¿Cuáles son los contenidos de los estándares de evaluación de empleados? 1. Evaluación diaria de los empleados Para evaluar objetivamente el desempeño diario de los empleados, mejorar la precisión de las recompensas y castigos de los empleados y movilizar mejor el entusiasmo de los empleados, este sistema está especialmente formulado. (1) La empresa realiza evaluaciones por departamento. El capataz (incluidos directores e ingenieros) evalúa el desempeño de los empleados una vez al día (la parte integral la evalúa directamente el jefe de departamento una vez por semana y el departamento de recursos humanos realiza un resumen). una vez al mes. La empresa recompensará y castigará a los empleados en función de los resultados acumulativos de la evaluación. (2) Contenido de la evaluación La evaluación se basa en los estándares de evaluación e incluye partes generales y partes comerciales. La parte general incluye la parte general de evaluación de los empleados ordinarios y la parte general de la evaluación de los capataces y superiores. La parte general de la evaluación de los empleados ordinarios incluye cinco aspectos: conciencia de servicio, dfg, comportamiento, asistencia y disciplina. La parte general de la evaluación para capataces y superiores incluye siete aspectos: conciencia de servicio, responsabilidad y actitud laboral, capacidad de gestión, liderazgo con el ejemplo, capacidad de expresión, unidad y coordinación, y tasa de asistencia. La evaluación empresarial se basa en los estándares de evaluación de cada departamento. (3) El ratio de puntuación es de 100 puntos por día, donde la parte general representa 30 puntos y la parte comercial 70 puntos. (4) Recompensas y sanciones 1, se deducirán de 10 a 19 puntos de la evaluación el día del castigo, y se deducirán 20 puntos del salario flotante del mes; se deducirán 20 puntos de la evaluación de ese día; y se descontarán 40 puntos del salario variable del mes, se descontarán 30 puntos de la valoración del mes y se descontarán 20 puntos del salario variable del mes (si ya se han descontado puntos del salario variable); , no se volverán a descontar puntos). Para la evaluación del mismo día se implantará un sistema de responsabilidad solidaria. (1) Alcance de la responsabilidad solidaria (Nota: Consulte el anexo para conocer el sistema de recompensas por faltas de Categoría A, B y C si un empleado comete una falta de Categoría B o C o causa un accidente mayor debido a su culpa). falla, como corte de agua, corte de energía, aire acondicionado, explosión de tubería de agua, accidente mayor, etc. Accidentes de equipo, accidentes por incendio de seguridad, quejas importantes, pérdidas importantes de propiedad de la empresa, etc. , ya sea que el empleado sea superior directo o superior indirecto. b. El supervisor tiene un débil sentido de responsabilidad, inspecciones inadecuadas y supervisión inadecuada; c. El supervisor proporciona una orientación deficiente o dos empleados cometen el mismo error repetidamente en un día; (2) Los que sean solidariamente responsables serán sancionados con la deducción del 30% del importe medio de la responsabilidad directa. (3) Cuanto mayor sea el nivel de gestión, mayores serán los puntos de penalización para las partes cuando se descubran problemas. Al jefe de departamento se le deducirá una vez y al líder de la empresa (incluido el inspector de personal) se le descontarán 2 veces (se deducirán 5, 10 y 20 puntos para las Categorías A, B y C respectivamente, pero no se duplicarán). (4) Los directivos no asumirán responsabilidad solidaria si descubren y tratan infracciones disciplinarias o errores laborales de sus subordinados. 2. Si las recompensas cumplen con los estándares de recompensas de la empresa, pueden ser recompensadas de acuerdo con los procedimientos de recompensas. Las recompensas se dividen en recompensas inmediatas y recompensas fijas semestrales: (1) Recompensas instantáneas. Los empleados que se desempeñen de manera sobresaliente recibirán puntos adicionales (todos los puntos adicionales se pueden compensar con deducciones). También pueden completar una "Propuesta de recompensa" y recomendar que la empresa envíe notificaciones sobre elogios, bonificaciones, salarios o ascensos de puesto. el departamento de personal, la empresa Implementado después de la aprobación del liderazgo. (2) Recompensa semestral. A partir de una evaluación semestral, la empresa premia a los empleados con un desempeño sobresaliente en función de su desempeño acumulado. 