Medidas para el pago de salarios de incentivo por desempeño en instituciones públicas
Subjetividad jurídica:
En el pasado, el salario del personal de las instituciones públicas dependía principalmente de puestos personales, títulos profesionales, calificaciones, educación y otros factores, mientras que los esfuerzos personales, la situación laboral y el desempeño laboral real y la contribución a la organización no juegan mucho papel en el salario. Por lo tanto, la motivación de las personas mejora enormemente una vez implementada la actuación. 1. Plan de implementación de la remuneración basada en el desempeño en las instituciones públicas 1. El departamento superior competente establece disposiciones claras sobre la distribución de la remuneración básica basada en el desempeño en las instituciones públicas, estipulará el nivel básico. relación salarial basada, cuota per cápita y otras cuotas para cada puesto. En este caso se seguirán las normas de la autoridad superior. 2. El departamento superior competente no ha establecido disposiciones claras si el departamento superior competente solo estipula la proporción del salario básico de desempeño y la cuota per cápita para la distribución del salario básico de desempeño de las instituciones públicas, pero no especifica la cuota de puesto. En este caso, la institución pública necesita diseñar un plan básico de distribución salarial basado en el desempeño. 2. Dificultades en la reforma de la remuneración por desempeño en las instituciones públicas (1) Dificultades para determinar los niveles de remuneración por desempeño y el ajuste dinámico Se enfrentan dos problemas principales en términos de cantidad y ajuste. La primera es la dificultad de determinar razonablemente el monto total de la remuneración por desempeño. El segundo es la dificultad de ajustar el nivel general de remuneración por desempeño una vez aprobado. (2) El problema de garantizar la fuente de financiación del pago por desempeño (3) El problema de la base débil para el diseño e implementación del plan de pago por desempeño 3. Razones para la reforma del sistema salarial de las instituciones públicas Las instituciones públicas se refieren a organizaciones organizadas por agencias estatales u otras organizaciones con fines de bienestar social. Las organizaciones e instituciones de servicios sociales que utilizan activos de propiedad estatal para dedicarse a la educación, la ciencia y la tecnología, la cultura, la salud y otras actividades no tienen como objetivo directo el lucro. Se entiende que en la actualidad las instituciones públicas se dividen a grandes rasgos en cuatro categorías según la naturaleza de los diferentes tipos de instituciones públicas: "participación pública (es decir, en referencia a la gestión de los funcionarios públicos)", "apropiación total", "apropiación diferencial". y "autorecibido y autofinanciado". Con el establecimiento y mejora gradual del sistema económico de mercado, el actual sistema de distribución del ingreso de mi país ha presentado cada vez más problemas, lo que ha obstaculizado el desarrollo de la propia unidad. Las manifestaciones específicas son: 1. El nivel salarial actual no está coordinado con los objetivos de diversas instituciones públicas, los estándares son bajos y no refleja plenamente las características laborales y ocupacionales de los empleados de las instituciones públicas. Las instituciones públicas deben considerar plenamente sus diferencias con otras industrias. 2. El diseño de la estructura salarial no es razonable y el fenómeno del igualitarismo es grave. 3. La gestión salarial total de las instituciones públicas carece de regulación. El plan salarial y la gestión de fondos son básicamente una formalidad, y faltan los mecanismos de supervisión y restricción necesarios, la supervisión financiera y de auditoría, las limitaciones fiscales, etc. Interfiere con el orden normal de distribución de salarios. 4. Las finanzas estatales y la economía nacional determinan los estándares salariales de las instituciones públicas. El sistema salarial unificado y centralizado, los estándares salariales y las políticas salariales conducen al igualitarismo en la distribución e interfieren con la autoridad de las instituciones públicas. Como institución pública independiente, no tiene suficiente autonomía de distribución y no puede formular e implementar el sistema de distribución interno de la unidad. Esperamos que el contenido anterior sobre el plan de implementación de la remuneración basada en el desempeño en las instituciones públicas, las dificultades para reformar la remuneración basada en el desempeño en las instituciones públicas y las razones para reformar el sistema salarial en las instituciones públicas sea útil. Objetividad jurídica:
Reglamento sobre Gestión de Personal de las Instituciones Públicas
Artículo 32
El Estado establece un sistema salarial para las instituciones públicas que combina incentivos y limitaciones. Los salarios del personal de las instituciones públicas incluyen salarios básicos, salarios por desempeño y prestaciones y subsidios. La distribución salarial en las instituciones públicas debe basarse en las características de las instituciones públicas en diferentes industrias y reflejar factores como las responsabilidades laborales, el desempeño laboral y las contribuciones reales.
Reglamento sobre Gestión de Personal de las Instituciones Públicas
Artículo 33
El Estado establecerá un mecanismo normal de aumento salarial para los empleados de las instituciones públicas. El nivel salarial del personal de las instituciones públicas debe estar coordinado con el desarrollo de la economía nacional y compatible con el progreso social.
"Reglamento sobre Gestión de Personal de las Instituciones Públicas"
Artículo 34
El personal de las instituciones públicas goza de los beneficios sociales estipulados por el Estado. Las instituciones públicas implementan el sistema de jornada laboral y el sistema de vacaciones estipulados por el estado.