Plan de evaluación del desempeño de los empleados de la empresa
Para garantizar que las cosas o el trabajo se puedan realizar correctamente, generalmente es necesario formular un plan completo con anticipación, que sea operable y factible. ¿Cómo hacer un plan? El siguiente es el excelente plan de evaluación del desempeño para empleados corporativos que he compilado para usted. Bienvenido a aprender y consultar. Espero que ayude.
Plan de evaluación del desempeño de los empleados empresariales 1 1. Propósito y propósito de la evaluación
La evaluación del desempeño (en lo sucesivo, "evaluación") se refiere al uso de métodos y principios sistemáticos para evaluar a los empleados. 'Desempeño en sus puestos. Evaluar y medir el comportamiento laboral y los resultados laborales.
1. El objetivo final de la evaluación es mejorar el desempeño de los empleados, lograr los objetivos comerciales de la empresa y mejorar la satisfacción de los empleados y el sentido de logro futuro.
2. Los resultados de la evaluación se utilizan principalmente para la retroalimentación laboral, la gestión salarial, el ajuste laboral y la mejora laboral.
2. Principios de evaluación
Primero, los principios de las "tres equidades"
Equidad: los estándares de evaluación son justos y razonables, y todos compiten por igual.
Apertura: la evaluación está sujeta a supervisión pública y todos pueden dominar el método de evaluación.
Equidad: La evaluación debe ser justa y objetiva, y los resultados de la evaluación deben ser precisos.
En segundo lugar, los "cuatro principios estrictos"
Estándares de evaluación estrictos: es decir, los estándares para los elementos de evaluación deben ser claros, específicos, objetivos y razonables.
Métodos de evaluación estrictos: es decir, la forma y el método de evaluación deben cumplir requisitos científicos y rigurosos.
Sistema de examen estricto: es decir, el proceso y los estándares de examen deben ser estrictos para que el trabajo de examen tenga leyes y regulaciones a seguir.
Actitud de evaluación seria: es decir, las ideas de evaluación deben ser correctas, la actitud debe ser seria y se deben oponer las actitudes humanitarias e irresponsables.
3. Contenidos de la Evaluación
El contenido de la evaluación se divide en dos partes: evaluación del desempeño y evaluación de la actitud laboral. El resultado de la evaluación del desempeño es la suma de estas dos partes.
(1) Evaluación del desempeño
La llamada evaluación del desempeño es la evaluación del trabajo de cada empleado y la finalización de las tareas laborales. Entre ellos, el alcance del trabajo es el contenido del trabajo descrito en la descripción del trabajo. La evaluación del trabajo laboral incluye dos aspectos: la eficiencia del trabajo y la calidad del trabajo.
Evaluación de la actitud laboral
La evaluación de la actitud es una evaluación de la actitud y el entusiasmo laboral, incluido el trabajo diario, la ética profesional, el espíritu cooperativo, el entusiasmo laboral, el sentido de responsabilidad, etc. Según la actitud laboral y el nivel de cooperación de los empleados, se puntuarán las recompensas y castigos correspondientes.
El contenido específico y los criterios de evaluación son los siguientes:
1 Si llegas tarde sin motivo y sales 15 minutos antes, se te descontará 1 punto, y si lo haces. Si llega tarde más de 30 minutos, se le descontarán 2 puntos. Se descontarán 5 puntos por ausencias o permisos personales injustificados por día.
2. La oficina es ruidosa, lo que resulta en una queja de 1 punto. Se descontará un punto por no llevar distintivos de trabajo o ropa de trabajo durante el horario laboral.
3. No obedecer correctamente las instrucciones de trabajo o negarse a aceptar los arreglos de trabajo del líder resultará en la deducción de 1 a 5 puntos, según corresponda.
4. Se descontará 1 punto si el teléfono móvil se apaga o se para sin motivo válido o sin previo aviso.
Plan de Evaluación del Desempeño de los Empleados de la Empresa 2 1. Principios Generales
Con el fin de estandarizar la inspección y evaluación de los empleados por parte de la empresa, este sistema está especialmente formulado.
