Además de Huawei, Tencent, Baidu y Alibaba, ¿hay otras empresas tecnológicas importantes contratando en Shenzhen?

Alibaba

Alibaba Group adopta un sistema de desarrollo profesional de doble secuencia. La línea técnica a menudo se denomina secuencia P, que corresponde a la secuencia M de la línea de gestión. es equivalente a M1, y P7 es equivalente a M2, y así sucesivamente.

Imagen: Reclutamiento en el campus de Alibaba

Como línea técnica, la secuencia P se divide en 14 niveles, de P1 a P14, que rara vez participa en el proceso de reclutamiento del campus actual. P1-3, comenzando desde P4. Según lo entendido por el autor, los niveles más bajos para la mayoría de los reclutamientos escolares del Grupo Alibaba son actualmente P5 y P6.

En la actualidad, el rango de clasificación con mayor demanda en Alibaba es P6-P8, que también es el nivel con mayor proporción en Alibaba Group. El título de programador de nivel P6 es ingeniero senior, el nivel P7 ya es nivel experto y el nivel P8 es experto senior. En términos generales, los programadores de Alibaba que son bien conocidos en el mundo tienen al menos el nivel P8. El nivel P10 es el nivel maestro legendario. Todos los programadores de este nivel son bien conocidos en la industria, como Chu Ba, Bi Xuan, etc.

InfoQ ha recopilado los niveles salariales y el número de acciones según el sistema de clasificación de Alibaba. Consulte la siguiente tabla para obtener más detalles:

La estructura salarial de los empleados de Alibaba es generalmente de 16 salarios. Los bonos de fin de año para buenos equipos pueden conseguir más. Además, con el paso del tiempo, Alibaba ha mostrado tendencias opuestas en cuanto a salarios y acciones ha aumentado significativamente, mientras que el número de acciones concedidas ha disminuido significativamente. Se entiende que hace unos 7 años, un empleado de Alibaba P7 podía obtener entre 2400 y 3200 acciones, pero ahora el número de acciones otorgadas en el nivel P7 es de solo 800-1200 acciones. Solo se puede obtener después de trabajar durante 2 años, y se puede obtener en 4 años.

La parte en efectivo del salario de Ant Financial es similar a la de Alibaba, pero la parte de opciones es relativamente flexible. En los primeros días, incluso se podían obtener entre 20.000 y 30.000 acciones, y ahora se pueden obtener 2.000 acciones. en el nivel P7. Pero lo que es seguro es que cuando Ant Financial cotice con éxito, las concesiones de acciones a los nuevos empleados también disminuirán en consecuencia.

Artículo de Tencent

Tencent acaba de anunciar no hace mucho el ajuste de rangos, cancelando el diseño original del sistema de rangos de 6 niveles y 18 niveles (niveles 1.1-6.3), y optimizando el profesional. sistema de clasificación al nivel 14 (nivel 4-17).

En Tencent, la línea técnica pertenecía antes a la secuencia T. En el sistema de clasificación de Tencent, el nivel T3 ya es el límite superior para muchas personas, y el conocido nivel T4 es digno de todas las tecnologías. Los entusiastas de la tecnología que compartieron la conferencia fueron llamados profesores. El nivel T5 también es raro en Tencent. Los representantes incluyen a Yu Yang de Xuanwu Lab y Jia Jiaya de Youtu Lab.

InfoQ ha recopilado niveles salariales y valores de acciones bajo el nuevo sistema de clasificación de Tencent. Consulte la siguiente tabla para obtener más detalles:

Vale la pena mencionar que, aunque bajo el antiguo sistema de clasificación. , toda la secuencia T3 Los títulos son todos ingenieros superiores, pero la brecha salarial entre cada rango pequeño no es pequeña. El salario del nivel T3-3 es 30-60 W / año más alto que el del nivel T3-1. casi no hay acciones en el nivel 3-1. Después de ajustarse a una secuencia numérica, dicha brecha parecerá más razonable.