1. Premio al Empleado Destacado. La empresa recompensará a los empleados destacados (que representan aproximadamente 65.438.000 en el departamento) en conjunto con la evaluación periódica semestral. Además de expedir certificados honoríficos y elogios por informar, también se entregarán recompensas materiales. b. Me gusta y premio. Cada seis meses, la empresa informará, elogiará y otorgará bonificaciones a los empleados con excelente desempeño en la evaluación (que representan entre 15 y 20 personas en el departamento). c. Para los departamentos con logros sobresalientes, el índice de recompensa del departamento se puede aumentar adecuadamente. (5) Pasos de la evaluación (1) Los líderes de equipo (incluidos supervisores e ingenieros) evalúan y califican a sus subordinados todos los días, completan las puntuaciones de la evaluación en el formulario de registro de evaluación de los empleados y explican los motivos de la deducción o adición de puntos. (2) El jefe del departamento verificará y firmará la puntuación total cada semana. Si hay algún desacuerdo, explíquelo en la columna de comentarios. (3) Los registros de evaluación de los empleados deben ser firmados y confirmados por la persona evaluada cada semana. Si la persona evaluada tiene opiniones diferentes, también puede explicarlas en la columna de comentarios. (4) Los capataces (incluidos directores, subdirectores e ingenieros) son evaluados por el jefe de departamento. (5) El departamento resume los registros de evaluación todos los meses y los envía al Departamento de Recursos Humanos hasta el 21. (6) El Departamento de Recursos Humanos resume las puntuaciones de evaluación de cada departamento y hace recomendaciones sobre recompensas y castigos. tres. Evaluación anual de los empleados Para evaluar de manera integral y objetiva el estado laboral y la calidad general de los empleados de la empresa, la empresa realiza evaluaciones de todos los empleados dos veces al año (a mitad de año y a final de año).

Las medidas de implementación específicas son las siguientes: (1) El propósito de la evaluación es comprender de manera integral el estado laboral y de estudios de todos los empleados de la empresa en los últimos seis meses, proporcionar una base para la toma de decisiones y la gestión del personal y determinar la dirección. de formación de los empleados. A través de la evaluación se afirman los logros de los empleados, se elogian los avances y se identifican las deficiencias en el trabajo y el estudio para corregirlas y alcanzar el objetivo de mejora común. Movilizar plenamente el entusiasmo de los empleados para que puedan dedicarse al trabajo y al estudio con la actitud correcta y plena ilusión. (2) El contenido de la evaluación se divide en dos partes, una de las cuales es la evaluación del trabajo (de mitad de año y de fin de año). Cada departamento lleva a cabo evaluaciones científicas basadas en el desempeño laboral real de los empleados. Los resultados de la evaluación dan la puntuación real de cada empleado de forma cuantitativa. El segundo es la evaluación de conocimientos teóricos. El examen de conocimientos teóricos se realiza en forma de examen escrito a libro cerrado. Las preguntas del examen constan de dos partes: preguntas integrales sobre conocimientos empresariales y preguntas sobre conocimientos profesionales de posición. El conocimiento integral del servicio cubre todos los aspectos del trabajo de servicio, como el conocimiento de cortesía, las normas de comportamiento, el conocimiento de la protección contra incendios de seguridad pública, los sistemas de bienestar del personal de la empresa y otras reglas y regulaciones. La puntuación de la evaluación laboral anual representa el 70% de la puntuación total de la evaluación y la puntuación de la prueba de conocimientos teóricos representa el 30% de la puntuación total de la evaluación. (3) Métodos de evaluación (1) Para garantizar la equidad y la democracia de la evaluación, la empresa ha establecido un grupo líder de evaluación para supervisar, evaluar y aprobar los resultados de la evaluación de varios departamentos. Miembros del equipo de liderazgo: el líder del equipo es el gerente general y los miembros del equipo son el subdirector general, el asistente del gerente general y el gerente de recursos humanos. El departamento de RR.HH. es responsable de evaluaciones específicas. (2) La evaluación del trabajo de cada departamento está compuesta por jefes de