Plan de trabajo de gestión del departamento de personal de la empresa

El tiempo pasa volando en un abrir y cerrar de ojos. Pronto será el momento de empezar un nuevo trabajo. Por favor, trabajen juntos y escriban un plan. Pero, ¿qué tipo de plan es el adecuado para ti? La siguiente es una plantilla de plan de trabajo de gestión del departamento de personal de la empresa que compilé para usted. Echemos un vistazo. Plantilla 1 del plan de trabajo de la gestión del departamento de recursos humanos de la empresa

Con la llegada del nuevo año, me siento muy feliz haciendo el trabajo de recursos humanos. Creo que es muy necesario hacer algo así y el trabajo debería hacerlo. Asumir la responsabilidad y hacer el trabajo de recursos humanos ahora me hace sentir aún más nervioso. Nuestra empresa acaba de establecerse. Como empleado de recursos humanos, también siento mucha presión. Hay muchas cosas que hacer. También he hecho muchos preparativos. Nunca ignoro la importancia del trabajo. También haré algunos planes para el próximo trabajo de personal.

En primer lugar, la empresa solo se estableció por un corto período de tiempo. Debe requerir mucho esfuerzo en la contratación y una cierta cantidad de tiempo para hacer un buen trabajo en la contratación de personal. Tengo mucha experiencia en trabajos de reclutamiento y ya he realizado trabajos de personal. Han pasado varios años desde que llegué a la empresa 20xx y espero seguir inyectando sangre fresca a la empresa. Debo ser estricto en la selección de talentos. Mantener una buena calidad. Esto significa mucho para mí. Es una forma directa de mejorar. Ahora estoy lleno de motivación para este trabajo. Definitivamente implementaré sistemas relevantes durante mi trabajo. Esto es seguro. Publique información de contratación en las principales plataformas. La empresa debería estar en su infancia ahora, por lo que debe mantenerse clara. Por supuesto, cuando llegue el momento de contratar personas, definitivamente trabajaré duro para hacer un buen trabajo. reclutamiento.

Trabajaré más duro en el próximo trabajo. Por supuesto, algunas cosas deben tener un plan. En lo que respecta al trabajo del personal, continuaré haciendo los preparativos pertinentes, manejando los detalles en el lugar y completando el trabajo. El trabajo de la empresa se ha perfeccionado y todo tipo de trabajo de organización se ha realizado bien. Definitivamente haré mejor mi trabajo en el futuro. Aunque el trabajo del personal es relativamente complicado, todavía estoy muy entusiasmado con este trabajo. Como miembro de recursos humanos, definitivamente haré mi trabajo con más cuidado, mejoraré aún más el trabajo de recursos humanos de la empresa sobre la base original y ordenaré el trabajo de Yan Jin. El sistema de trabajo, dar a conocer los diversos sistemas implementados por la empresa y luego hacer un buen trabajo en la capacitación de nuevos empleados para crear una empresa 20xx con nuestras propias características también es muy importante en el futuro. Quiero seguir implementándolo en mi trabajo.

Finalmente, en términos de capacidad de trabajo personal, definitivamente fortaleceré mi nivel laboral cuando la empresa recién se haya establecido. Este también es un buen momento para capacitarme. Definitivamente haré más en el. siguiente etapa de trabajo. Haga buenos arreglos diarios de personal, permita un desarrollo efectivo, cree más valor para la empresa y sea un excelente personal. Plantilla 2 del plan de trabajo de gestión del departamento de recursos humanos de la empresa

1. Responsable de establecer y construir el sistema de gestión de recursos humanos de la empresa para garantizar que el trabajo de recursos humanos sea cada vez más científico y estandarizado de acuerdo con los objetivos de desarrollo de la empresa.

2. Responsable del establecimiento, implementación y revisión del sistema de gestión laboral y de personal de la empresa, y de formular planes de recursos humanos basados ​​en la estrategia de desarrollo y el plan de negocios de la empresa.

3. Revisar la dotación de personal de la sucursal cada año en función de los objetivos comerciales de la empresa y el plan de demanda de personal de la sucursal, y realizar una gestión centralizada del aumento o disminución de personal en la sucursal.

4. Recopilar periódicamente información sobre recursos humanos dentro y fuera de la empresa, establecer el grupo de talentos de la empresa y garantizar las reservas de talento.

5. Responsable de gestionar los procedimientos de reclutamiento, selección interna, empleo y despido de los empleados de la sede. Participar en la captación de talentos senior para la sucursal.

6. Responsable de la formulación, implementación y revisión del plan salarial de los empleados de la casa matriz, y monitorear la situación salarial de cada sucursal.

