Plan de reestructuración de instituciones públicas
Subjetividad jurídica:
El plan de reforma salarial de las instituciones públicas involucra los intereses de más de 30 millones de personas y siempre ha sido el foco de atención de la gente. Todos deben leerlo atentamente. ¿Plan de reforma salarial para las instituciones públicas? Su contenido principal: (1) El aumento normal del nivel salarial comenzará a partir del 1 de julio de 2006. El personal cuyos resultados de evaluación anual sean calificados o superiores aumentará el nivel salarial en un nivel cada año y comenzará la ejecución a partir de enero del segundo año. . (2) Medidas de ajuste salarial para el personal cuyo puesto cambia Después de que se cambia el puesto de un miembro del personal, el estándar salarial para el puesto recién contratado se implementará a partir del mes siguiente al cambio. El salario del puesto se determina de acuerdo con el puesto recién contratado, y el salario del grado salarial se determina de acuerdo con el siguiente método: cuando un puesto de nivel inferior se contrata para un puesto de nivel superior y el salario del grado salarial original es inferior al salario inicial del puesto recién contratado, se adoptará el grado salarial inicial para el puesto recién contratado. El nivel salarial no aumentará normalmente en el segundo año si el nivel salarial original alcanza el nivel salarial inicial del nuevo puesto; el nivel salarial se mantendrá sin cambios. Al pasar de un puesto de nivel superior a un puesto de nivel inferior, el grado salarial y el salario permanecen sin cambios. De existir cambio entre puestos profesionales y técnicos, puestos directivos, puestos de trabajadores técnicos y puestos de trabajadores en general, la escala salarial y el salario se redeterminarán con base en el puesto de nueva contratación y el personal con las mismas condiciones. (3) Ajustar los estándares salariales básicos. El Estado ajustará oportunamente los estándares salariales básicos para el personal de las instituciones públicas en función de factores como el desarrollo económico, las condiciones financieras, los niveles salariales de los empleados equivalentes en las empresas y los cambios de precios. El Estado implementa uniformemente el ajuste de los estándares salariales básicos, y el Ministerio de Personal y el Ministerio de Finanzas elaboran planes específicos que los aplican después de ser presentados al Consejo de Estado para su aprobación. (4) Ajustar los estándares de asignaciones y subsidios. El estado ajustará oportunamente los estándares de subsidio para áreas difíciles y remotas de acuerdo con las necesidades del desarrollo económico y el crecimiento financiero y la necesidad de controlar las brechas regionales de salarios e ingresos y ajustará oportunamente los estándares de subsidio para puestos especiales según la situación financiera; y políticas preferenciales para puestos especiales. Mecanismo de incentivo y restricción para la asignación de talentos de alto nivel y líderes principales de la unidad (1) Medidas de incentivo para la asignación de talentos de alto nivel. 1． Los académicos de la Academia de Ciencias de China, los académicos de la Academia de Ingeniería de China y los talentos de primera clase que hayan hecho contribuciones significativas al país implementarán, una vez aprobados, los estándares salariales para puestos profesionales y técnicos de primer nivel. 2. Se seguirán otorgando subsidios gubernamentales especiales a expertos, académicos y técnicos que hayan realizado contribuciones destacadas. 3． Se otorgarán recompensas únicas de diversos grados a talentos destacados que lleven a cabo importantes proyectos nacionales de investigación científica y proyectos de construcción de ingeniería y hagan contribuciones importantes a la construcción económica y el desarrollo social de mi país. Las medidas específicas se formularán por separado. 4. Se establecerá gradualmente un sistema de subsidios especiales para talentos de alto nivel en instituciones públicas en investigación básica, investigación estratégica de alta tecnología e importantes campos de bienestar público. Establecer un sistema de seguro nacional para talentos importantes. Las medidas específicas se formularán por separado. 