Intercambio de experiencias en recursos humanos: ¿Cómo se traduce la formación en productividad corporativa?
Esto se ha convertido en un problema común entre muchos responsables de recursos humanos y formadores corporativos.
Según el análisis de expertos, la causa fundamental de estas situaciones radica en la no adopción de modelos de formación razonables y eficaces.
En la actualidad, la formación de las empresas nacionales es mayoritariamente de emergencia y los planes de formación de más del 85% se finalizan de forma temporal, lo que hace que la formación sea muy aleatoria.
Por el contrario, los modelos de formación extranjeros son principalmente formación encomendada, formación cooperativa y formación en organización interna. Entre ellos, la formación en organización interna se ha convertido en el modelo de formación más popular para las empresas extranjeras, como las escuelas de gestión autónomas o. centros de formación.
En cuanto a cómo mejorar la eficacia de la formación, entrevistamos a tres expertos en recursos humanos para analizar cómo se puede transformar la formación en rendimiento corporativo desde diferentes perspectivas, mejorando así la productividad corporativa.
Para mejorar el rendimiento de la formación con la guía de "Tres Esencias", Guo Rong, Director de Recursos Humanos de Jinzhou Environment, la gestión de recursos humanos corporativa debe combinarse con la realidad empresarial para satisfacer las necesidades generales de desarrollo de la empresa y la Necesidades reales de los departamentos comerciales y empleados de recursos humanos. Principales objetivos de desarrollo y servicio.
Como unidad modular de gestión de recursos humanos que sirve directamente a la primera línea de negocio, la formación debe integrarse estrechamente con el negocio real.
Para servir a nuestros clientes, debemos comprender a nuestros clientes y sus necesidades.
Los clientes de recursos humanos se pueden dividir en tres niveles: nivel estratégico, nivel estratégico y nivel de empleado.
El nivel estratégico, es decir, el nivel de gestión general de la empresa, se centra en los altos directivos de la empresa, cuyas necesidades y juicios pueden reflejar básicamente las necesidades estratégicas de la empresa. El nivel estratégico también son las diversas funciones y operaciones de la empresa; niveles de gestión, centrándose en Son los jefes de varios departamentos. Su comprensión del negocio y sus respectivas responsabilidades puede representar básicamente las necesidades del nivel estratégico de la empresa; el nivel de los empleados representa las necesidades reales del nivel de base de la empresa. Estas necesidades son diversas y tienen sus propias características, y requieren un análisis e integración cuidadosos.
Comprensión precisa de las necesidades significa comprender las necesidades del cliente. En primer lugar, debemos comunicarnos con los clientes para comprender sus ideas y necesidades; en segundo lugar, debemos juzgar las necesidades de los clientes, comunicarnos y discutir con los clientes desde una perspectiva profesional de recursos humanos. y confirmar la efectividad de sus necesidades reales; en tercer lugar, es necesario analizar, juzgar y controlar macro las necesidades del cliente desde la perspectiva de los recursos humanos generales de la empresa.
En términos de capacitación, tomando como ejemplo el departamento comercial, debemos comprender las necesidades básicas de capacitación del departamento comercial. Estas necesidades suelen ser relativamente simples y vagas, y requieren comunicación y discusión continuas. incluso una comprensión profunda del negocio. La confirmación solo se puede obtener basándose en la comprensión. Esto requiere que nuestros gerentes de recursos humanos tengan sensibilidad comercial y cualidades básicas, para que puedan tener una comprensión correcta y un juicio profesional basado en la comprensión de las necesidades comerciales de primera línea y comunicarse profesionalmente con los gerentes comerciales.
Después de comprender las necesidades reales y exactas del negocio, debemos juzgar estas necesidades de capacitación desde la perspectiva de los recursos humanos, como las responsabilidades y calificaciones del puesto, y los conocimientos, habilidades y Desempeño laboral del personal en el puesto. Existe una evaluación correcta y relativamente integral. Sólo comparando la brecha entre las necesidades confirmadas y la realidad podemos obtener una encuesta de demanda relativamente precisa.
Contenidos formativos "precisos" La formación en la empresa debe combinarse con las realidades específicas de cada nivel, y se deben implementar diferentes métodos y modelos de formación para los distintos niveles formativos y especialidades.
Según el contenido, se puede dividir a grandes rasgos en formación profesional, formación en cultura de gestión y formación básica de calidad para los empleados.
La formación profesional debe basarse más en el análisis y juicio de los departamentos de primera línea, y realizarse a través de la comunicación interna y la acumulación gradual.
Para algunas habilidades comunes, como habilidades de marketing, gestión de producción, gestión de adquisiciones, etc. , podemos pedir a organizaciones profesionales externas que brinden ayuda específica basada en discusiones y comunicaciones internas profundas, y luego aclarar nuestros propios problemas y áreas de mejora.