La estructura salarial de Tencent es generalmente de 16 salarios, pero de hecho no faltan equipos con 18 salarios basados ​​en ofertas. Existe una gran brecha salarial y de acciones entre las diferentes líneas de negocios dentro del equipo de juego de Tencent. El salario y el bono de fin de año del equipo de juego de Tencent son generalmente relativamente altos, mientras que la participación de acciones de Tencent Cloud es mayor que la del equipo de juego.

Artículo de Baidu

Baidu ofrece la mayor cantidad de efectivo en todo BAT.

Al igual que Tencent, la línea técnica de Baidu también se encuentra en la secuencia T, siendo T5 y T6 los niveles con mayor proporción de líneas técnicas.

En términos generales, en Baidu, T5 es ingeniero senior y T6 es ingeniero senior, pero de hecho, el título de Baidu no es tan importante como el rango. A partir del nivel T7, comienzas a liderar un equipo y realizar tareas de gestión. Después de alcanzar el nivel T7 y superior, básicamente dejas de codificar. El número de T10-T12 es muy pequeño. Las figuras representativas incluyen al ex científico jefe de Baidu, Andrew Ng, al T10 más joven de Baidu, Lou Tiancheng, etc.

InfoQ ha recopilado niveles salariales y valores de acciones según el sistema de clasificación de Baidu. Consulte la siguiente tabla para obtener más detalles:

La estructura salarial de Baidu es de 14,6 yuanes, que se caracteriza por el. hecho de que la parte en efectivo del salario está en BAT La mayor parte de los tres.

Huawei

Estrictamente hablando, Huawei no es una empresa de Internet, y los datos de clasificación y salarios en línea no han investigado ni informado sobre Huawei. InfoQ aprendió específicamente sobre el sistema salarial de la línea técnica de Huawei detrás de esto como referencia.

El sistema de clasificación de la línea tecnológica de Huawei es una secuencia numérica, similar a la nueva secuencia de Tencent. Huawei tiene un dicho que describe bien sus ingresos: un pequeño aumento cada tres años y un gran aumento en cinco años. Esto significa que dentro de los tres años posteriores a unirse a Huawei, la mayor parte del trabajo depende del salario. Después de tres años, las bonificaciones gradualmente se volverán considerables y, después de cinco años, los dividendos se volverán gradualmente considerables. De hecho, según la investigación de InfoQ, este es el caso. Cuanto más tiempo trabaje en Huawei, mayor será la bonificación y mayor será el tamaño del dividendo. En 2015, el actual vicepresidente senior de Huawei, Chen Lifang, mencionó durante una conferencia en la Universidad de Pekín: Cuanto más trabajes, más rentable será y tu salario se convertirá en dinero de bolsillo.

InfoQ ha recopilado niveles salariales y valores de acciones según el sistema de clasificación de Huawei. Consulte la siguiente tabla para obtener más detalles:

Dentro de Huawei, además del salario, no existe una escala de bonificación. Demasiado generoso. Entre ellos, las bonificaciones en el departamento de terminales son las mayores. Además, existe una acción virtual llamada TUP dentro de Huawei:

Según el "Aviso Preliminar de Dividendos de Acciones Restringidas Virtuales 2015" de Huawei, el dividendo por acción es de 1,95 yuanes, con una apreciación de 0,91 yuanes, totalizando 2,86 Después de trabajar durante cinco años, básicamente se puede alcanzar el nivel 15. Con 90.000 acciones asignadas (incluido TUP), la apreciación del dividendo alcanzará 28,6*9.000 = 257.400 yuanes. Incluso si no hay una asignación saturada, el dividendo básico puede. llegar a 200.000 antes de impuestos. Después de 10 años de trabajo, la asignación de nivel 17 generalmente supera las 200.000 y la apreciación del dividendo antes de impuestos supera las 500.000, mientras que las acciones ficticias del nivel 23 superan los 2 millones de acciones y la apreciación del dividendo antes de impuestos supera los 5 millones. (Los datos son solo de referencia)

Los ingresos por dividendos anuales de Huawei no son fijos. En 2013, el dividendo por acción fue de 1,47 yuanes, en 2014 el dividendo por acción fue de 1,90 yuanes y en 2015 el dividendo por acción fue. 1,95 yuanes, y en 2016 el dividendo por acción fue de 1,95 yuanes. El dividendo fue de 1,53 RMB y el dividendo por acción en 2017 fue de 1,02 RMB. Aunque los ingresos anuales no son estables, para los empleados de Huawei, este es un beneficio que pone celosos a los forasteros.