7. Responsable de la evaluación de títulos profesionales de los empleados de la casa matriz, y supervisar e inspeccionar la evaluación de títulos profesionales de cada sucursal.

8. Responsable de formular el plan de formación anual de la empresa y ser plenamente responsable de la formación y desarrollo de capacidades de la dirección de la empresa. Y supervisar el trabajo de capacitación de cada sucursal.

9. De acuerdo con el plan de desarrollo de la empresa, organizar el departamento de recursos humanos de la empresa para realizar análisis de puestos y preparar descripciones de puestos para cada puesto en la sede. Plantilla 3 del plan de trabajo de gestión del departamento de personal de la empresa

1. Mejorar varios sistemas y realizar gradualmente una gestión estandarizada de los recursos humanos.

En la actualidad, el grupo se encuentra en la etapa preparatoria y varios sistemas aún no están completos. Aclararemos la estructura organizacional de acuerdo con la situación real de la empresa y compilaremos un conjunto de sistemas de procesos operativos de gestión de recursos humanos. para la empresa del grupo, y guiar a cada filial al mismo tiempo. Combinando las características de su propia industria y refiriéndose al sistema de gestión de recursos humanos del grupo, mejoraremos el sistema de gestión de recursos humanos de la empresa y realizaremos gradualmente la gestión estandarizada de los recursos humanos de la empresa. Se prevé que el establecimiento de varios sistemas se complete antes del 30 de junio de 20xx.

1. Establecer un nuevo sistema de gestión de incorporación de empleados.

En la actualidad, las empresas prestan poca atención a los nuevos empleados, lo que fácilmente puede provocar la pérdida de nuevos empleados. Para ello, se establecerá un nuevo sistema de gestión de incorporación de empleados y se asignarán dos mentores de incorporación a los nuevos empleados. Uno es el mentor de cultura corporativa, cuya principal responsabilidad es guiar a los nuevos empleados para que se familiaricen con la cultura corporativa de la empresa. el primer día que se incorpora, para que se familiarice lo antes posible con la cultura corporativa de la empresa. Integrarse a la empresa el segundo es el mentor empresarial, cuya principal responsabilidad es ayudar a los nuevos empleados a familiarizarse con el proceso de trabajo del puesto; , orientar a los nuevos empleados para que se familiaricen paulatinamente con la información laboral y se adapten a los requisitos laborales de la empresa.

Al mismo tiempo, los dos mentores también deben comunicarse con los nuevos empleados cada semana para comprender su adaptación a la empresa y al trabajo, y responder a las dudas que les planteen los nuevos empleados. Necesitamos llevar a cabo una capacitación unificada para los mentores de los nuevos empleados para que puedan dominar los métodos y métodos de comunicación para guiar a los nuevos empleados y brindar subsidios alentadores. Al final del año, seleccionamos mentores destacados y emitimos certificados y recompensas.

2. Establecer un nuevo sistema de gestión de la formación.

La formación es una forma eficaz para que una empresa mejore la calidad de sus empleados, pero es necesario implementarla de forma sistemática para que sea más eficaz. El nuevo sistema de formación implementará valores crediticios y se incluirá en el ámbito de la evaluación del desempeño. Los materiales de aprendizaje se dividen en nuevas categorías de empleados, categorías de calidad profesional, categorías de habilidades gerenciales, categorías comerciales para cada sección, todos los empleados en la categoría de calidad profesional deben participar en el aprendizaje, los empleados de la categoría comercial de todos los sectores comerciales participan en el aprendizaje y nuevos las categorías de empleados son empleados recién contratados para participar en el aprendizaje; se implementará diversificación, organización unificada de empresas y departamentos, autoestudio individual, inspecciones de salida, capacitación, etc. Los estudiantes entusiastas serán seleccionados y recibirán certificados cada año.

3. Mejorar el manual del empleado.

El manual del empleado es una guía de estudio que orienta a los empleados a familiarizarse con la cultura corporativa de la empresa, comprender el código de conducta de la empresa y familiarizarse con los procedimientos de trabajo diarios. Es una brújula que orienta la dirección de los empleados. . Primero, revise las cláusulas y la información de las cláusulas originales que no son adecuadas para el desarrollo de la empresa, luego refine las cláusulas donde surjan disputas y luego agregue nueva información, como estándares básicos de etiqueta, etc.

4. Mejorar el sistema salarial y de bienestar.

En el nuevo año, la estructura salarial original se ajustará para coordinarla con la implementación de la gestión del desempeño y, al mismo tiempo, se mejorará el sistema de bienestar.