5. Para algunos talentos de alto nivel que escasean o que necesitan ser introducidos con urgencia, se pueden implementar métodos de asignación flexibles y diversos, como salarios negociados y salarios de proyectos, con aprobación. Las medidas específicas se formularán por separado. (2) Mecanismo de incentivo y restricción de la distribución del ingreso de los principales dirigentes de las instituciones públicas. El Estado formula orientaciones sobre la distribución del ingreso de los principales líderes de las instituciones públicas, selecciona instituciones públicas calificadas para llevar a cabo proyectos piloto y explora el establecimiento de un mecanismo de incentivo y restricción para la distribución del ingreso de los principales líderes de las unidades. El personal del gobierno, las finanzas y otros departamentos formularán métodos de distribución de ingresos para los principales líderes de las instituciones públicas y determinarán razonablemente sus niveles de ingresos con base en evaluaciones, de modo que los ingresos de los principales líderes de las instituciones públicas estén vinculados a los beneficios sociales y económicos y Se regula el desarrollo a largo plazo de la unidad, se regula la distribución de los ingresos de los principales dirigentes de las instituciones públicas y se fortalece la supervisión y la gestión. Sobre la base del proyecto piloto, se mejorará continuamente el mecanismo de incentivo y restricción de la distribución del ingreso de los principales líderes de las instituciones públicas. Fortalecer el macrocontrol de la distribución del ingreso (1) Establecer un sistema jerárquico de gestión salarial. El Estado es el principal responsable de formular sistemas de distribución del ingreso, políticas y estándares salariales para las instituciones públicas, proporcionando orientación política y macrogestión de la distribución del ingreso para diversas instituciones públicas. , y regular racionalmente interregional e interdepartamental El nivel de ingresos de las instituciones públicas cada región y departamento es el principal responsable de implementar la política de distribución del ingreso de las instituciones públicas y organizar su implementación, regulando el nivel de ingresos de las instituciones públicas en la región y; departamento, y fortalecer la supervisión y gestión de la distribución del ingreso de las instituciones públicas. (2) Mejorar las políticas de control de la distribución de ingresos. El estado formula directrices sobre la distribución de los salarios por desempeño en las instituciones públicas y medidas de gestión para el salario a tiempo parcial del personal. Mejorar las políticas de gestión de fondos que se pueden utilizar para la distribución de los ingresos del personal. los ingresos de las instituciones públicas, e incluir los ingresos salariales del personal en El ámbito de regulación y control nacional regula el orden de distribución de los ingresos.
(3) Para fortalecer la gestión del pago de ingresos salariales, las instituciones públicas establecerán libros de contabilidad especiales para la gestión contable de conformidad con las "Medidas contables para salarios, subsidios y subsidios en las instituciones administrativas". Los ingresos distribuidos al personal por las instituciones públicas se incluirán en los libros de contabilidad especiales y no se registrarán como gastos fuera de las cuentas. Las instituciones públicas deben establecer cuentas bancarias personales para los salarios del personal y los pagos de salarios deben realizarse mediante tarjetas bancarias. En principio, no se permiten pagos en efectivo. (4) Estricta disciplina en la distribución del ingreso. Una vez que el nuevo sistema de distribución del ingreso entre en vigor, todas las regiones, departamentos e instituciones públicas deben implementar estrictamente políticas y regulaciones nacionales y no otorgarán, directa o en forma encubierta, asignaciones, subsidios y bonificaciones fuera de las políticas nacionales de distribución del ingreso y los canales de gasto salarial. . Todas las regiones y departamentos pertinentes deben, de acuerdo con sus respectivas facultades y funciones de gestión, fortalecer la supervisión e inspección de la implementación de las políticas de distribución del ingreso de las instituciones públicas, utilizar de manera integral medios legales, económicos y administrativos, intensificar la investigación y el castigo de las violaciones de las políticas, y poner fin decididamente a Debemos superar el fenómeno de las múltiples agencias gubernamentales y los canales de financiación caóticos, y mantener la