es que la compañía diseñó un juego que permite a los cajeros ver su clasificación entre todos los cajeros en la pantalla de la computadora cada vez que completan una factura. La clasificación está vinculada al monto del bono del día y el día termina.
El diseño de este juego cambia el modelo de cálculo del salario, aumenta la diversión del trabajo, mejora el entusiasmo laboral del cajero y acorta en gran medida el tiempo de pago.
▌5. Motivación
Un diseñador que desarrolla un juego exitoso siempre hará que los jugadores se olviden de la comida y el sueño, sin poder detenerse y concentrarse en ello. La esencia es que el mecanismo del juego estimula el impulso interno del jugador. Las empresas pueden utilizar el modelo de retroalimentación progresiva en espiral del deseo de los jugadores por los personajes y equipos del juego para estimular su impulso interno y guiar su comportamiento.
El método de incentivo de gamificación diseñado por NetDragon;
Primero, auditoría interna, cualquier empleado puede enviar errores sobre cualquier problema de la empresa en cualquier momento y obtener los puntos correspondientes de acuerdo con las reglas del juego correspondientes. Los puntos corresponden a las recompensas correspondientes.
La segunda es la recompensa. Cualquier empleado puede plantear cualquier problema que deba resolverse y ser recompensado en forma de puntos (o "puntos + bonificación"). El premio mensual "Golden Robbery King" lo otorga personalmente el vicepresidente de la empresa.
La tercera es la calificación de estrellas. Las diferentes calificaciones con estrellas representan el diferente "estatus en el mundo" de los empleados y están vinculadas a beneficios flexibles mensuales. La calificación de estrellas se genera en función del comportamiento y el desempeño de los empleados registrados por el sistema utilizando la matrícula del empleado como portadora.
El mecanismo de tracción conductual con recompensas de puntos como núcleo y el mecanismo de vinculación de incentivos con estrellas de gamificación como núcleo estimulan el sentido de logro y la identidad cultural de los empleados, y estimulan con éxito el entusiasmo laboral de los empleados.
En tercer lugar, el mecanismo central de establecimiento de gamificación de la gestión de recursos humanos
▌1 Establecimiento de objetivos
Primero, establecimiento de objetivos claros. Convertir qué quieren hacer los empleados, cómo hacerlo, en qué medida pueden conseguirlo, etc. Conviértalo en un mapa simplificado o sistema de discurso para minimizar la sensación de pérdida de control y errores en la transmisión de información de los empleados.
En segundo lugar, los resultados objetivo se describen claramente. El establecimiento de resultados debe estar claramente marcado para que los empleados tengan una dirección precisa en el proceso de consecución de los objetivos.
En tercer lugar, el establecimiento de objetivos es jerárquico y paso a paso. ¿Por qué un juego aparentemente simple como "Lianliankan" es tan adictivo? La razón clave es que establece niveles apropiados para que demuestres tu capacidad para descifrarlos, por lo que querrás experimentarlos una y otra vez, lo que aumenta tu sensación de control y logro.
Las empresas pueden dividir las tareas en objetivos medibles a corto plazo y objetivos a largo plazo, que los empleados pueden realizar simultáneamente, y que están ligados a los beneficios personales. Es una forma de mantener a la gente comprometida.
En cuarto lugar, el progreso en la implementación de los objetivos es claro. El mayor temor de los empleados es trabajar duro sin saber hasta dónde avanza la tarea. Pueden registrar tareas a través de clasificaciones y otras formas y reflejar el progreso de las tareas a la gerencia y a los empleados.
2. Configuración del motor
Gallup, una empresa de consultoría de gestión de renombre mundial, realizó una encuesta sobre la psicología laboral de los empleados en 2013. Los resultados muestran que el 6% de ellos se encuentran en estado de trabajo activo, el 26% en estado de trabajo pasivo y el 68% restante son neutrales.
Muchas veces, no es que los empleados no amen su trabajo, sino que les falta motivación para trabajar. Una característica central de un sistema gamificado es su capacidad para inducir a las personas a participar en un proceso de cambio de comportamiento hasta que los hábitos se vuelvan naturales.
La configuración del motor es la clave, y su éxito está relacionado con el efecto operativo de todo el mecanismo de gamificación.
Sin embargo, el éxito de la puesta en marcha del motor depende de si se puede movilizar el impulso interno de los empleados, que está controlado por los deseos de las personas. Por lo tanto, a la hora de poner en marcha el motor, éste debe estar vinculado a los deseos de las personas y estimular el impulso interno de los empleados.
Por ejemplo, los motores de gamificación se pueden configurar con puntuaciones, títulos, desafíos, recompensas, exhibiciones, tablas de clasificación y más, correspondientes al deseo humano de recompensas, estatus, logros, desempeño personal y competencia. Son estos pequeños motores los que satisfarán en gran medida los deseos internos del empleado, movilizando así su motivación y promoviendo su trabajo.
El hecho de que Haier ponga a los logros el nombre de empleados es un buen ejemplo, que puede hacer que empleados comunes y corrientes se conviertan en "jefes" en un determinado campo. Esta sensación de poder y admiración también son "recursos escasos" en la vida real, que pueden guiar y fortalecer aún más el comportamiento de los empleados.
▌3. Configuración de la evaluación
Cuando estábamos en el jardín de infantes, nuestro progreso diario era recompensado por la pequeña flor roja de la maestra. Este tipo de recompensa no se puede medir en términos de dinero, pero es un tipo de reconocimiento que basta para motivarnos a trabajar más duro y que el mañana será mejor.
Lo mismo ocurre con los empleados de las empresas, que están ansiosos por recibir estímulos oportunos y recompensas claras. Por lo tanto, si desea que los empleados se desempeñen cada vez mejor en los mecanismos de gamificación, los datos en tiempo real y los puntos de referencia cuantitativos son clave. El desempeño de los empleados se puede expresar en forma de barras de progreso, puntos, niveles, puntos de experiencia, logros, etc. , y pueden medir y recibir comentarios continuamente en cualquier momento, para que puedan ver sus cambios y crecimiento todos los días. En comparación con las evaluaciones anuales y el desempeño anual anteriores, este tipo de retroalimentación positiva con datos cuantitativos en tiempo real aumenta la interacción entre empleados, líderes y empleados, y al mismo tiempo permite que los empleados se sientan reconocidos, lo que hará que los empleados trabajen más duro y sean más. desafío dispuesto.
4. Configuración de la atmósfera
Cheechman, autor de "La revolución de la gamificación" nos dijo: "Deberíamos rastrear el comportamiento y evaluar los ciclos de retroalimentación de las interacciones con los consumidores. Analizar los sentimientos de las personas al respecto. La reacción del sistema puede decirnos objetivamente si el sistema es interesante. En última instancia, lo que atrae la atención y la perseverancia de las personas a largo plazo es divertido”.
En el diseño de gamificación, necesitamos cambiar la atmósfera de trabajo aburrida y deprimente. e inyectarlo en ella. Algunas fuerzas impulsoras positivas para la innovación relacionadas con los ideales, la gloria, la verdad, la equidad y la justicia pueden movilizar la participación y la lealtad de los empleados y acortar su distancia emocional con la empresa.
Como nueva tendencia, la "gamificación" está expandiendo su territorio en muchos campos como el marketing, la formación y la evaluación. Además, jugar es parte de la naturaleza humana. RR.HH. puede adaptarse completamente a las necesidades de los tiempos y de los empleados, hacer pleno uso de patrones de pensamiento gamificados y mecanismos lógicos, estimular el entusiasmo de los empleados por el trabajo y cambiar su comportamiento.
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