5. Establecer el sistema de gestión de rangos y el sistema de evaluación del grupo.

Para llevar a cabo mejor la gestión y el control del grupo, los rangos del grupo se clasificarán, se dividirán en series administrativas y series profesionales, y se formularán estándares mensurables para la evaluación de los rangos. Por ejemplo, la distinción entre empleados ordinarios y empleados senior se basará en el tiempo de incorporación a la empresa y el tiempo dedicado a trabajar en el mismo puesto. Empleados ordinarios: dentro de los dos años siguientes a su incorporación a la empresa y haber trabajado en un puesto equivalente en la sociedad durante más de dos años, los empleados superiores deben haber trabajado en la empresa durante más de dos años y haber trabajado en un puesto equivalente en la sociedad durante más de dos años; .

6. Mejorar el sistema de gestión de evaluación del desempeño. En 20xx, la administración de propiedades, bienes raíces y supermercados implementarán gradualmente evaluaciones de desempeño. Se resumirá el estado de la evaluación mensual y se resumirá y revisará la información que debe mejorarse para adaptarse mejor a las necesidades de gestión del desempeño de cada empresa.

2. Reforzar la gestión de la formación de los empleados y mejorar aún más la calidad general de los empleados.

En la actualidad, aún es necesario mejorar la conciencia ideológica básica general, la conciencia de servicio, el sentido común de etiqueta básica diaria y el conocimiento empresarial de los empleados de las filiales del grupo. En 20xx se realizará una encuesta integral de demanda de formación y se elaborará un plan de formación anual. La formación se clasificará en formación de inducción, formación en habilidades empresariales, formación intensiva y formación básica de calidad, y se implementará un sistema de puntos de formación anual. .

1. Nueva formación de incorporación.

El objetivo principal es familiarizar a los empleados recién contratados con la situación básica del grupo y aprender el sentido común básico de la etiqueta diaria, etc., lo cual será organizado por el departamento de recursos humanos del grupo trimestralmente o mensualmente en función del número de empleados. Para los materiales de capacitación para nuevos empleados, nuestro departamento recopilará materiales relevantes y los compilará en un pequeño manual y PPT (que se completará antes del 30 de marzo de 20xx). Después de la capacitación, se realizará una evaluación escrita para verificar el estado de dominio del empleado. y se utilizará como base de evaluación del período de prueba.

2. Formación en conocimientos empresariales.

El objetivo principal es mejorar el aprendizaje del potencial empresarial de los empleados, mejorando así la eficiencia en el trabajo. La capacitación en conocimientos comerciales se lleva a cabo de acuerdo con las secciones del departamento comercial de la empresa. Los jefes o gerentes de departamento actúan como conferenciantes u organizan videos de aprendizaje. También se pueden enviar para capacitación según sea necesario. Se lleva a cabo principalmente combinando conocimientos teóricos, operación práctica y análisis de casos. Después de la capacitación, habrá una evaluación escrita de la operación práctica o el conocimiento teórico.

3. Fortalecer el entrenamiento.

Es principalmente un requisito rígido para el conocimiento y las habilidades comerciales diarias. A través de capacitación repetida, los empleados pueden fortalecerse para mejorar sus habilidades laborales. Esta capacitación se puede implementar mediante la celebración de algunas competencias de habilidades especiales, como la competencia de habilidades operativas estándar básicas diarias para amas de llaves, competencia de habilidades operativas de cajero, etc.

4. Formación básica de calidad.

Se trata principalmente de capacitación para mejorar los estándares de comportamiento diarios de los empleados y, a través de dicha capacitación, mejorar aún más la calidad general de los empleados. Este tipo de formación se organiza de acuerdo con las necesidades reales de los puestos directivos y puestos básicos, y se puede realizar mediante formación saliente, formación por vídeo, formación de expansión, docencia interna, etc.

5. Cooperar con instituciones de formación externas para ampliar los canales de formación.

En 20xx, cooperaremos con Jucheng Company para gestionar el aprendizaje en línea de los miembros. Con base en materiales de video de aprendizaje en línea, haga arreglos para que cada empresa y departamento organice a los empleados para que realicen una cierta cantidad de aprendizaje mensualmente y compartan, discutan, escriban experiencias de aprendizaje y evalúen juntos.

6.Organizar formación de desarrollo saliente.

Fortalecer la comunicación del equipo y mejorar la cohesión del equipo. Normalmente hay poca comunicación entre empresas y departamentos. A través de salidas organizativas podemos fortalecer aún más la comunicación de todos y potenciar los sentimientos y la conciencia del trabajo en equipo. Están previstas tres salidas para el 20xx.