Artículo de Toutiao

El cazatalentos entrevistado por InfoQ dijo: Los cazatalentos generalmente no utilizan el sistema de clasificación de Toutiao como referencia. En términos generales, el salario en efectivo de Toutiao es entre un 25% y un 40% más alto que el de BAT, y la estructura salarial también es de 16 salarios. Las personas que cambian de trabajo a Toutiao prestan más atención a la compensación en efectivo que al rango.

¿Qué tan difícil es ser promovido internamente en BAT?

Aunque los puestos técnicos de BAT tienen rangos de alto rango y salarios envidiables, de hecho, muchas personas quedarán estancadas en un determinado rango y Parado, la acumulación de experiencia laboral no traerá una promoción fluida en el trabajo.

Tomemos los puestos técnicos de Alibaba como ejemplo. Muchas personas pueden obtener calificaciones P5 y P6 cuando se incorporan al trabajo, pero pasar de P6 a P7 es un obstáculo. Muchas personas se quedarán estancadas en el nivel P6 por un tiempo. o dos años incluso más. Y pasar del P7 al P8 es aún más difícil. Más arriba, la actualización de P8 a P9 será más difícil. No solo requiere influencia en la industria, sino también suficiente suerte.

De P9 a P10, la dificultad aumenta a un nivel superior. El cazatalentos dijo sin rodeos: "En este nivel, es necesario fabricar productos como DingTalk y Xianyu para tener una oportunidad". Cuando lo ascienden con éxito a P10, ya se encuentra en el nivel M5 de la línea gerencial y tiene la oportunidad de ingresar al Departamento de Organización de Alibaba. Los técnicos en este nivel rara vez cambian de trabajo y, por lo general, salen a iniciar un negocio.

La promoción técnica de Tencent tampoco es fácil. Bajo el antiguo sistema de clasificación de Tencent, fue un gran obstáculo pasar del T3-3 al T4-1. Hubo muchas personas que permanecieron en el T3-3 durante más de 5 años y algunas permanecieron en el T4-1 durante 7 años. Una vez que alcanza el nivel T4, será el ingeniero experto de Tencent. Tencent tiene casi 20.000 empleados de I + D, y el número de personas en el nivel T4 probablemente no supere las 500. Esto a pesar del aumento en el número de personas en el nivel T3. Nivel T4 en los últimos dos años.

El primer obstáculo para el avance técnico de Baidu es del T5 al T6, y cuanto más alto se llega, más difícil se vuelve. Pero, por el contrario, la promoción técnica de Baidu es un poco más fácil. Según los cazatalentos, los ascensos en Baidu son relativamente fluidos incluso para los altos ejecutivos. No hay errores ni errores importantes y, en general, los ascensos son fluidos.

Las reglas sobre cómo se promociona a los ingenieros varían de una empresa a otra. Tomando a Alibaba como ejemplo, cada mes de abril se organiza una defensa de ingenieros. El panel de jueces está compuesto por programadores senior de la línea técnica de Alibaba. Los empleados que tengan una evaluación de desempeño de 3,75 serán evaluados y defendidos. Sólo aquellos que aprueben serán promovidos con éxito. Por supuesto, si puedes fabricar productos revolucionarios, no es difícil conseguir un ascenso.

Sólidas habilidades básicas y excelentes habilidades técnicas son los requisitos previos para el ascenso a niveles inferiores en la línea técnica. Pero cuando se desarrolla hacia la ruta técnica intermedia y avanzada, la capacidad técnica ya no es el único criterio de evaluación importante: si tiene un buen conocimiento del producto, si ha creado una arquitectura técnica completa, si comprende los puntos débiles del negocio y si. Si tienes pensamiento empresarial son todos factores. Es un elemento esencial para la promoción.