2. Propósito de la evaluación
1. Crear un equipo de talentos de alta calidad, alto nivel, cohesivo y con espíritu de equipo en Tongfang. Formar un mecanismo de gestión del talento con la evaluación como orientación central.
2. Evaluar el desempeño de los empleados en el período anterior de manera oportuna y justa, afirmar sus logros, identificar problemas y prepararse para mejorar el desempeño en la siguiente etapa de trabajo.
3. Proporcionar información sobre el personal y bases para la toma de decisiones para la formulación de planes de desarrollo profesional para los empleados técnicos y de gestión de nivel medio de Tongfang, la remuneración de los empleados (incluidos los ajustes a las ponderaciones accionarias de los empleados) y la educación y capacitación relacionadas.
4. Convertir la evaluación del personal en un proceso de gestión, formar una plataforma de comunicación bidireccional entre los empleados y la empresa en un mismo lugar y mejorar la eficiencia de la gestión.
3. Principios de evaluación
1. Basado en los indicadores de desempeño operativo de la empresa y los indicadores de gestión relacionados para los empleados, así como en hechos objetivos en el trabajo real de los empleados;
2. Tomar como guía operativa el contenido, los procedimientos y los métodos especificados en el sistema de evaluación de los empleados;
3. El concepto de evaluación es integral, objetivo, justo, abierto y estandarizado.
IV.Objetos aplicables
Este sistema está dirigido principalmente al personal funcional de la sede de Tongfang Company y al personal técnico y de gestión profesional por encima del vicepresidente de la sucursal (personal por debajo del vicepresidente). presidente de la sucursal será remitido al formulario de la sede por la sucursal) evaluación de conducta). Además, no se incluye en el alcance de la evaluación el siguiente personal:
1. Los empleados que aún no se hayan convertido en empleados regulares durante el período de prueba.
2. La asistencia continuada es inferior a seis meses o se suspende el examen por más de seis meses antes de tomar la licencia.
3. Personal a tiempo parcial y especial
V. Varios horarios de evaluación
Categoría de evaluación, tiempo de evaluación, tiempo de revisión, tiempo de evaluación final
Evaluación de mitad de año 15 del 1 de junio al 5 de junio al 8 de junio.
Evaluación anual 65438 15-20 de octubre 65438 21-23 de octubre 65438 25 de octubre
Confirmar que la evaluación se realiza de acuerdo con el sistema de reclutamiento y despliegue de la empresa.
La evaluación de la promoción se realiza de acuerdo con el sistema de promoción interna de la empresa.
Nota:
1. El tiempo de evaluación se refiere principalmente al momento en que los supervisores y subordinados de cada departamento comercial y departamento funcional discuten el desempeño, los planes de mejora del desempeño y los nuevos objetivos de desempeño.
2. El tiempo de revisión del personal lo lleva a cabo principalmente el comité de toma de decisiones de personal para investigar y arbitrar los resultados de evaluación disputados y las quejas de los empleados.
3. El momento de la evaluación final es cuando el Departamento de Recursos Humanos resume los resultados de la evaluación y propone nuevas metas de desempeño.
4. La evaluación anual es una evaluación del desempeño anual de todos los empleados (formales), y la evaluación de mitad de año es una evaluación de aquellos cuyos puntajes de evaluación anual "deben mejorarse" y "en necesidad urgente de mejora".
Plan de Evaluación del Desempeño de los Empleados Empresariales 3 1. Principios Generales
1 Para evaluar de manera justa y efectiva el desempeño laboral, la capacidad laboral y la actitud laboral del personal de servicio al cliente, corregir rápidamente las desviaciones. y mejorar los métodos de trabajo. Este plan de evaluación está especialmente formulado para alentar a las personas a esforzarse por alcanzar la excelencia y optimizar el equipo general de servicio al cliente, mejorando así integralmente la calidad del servicio al cliente y la eficiencia corporativa.
2. Los resultados de la evaluación del desempeño del personal de atención al cliente se utilizarán como base para la toma de decisiones de la empresa sobre ajuste salarial, planificación de formación, promoción laboral y transferencia de puesto.