La formación implementa un sistema de puntos anuales, establece archivos de formación y aprendizaje y estipula horas anuales de formación y aprendizaje para diferentes rangos. El número medio anual de horas por persona no es inferior a 20 horas. participar activamente en la capacitación y el aprendizaje será evaluado al final del año. Reconocer y recompensar a los empleados que tengan habilidades de aprendizaje avanzadas.

3. Mejorar continuamente la evaluación del desempeño y promover la mejora constante del desempeño de los empleados.

Cada empresa implementará un nuevo modelo de evaluación del desempeño, y habrá un proceso de adaptación gradual. Durante la implementación de prueba, se deberán realizar resúmenes continuos para encontrar estándares de evaluación del desempeño más adecuados para departamentos e individuos. y fortalecer departamental Durante las entrevistas de desempeño entre gerentes y empleados, los líderes deben brindar más orientación a los subordinados sobre sus propias deficiencias y mejorar continuamente el desempeño para que los empleados puedan mejorar continuamente su potencial laboral, habilidades comerciales y otros aspectos durante el proceso de evaluación del desempeño.

4. Haz una buena reserva de talentos y repone rápidamente los talentos faltantes y necesarios.

Con el desarrollo diversificado de la compañía y la continua expansión empresarial, las necesidades de talento que requiere el grupo han ido aumentando paulatinamente con el objetivo de poder reponer a tiempo cuando sea urgentemente necesario y asegurar el normal desarrollo del trabajo diario. El departamento recurrirá a múltiples fuentes para reservar talentos.

1. Centrarse en la capacitación interna, implementar un plan de capacitación de talento interno para gerentes de base, seleccionar empleados sobresalientes con potencial comercial y de gestión sobresaliente a través de la evaluación del desempeño, y capacitarlos como gerentes de reserva para que hagan un buen trabajo. empleados La planificación del desarrollo profesional proporciona una plataforma de desarrollo, retiene a los empleados clave y garantiza el desarrollo sostenible de la empresa.

2. Reservar talentos para puestos generales de la empresa a través de la captación de talento y la participación en ferias de empleo presenciales. Cuando el personal esté ausente y no pueda ser reemplazado internamente, será seleccionado del grupo de talentos de reserva de manera oportuna y reabastecido lo antes posible para garantizar un trabajo normal.

3. Realizar planes de contratación con antelación para proyectos de nuevo desarrollo para encontrar el talento que la empresa necesita.

5. Mejorar la estructura salarial y asistencial y mejorar la competitividad en el mercado.

Para cooperar con el nuevo modelo de evaluación del desempeño, está previsto realizar algunos ajustes en la estructura salarial original para promover mejor la implementación de la evaluación del desempeño y lograr un efecto de incentivo.

En cuanto al monto del bono salarial por desempeño, se propondrá un nuevo plan y se presentará a los líderes de la empresa para su aprobación antes de su implementación. Las ventajas salariales son altamente competitivas en el mercado. Cada empresa debería posicionarse en función de su situación real y poner en marcha unas políticas de bienestar personalizadas, que también serán de gran ayuda a la hora de atraer y retener talento.

6. Potenciar el espíritu de cohesión y trabajo en equipo corporativo.

Las relaciones laborales armoniosas y el fuerte sentido de trabajo en equipo de la empresa son garantías importantes para el desarrollo sostenible y estable de la empresa. En las relaciones laborales diarias, debemos defender las ideas de integridad, cooperación e intercambio. La comunicación y la cooperación deben fortalecerse entre departamentos y entre colegas, y debemos comprometernos a completar conjuntamente los objetivos y tareas laborales del departamento y la empresa. En las actividades diarias de la empresa, planeamos organizar algunas actividades que favorezcan la formación de equipos.

1. En abril se realizará un concurso de conocimientos básicos de etiqueta y etiqueta. Fortalecer el aprendizaje de conocimientos básicos de etiqueta y etiqueta entre todos los empleados, mejorando así aún más su autocultivo. Primero recopilaremos conocimientos básicos de etiqueta diaria, los compilaremos en un libro y lo enviaremos a cada empleado para que lo estudie. También realizaremos capacitación en video y luego realizaremos exámenes. Aquellos que sobresalgan en la evaluación serán recompensados ​​y aquellos que no pasen deberán realizar un examen de recuperación.