Muchos programadores y especialistas en informática tienen un corazón de "Aunque no pueden alcanzarlo, lo anhelan" hacia las grandes empresas de Internet con carteles dorados. Denny, un conocido cazatalentos de la industria entrevistado por InfoQ, sugirió:

Cuando los programadores van a grandes fábricas, deberían dividirse en personas y etapas. Durante la etapa de reclutamiento escolar, los graduados intentan ir a los departamentos centrales de grandes empresas. Los departamentos centrales tienen muchos recursos y están creciendo rápidamente, como DingTalk de Alibaba, Alibaba Cloud, Tencent Cloud de Tencent, juegos y otros departamentos.

El error más común que cometen muchos jóvenes programadores en el trabajo no es un error técnico, sino una limitación en su modelo de pensamiento. En última instancia, la mayoría de las empresas de Internet en China todavía adoptan un modelo impulsado por la tecnología. La tecnología es un fuerte apoyo para el desarrollo empresarial, pero existen pocos modelos de negocio impulsados ​​por la tecnología. Por lo tanto, los jóvenes programadores deben desarrollar el conocimiento del producto y tomar la iniciativa para comprender el negocio, de modo que puedan pasar de un simple Crud Boy a un técnico de nivel medio o superior o incluso a un gerente técnico.

A la hora de hacer planes, piensa claramente en lo que quieres. Desde una perspectiva puramente salarial, BAT ya no es la forma más rápida de retirar dinero. Si vas a una fábrica grande, puedes tener buenos recursos, un rango relativamente alto e incluso tener la oportunidad de limpiar un desastre y destacar. En una empresa emergente falta de todo y los generalistas son más populares. Al prepararse para la entrevista, debe hacer varios preparativos:

1. Habilidades básicas sólidas, la programación de motores de búsqueda está bien en el trabajo, pero debe comprender los detalles tanto como sea posible durante la entrevista;

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2. Sea claro acerca de las necesidades del puesto de entrevista y trabaje duro para fortalecer las deficiencias y perfeccionar los puntos destacados;

3. Compréndase completamente a sí mismo y comprenda los límites de sus habilidades. escriba "Yo lidero" o "Soy el líder" en su currículum. Soy competente, soy responsable...;

4. Practicar buenas habilidades de comunicación es una gran ventaja en las entrevistas. .

¿Cómo ven los líderes técnicos sus filas?

InfoQ entrevistó a dos directores ejecutivos y directores de tecnología con experiencia técnica y les preguntó qué pensaban sobre cuestiones como el rango y el salario.

Kong Lingxin, director ejecutivo de Shell Financial Services:

En cuanto al rango, no me importa, depende principalmente de dónde viene el entrevistador.

Si el candidato proviene de algunas grandes empresas, su rango puede ser un valor de referencia. Sin embargo, las filas de algunas empresas pequeñas son bastante caóticas. He reclutado a personas que eran directores ejecutivos para que vinieran a ser directores, o incluso simplemente vicepresidentes o especialistas.

¿Qué busco en la contratación? La primera es la inteligencia. Ser inteligente no se trata solo de una gran capacidad de aprendizaje, sino también de la capacidad de auto-iteración y de la capacidad de aceptar opiniones y auto-iteración frente a contratiempos o presiones. Esto se puede hacer a través de entrevistas y algunas preguntas de la entrevista; en segundo lugar, la moral debe ser buena. Estamos en las finanzas, por eso lo valoramos más. Si esta persona es muy egoísta, sus valores morales no cambiarán. También tenemos algunas preguntas de entrevista específicas y preguntas culturales para verificar la dirección moral.