Para la gestión interna y la formación cultural, el departamento de recursos humanos debe tener un conocimiento profundo de la situación general de la gestión de la empresa, una buena comprensión de la gestión y la cultura generales de la empresa y una buena comprensión de lo que Los directivos de todos los niveles necesitan mejorar. Las habilidades y capacidades se juzgan de forma relativamente objetiva y holística. No podemos seguir las tendencias y brindar capacitación basada únicamente en las necesidades personales de los gerentes sin análisis ni juicio.
Este tipo de formación en gestión también debe integrarse con los procedimientos generales de gestión de la empresa. Después de más prácticas de gestión y debates de gestión, se llevarán a cabo capacitaciones y arreglos específicos y planificados para contenidos que a todos les preocupan y de los que carecen.
La formación básica de calidad de los empleados también debe basarse en la comprensión de la gestión general de la empresa y la calidad básica de los empleados, y debe estar dirigida a los problemas pendientes y la falta de habilidades de los empleados de la empresa, en lugar de que espolvorear fideos picantes sin foco.
Solo resolviendo los problemas comunes paso a paso podremos profundizar y capacitarnos y mejorar los temas clave locales.
Cabe decir que la formación se trata más de conceptos humanos y métodos básicos, y ya no es la formación empresarial básica de las empresas de producción en el pasado. El desarrollo de métodos, ideas y conceptos es más importante que la mejora de habilidades y conocimientos.
La formación es sólo un medio de apoyo externo. La consulta e inspección preliminares del formador y la adaptación específica de los cursos de formación se basan más en nuestro propio análisis y juicio correcto de la empresa, que es un factor externo. Lo que realmente importa son los factores internos. Mejoramos continuamente nuestro rendimiento formativo a través de la práctica.
Por lo tanto, debemos comprender correctamente el significado de la capacitación y no podemos esperar resolver el problema mediante una sola capacitación.
"Selección de formación refinada" En el mercado de formación actual, resulta muy antieconómico para las empresas de formación crear sus propios cursos y tener sus propios formadores.
Los formadores son recursos compartidos y los cursos de formación son relativamente fijos, por lo que la elección de los formadores es más importante que la elección de las empresas de formación.
Los formadores que hayan trabajado en grandes empresas de estándares internacionales, que tengan una amplia experiencia en la industria de la consultoría o que tengan una sólida formación profesional son la primera opción para las empresas en general.
Además, la comunicación cara a cara y el entendimiento con el formador también son una parte importante a la hora de seleccionarlo.
La selección de un capacitador, al igual que una entrevista corporativa, es un juicio integral y una comprensión de la experiencia, el conocimiento, la movilización de campo y las capacidades de control del capacitador.
Un buen formador es la garantía básica para la eficacia de la formación corporativa.
Desde la perspectiva del contenido y la forma de la formación, el mejor método de formación para las empresas es la acumulación y difusión del conocimiento y la experiencia internos.
Solo cuando los conocimientos y la experiencia internos están bien implementados, se puede incrementar gradualmente la formación externa específica.
Para los problemas comunes de las empresas, la formación interna impartida por formadores externos es adecuada; para cuestiones locales clave, puede consistir en enviar estudiantes extranjeros para participar en la formación pública. Después de que los expatriados reciben capacitación, deben compartir su conocimiento interno o realizar capacitación pública para reducir los costos de capacitación y ampliar los efectos de la capacitación.
También existen algunos entrenamientos de conceptos, actitudes y habilidades básicas, que se pueden realizar a través de cursos de desarrollo de fortalezas internas o de autoestudio.
Un mecanismo científico de gestión de la formación, una buena selección de cursos y cierta presión son garantías importantes para mejorar el rendimiento de la formación.
A través de mecanismos de capacitación regulares para la administración interna y el personal comercial, gestión de capacitación regular en ciertos niveles gerenciales, intercambio interno de capacitación en el extranjero, mecanismos de recompensa por el desarrollo de cursos internos y diversas y coloridas organizaciones y acuerdos de capacitación. establecer requisitos para efectos de capacitación específicos y vincular las tarifas de capacitación con los resultados. , todas estas son buenas formas de mejorar el rendimiento de la formación y transformar la formación en competitividad y productividad corporativas, y merecen una exploración y aplicación continua por parte de las empresas.
¿Cómo puede ser eficaz la formación? La elección de formación de Wu Shaoyong para el director de formación estratégica del Grupo de Ingeniería de Construcción de Ferrocarriles de China: basándose en la orientación del "propósito", ¿qué se debe hacer primero en la formación? ¿para qué? Luego determine sus métodos y contenido de capacitación. Sólo cuando se haya determinado el contenido de la formación podrá decidir qué tipo de institución de formación y formador desea elegir.
En algunos casos, es más apropiado que utilicemos formadores internos.