2. En mayo, el supermercado realizará un concurso de habilidades de cajero.

En marzo y junio, la empresa de gestión inmobiliaria y el supermercado celebraron cada uno un concurso de conocimientos sobre lo que debían saber. Fortalecer el aprendizaje del conocimiento empresarial diario y mejorar el nivel de servicio y nivel profesional de todos los empleados. Primero, el Departamento de Administración y Recursos Humanos recopila la información que debe conocerse y comprenderse, la compila en un volumen y la envía a cada departamento para su estudio. Cada departamento selecciona representantes para participar en el concurso. preguntas de opción múltiple, preguntas y respuestas, etc., y se clasifica según la puntuación total. Se entregarán premios a los tres primeros.

En abril y agosto, se llevó a cabo en el supermercado un concurso para que los empleados del Grupo Dahua “mostraran habilidades culinarias y compartieran delicias”. Uno es mostrar las habilidades culinarias de los empleados y el otro es aumentar la popularidad del supermercado.

En mayo y junio, el supermercado organizó una actividad de estudio de salida para el personal directivo.

En los meses de junio y agosto, la inmobiliaria organizó una salida de estudio.

Se organizará una actividad de desarrollo al aire libre mensualmente en julio, marzo, junio y septiembre.

En agosto y noviembre se llevará a cabo un concurso de ensayos sobre experiencias de estudio. Plantilla 4 del plan de trabajo de gestión del departamento de personal de la empresa

1. Ideología rectora

En vista del fenómeno de la débil adaptabilidad, capacidad de innovación y capacidad de mejora de los empleados, combinado con el desarrollo general de la empresa estrategia, promover vigorosamente la calidad de los empleados El proyecto de mejora destaca el cultivo de talentos altamente calificados y de alta tecnología y la capacitación de reservas de fuerza profesionales y técnicas, a fin de proporcionar recursos humanos adecuados para que la empresa construya una empresa sobresaliente con competitividad sostenible.

2. Principios de preparación

(1) Combinar la formación estratégica con la formación de aplicabilidad y la formación de mejora.

(2) De cara a todos los empleados y destacando los puntos clave.

(3) Gestión centralizada, acuerdos generales y responsabilidades claras.

(4) Aprovechar al máximo los recursos y centrarse en resultados prácticos.

3. Las principales tareas de la formación

(1) Combinar la nueva tecnología, los nuevos equipos y los nuevos procesos de la empresa, utilizando el desarrollo profesional como fuerza impulsora y la evaluación de habilidades como medio. , y capacitación de habilidades, competencias técnicas y tutoría y tutoría como portadores para promover vigorosamente el cultivo de talentos altamente calificados.

1 Cursos abiertos de formación para técnicos (incluidos técnicos superiores, técnicos y técnicos de defecto) en refino, colada continua, laminación de acero, soldadores, instrumentistas y otros trabajos profesionales, con formación ***. nombres; soldadores, trabajadores de instrumentos Cursos de capacitación para trabajadores superiores en diversos tipos de trabajos como calderas, turbinas de vapor, etc., *** nombre de la capacitación.

2. Altos estándares y requisitos estrictos, y llevar a cabo eficazmente capacitación competitiva de habilidades para trabajadores jóvenes en los tipos de trabajo generales de la empresa, como instaladores y trabajadores de grúas y algunos tipos de industrias, y cultivar expertos técnicos a nivel de la empresa. Al mismo tiempo, de acuerdo con los requisitos nacionales, provinciales y de la industria, organizaremos la selección y capacitación de los participantes en concursos de habilidades laborales relevantes y capacitaremos a 2 expertos técnicos por encima del nivel provincial.

3. Implantar con vigor el proyecto de formación de “talento cualificado”.

Según las condiciones reales, cada unidad equipará talentos experimentados y destacados (técnicos especiales, técnicos responsables, etc.) con un empleado con amplios conocimientos teóricos y sólidas habilidades de escritura como asistente para formar una excelente A. Equipo de talentos altamente calificados más un asistente altamente capacitado. El instructor imparte experiencia práctica al asistente, y el asistente ayuda al instructor a mejorar el conocimiento teórico y organizar la experiencia operativa, los conocimientos, las ideas, etc., para cultivar un grupo de conocimientos. talentos altamente cualificados basados ​​y compuestos.

4. Seleccionar y enviar a 50 operadores clave del horno de cuba de pellets, alto horno, convertidor, colada continua, refinación, laminación, etc. de la empresa a empresas similares relevantes para recibir capacitación in situ para aprender y comprender conocimientos avanzados. tecnologías y métodos operativos.

(2) Aprovechar al máximo los recursos internos y externos y llevar a cabo enérgicamente educación continua y capacitación en mejora tecnológica para el personal profesional y técnico.

