Cinco artículos sobre el próximo plan de trabajo del Departamento de Recursos Humanos

Plan de Trabajo 1 del Departamento de Recursos Humanos

Me incorporé a la empresa el _mes_ 20__ y llevo medio año trabajando. En el trabajo tenso, ajetreado y gratificante, con la ayuda de los líderes y compañeros de la empresa, estudié y trabajé, logrando avances y deficiencias. Desde mi incorporación a la empresa, he sido el principal responsable de los recursos humanos de la empresa y del trabajo administrativo y logístico simple. Desde junio _, me he hecho cargo oficialmente del trabajo de personal del club. Aquí hay un resumen de mi trabajo en los últimos seis meses:

1. Actualizaciones sincrónicas:

1. Libreta de direcciones, lista, hoja de asistencia

3. Entrada de huellas dactilares de asistencia

4. Agregar, cambiar, eliminar en el sistema de asistencia

Verificar la baja por enfermedad según el recibo de licencia. Compensación de horas extras, permisos retribuidos y permisos personales. Las horas extraordinarias en los departamentos de finanzas, restauración, caja y otros departamentos se realizarán a la inversa.

2. Reclutamiento de personal

1. En los últimos seis meses, se han programado entrevistas para más de 40 personas a través de varios canales, y el número real de personas que participan en las entrevistas es nada menos que 20. Sin embargo, debido a la empresa y a los solicitantes, en algunos aspectos es imposible llegar a un consenso, por lo que todavía no se ha encontrado ningún candidato adecuado. Desde enero de este año, 43 personas se han incorporado a nuestra empresa y 44 personas han dimitido. La tasa de rotación ha alcanzado el 80%. En noviembre pasamos por una pequeña feria de empleo en el campus. Se registraron relativamente pocos solicitantes y ningún candidato adecuado.

3. Se ha estado realizando la contratación para el puesto de camarero de catering, pero solo unas pocas personas vienen a las entrevistas y no hay candidatos adecuados, por lo que no se ha contratado a nadie.

5. En los últimos seis meses, los restos del club se han vendido seis veces por un importe total de 1.070 yuanes.

6. Seguimiento de la modalidad de trabajo

1. Estudiar en profundidad los sistemas y documentos relevantes de la empresa, ayudará al desarrollo unificado y coordinado de las visiones personales y corporativas;

2. Análisis del trabajo futuro

① Mejorar las deficiencias en el trabajo

② Aprender más sobre recursos humanos

③En; responder a problemas que no van bien en el trabajo, filtrar ideas y reorganizarlas

7. Resumen

En los últimos seis meses, a través de múltiples entrevistas de citas, básicamente lo he entendido; lo que quieren los entrevistadores He aprendido mucho sobre el proceso de trabajo y la disposición de diversos asuntos participando en la feria de empleo y he mejorado mucho. También tengo un conocimiento más profundo de las políticas de personal de la empresa. También ha habido algunos errores en algunos trabajos. Seguiré mejorando y me esforzaré por hacerlo en trabajos futuros.

Plan de trabajo 2 del Departamento de Recursos Humanos

1. Conozca y domine los salarios, las políticas de empleo, los beneficios sociales, las normas laborales del departamento, etc. del hotel, y haga un buen trabajo en la contratación de personal. y servir bien a los empleados. Buena preparación y protección básicas.

2. Reclutamiento de empleados

(1) Después de que el hotel anuncie la información de reclutamiento, utilizará principalmente el mercado de talentos, Xinyi City Talent Network, subtítulos de televisión (o mensajes de texto masivos). ) formulario) para publicar información de contratación. Los hoteles también pueden contratar empleados a través de páginas promocionales en color para aprovechar la oportunidad de promocionar el hotel y ampliar su popularidad. También tengo que utilizar personal social para reclutar.

(2) El mecanismo de contratación de personas es colocar a las personas más adecuadas en los puestos más adecuados de acuerdo con las intenciones de los candidatos y la situación real específica del personal, proporcionando orientación ideológica y orientación. los empleados para que puedan La situación real es consistente con el puesto solicitado.

(3) Preparar al personal para establecer el grupo de talentos del hotel, y registrar y respaldar oportunamente la información del personal que esté interesado en trabajar en el hotel para garantizar la reposición oportuna del personal del departamento y garantizar el funcionamiento normal de el puesto.