seriedad de la política de distribución del ingreso. Beneficios salariales para el personal recién contratado (1) Los estándares salariales del período de prueba para los graduados escolares recién contratados son: 570 yuanes para los graduados de la escuela secundaria, 590 yuanes para los graduados de la escuela secundaria y secundaria técnica, 655 yuanes para los graduados universitarios y 655 yuanes para graduados universitarios 685 yuanes, 710 yuanes para graduados con doble título de licenciatura (incluidos graduados con un período de escolaridad de más de seis años), graduados de clases de posgrado y estudiantes de posgrado sin título de maestría. Una vez finalizado el período de implementación salarial del período de capacitación, el personal antes mencionado deberá implementar los estándares salariales correspondientes de acuerdo con los puestos profesionales y técnicos o puestos gerenciales que ocupan. El nivel salarial se determinará de acuerdo con el siguiente método: junior. los graduados de la escuela secundaria deberán implementar el estándar salarial de nivel 1, y los graduados de la escuela secundaria y de la escuela secundaria técnica implementarán el nivel salarial 1. El estándar salarial para los graduados universitarios es el Nivel 2, el estándar salarial para los graduados universitarios es el Nivel 5 y el estándar salarial para Los graduados universitarios son el nivel 7. , los graduados con doble título de licenciatura (incluidos los graduados con un período de escolaridad de más de seis años), los graduados de clases de posgrado y los estudiantes de posgrado sin título de maestría están sujetos a un estándar salarial de 9 niveles. El salario estándar inicial para estudiantes de posgrado con una maestría es de 770 yuanes, y el salario estándar inicial para estudiantes de posgrado con un título de doctorado es de 845 yuanes. Luego de aclarar el puesto, se implementarán los estándares salariales del puesto correspondiente de acuerdo con los puestos profesionales y técnicos o puestos gerenciales a contratar. Los niveles salariales se basarán en los estándares salariales de nivel 11 y 14 respectivamente. Los graduados de la universidad, la escuela secundaria técnica o superior que trabajan en áreas difíciles y remotas o en condados clave para el alivio de la pobreza nacional y el trabajo de desarrollo pueden ser promovidos a puestos de tiempo completo por adelantado, y sus salarios por hora se fijarán en un nivel más alto de 1 a 2. (2) Se implementan sistemas de período de aprendizaje y de competencia para los nuevos trabajadores. Los salarios y beneficios durante los períodos de aprendizaje y competencia, así como los salarios y beneficios graduados después de la expiración de los períodos de aprendizaje y competencia, serán determinados por los gobiernos populares de cada provincia, región autónoma y municipio directamente dependientes del Gobierno Central. (3) Para el resto del personal recién contratado cuyos puestos hayan sido aclarados, el salario se determinará con base en el puesto para el que son contratados, y el grado salarial y el salario se determinarán con base en aquellos que tengan las mismas condiciones si el puesto no lo es; Aclarado, la unidad donde laboran determinará su salario y beneficios en función de la situación real. Objetividad jurídica:
El artículo 47 de la "Ley de Contrato de Trabajo de la República Popular China" establece que la compensación económica se basará en el número de años que el empleado haya trabajado en la unidad, y se pagará un mes de salario. se pagará por cada año completo de pago de los trabajadores. Si el período es superior a seis meses e inferior a un año, se computará como un año; si es inferior a seis meses, se pagará al trabajador la compensación económica de medio mes de salario. Si el salario mensual del empleado es tres veces mayor que el salario mensual promedio de los empleados en la región durante el año anterior anunciado por el gobierno popular del municipio o ciudad distrital donde está ubicado el empleador, el estándar de compensación económica pagada al empleado será ser tres veces el salario medio mensual de los empleados. El número máximo de años por los que se pagará la compensación económica no excederá de doce años. El salario mensual a que se refiere este artículo se refiere al salario promedio del trabajador en los doce meses anteriores a la terminación o terminación del contrato de trabajo.