1. Aprovechar al máximo el papel del centro de formación y organizar cursos de formación sobre mejora de aplicaciones informáticas, dibujo tridimensional por ordenador, tecnología hidráulica, tecnología de conversión de frecuencia, PLC, inglés y otros cursos de formación en diferentes lugares. niveles.

2. En combinación con el desarrollo de nuevos productos, existen planes para contratar expertos internos y externos para enseñar conocimientos y realizar conferencias técnicas, combinados con tecnología y equipos en el sitio, contratar expertos de fabricantes de equipos para que asistan al evento; Empresa para llevar a cabo tecnología hidráulica de alto nivel y tecnología de conversión de frecuencia, instrumentos especiales y otra capacitación profesional en el sitio para promover la difusión de nuevas tecnologías y nuevos procesos.

3. Aumentar la intensidad del envío de capacitación, seleccionar sistemáticamente personal profesional y técnico destacado para la empresa y otras empresas extranjeras avanzadas para la capacitación laboral correspondiente, y enviar personal profesional y técnico destacado a empresas y universidades nacionales relevantes. y universidades Estudiar en colegios y universidades para mejorar los niveles profesionales y técnicos y brindar apoyo intelectual al progreso tecnológico y la transformación tecnológica de la empresa.

(3) Para adaptarse a las necesidades de desarrollo empresarial y mejora de la gestión, reforzar la formación del personal directivo diverso que requiere la empresa.

1. De acuerdo con los requisitos del comité provincial del partido, se seleccionarán y enviarán la Comisión provincial de Supervisión y Administración de Activos Estatales, el grupo y otras autoridades superiores, gerentes de nivel alto y medio. para capacitar de manera planificada para mejorar aún más la capacidad de producción, operación y gestión de los gerentes de nivel medio y medio.

2. Incrementar la intensidad de la formación extralaboral de los directivos de todos los niveles. Realizar capacitación de calificación para gerentes de nivel medio recién ascendidos o futuros promovidos; realizar una clase de capacitación de rotación fuera del trabajo de un año para gerentes de nivel medio con cursos básicos como contenido principal y combinados con las prácticas y prácticas de gestión de la empresa. requisitos; utilizar la teoría y la práctica de la gestión de base como contenido principal, organizar dos cursos de capacitación de rotación fuera del trabajo para gerentes de base de más de 6 meses y continuar utilizando el "Tutorial de capacitación de líderes de equipos empresariales" como contenido principal; cursos de formación fuera del puesto de trabajo para personal clave del equipo y gestión general de un mes Combinando capacidades con capacidades de gestión profesional, organizamos un periodo de formación para el personal de sistemas de compras y marketing con una duración de más de 6 meses;

(4) Continuar llevando a cabo capacitaciones en adaptabilidad y mejora de diversos conocimientos y habilidades relacionados en diferentes niveles.

1. De acuerdo con los requisitos de cada certificación de sistema de gestión, adopte el método de capacitación y clase centralizadas y continúe llevando a cabo la recopilación y revisión de evidencia de más de 20xx auditores internos, personal de gestión relevante y puestos clave. personal y personal de operaciones especiales en diferentes niveles. capacitación de certificación centralizada; adoptar una combinación de clases autoorganizadas, aprendizaje en equipo y aprendizaje en línea para llevar a cabo capacitación para todo el personal sobre leyes, regulaciones y sistemas de documentos para cultivar la conciencia de los empleados sobre la calidad. , seguridad y protección del medio ambiente.

2. Con el fin de estandarizar la gestión de equipos y reducir los accidentes de equipos, expertos externos realizaron un curso de capacitación estandarizado en inspección y mantenimiento para gerentes altos y medios, jefes de sección de equipos e inspectores profesionales para adoptar clases autoorganizadas; llevar a cabo la capacitación del personal de operación y mantenimiento de equipos con conocimientos de gestión de equipos y mantenimiento sencillo de equipos, procedimientos de gestión de equipos, planes de emergencia, responsabilidades laborales, etc. como contenido principal.

3. Cooperar con el trabajo de mejora continua de la empresa y continuar brindando capacitación al personal y a los usuarios del sistema en todos los niveles.

(5) Proporcionar formación de reserva del personal para los nuevos proyectos de transformación técnica de la empresa en el “XI Plan Quinquenal”, e iniciar la formación previa de los directores, capataces, principales siderúrgicas convertidoras y rockeros de grandes altos hornos. De acuerdo con el plan del proyecto, trabajadores, líderes de escuadrón de refinación y colada continua y otros puestos clave.

IV.Estrategias de implementación y medidas de salvaguardia

(1) Incrementar la publicidad, fortalecer los conceptos de capacitación modernos y crear una atmósfera de aprendizaje para todos los empleados.

