¿Qué datos necesita recopilar la empresa para su planificación quinquenal de recursos humanos?
Se requiere recopilación de datos:
1. Acumular capital humano: dedicar de tres a cinco años, centrándose en la capacitación, complementando con excavación y complementando con introducción, para construir una empresa honesta y dedicada. equipo, un equipo de talentos que sea bueno en operación y gestión, incluidos profesionales relacionados con bienes raíces, talentos de planificación de marketing, talentos de gestión y talentos de operación de capital, y cultive este equipo de talentos para convertirlo en un equipo con objetivos consistentes, valores internos y externos consistentes, comunicación y coordinación interna, y capacidades profesionales complementarias, un equipo de alta eficiencia que comparte riesgos * * *.
Construir una cultura corporativa: a lo largo de los años, la empresa ha formado una cierta "cultura" y un "poder de hábito". Sin embargo, esta "cultura" sigue siendo diferente de la cultura defendida por el Gerente General Liu, y todavía hay algunos aspectos negativos. Por lo tanto, se necesita un tiempo para resumir y perfeccionar gradualmente la esencia de la cultura de la empresa y, a través de la construcción del sistema y la capacitación del personal, esta cultura se solidifica gradualmente, afectando así el comportamiento final de las personas; Por un lado, la construcción de una cultura corporativa requiere cambiar el modo de pensar de las personas, lo que lleva tiempo, por otro lado, la cultura corporativa debe evolucionar con el desarrollo de la sociedad y las empresas y requiere una construcción continua. Se espera que dentro de cinco años se pueda formar un marco preliminar y un modelo de construcción cultural adecuado para las empresas.
2. Integrar los procesos organizativos: El proceso de autorización entre organizaciones y departamentos es la base de la gestión empresarial. Al integrar los procesos organizacionales, estandarizar las responsabilidades de cada departamento, aclarar la división del trabajo y los procesos comerciales y lograr una gestión eficiente, podemos integrar los recursos humanos de cada departamento, lograr una asignación científica y razonable de los recursos humanos y sentar las bases. base para enderezar la relación entre todo el grupo y cada holding.
3. Sistema de personal estandarizado: como empresa del grupo, un sistema de personal razonable y estandarizado es muy necesario. Proporciona la base más básica para seleccionar y retener personas, y también es la asignación y asignación racional de recursos humanos. recursos dentro del grupo. La base del flujo. Por lo tanto, es necesario establecer un sistema de posición de grupo científico y estandarizado, un proceso de estructura organizacional, un proceso de reclutamiento, especificaciones de capacitación y desarrollo, un sistema de gestión del desempeño y un mecanismo de eliminación y selección. Este conjunto de sistemas de personal ayuda a institucionalizar la gestión de personas en toda la empresa.
4. Establecer un modelo de calidad: La aportación de los empleados a la empresa depende principalmente de dos factores: las capacidades empresariales y la motivación laboral. Entre ellas, las capacidades empresariales son la base y el requisito previo. En diferentes etapas de desarrollo, las empresas tienen diferentes requisitos de capacidades comerciales para diferentes puestos, es decir, los empleados deben tener diferentes tipos y grados de capacidades. La combinación de estos tipos y requisitos de grado es el modelo de competencia. Por un lado, ayudar a los empleados a sugerir modelos de calidad favorece su desarrollo profesional; por otro, en función de la situación real de la empresa, favorece el aprendizaje permanente de los empleados y sienta las bases para construir una empresa de aprendizaje.
5. Optimizar los incentivos salariales: El salario es un medio importante para motivar a los empleados, pero no es el medio principal, ni el único. Por lo tanto, por un lado, debemos diseñar una compensación orientada al desempeño; por otro, debemos mejorar los mecanismos de seguridad de los empleados, incluidas opciones y seguros complementarios, y establecer mecanismos de desarrollo de los empleados que incluyan capacitación interna, capacitación en el extranjero y bases de capacitación nacionales y extranjeras. . Mediante el establecimiento de estos mecanismos se pueden mantener las relaciones con los empleados y lograr la motivación.