3. Incorporar la evaluación del desempeño en el proceso de gestión de la empresa y formar una plataforma de comunicación bidireccional entre los empleados y la empresa durante la evaluación, mejorando así la eficiencia de la gestión y promoviendo las buenas operaciones de la empresa.
2. Principios de Evaluación
Con base en los principios de equidad, imparcialidad, orientación y motivación, los resultados de la evaluación del personal de atención al cliente estarán directamente vinculados con el desempeño de la empresa y el desempeño personal, y la evaluación del desempeño también se utilizará como principal referencia para el salario, el salario determina directamente los ingresos personales.
3. Formulario de evaluación
Céntrese en la evaluación del desempeño y adopte múltiples formularios de evaluación para una consideración integral para maximizar los beneficios de la evaluación.
4. Objetos aplicables
Este plan aplica a todo el personal de atención al cliente de nuestra empresa. Se solicita al responsable del departamento correspondiente su cumplimiento e implementación concienzuda. Si en circunstancias especiales no es conveniente implementarlo a tiempo, se les debe informar a tiempo y luego considerarlo.
Ciclo de evaluación del verbo (abreviatura de verbo)
De acuerdo con las características del puesto de atención al cliente, la evaluación del desempeño del personal de atención al cliente se realizará mensualmente, teniendo cada mes como unidad de tasación. El tiempo de tasación específico se discutirá por separado (Al final de cada mes o al comienzo del mes siguiente).
6. Indicadores de evaluación del desempeño del personal de servicio al cliente
Los indicadores de evaluación del desempeño son una forma cuantitativa del desempeño laboral y la capacidad laboral de los empleados. A través de la consideración de cada indicador cuantitativo, el desempeño laboral del cliente. El personal de servicio se puede reflejar, capacidad y actitud. Según la naturaleza y el contenido del trabajo de atención al cliente, los indicadores de evaluación del desempeño del personal de atención al cliente se dividen principalmente en los siguientes aspectos:
1.
La tasa de finalización del indicador es la relación entre las ventas realmente completadas por el personal de servicio al cliente en un mes específico y las ventas planificadas, expresadas como ventas reales/ventas planificadas, como 10.000 A/mes.
2. Tasa de conversión de consultas. La tasa de conversión de consultas es la relación entre la cantidad de clientes que consultaron sobre el servicio al cliente y la cantidad de personas que finalmente realizaron pedidos, expresada como la cantidad de personas que finalmente realizaron pedidos/la cantidad de personas que preguntaron sobre pedidos.
3. Tasa de éxito del pedido final. La tasa de éxito del pedido final es la relación entre el número de clientes que realizan pedidos y el número de pagadores finales, expresada como el número de pagadores finales/el número de pedidos.
4. Precio unitario del cliente. El precio unitario del cliente, es decir, la cantidad de bienes comprados por cada cliente dentro de un período de tiempo específico, es la relación entre el volumen total de ventas ejecutado y finalmente pagado por Wangwang y el número total de clientes que realizaron pedidos y pagaron, expresado como el volumen total de ventas/número de clientes que pagan dentro de un período de tiempo específico. Refleja plenamente la afinidad con el cliente y la capacidad de trabajo del personal de atención al cliente.
5. Tasa de respuesta de Wangwang. Tasa de respuesta de Want Want, es decir, la relación entre el número de clientes respondidos a través de Want Want y el número total de clientes recibidos, expresado como el número de clientes respondidos / el número total de clientes recibidos. Si todos los clientes recibidos respondieran, la tasa de respuesta sería 100.
6. Tiempo de respuesta de Wangwang. El tiempo correspondiente de WantWant se refiere a la diferencia de tiempo promedio entre cada consulta del cliente y la respuesta del servicio al cliente. En términos generales, un tiempo de respuesta de 40 segundos es relativamente normal. El tiempo de respuesta de una reunión de servicio al cliente especializado se controla entre 20 y 30 segundos, lo que está directamente relacionado con la actitud del cliente y el mantenimiento de las relaciones con el mismo.