La empresa promoverá que los directivos de todos los niveles se den cuenta profundamente de que "la formación y el desarrollo son la fuerza impulsora para el rápido desarrollo de las empresas" y "la formación es el primer proceso de producción" a través de informes publicitarios en televisión. periódicos, sitios web y otros medios de comunicación. "Es mi responsabilidad ineludible cultivar y desarrollar a mis subordinados y construir un equipo de alta calidad. Respaldo conscientemente la estrategia de la empresa de construir una empresa sobresaliente con competitividad sostenible y concedo gran importancia al aprendizaje y al crecimiento. de los empleados, al mismo tiempo, la empresa debe crear una atmósfera general de "necesidad de aprender" que impulse a los empleados a comprender verdaderamente que "adaptarse a las necesidades del puesto y mejorar su propia calidad es responsabilidad y obligación de cada empleado". forma eficaz de ayudar a los empleados a mejorar su capacidad de supervivencia y competitividad laboral, y esforzarse por mejorar la capacidad de iniciativa de los empleados.

(2) Mejorar el sistema de formación, reforzar la evaluación y los incentivos, y mejorar el sistema de gestión de la formación

1. Adaptarse a las necesidades de los cambios en la gestión de la empresa y la gestión centralizada de recursos humanos, optimizar los procesos de gestión de la formación, y modificar y mejorar los sistemas de gestión de la formación pertinentes, como las "Medidas de Gestión de la Formación y el Desarrollo de los Empleados", para estandarizar la gestión y mejorar la eficiencia de la formación y el desarrollo.

2. Reforzar la gestión del plan y realizar una evaluación estricta para garantizar la eficacia de la formación. Divida toda la capacitación en capacitación intensiva en la empresa, autoformación de la unidad y capacitación subcontratada, y centralice la gestión. Siga estrictamente los requisitos del trabajo de evaluación del sistema de responsabilidad económica para inspeccionar y evaluar periódicamente el centro de capacitación y la finalización de los planes de capacitación y la capacitación de cada unidad. efectos, al mismo tiempo, fortalecer la Evaluación de la capacitación de los empleados, vinculando los resultados de la capacitación de los empleados con el tratamiento y el uso;

3. Mejorar las medidas de incentivo a la formación, evaluar y otorgar determinadas recompensas a las unidades de ejecución de proyectos, a los estudiantes destacados y a los profesores destacados (incluidos los profesores a tiempo parcial) con efectos formativos significativos y, al mismo tiempo, mejorar la formación parcial. tiempo de formación y enseñanza de profesores y orientación de maestros. Se fomenta el estándar de asignación para aprendices para alentar a los empleados a impartir conocimientos y experiencia.

(3) Integrar recursos internamente, aprovechar al máximo las ventajas del departamento técnico y mejorar la capacidad de capacitación y desarrollo independientes; fortalecer la cooperación y los intercambios externos, obtener recursos de capacitación complementarios y cumplir con altos estándares. necesidades de formación de nivel.

1. Aprovechar aún más el papel del centro de formación en la teoría básica y la formación de habilidades básicas para carreras generales (tipos de trabajo), proporcionar recursos de infraestructura de formación a través de múltiples canales, mejorar el nivel de las instalaciones de hardware para centros de capacitación en tipo general de habilidades laborales, y satisfacer las necesidades de La necesidad de capacitación en habilidades básicas de los empleados.

2. Aprovechar al máximo las ventajas del centro de tecnología, el centro de automatización de la información, el centro de mantenimiento y otras unidades (departamentos) en tecnología in situ y capacitación operativa en el sitio, e integrar sus recursos en el profesional relevante de la empresa (tipo de trabajo) capacitación tecnológica y de habilidades in situ El alcance de la gestión de recursos garantiza que la capacitación requerida por la empresa sea específica y práctica.

3. Con base en los intereses generales de la empresa, romper los límites de las unidades (departamentos), aprovechar al máximo los recursos existentes e inactivos, promover el aprendizaje mutuo, los intercambios y la capacitación entre diferentes unidades del mismo tipo de trabajo. , y conseguir los máximos recursos formativos Disfruta.

4. Fortalecer la selección de información de capacitación externa, optar por cooperar con excelentes instituciones de capacitación, aprovechar al máximo los recursos sociales y al mismo tiempo fortalecer la cooperación mutua con otras unidades hermanas para lograr ventajas complementarias.

(4) Fortalecer aún más la formación de equipos de trabajadores de la formación y el desarrollo de materiales de formación para proporcionar profesores cualificados y planes de formación eficaces.