Pero muchas veces valoro más la capacidad de crecimiento de una persona. En realidad, el potencial es algo muy importante. Si tienes una manera de identificar a las personas con potencial y reclutarlas para la empresa, crecerán con la empresa. , en primer lugar, el reconocimiento y el sentimiento de pertenencia a la empresa son relativamente altos; en segundo lugar, el salario inicial no tiene por qué ser tan alto; Muchas personas con salarios altos y puestos altos desarrollarán algunos malos hábitos en otros lugares. Estos malos hábitos deben pulirse y corregirse lentamente cuando los traigan, lo cual es bastante molesto.

Muchas empresas ahora se refieren al sistema de clasificación de las grandes empresas. La razón es muy simple. Es como una moneda, tiene liquidez. Las clasificaciones al menos brindan a todos una referencia y un estándar de evaluación comparativa, de modo que pueda encontrar el mejor grupo de personas según esta referencia, o pueda saber dónde se está quedando corto incluso si no puede encontrarlos. Esta es una regla tácita, pero también es una regla explícita.

Detrás de los rangos se trata más de igualar las habilidades. Por lo tanto, si cada empresa tiene como objetivo igualar las habilidades, la cuestión de los rangos es en realidad relativamente transparente.

Fundador y CTO de Ain Interactive, Hong Qianning:

Durante la entrevista, prestaré atención al contenido laboral y al estado laboral del candidato. El rango puede tener un impacto en el contenido laboral. pero no se prestará especial atención a las propias filas. Cada entrevistador tendrá su propia perspectiva. Generalmente me preocupa la curiosidad de los candidatos sobre las nuevas tecnologías, su búsqueda de una arquitectura de código elegante y su sensibilidad e impulso para encontrar y resolver problemas.

Después de la entrevista, calificaremos la capacidad del candidato en función de los comentarios del entrevistador y luego comunicaremos el salario al candidato dentro del rango salarial correspondiente al rango. Los rangos en diferentes empresas no se pueden comparar simplemente. Después de ingresar a Ain, el canal de promoción está abierto continuamente. Cada seis meses realizaremos un inventario de talentos para confirmar si es necesario ajustar el rango en función de la mejora de las habilidades. Todavía espero que todos puedan concentrarse en mejorar sus habilidades.

Puede mantener la equidad general en el trato del equipo y evitar la inversión antiguo-nuevo, es decir, el trato a los nuevos empleados es significativamente mejor que el de los antiguos. Con el sistema de rangos, la relación correspondiente entre capacidad - rango - salario está determinada en última instancia por la capacidad. Incluso si un salario que no coincide con las habilidades se otorga por un período de tiempo debido a razones especiales (como competencia para que los candidatos se unan o errores de juicio del entrevistador), se puede corregir en futuros ajustes de calificación.

Puede reflejar de manera más intuitiva la situación de construcción del escalón del equipo, brindar a los empleados de nivel superior más poder y responsabilidad y continuar cultivando el crecimiento de los empleados de nivel inferior, lo que ayudará al desarrollo saludable y a largo plazo. del equipo.

Los empleados pueden comprender su propio crecimiento a través de la promoción de rango y aprender y ajustar conscientemente su situación laboral para progresar. Por supuesto, esto también puede traer ciertos efectos secundarios, es decir, puede hacer que los empleados se vuelvan impulsados ​​por la promoción y solo elijan cosas que ayuden a las personas a mejorar sus filas, no necesariamente cosas que sean beneficiosas para la empresa. Los gerentes pueden abrir gradualmente la información de clasificación según la etapa de desarrollo de la empresa.

En el pasado, sólo podíamos observar las filas de las empresas de Internet, pero ahora finalmente podemos ver los secretos. De hecho, en el camino del desarrollo tecnológico, ha ido surgiendo lentamente un término llamado "escalera profesional". El propósito de desarrollar una escala profesional es brindar a los técnicos talentosos más posibilidades de crecimiento y promoción profesional sin permitirles tomar la ruta de la gestión.

Los ascensos profesionales son ahora bastante populares en Silicon Valley. Con el continuo desarrollo y la prosperidad de la tecnología de Internet en China y la expansión del conocimiento occidental hacia el Este, los futuros técnicos chinos definitivamente podrán escribir códigos hasta los 5 o 60 años.