7. Ayudar con los servicios de seguimiento. Este artículo sólo se utiliza como referencia para las condiciones de trabajo y se ajustará según condiciones específicas.
8. Capacidad de ejecución. La capacidad de ejecución significa que el personal de servicio al cliente completa las tareas asignadas por los supervisores superiores dentro de un período de tiempo específico. Este aspecto es considerado y calificado por los supervisores superiores en función de los hechos laborales del personal de servicio al cliente.
Los indicadores anteriores se basan principalmente en el trabajo real del personal de servicio al cliente y los datos correspondientes del sistema de gestión del desempeño del servicio al cliente (como Chitu Famous Products). Además, en la evaluación real, además de la evaluación del supervisor basada en el desempeño laboral real del personal de servicio al cliente, el propio personal de servicio al cliente también tiene el poder y el derecho de autoevaluarse. El resultado final de la evaluación será una evaluación integral de los resultados de la evaluación de los indicadores anteriores.
Siete. Proceso de implementación de la evaluación
1. El evaluador debe estar familiarizado con el sistema de evaluación del desempeño, los indicadores cuantitativos y el proceso de evaluación, ser competente en el uso de herramientas de evaluación del desempeño y comunicarse con el evaluado (personal de servicio al cliente) de manera oportuna. Completar la evaluación de manera objetiva y justa durante el proceso de evaluación y asignación para garantizar que el trabajo de evaluación se lleve a cabo sin problemas y de manera efectiva.
2. Los evaluadores evaluarán y puntuarán a cada personal de atención al cliente en función de los indicadores y estándares de evaluación establecidos, en función de los datos de los indicadores y del desempeño laboral, y otorgarán puntuaciones específicas para cada indicador.
La evaluación completa del servicio al cliente se califica sobre 100, de los cuales la tasa de finalización del indicador representa 30 (30 puntos), la tasa de conversión de consultas representa 30 (30 puntos), la tasa de éxito del pedido representa 10 (10 puntos), y el precio unitario del cliente representa 10 (10 puntos), 5 (5 puntos), Want Want La tasa de respuesta representa 5 (5 puntos), Want Want.
Una vez completados los procedimientos anteriores, los empleados deben realizar una autoevaluación y la persona a cargo también debe evaluar objetivamente a los empleados en función de su desempeño laboral y diario. La autoevaluación de los empleados y la evaluación de los supervisores también se utilizarán como referencia para las calificaciones finales individuales y las recompensas y castigos.
3. Resuma las puntuaciones de evaluación de cada indicador de cada objeto de evaluación y ordénelas de mayor a menor. Según la puntuación total, el personal de atención al cliente se divide en tres niveles: atención al cliente junior, atención al cliente intermedia y atención al cliente senior. En las dos evaluaciones, si el puntaje es superior a 90 puntos, el nivel de atención del personal de atención al cliente se definirá como servicio al cliente avanzado; si el puntaje en las dos evaluaciones está entre 80 y 90 puntos, el nivel de atención al cliente será; definido como servicio al cliente intermedio dos veces 70 puntos Aquellos con una puntuación de ~80 se consideran servicio al cliente junior. Si la puntuación total de una evaluación es inferior a 70 puntos, se realizarán recordatorios y entrevistas en profundidad. Si la puntuación total sigue siendo inferior a 70 puntos después de la orientación, los candidatos serán eliminados. El personal de atención al cliente de diferentes niveles cuenta con diferentes niveles salariales y bonificaciones laborales para su evaluación, con el objetivo de fomentar la excelencia.
4. Sugerencias complementarias (por discutir):
Cada trimestre o cada año, según el desempeño laboral general del personal de servicio al cliente en esta etapa, seleccione una serie de "Mejores". " para este trimestre o este año. "Especialista en servicio al cliente" y "Excelente especialista en servicio al cliente", entre los cuales la proporción de los mejores especialistas en servicio al cliente con respecto a todo el personal de servicio al cliente no excederá de 5, y la proporción de especialistas destacados en servicio al cliente será no exceder de 65.438.000.
