¿Es legal que las empresas castiguen a los empleados?
La empresa no es un organismo administrativo encargado de hacer cumplir la ley y no tiene autoridad para imponer multas. La llamada multa es en realidad una deducción del salario. Si la empresa tiene reglas y regulaciones claras y los empleados violan las reglas de la compañía, el empleador debería tener derecho a imponer ciertas sanciones por este comportamiento en las reglas y regulaciones o en el sistema de recompensas y castigos de la compañía.
Es ilegal que las empresas multen a sus empleados.
Las razones son las siguientes:
1. Los empleadores no tienen derecho a multar a los trabajadores.
Las multas, en cierto sentido, privan a los ciudadanos de sus derechos de propiedad. Por tanto, las multas pertenecen a la categoría de castigos patrimoniales.
De acuerdo con las disposiciones pertinentes de la "Ley de legislación" y la "Ley de sanciones administrativas", las sanciones por propiedad sólo pueden establecerse mediante leyes, reglamentos y normas, y actualmente la ley no otorga a las empresas el derecho para imponer multas.
2. No existe base legal para que los empleadores multen a los trabajadores.
El "Reglamento sobre recompensas y castigos para los empleados de empresas" promulgado por el Consejo de Estado en abril de 1982 (Guofa [1982] No. 59) estipula las circunstancias aplicables para que las empresas impongan sanciones administrativas y económicas a los empleados. Sin embargo, el 15 de octubre de 2008 se promulgó la Orden No. 565448 del Consejo de Estado japonés.
Manejo de empleados que violan las reglas y regulaciones de la empresa:
Aunque la Ley de Contrato Laboral y otras leyes relevantes no permiten a los empleadores multar a los trabajadores, todavía hay maneras para que los empleadores salvaguarden sus derechos. derechos e intereses legítimos.
Dentro del marco legal actual, los empleadores tienen derecho a realizar evaluaciones y gestión diarias de los trabajadores de manera legal, incluidas normas salariales detalladas, métodos de asistencia, deméritos y advertencias, incluso cuando los intereses del empleador estén seriamente en peligro. En caso de daño, el empleador podrá rescindir unilateralmente el contrato de trabajo y exigir al trabajador una indemnización.
Según las disposiciones legales, si un empleado causa pérdidas económicas al empleador por sus propios motivos, este puede exigirle que compense las pérdidas económicas según lo estipulado en el contrato de trabajo.
La compensación por pérdidas económicas se puede deducir del salario del empleado.
Sin embargo, la deducción mensual no podrá exceder el 20% del salario mensual del empleado. Si el salario excedente deducido es inferior al estándar de salario mínimo mensual local, se pagará de acuerdo con el estándar de salario mínimo.
Consecuencias legales de imponer multas a los empleados:
1.
Dado que el empleador no puede imponer multas a los empleados, si se impone una multa, ésta debe devolverse a los empleados.
2. Pagar una compensación económica.
Si se impone una multa, generalmente se deduce directamente del salario del empleado. Si se determina que la multa es ilegal, se considerará un pago insuficiente de la remuneración laboral. El artículo 38 de la Ley de Contrato de Trabajo estipula que si el empleador no paga la remuneración laboral en su totalidad y a tiempo, el empleado tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo y exigir una compensación financiera de conformidad con el artículo 46.
Si las normas y reglamentos estipulan que se pueden imponer multas a los trabajadores, y si las normas y reglamentos del empleador violan las leyes y reglamentos y perjudican los derechos e intereses de los trabajadores, los trabajadores pueden presentar una queja de conformidad con el artículo 38 de la Ley de Contrato de Trabajo El contrato de trabajo se rescinde y se exige una compensación económica de conformidad con el artículo 46.
Varias formas de "multas" impuestas por los empleadores a los empleados;
Muchos empleadores establecen en sus normas y reglamentos que los empleados pueden ser multados. Las más comunes incluyen "multas" por llegar tarde, salir temprano y ausentismo, "multas" por pérdidas causadas por errores laborales, "multas" por violar el período de servicio de capacitación y "multas" por violar las restricciones de no competencia. Además, si existe alguna infracción a normas o disciplinas, se impondrá multa además de amonestaciones, deméritos y cancelaciones.