(4) Retener al personal Actualmente hay mucha rotación de personal en la industria hotelera. La alta rotación de personal es una gran amenaza para la estabilidad de los niveles de servicio, especialmente el flujo de empleados destacados, por lo que la La tasa de rotación de personal debe ser controlada. En el trabajo diario, debe tomar la iniciativa de "hablar sinceramente" con los empleados, brindar orientación ideológica oportuna a los empleados que están dispuestos a irse o que se están preparando para irse, y descubrir las principales razones de su renuncia para garantizar la estabilidad de 1/3 de los empleados y el flujo razonable de 2/3.

3. Capacitación de incorporación: brinde capacitación sobre la historia del hotel, etiqueta y cortesía básicas, seguridad y protección contra incendios, seguridad de producción y manual del empleado a los empleados que se unan a la empresa, y brinde orientación ideológica a los empleados para que los empleados Puedo entender y comprender desde el punto de vista fundamental Mentalmente, tengo un conocimiento muy profundo del hotel para asegurarme de establecer conceptos de pensamiento correctos, conceptos de servicio y conceptos de trabajo en el trabajo.

4. Garantía logística Sin garantía logística no se puede garantizar el funcionamiento estable y normal del hotel. Fortalecer la supervisión y gestión de dormitorios, comedores, agua, electricidad y suministros de oficina en el trabajo para crear un mejor entorno de vida y trabajo para los empleados.

5. Crear la cultura corporativa del hotel, enfatizar el espíritu corporativo y dar forma a la imagen corporativa.

La imagen espiritual corporativa tiene una fuerte cohesión, carisma, orientación y fuerza vinculante para los empleados, y puede aumentar el sentido de confianza, orgullo y honor de los empleados en la empresa. El Departamento de Recursos Humanos es la primera "persona del hotel" con la que los empleados entran en contacto y es la ventana a través de la cual los solicitantes se forman su primera impresión del hotel, por lo tanto, la apariencia, los logros culturales y la calidad general del personal en el ámbito humano. El departamento de recursos humanos es un reflejo directo del perfil del hotel. El personal del departamento de recursos humanos debe explicar la "cultura del hotel" a los empleados en las primeras etapas de su empleo, para que los empleados puedan comprender la cultura del hotel y reconocer la cultura corporativa, porque esto No solo puede reflejar los objetivos estratégicos en las actividades de producción y operación de la empresa, sino que también la conciencia, los valores y la ética del grupo también pueden reunir el sentido de pertenencia, el entusiasmo y la creatividad de los empleados corporativos, reducir la rotación de personal y guiar a los empleados del hotel hacia el trabajo. duro para el desarrollo del hotel y de ellos mismos.

6. Transmitir oportunamente las decisiones y políticas de la alta dirección del hotel a los empleados, informar rápidamente a la cima las sugerencias y opiniones del personal recopiladas diariamente y presentar sus propias sugerencias basadas en la situación específica del hotel. Opiniones y sugerencias para controlar al mínimo la rotación de personal.

1. Mejorar el sistema y avanzar hacia la estandarización de la gestión.

Las empresas exitosas provienen de una gestión excelente, y la gestión excelente proviene de sistemas excelentes y perfectos. Con el continuo desarrollo de la sociedad, la mejora del sistema de gestión es sin duda la base de su desarrollo sostenible. Por lo tanto, es urgente mejorar las reglas y regulaciones originales y aplicar un sistema de gestión hotelera razonable y científico. Para mejorar aún más el sistema hotelero y lograr la estandarización de la gestión, el "Manual del Empleado" se revisará en 2019 para que los empleados "tengan". cumplimiento legal." "De acuerdo con", por supuesto, aunque enfatizamos la coherencia, también prestamos atención a permitir a los empleados la libertad de desarrollar sus propios talentos, y hemos introducido un nuevo plan salarial para alentar a los empleados a usar su cerebro y su práctica, Trabajo audaz y práctico, para maximizar la motivación y mejorar el potencial de los empleados.

2. Fortalecer la formación y mejorar el mecanismo de formación.

La competencia entre empresas se reduce en última instancia a la competencia por el talento. En la actualidad, es necesario mejorar la calidad general del personal de varios departamentos del hotel, especialmente los jefes de departamento y los capataces, que asumen grandes responsabilidades. Es necesario desarrollar planes de capacitación basados ​​en la situación real para ayudarlos en un sentido real. Además, la formación en tienda para los nuevos empleados es fundamental.