departamento, directores o ingenieros de sistemas, quienes son totalmente responsables de la evaluación específica de los empleados del departamento. (3) Los jefes de departamento subordinados son responsables de la evaluación del trabajo de los empleados ordinarios; la evaluación del trabajo de los jefes de departamento es responsabilidad de los líderes de la empresa y los jefes de departamento son responsables de la evaluación de los subdirectores generales; y jefes de departamento. (4) La evaluación de conocimientos teóricos la organiza la empresa y las preguntas de la prueba se dividen en Prueba A y Prueba B. Para reflejar el principio de equidad y justicia, las preguntas de la prueba son estrictamente confidenciales antes de abrirse. La puntuación de la evaluación de conocimientos teóricos es 100, incluidos 50 puntos por conocimientos empresariales integrales y 50 puntos por conocimientos profesionales. (4) Pasos de evaluación del trabajo (1) Los empleados primero resumen su trabajo en los últimos seis meses y escriben un informe resumido que incluye los logros y deficiencias de los últimos seis meses y presenta ideas para trabajar y estudiar en la segunda mitad del año. el año. El informe resumido debe enviarse al equipo de evaluación del departamento para su revisión unificada dentro del plazo especificado. (2) El equipo de evaluación de cada departamento organiza una reunión resumida para los empleados del departamento, solicitando que cada empleado hable en la reunión e informe sobre su trabajo y estudio en los últimos seis meses (los empleados de servicio pueden confiar a otros la lectura de su informe personal). resúmenes). (3) El equipo de evaluación calificará objetivamente a cada empleado según los estándares de evaluación y el desempeño laboral real del empleado y el informe resumido del trabajo durante los últimos seis meses. El equipo de evaluación de cada departamento compilará y resumirá los resultados de la evaluación del departamento y los presentará al grupo líder de evaluación de la empresa dentro del límite de tiempo especificado. (5) El trabajo de evaluación y clasificación se divide en dos niveles: empleados ordinarios y empleados directivos. En la evaluación de conocimientos teóricos, todos los empleados tienen las mismas preguntas de conocimientos integrales, mientras que diferentes empleados tienen diferentes preguntas de conocimientos profesionales. (6) Secuencia de evaluación: La evaluación del trabajo se realizará primero para cada evaluación. Una vez completada la evaluación del trabajo de cada departamento, los resultados de la evaluación se resumirán y se enviarán al grupo líder de la evaluación, y luego se llevará a cabo la evaluación del conocimiento teórico. Una vez completada la evaluación de conocimientos teóricos, la puntuación total de la evaluación de cada empleado se calcula de acuerdo con el porcentaje especificado. (7) Tiempo de evaluación (1) Evaluación del trabajo a mitad de año (fin de año): la evaluación del trabajo comienza a principios de julio (principios de febrero de 65438) cada año. El Ministerio de Personal publica tablas de contenido de evaluación y tablas de registro de desempeño para todos los departamentos. y cada departamento presentará el contenido de la evaluación dentro del período especificado. Los resultados de la evaluación se informan al grupo líder de evaluación de la empresa. (2) Examen de conocimientos teóricos: el examen de conocimientos teóricos se realiza todos los años a mediados de julio (65438 a mediados de febrero, después del examen, la empresa organizará la calificación). (8) Puntaje total de la evaluación del trabajo del cuadro de estructura de puntuación M (70) Puntaje del equipo de evaluación del departamento (T) Pregunta de conocimiento integral (50 puntos) Puntaje de la evaluación de conocimientos teóricos S (30) Pregunta de conocimiento del puesto profesional (50 puntos) (9) Valoración y evaluación empresa El grupo de liderazgo llevará a cabo una evaluación integral de los resultados de la evaluación de cada departamento. Los resultados de la evaluación de los empleados se dividen en "excelente", "bueno" y "medio" (1) Método de evaluación: cada evaluación se basa en el número de departamento. 10 empleados, es decir, el número de empleados del departamento × 10 = base de evaluación (n), los n primeros puntajes de evaluación total se denominan "excelente" y el puntaje total de los empleados "excelentes" debe ser superior a 85 puntos.