¿Puede una empresa negarse a firmar un pip?
Si planeas renunciar, puedes negarte a firmar el PIP, porque el PIP es generalmente un plan de mejora para los empleados que tienen un desempeño deficiente. Según la Ley de Contrato de Trabajo, si un empleado no está calificado para el puesto, la empresa debe capacitarlo o trasladarlo. El propósito del PIP es brindar a los empleados oportunidades para mejorar la capacitación y la reevaluación, por lo que se requiere la firma. Si se infringen sus derechos e intereses legítimos, puede rechazar la visa y solicitar un arbitraje laboral para hacer valer sus derechos e intereses legítimos.
El nombre completo de PIP es Plan de Mejora del Desempeño.
Cuando una empresa se prepara para despedir empleados, pondrá en marcha un plan PIP para empleados. El contenido es dar a los empleados varios meses para evaluar. En cuanto a los resultados de la evaluación, todo depende del estado de ánimo de los dirigentes de la empresa.
Aunque PIP pretende ayudarle a conseguir un ascenso, es esencialmente un recordatorio antes de que lo despidan oficialmente. Por favor, no seas tan ingenuo como para pensar que te quedarás, o que inmediatamente empezarás a buscar un caballo o te avergonzarás y te quedarás con la empresa;
Si firma un PIP, significa que ha aceptado ajustes laborales y ajustes salariales, corre el riesgo de ser incompetente y es difícil que la ley le brinde alivio.
En el caso de PIP, si la empresa ajusta los puestos y reduce los salarios de los empleados, lo que esencialmente cambia el contenido del contrato laboral, el empleado puede rechazar y conservar varias pruebas de manera oportuna para prepararse para el trabajo. arbitraje.
Base Legal
Ley de Contrato de Trabajo de la República Popular China (China)
Artículo 14 Un contrato de trabajo sin duración determinada se refiere a un acuerdo entre el empleador y el empleado que no existe un contrato de trabajo con una fecha de finalización fija. El empleador y el empleado podrán celebrar un contrato laboral de duración indefinida por consenso. Bajo cualquiera de las siguientes circunstancias, si un empleado propone o acepta renovar o celebrar un contrato de trabajo, además de la propuesta del empleado de celebrar un contrato de trabajo de duración determinada, también se debe celebrar un contrato de trabajo de duración determinada:
(1) Empleado El empleado ha trabajado continuamente en el empleador durante diez años La edad de jubilación es inferior a diez años;
(3) Se han celebrado dos contratos laborales de duración determinada; sucesivamente, y el trabajador no se encuentra en la situación prevista en el artículo 39, apartado 1, apartado 2, y en el artículo 40 de esta Ley, se renueva el contrato de trabajo. Si el empleador no concluye un contrato laboral escrito con el empleado dentro de un año a partir de la fecha de empleo, se considerará que el empleador y el empleado han celebrado un contrato laboral de duración indefinida.
Artículo 82 Responsabilidad legal por falta de celebración de un contrato de trabajo escrito Si el empleador no celebra un contrato de trabajo escrito con el empleado durante más de un mes pero menos de un año a partir de la fecha de empleo, deberá pagar al empleado una mensualidad del doble del salario. Si el empleador viola las disposiciones de esta Ley y no celebra un contrato de trabajo de duración indefinida con el empleado, deberá pagarle el doble del salario cada mes a partir de la fecha en que deba celebrarse el contrato de trabajo de duración indefinida.