En 2019, a todos los empleados se les enseñarán las reglas y regulaciones relevantes cada trimestre, y se llevará a cabo capacitación sobre etiqueta cada seis meses. Además, cada seis meses también se debe realizar una formación práctica en las habilidades pertinentes para cada departamento. Cada capacitación se evalúa y los niveles salariales se determinan en función de la evaluación práctica de habilidades y la etiqueta y actitud de hospitalidad diaria. De esta manera, podemos fortalecer el servicio al cliente de nuestros empleados y llevar nuestro software a un nivel superior.

3. Asistir al departamento en su trabajo y escuchar activamente las sugerencias y opiniones de todos los empleados.

Continuar cooperando con varios departamentos para ayudar en el manejo de incidentes. 2019 es un año de expansión y crecimiento para el hotel. Contar con un equipo unido e innovador es la garantía para su desarrollo. Por ello, escuchar activamente las sugerencias y opiniones de los empleados es el foco del Departamento de Recursos Humanos. Sólo si nuestros empleados pueden atender felizmente a nuestros clientes podremos desarrollarnos mejor y más rápido en el nuevo año.

Plan de trabajo 3 del Departamento de Recursos Humanos

1. Los objetivos generales de la construcción del sistema de gestión de recursos humanos:

1. Garantizar la realización de los objetivos estratégicos de la empresa

2. Mejorar continuamente la producción por empleado de la empresa;

3. Establecer un mecanismo de incentivo al talento que cree valor para la empresa.

2. La relación entre la construcción del sistema de gestión de recursos humanos y los objetivos estratégicos de la empresa:

Basado en la estrategia de desarrollo de la empresa y las necesidades de desarrollo empresarial en los próximos 3 a 5 años , de la gestión de recursos humanos de la empresa Con base en el estado actual del sistema y las condiciones reales de cada componente de la gestión de recursos humanos, se recomienda que el sistema de gestión de recursos humanos de la empresa adopte un modelo de desarrollo de "comprensión general, implementación detallada y un paso adelante".

(1) Los objetivos estratégicos de la empresa:

1. Objetivos de desarrollo: Durante el período del "Duodécimo Plan Quinquenal", convertirse en una empresa con el desarrollo inmobiliario como negocio principal. servicios de préstamos financieros y hoteles turísticos Como industria subsidiaria, es un grupo integral nacional con un considerable conocimiento de marca.

2. Escala de crecimiento: se pagarán 100 millones de yuanes en ganancias e impuestos nacionales en 20xx, 120 millones de yuanes en 20xx, 150 millones de yuanes en 20xx y 200 millones de yuanes en 20xx.

3. Modelo de negocio: Con la promoción inmobiliaria de alta calidad como eje central, productos y servicios financieros de alto valor añadido y el desarrollo y gestión de hoteles turísticos para satisfacer las necesidades de nuestros clientes.

(2) La relación entre la construcción del sistema de gestión de recursos humanos y los objetivos estratégicos de la empresa:

1. La construcción del sistema de gestión de recursos humanos asegura la realización de los objetivos de la empresa. objetivos estratégicos y promueve la construcción cultural de la empresa;

2. Mejorar continuamente la calidad y las habilidades profesionales de los empleados a través de la capacitación, proporcionando una reserva de talento para el desarrollo posterior de la empresa

3. Promover a los empleados a través de; mecanismos eficaces de incentivos de alto rendimiento y mejorar la propia motivación de la empresa para la reforma y la innovación.

4. Conformar un sistema de gestión de recursos humanos científico y razonable para asegurar eficazmente la sostenibilidad del desarrollo de la empresa.

3. Establezca un sistema salarial orientado al desempeño

Utilice la evaluación del desempeño y el salario para motivar a las personas y vincule verdaderamente las recompensas y los resultados. El desempeño determina los niveles salariales y el desempeño determina las recompensas y las promociones. sanciones, implementa consistentemente políticas de incentivos preferenciales para talentos destacados, alienta a los empleados a crear valor activamente y crea una atmósfera de creación y intercambio de valor para la empresa. Se recomienda que las empresas continúen mejorando el nivel de incentivos espirituales mientras brindan incentivos materiales, y se aseguren de que la empresa continúe motivando a los empleados creando ciertas diferencias.