Entonces, cuando se trata de sanciones monetarias, ¿son todas multas?
No exactamente. Nuestro análisis de las "multas" comunes es el siguiente:
1. Llegar tarde, salir temprano y ausentarse del trabajo.
Por llegar tarde, salir temprano y ausentarse del trabajo. , el empleador sancionará al trabajador y le impondrá una multa .
Por ejemplo, un empleado tiene un salario fijo mensual de 5.000 yuanes y una multa de 500 yuanes por ausentismo de un día, de los cuales se le descontarán 229 yuanes por no proporcionar mano de obra (5.000÷21,75) y una multa de 271 yuanes.
La premisa para que el empleador pague la remuneración laboral al trabajador es que el trabajador proporcione trabajo y el trabajador no proporcione trabajo durante el período de retraso, salida anticipada o ausencia del trabajo.
Si no proporcionan mano de obra, no se calculará la remuneración laboral y deducir puntos no es un castigo, pero los salarios se calculan en función del tiempo de asistencia. Sin embargo, se caracterizará como sanción la parte de la deducción que exceda del salario devengado por horas de trabajo no disponibles.
2. Causar pérdidas
El artículo 16 de las "Disposiciones provisionales sobre el pago de salarios" estipula que si el empleado causa pérdidas económicas al empleador por sus propios motivos, el empleador puede De acuerdo con el contrato de trabajo se estipula que se reclamará una indemnización por las pérdidas económicas.
De acuerdo con las disposiciones del artículo 12, párrafo 2 (4) del "Reglamento provincial de pago de salarios de Jiangsu", si un empleado proporciona trabajo normal pero causa pérdidas económicas al empleador, el empleador deberá, de conformidad con con los términos del contrato laboral, si las reglas y regulaciones acordadas y formuladas de acuerdo con la ley requieren que la compensación se deduzca de los salarios, los salarios pagados a los trabajadores por el empleador no serán inferiores al estándar de salario mínimo local.
De las disposiciones anteriores se desprende que si se causan pérdidas al empleador por culpa del empleado, la compensación puede deducirse del salario. Esto no es un castigo para los trabajadores, sino una compensación por las pérdidas.
Por otro ejemplo, el artículo 86 de la "Ley de Contrato de Trabajo" estipula que si el contrato de trabajo es inválido por culpa del empleado y el empleador resulta perjudicado, el empleado será responsable de la indemnización.
El artículo 90 establece que si un trabajador viola las disposiciones legales y rescinde un contrato de trabajo, causando pérdidas al empleador, será responsable de una indemnización.
Esto es una compensación por pérdidas, no una multa.
3. Indemnización liquidada
El artículo 26, párrafo 2, de la "Ley de Contrato de Trabajo" estipula que si un empleado viola el acuerdo de período de servicio, deberá pagar una indemnización liquidada al empleador. según lo acordado. El párrafo 2 del artículo 23 estipula que si un empleado viola el acuerdo de no competencia, deberá pagar una indemnización al empleador de conformidad con el acuerdo.
Aunque las disposiciones anteriores también implican el pago de dinero al empleador, no son un castigo del empleador al empleado, sino una indemnización por daños y perjuicios pagada por el empleado al empleador por incumplimiento de contrato.
Base legal
El artículo 16 de las "Disposiciones provisionales sobre el pago de salarios" estipula que si el empleador causa pérdidas económicas por motivos propios al empleado, el empleador puede exigirle una compensación por la pérdida económica basada en la pérdida del contrato laboral. La compensación por pérdidas económicas puede deducirse del salario del empleado. Sin embargo, la deducción mensual no podrá exceder el 20% del salario mensual del empleado. Si el salario excedente deducido es inferior al estándar de salario mínimo mensual local, se pagará de acuerdo con el estándar de salario mínimo.