Los ganadores de dichos premios recibirán incentivos especiales, como premios de estímulo especiales o viajes de incentivo.
8. Evaluación de Quejas
Con el fin de garantizar la mejora del sistema de evaluación del servicio al cliente y la validez y equidad de los resultados de la evaluación, este procedimiento de evaluación y apelación está especialmente formulado. Si hay alguna objeción a los resultados de la evaluación realizada por el departamento y el responsable, el empleado puede apelar directamente al responsable del departamento, quien coordinará primero. Si aún tiene objeciones después de la coordinación, puede apelar al departamento de recursos humanos de la empresa, que llevará a cabo una investigación y coordinación específicas para garantizar la objetividad y equidad de los resultados de la evaluación.
Plan de Evaluación del Desempeño de los Empleados Empresariales 4 1. Propósito
Fortalecer la gestión interna, estimular el entusiasmo laboral de los empleados, implementar las reglas y regulaciones de la empresa y guiar a todos los empleados para que actúen de la misma manera. dirección como objetivos de la empresa, fomentar el comportamiento orientado a objetivos, establecer estándares de evaluación del desempeño más claros, justos, visibles y consistentes y formular este método;
Segundo, principios
Todos están en Frente al sistema de igualdad. Siga las "tres tensiones" y las "tres tensiones" para garantizar recompensas y castigos claros. Comunicación abierta, objetiva y abierta; sin condiciones, sin sentimientos, sin cuidados;
En tercer lugar, el tasador
Según el organigrama de la empresa, cada empleado está representado por su directo o un superior indirecto para su evaluación. El gerente de la empresa generalmente supervisa la implementación de la evaluación del desempeño; el subgerente de la empresa es responsable de la planificación, implementación y promoción generales del sistema; consulte la siguiente tabla:
Contenido de la evaluación
Incluyendo normas y reglamentos de la empresa Estado de ejecución y desempeño de cada puesto.
1. Método de puntuación de la evaluación: La puntuación inicial de la evaluación mensual es de 100 puntos por persona. Los puntos se incrementarán o disminuirán en consecuencia de acuerdo con las reglas generales del sistema de recompensa y castigo. directamente vinculado a los premios al desempeño.
2. Sistema de entrevistas de desempeño. El evaluador debe entrevistar a la persona evaluada después de la evaluación para ayudarla a resumir su experiencia, aprovechar sus fortalezas e identificar sus deficiencias. * *Al confirmar los resultados de la evaluación del período anterior, también se determinarán las metas o requisitos de desempeño para el próximo período. Tanto el tasador como el evaluado deben firmar el registro de la entrevista de desempeño y enviar los resultados de la calificación al Departamento de Contabilidad de Nómina a más tardar el día 10 del mes siguiente del ciclo de evaluación. Consulte la tabla adjunta para obtener más detalles.
3. Sistema de distribución obligatorio. En principio, en función del desempeño excelente, bueno, medio y pobre del equipo, el ratio de distribución de las puntuaciones de desempeño de los empleados en cada departamento debe estar de acuerdo con la siguiente tabla:
Desempeño de los empleados
El desempeño del departamento está por encima de 120 puntos 100-120
Menos de 80-9960-7959
Excelente, bueno, regular o pobre.
No más de 10, no más de 15, no más de 5, no más de 10, no más de 3, no más de 5, no más de 10, no más de 5.
Todos son mayores de 3, no limitados a 15 y mayores de 10.
Nota: El método de incidentes críticos se utiliza para evaluar el desempeño departamental. La selección de eventos debe centrarse en los objetivos estratégicos de la empresa y las principales preocupaciones relacionadas con los intereses de la empresa, y los líderes deben realizar evaluaciones objetivas de cada departamento.
1. Aquellos que hayan realizado contribuciones destacadas a la gestión y la calidad del servicio de la empresa, aumentando directamente los ingresos de la empresa en 1.000 yuanes o reduciendo las pérdidas en más de 1.000 yuanes, recibirán una recompensa de 5 a 50 puntos. por tiempo.