Al establecer un sistema salarial orientado al desempeño y determinar el nivel salarial y el alcance de los empleados, se mejorará aún más la competitividad de la empresa en el mercado a la hora de atraer talentos. El objetivo de la empresa es: "Lo que evalúes, lo obtendrás". Para los objetivos comerciales de la empresa lo importante es el beneficio; para los directivos lo importante es el desempeño; para los empleados lo importante es el desarrollo personal y la realización del valor personal. La base de todo esto depende de la realización de los objetivos estratégicos de la empresa. Por lo tanto, la evaluación que hace la empresa del desempeño clave de los empleados, el establecimiento de objetivos de evaluación, la selección de estándares de evaluación y la selección de ponderaciones de evaluación reflejarán directamente la filosofía empresarial y el pensamiento de gestión de la empresa y afectarán directamente los métodos de incentivos de la empresa para los empleados. En la práctica diaria de la gestión, podemos evaluar cuantitativamente a los empleados a través de diversos aspectos como sus cualidades personales, habilidades laborales, actitudes laborales y desempeño laboral, estandarizar los indicadores de evaluación básicos mensuales, fortalecer el control de los planes y procesos de evaluación y fortalecer la recompensa de la empresa por excelencia El sistema de distribución de beneficios que castiga el mal desempeño y se centra en incentivos lo convierte en un sistema de incentivos importante para que la empresa motive a los empleados a crecer.

4. Construcción de un sistema de capacitación combinado con los objetivos estratégicos de la empresa

En las condiciones actuales de economía de mercado en mi país, aunque los estándares de éxito de cada empleado de la organización son diferentes, la búsqueda del desarrollo personal y la realización de la autoestima son los objetivos laborales finales de todo empleado. Por lo tanto, la formación no es sólo la base para el desarrollo personal que persiguen los empleados y los beneficios con los que sueñan, sino también las obligaciones y obligaciones ineludibles de la empresa. responsabilidades, y es la forma más efectiva para que la empresa motive a los empleados. Uno de los medios de motivación. Al organizar la formación, la empresa no sólo ofrece a los empleados espacio para oportunidades de crecimiento y desarrollo, sino que también es un método de gestión importante para que la empresa aproveche el potencial de los empleados, satisfaga sus necesidades y alcance los objetivos estratégicos de la empresa. Cómo integrar a todos los empleados en un todo, formar una organización con una fuerte cohesión cultural y cumplir con los requisitos de desarrollo de la empresa es el objetivo de construcción del sistema de capacitación del Departamento de Recursos Humanos este año. Al formular el "Sistema de Gestión de la Formación de los Empleados", recopilamos las necesidades de formación de cada departamento y los requisitos de capital humano de la empresa para lograr los objetivos estratégicos, y establecemos el plan de formación anual de la empresa, partiendo de la formación básica de incorporación, la formación en habilidades directivas y la formación en gestión de calidad. y trabajo en equipo La implementación de programas de capacitación como capacitación para satisfacer las necesidades de rápido desarrollo de la empresa.

5. Seguir mejorando y optimizando el sistema de gestión de recursos humanos de la empresa

Una de las principales tareas de este año es seguir optimizando y mejorando las diversas normas y sistemas de gestión de recursos humanos : “Reglamento de Gestión de Contratos Laborales”, “Sistema de Gestión de Salarios”, “Sistema de Evaluación del Desempeño”, “Sistema de Gestión de Formación de los Empleados”, etc. Desde el momento en que un empleado ingresa a la empresa hasta que comienza a trabajar, desde la evaluación del desempeño hasta la gestión diaria, desde el ingreso hasta la renuncia, etc., el Departamento de Recursos Humanos puede operar de acuerdo con los procedimientos estipulados en los documentos pertinentes de la empresa, adoptar el principio de tratar la materia más que la persona, y brindar a los empleados la mejor atención humanizada posible, esperando lograr el principio y la seriedad del trabajo de todo el personal. Deje que cada empleado sienta la filosofía de gestión "orientada a las personas" de la empresa y el diseño humanizado de varios sistemas de gestión desde los detalles perfectos relacionados con sus propios intereses inmediatos.