1. Contratar expertos para la empresa para realizar formación profesional para formadores internos (especialmente profesores a tiempo parcial), evaluadores y administradores de formación para mejorar la calidad general del personal de formación.

2. Organizar al personal profesional y técnico de la empresa para desarrollar un lote de materiales de capacitación que estén en línea con los equipos y la tecnología de procesos reales de la empresa, y acelerar la mejora del banco de preguntas de prueba y la biblioteca de casos para cumplir necesidades de formación.

3. Aprovechar al máximo las ventajas profesionales y la experiencia empresarial del centro de formación para proporcionar orientación empresarial para la formación independiente de cada unidad.

(5) Fortalecer la gestión y seguimiento de procesos para asegurar la calidad de la formación.

Durante la implementación de proyectos de capacitación, insistimos en gestionar de acuerdo con los estándares de gestión de calidad de la capacitación, centrándonos en los "tres eslabones" de preparación de la capacitación, implementación de la capacitación y valoración y evaluación. instar a las unidades responsables de la formación a hacer lo que necesitan según las necesidades. Debemos garantizar un buen diseño curricular y selección de profesores, fortalecer la gestión y el control de calidad del proceso de enseñanza de los profesores y, por otro lado, mejorar el efecto de la formación; método de evaluación, y medir la satisfacción formativa a partir de las reacciones de los estudiantes, el rendimiento académico, la evaluación de los empleadores, etc.

V. Instrucciones relevantes

(1) Toda la formación importante de la empresa (incluida la formación centralizada de la empresa, la formación independiente de cada unidad, la formación saliente, etc.) se incluyen en este plan (ver elementos específicos de formación en tabla adjunta), el resto de formaciones temporales se gestionan como formación no planificada.

(2) Los proyectos de capacitación relevantes que involucran el trabajo de construcción del partido y el trabajo sindical están incluidos en el plan de la escuela del partido de la empresa, y el estudio político diario y el estudio en equipo están incluidos en el alcance.

(3) Antes del inicio de cada proyecto de capacitación, el plan de implementación debe presentarse según lo requerido con una semana de anticipación e implementarse después de la revisión y aprobación por parte del Departamento de Recursos Humanos.

(4) El departamento de recursos humanos es el responsable de interpretar este plan. Plantilla 5 del plan de trabajo de gestión del departamento de personal de la empresa

El nuevo año significa un nuevo punto de partida, nuevas oportunidades y nuevos desafíos. Con la llegada de Dashenlin y Beijing Tongrentang, es a la vez presión y motivación para nosotros. Estamos decididos a continuar nuestros esfuerzos y enfrentar nuevos desafíos. En 20xx, el Departamento Administrativo y de Recursos Humanos trabajará desde los siguientes aspectos:

1. Mejorar el sistema empresarial y avanzar hacia la estandarización de la gestión.

Las empresas exitosas provienen de una excelente gestión, y la excelente gestión proviene de sistemas excelentes y perfectos. A medida que la empresa continúa desarrollándose, mejorar el sistema de gestión de la empresa es sin duda la base de su desarrollo sostenible. Por lo tanto, es urgente establecer y mejorar un sistema de gestión empresarial razonable y científico. Para mejorar aún más el sistema empresarial y lograr la estandarización de la gestión, el trabajo del año se centrará en esto.

2. Fortalecer la formación y mejorar el mecanismo de formación.

La competencia entre empresas se reduce en última instancia a la competencia por el talento. En la actualidad, es necesario mejorar la calidad general del personal de tiendas y departamentos de la empresa, especialmente los gerentes de tienda y jefes de departamento, que asumen grandes responsabilidades. Es necesario desarrollar planes de capacitación basados ​​en la situación real para ayudarlos en un sentido real. Completar también el manual de ingreso de nuevos empleados.

3. Ayudar al trabajo del departamento y fortalecer las sugerencias del equipo.

Continuar cooperando con varias tiendas y departamentos para ayudar en el manejo de diversas emergencias. Este año es un año para que las personas se expandan y crezcan. Contar con un equipo unido e innovador es la garantía para su desarrollo. Por lo tanto, fortalecer las sugerencias del equipo es también el foco del trabajo del departamento administrativo y de personal este año.

De hecho, como dice el refrán, “Las cosas difíciles del mundo comienzan con las cosas fáciles, y las grandes cosas del mundo comienzan con las pequeñas”. Mientras trabajemos con más cuidado, nos comuniquemos más y tengamos un mayor sentido de responsabilidad, creo que a la gente le irá cada vez mejor.