2. Desempeño laboral sobresaliente y recepción de agradecimientos y elogios por escrito del propietario/usuario Después de la verificación, se otorgarán de 2 a 5 puntos cada vez.
3. Las recompensas de la empresa para las personas se implementan de acuerdo con las regulaciones pertinentes.
4. Presentar activamente sugerencias razonables, el trabajo de servicios inmobiliarios de la empresa ha obtenido beneficios reales y ha sido bien promocionado. , y ha sido confirmado por el liderazgo, recompensa de 2 a 5 puntos por vez;
5. Aquellos que detengan rápidamente la seguridad pública, la extinción de incendios y otras emergencias, protejan la seguridad de la vida y la propiedad y reduzcan las pérdidas económicas. serán recompensados de 5 a 20 puntos por vez;
6. Aquellos que hagan un presupuesto cuidadoso, reparen artículos viejos y los reutilicen, practiquen una economía estricta y logren excelentes resultados en la reducción de los costos de administración de propiedades recibirán de 2 a 5. puntos/tiempo; 7. Transformación técnica de instalaciones y equipos, ampliación de la vida útil de las instalaciones y equipos, y consumo relacionado. Si la reducción tiene un efecto evidente, la recompensa será de 2 ~ 10 puntos/tiempo, y si es particularmente sobresaliente, la recompensa se duplicará;
Parte de operación del verbo (abreviatura del verbo)
1 El proceso de facturación, el proceso de decoración, los procedimientos de reparación y los procedimientos de manejo de carga a granel no están claros, 5 puntos. se deducirá cada vez.
2. Si los registros de inspección diaria son incompletos y falsos, y el llenado no está estandarizado, se descontarán 5 puntos por cada vez.
3. Comprobar y evaluar la finalización del trabajo de los limpiadores según sea necesario. De no hacerlo se deducirán 3 puntos/tiempo (ítem).
4. Si la información y los documentos del propietario están completos y los documentos que el propietario debe firmar no faltan o no son válidos, se deducirán 5 puntos por vez.
5. Recibir las quejas con atención y paciencia, atenderlas oportunamente, dar seguimiento y supervisar la resolución, de no hacerlo se retrasará el tiempo de reparación y se descontarán 6 puntos. por tiempo.
6. Las quejas de los clientes sobre los servicios de mantenimiento no se atienden dentro del plazo especificado y los procedimientos están incompletos. Si el cliente no realiza el proceso del servicio de mantenimiento, se deducirán 5 puntos por artículo (ítem). .
7. Inspeccione periódicamente las casas desocupadas. Si no inspecciona y mantiene los registros requeridos, se deducirán 5 puntos cada vez.
8. Si los registros de inspección de decoración están incompletos y son falsos, y los procedimientos de aceptación de decoración están completos, no se deducirán 5 puntos/tiempo (artículo).
9. Recopilar, organizar y compilar oportunamente estadísticas sobre ocupación por propietarios/usuarios, decoración, arrendamientos y otra información. De no hacerlo, se deducirán 5 puntos cada vez (por hogar).
10. Gestionar bien los archivos del titular y no perder ni filtrar la confidencialidad. Se descontarán 5 puntos por cada ítem (ítem).
11. Si las instalaciones y equipos del área de gestión no están claros y están en mal estado, se descontarán 5 puntos cada vez.
12. Si los problemas descubiertos durante la inspección no se resuelven a tiempo, se requerirán registros escritos del proceso de manipulación y no se deducirán 5 puntos/tiempo (ítem). Punto 4 y Manejo de Excepciones.
Si una determinada conducta no puede incluirse en los principios generales del sistema de evaluación y recompensa, pero ha contribuido significativamente a los intereses y a la gestión de la empresa o ha provocado consecuencias graves, el director general de la empresa lo hará. proponer y decidir aplicar el procedimiento de manejo de excepciones. El alcance del manejo se referirá, entre otras, a las disposiciones pertinentes de este sistema, como se muestra en la tabla adjunta.
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