Plan de Trabajo 4 del Departamento de Recursos Humanos

Basado en la situación real actual de la gestión y operación de recursos humanos de la empresa, combinado con la estrategia de desarrollo de la empresa del grupo, el trabajo del Departamento de Recursos Humanos en 20xx se completará en 20xx Revisar y mejorar sobre la base para cumplir con el apoyo de recursos humanos requerido para el desarrollo y operación de la oficina central. En 20xx, el Departamento de Recursos Humanos prevé desarrollar su trabajo en 20xx a partir de los siguientes seis aspectos:

1. Modificar y mejorar el sistema de gestión de recursos humanos.

1. Establecer y mejorar los correspondientes sistemas de gestión de recursos humanos en materia de contratación, formación, evaluación, contratación laboral, etc., y mejorarlos continuamente en función de su implementación real, cambiando los recursos humanos para que se rijan por " pueblo" como regla de "ley".

Los sistemas que es necesario establecer y mejorar incluyen el "Sistema de Gestión de Contratación", el "Sistema de Gestión de Regularización", el "Sistema de Transferencia de Personal", el "Sistema de Gestión de Asistencia", el "Sistema de Gestión de Licencias", el "Sistema de Capacitación". Sistema de Gestión", "Sistema de Gestión de Tasaciones", "Sistema de Gestión de Recompensas y Castigos", "Sistema de Gestión de Despidos", "Sistema de Gestión de Expedientes de Personal" y otros sistemas y normativas.

2. La ejecución del sistema es un medio inevitable de gestión empresarial, pero la racionalidad y cientificidad del sistema deben obtenerse de la información de retroalimentación después de la implementación, para mejorar mejor el sistema de gestión y mejorar el nivel de gestión.

(1) Llevar a cabo investigaciones sistemáticas sobre la gestión, la formación de equipos, el desempeño de recompensas y castigos, etc.

(2) Crear oportunidades y métodos para que los empleados se entrevisten con el gerente de recursos humanos para discutir su comprensión y sugerencias sobre la gestión de la empresa.

(3) Utilice entrevistas y cuestionarios para comprender de manera integral la satisfacción de los empleados con la gestión de la empresa y diversos aspectos, a fin de brindar sugerencias de mejora oportunas a los tomadores de decisiones.

3. Mejorar las responsabilidades laborales y establecer nuevas funciones departamentales y responsabilidades laborales

Este año, se agregaron el Departamento de Recursos Humanos y el Departamento de Comercio Internacional, y las responsabilidades departamentales y laborales de Se establecieron los dos departamentos. Mejorar las responsabilidades de otros departamentos y puestos.

4. Formular estándares de trabajo correspondientes a las responsabilidades laborales y mejorar y establecer diversas formas de gestión de personal para mejorar el trabajo de gestión de personal.

Hacer que el trabajo de los empleados en los puestos correspondientes sea estándares cualitativos y cuantitativos concretos. , permitiéndoles tener una comprensión integral del contenido, métodos, procedimientos y requisitos de calidad del trabajo, y trabajar de acuerdo con las normas correspondientes.

Establecer y mejorar diversos informes de personal y otros formularios para estandarizar y programar el trabajo y mejorar la gestión del personal. Por ejemplo: la unidad o departamento solicitante completa el "Formulario de solicitud de requisitos de empleo" y los requisitos relevantes del personal requerido se completan en detalle, de modo que el departamento de personal tenga estándares a seguir y documentos que verificar al contratar.

5. Establecer un mecanismo de comunicación interna dentro de la empresa para garantizar canales fluidos. Fortalecer la formación de equipos, mejorar la conciencia del trabajo en equipo, fortalecer la gestión de las relaciones con los empleados y mejorar la cohesión corporativa.

(1) Establecer el sistema de comunicación de información interna de la empresa. Establecer y estandarizar procesos de comunicación interna.

(2) Orientación a las personas y dignidad primero. Mantener comunicación con todos los empleados de la empresa y brindarles pleno respeto y atención.

(3) Organizar activamente diversas actividades grupales internas y actividades recreativas dentro de la empresa para mejorar las conexiones emocionales del equipo y enriquecer el tiempo libre de los empleados. Mejorar la cohesión corporativa.

(4) Organizar a los empleados para que salgan a aprender gestión y experiencia laboral en otras empresas de nivel superior, potenciar las relaciones de equipo y mejorar sus capacidades laborales.

2. Realizar una labor integral de captación y reserva de talento.

Realizar un trabajo integral de reclutamiento y reserva de talento, ampliar canales de reclutamiento, ampliar ideas y reclutar talentos de todos los aspectos para la empresa. De acuerdo con las necesidades de desarrollo de la empresa, completar el trabajo de contratación y mejorar la calidad de la contratación.

Reclutar talentos de acuerdo a la estructura organizacional establecida y análisis de puestos de cada departamento y puesto para satisfacer las necesidades operativas de la empresa. En el proceso de consecución de los objetivos, el Departamento de Recursos Humanos realizará los necesarios análisis y control de las necesidades de recursos humanos de cada departamento. Teniendo en cuenta que la empresa se encuentra actualmente en una etapa de rápido desarrollo, el Departamento de Recursos Humanos hará tres cosas en la contratación y asignación de personal: satisfacer las necesidades, asegurar reservas y contratar con cuidado.

De acuerdo con el principio de contratación de bajo costo, intentamos utilizar la contratación en línea gratuita y la introducción de personal técnico externo existente para la alta gerencia y talentos técnicos para reclutar activamente a la alta gerencia y talentos técnicos profesionales para las empresas. Para satisfacer las necesidades de desarrollo de las empresas.

La contratación de una gran cantidad de personal ordinario se llevará a cabo a través de la contratación por televisión, reuniones de intercambio de talentos y otros canales, y se seleccionarán activamente otros canales gratuitos para hacer reservas para satisfacer las necesidades de empleo de cada uno. unidad.

Esté preparado para recibir solicitantes voluntarios en cualquier momento, establecer archivos de reserva y organizar puestos de trabajo para el personal destacado de manera oportuna si hay puestos vacantes.

3. Establecer un mecanismo de formación de tres niveles, implementación de la formación, valoración y análisis de evaluación. (Ver plan de capacitación para más detalles)

4. Mejorar el sistema de evaluación del desempeño, establecer un mecanismo de evaluación jerárquico y segmentado y llevar a cabo la implementación, evaluación y retroalimentación de resultados de la evaluación.

Adherirse a los principios de equidad, imparcialidad y apertura en la implementación, evaluación y retroalimentación de resultados del trabajo de evaluación para mejorar la autoridad y eficacia de la evaluación del desempeño. Mejorar aún más el sistema de gestión de evaluación del desempeño.

(1) Establecer estándares de evaluación y procesos de trabajo jerárquicos y temporales, e implementarlos.

1. Establecer diferentes estándares de evaluación y procesos de trabajo para cada unidad, departamento y puestos de alta dirección, tecnología, negocio, gestión y empleados.

2. Establecer estándares de evaluación y procesos de trabajo mensuales, trimestrales y anuales para cada unidad, departamento y personal en todos los niveles.

3. Con base en el plan de trabajo de cada departamento y la finalización de los indicadores financieros, evalúe e implemente el desempeño del departamento, combine los resultados de la evaluación del departamento con los resultados de la evaluación del desempeño de los empleados y equilibre el pago por desempeño de los empleados.

(2) Fortalecer la comunicación y comenzar a resolver problemas durante la implementación del sistema de evaluación del desempeño.

1. Cambiar los conceptos de directivos y empleados.

(1) A través de la capacitación, cambiar conceptos y cambiar la gestión del desempeño del liderazgo y control unidireccional de los gerentes a los subordinados a una verdadera cooperación entre ambas partes; mejorar la calidad de nuestros gerentes y empleados;

(2) Muchos gerentes y empleados creen que la evaluación es un comportamiento de gestión basado en el desempeño pasado y el desempeño al final del mes. De hecho, a través de la evaluación, desempeñará un papel en la mejora de la capacidad y. planificación de la carrera de la persona evaluada para un impulso más eficaz.

2. Establecer un sistema de evaluación de tres niveles. Implementar la autoevaluación de los empleados, dirigir la evaluación del liderazgo y establecer un equipo de evaluación del desempeño.

Mientras el evaluado realiza una autoevaluación y es evaluado por el líder directo, también es revisado y supervisado por el grupo de liderazgo de desempeño. Si el resultado de la evaluación del líder directo es injusto o se desvía de los hechos, el grupo de liderazgo de desempeño puede pasar la revisión Supervisar para hacer ajustes. Esto garantiza la equidad e imparcialidad en el proceso y los resultados de la evaluación.

3. Establecer un sistema de denuncias de evaluación del desempeño.

Si los líderes de departamento tienen desviaciones en las calificaciones de sus subordinados, pueden ser devueltos para una reevaluación. Cuando los empleados tienen disputas sobre los resultados de la evaluación, pueden presentar apelaciones y hacer que el grupo de liderazgo de desempeño medie para lograr la objetividad. y equidad.

4. Implementar capacitación en evaluación del desempeño del personal directivo.

Permitir a los directivos comprender el propio sistema de evaluación del desempeño, cultivar un sentido de responsabilidad y dominar las técnicas y métodos de evaluación del desempeño.

5. Mejorar la gestión de los contratos laborales y resolver los conflictos laborales.

1. De acuerdo con las regulaciones nacionales y locales pertinentes, formular un sistema de gestión de contratos laborales y firmar contratos laborales con los empleados. Trate de garantizar que el sistema de gestión de contratos laborales y la firma de contratos laborales no sean incompatibles con las leyes y regulaciones nacionales y locales pertinentes. Evitar pérdidas ocasionadas a la empresa y afectación a la imagen de la empresa por contratos laborales irregulares.

Según el discurso pronunciado por el líder de la Oficina de Personal del Condado en la reunión sobre establecimiento de personal y seguridad social, este año el departamento de trabajo fortalecerá la supervisión y el cumplimiento de los contratos laborales firmados por las empresas, y logrará una tasa de firma de contratos laborales del 90% en 16 años.

Primero, firmar contratos laborales con el personal directivo y técnico de acuerdo con lo establecido en la Ley de Contrato de Trabajo, y gradualmente comenzar a firmar contratos laborales para todos los empleados. Durante el año, la tasa de firma de contratos laborales cumplirá con el. requisitos de los departamentos gubernamentales locales.

2. Coordinar la relación entre los trabajadores y la dirección y controlar razonablemente el ratio de rotación de la empresa es una de las tareas básicas del departamento de recursos humanos. Familiarícese con las regulaciones laborales locales y evite los conflictos laborales tanto como sea posible. Nos esforzamos por garantizar que cada empleado que deja la empresa no tenga quejas ni arrepentimientos importantes. Establecer una buena imagen de la empresa.

(1) El manejo de las relaciones laborales es una tarea relativamente sensible, que involucra tanto los intereses generales de la empresa como los intereses vitales de cada empleado. La relación entre trabajo y capital se refuerza mutuamente. Tienen intereses similares y brechas en necesidades mutuas. Es una relación de cooperación que está unificada en contradicciones. El departamento de recursos humanos debe partir de los intereses fundamentales de la empresa y esforzarse en la medida de lo posible por lograr derechos e intereses razonables y legítimos para los empleados. Sólo desde un punto de vista objetivo y justo podemos coordinar la relación entre trabajo y capital. Evite una consideración excesiva de los intereses de la empresa que pueda provocar la insatisfacción de los empleados y no perjudique los intereses de la empresa al adaptarse a las demandas de los empleados.

(2) El control de la tasa de rotación de personal debe ser razonable. Una tasa de rotación demasiado baja no favorece el ajuste y la mejora de la estructura de talentos de la empresa, y no favorece que la empresa agregue sangre fresca y nuevos talentos con conocimientos, experiencia laboral y comprensión social diferentes a los talentos existentes de la empresa. fácil formar una cultura corporativa conservadora no favorece el cambio y el desarrollo de la empresa, pero una tasa de rotación demasiado alta puede fácilmente conducir a la inestabilidad en los corazones de las personas, la baja lealtad de los empleados y la baja familiaridad con el trabajo, lo que resulta en una baja. La eficiencia del trabajo y la herencia de la cultura corporativa no pueden continuar sin problemas. El departamento de recursos humanos siempre debe prestar atención a las tendencias ideológicas de los empleados en el trabajo diario y comprender las verdaderas razones de la renuncia de cada empleado, realizar análisis y encontrar métodos de respuesta para garantizar que se evite la rotación anormal de los empleados.

Finalmente, una vez que el plan sea aprobado por la dirección, el Departamento de Recursos Humanos organizará el trabajo de acuerdo con el plan aprobado.

Plan de Trabajo 5 del Departamento de Recursos Humanos

En 20___, bajo el liderazgo directo de los líderes del hotel y con la fuerte cooperación de otros departamentos, el Departamento de Recursos Humanos llevará a cabo el plan de trabajo. formulado antes del año de trabajo; en diversas tareas de gestión de recursos humanos, se han logrado algunos logros y también se han observado algunas deficiencias. Para hacer un buen trabajo en el futuro, los arreglos para 20___ ahora están planificados de la siguiente manera:

1. Controlar los costes de personal y designar puestos y personal para cada departamento.

Hacer un uso racional de los recursos y controlar la cantidad y calidad de los trabajadores por horas.

2. Incrementar la capacitación de los empleados y mejorar la calidad del servicio

1. Proporcionar capacitación a los nuevos empleados sobre el manual de empleados del hotel y las normas y reglamentos, y organizar periódicamente a los empleados para que participen en la etiqueta del servicio del hotel. capacitación (la capacitación es responsabilidad de la oficina y del sindicato), y cada departamento lleva a cabo capacitación en habilidades de servicio para los nuevos empleados.

2. Estandarizar el sistema de empleo hotelero. Los nuevos empleados del hotel deberán someterse a una entrevista unificada con el Departamento de Recursos Humanos. Sólo se podrá contratar a aquellos que aprueben la entrevista.

3. Estandarizar los procedimientos de entrada y salida de los empleados y mejorar la estabilidad de los empleados.

1. Los camareros de recepción, los camareros y el personal de cocina tienen una gran movilidad en la carga y distribución. Los empleados que renunciaron durante el año fueron 110, incluidos 46 camareros, 35 clientes y 36 empleados. Entre las renuncias de empleados en el primer semestre del año, las renuncias voluntarias fueron las más graves. Los empleados del hotel deben someterse a un proceso de renuncia. y formar a los empleados. Esta parte de formación se puede incorporar a la formación de incorporación.

2. El personal del departamento de limpieza y del departamento de logística es relativamente estable, pero los guardias de seguridad también tienen mucha movilidad. Desde el 20 de mayo___ hasta la actualidad, el número de guardias de seguridad dimitidos es 38.

En vista de la alta rotación de personal, se plantean varias sugerencias:

1. Antes de que los empleados se incorporen al trabajo, el hotel brinda capacitación introductoria, capacitación sobre etiqueta hotelera y disciplina en la tienda. y normas, y formación de empleados. La formación es responsabilidad de cada departamento u oficina administrativa.

2. Evaluar a los capataces del restaurante y seleccionar a aquellos que sean capaces.

1) Los capataces serán evaluados mensualmente, incluyendo capacitación y evaluación de cortesía, habilidades de servicio y habilidades de gestión. Aquellos que no superen la evaluación continua serán degradados.

2) Establecer el puesto de líder del equipo de camareros/cocineros y recompensar a los camareros destacados por su ascenso sin aumento salarial. Los líderes de equipo destacados pueden ser promovidos a capataces en prácticas después de la evaluación.

3. Ofrezca una recompensa de 10 a 20 yuanes al puesto de camarero/pasajero y otorgue una comisión principal para aumentar el entusiasmo del camarero/pasajero.

4. Organice periódicamente a los empleados para que lleven a cabo una capacitación estándar sobre etiqueta de servicio hotelero. Los profesores de capacitación pueden ser contratados desde afuera (o los capataces/gerentes senior del hotel pueden actuar como ellos) para satisfacer las propias necesidades de mejora de los empleados.

5. Cree beneficios de cumpleaños para los empleados, envíe tarjetas de cumpleaños (a nombre del gerente general) y establezca un día a fin de mes para realizar una fiesta de cumpleaños colectiva para los empleados, de modo que los empleados puedan sentir el cuidado del hotel por ellos y satisfacer sus necesidades de pertenencia.

6. Establecer vacaciones anuales. Los empleados de los departamentos operativos de primera línea pueden disfrutar de una semana de vacaciones remuneradas, excepto durante el Festival de Primavera y los períodos de actividad hotelera.

7. En vista de la alta tasa de rotación de los guardias de seguridad, después de la investigación, la razón principal es que los guardias de seguridad después de incorporarse al trabajo no pueden cumplir con los requisitos del supervisor. 20___, las entrevistas de entrada de seguridad estarán estrictamente controladas y estrictamente controladas, implementarán un sistema de verificación de dos niveles para controlar la movilidad de los guardias de seguridad y garantizar el progreso ordenado del trabajo de seguridad del hotel.