Por ejemplo, es más apropiado elegir capacitadores internos para la capacitación sobre procesos de gestión interna, lo que no sólo reduce los costos sino que también mejora la pertinencia; si se trata de capacitación sobre conceptos de gestión, se pueden elegir algunas instituciones de capacitación formal con experiencia relativamente mejor;
Además, debido a que los objetos a capacitar son diferentes, el costo compartido de la capacitación planificada también es diferente, por lo que se debe seleccionar la institución de capacitación adecuada de acuerdo con los objetos y el contenido de la capacitación, así como el propósito de la capacitación. .
Además, en la investigación de antecedentes de la institución de capacitación, primero en función del contenido de la capacitación, vea si ha realizado capacitación similar en la misma industria, qué tan efectiva es y cuál es el estilo del capacitador; luego elija los métodos de capacitación adecuados según las características de sus objetos de capacitación, como diferentes métodos de capacitación para diferentes grupos de edad; además, ¿qué tan satisfechos están los clientes? Investiga las empresas o empleados a los que han formado y pregunta sobre la eficacia de la formación.
En resumen, elegir una institución de capacitación es una cuestión de sopesar algunos factores integrales para elegir el contenido y los métodos de capacitación que coincidan con sus objetivos de capacitación para mejorar el efecto de la capacitación.
Las formas de formación "satisfactorias" deben ser diversas. Algunos son enviados, otros son invitados y otros están animados. Por ejemplo, los métodos de formación preferidos por los jóvenes estudiantes son generalmente más animados, como simulaciones de escenarios, juegos de roles, etc. Si es mayor, es posible que prefiera los métodos de enseñanza tradicionales, porque el juego de roles puede diseñarse con suposiciones jerárquicas. Si logra que renuncie a su identidad, el efecto será bueno.
Algunos estudiantes tienen un fuerte deseo de aprender. Si el contenido de la formación también satisface sus necesidades de desarrollo profesional, definitivamente tomará la iniciativa de aprender, lo cual es muy importante para la absorción.
Además, la elección del formato de entrenamiento debe combinarse con otras características de diferentes objetos de entrenamiento, como las posiciones. Los requisitos para puestos de bajo nivel no son altos y se pone más énfasis en la practicidad del contenido. Aquellos con puestos más altos serán más altos además de los requisitos de contenido, también se preocuparán por si la forma es satisfactoria.
La satisfacción de los estudiantes afectará directamente al efecto de la formación.
¿Cómo pueden las "tres dimensiones" de la evaluación de la formación evaluar eficazmente el rendimiento de la formación para que ésta pueda realmente lograr el propósito de mejorar el rendimiento de los empleados? Esta cuestión puede captarse y evaluarse desde tres aspectos.
La primera es la valoración del organizador.
Dependiendo del formato de la capacitación, si la capacitación se lleva a cabo dentro de la empresa, habrá alguna evaluación cuantitativa por parte del organizador, como por ejemplo si el lugar de la capacitación es tranquilo y ordenado, si se requieren los equipos y accesorios pertinentes; para la capacitación están completamente preparados y pueden usarse normalmente; si se completa el registro de asistencia a la capacitación o el formulario de registro, los materiales de capacitación y la preparación del té, si se realiza un control disciplinario durante el proceso de capacitación, por ejemplo, si se recuerda a los estudiantes que lo hagan. apaguen sus teléfonos móviles o activen la vibración, y no caminen por el lugar durante las conferencias para evitar afectar el pensamiento de profesores y estudiantes. Ya sea para realizar registros escritos, videos o grabaciones de audio durante el proceso de capacitación, y para negociar con el; formador para conservar el material didáctico del profesor para que otros estudiantes lo aprendan y lo consulten, etc.
En definitiva, la evaluación del organizador debe ser integral en cuanto a forma y proceso para garantizar la eficacia de la formación.
En segundo lugar, es la evaluación del formador.
Si el formador completa el PPT de acuerdo con los requisitos de la empresa, satisface las necesidades de los estudiantes y comprende completamente la situación de la empresa y de las empresas competidoras, si su método de formación satisface las preferencias de la mayoría; estudiantes, y si el sitio de capacitación está activo, ¿cuánto atractivo tiene? ¿Puede movilizar completamente el interés de los estudiantes en la participación y obtener interacción activa y cooperación de los estudiantes? Cuando los estudiantes hacen preguntas, ¿la respuesta del maestro satisface al interrogador? ¿Cómo calificar al formador en la encuesta de satisfacción que rellenan los alumnos tras la formación? Después de la formación, la comunicación del formador con los alumnos depende de su absorción y de cómo resuelvan los problemas prácticos en el período posterior. Por ejemplo, se realizará una encuesta después de la formación para saber cuántos alumnos se mantendrán en contacto con el instructor. después de un mes y si se mantendrán en contacto con el instructor después de tres meses. Hay comunicación.
Todos los anteriores son métodos para evaluar el estilo y el profesionalismo del formador.
La última es la evaluación del alumno.
La primera es la evaluación formal, como asistencia, disciplina en el lugar, si tienes sueño, etc.
Se recomienda que los estudiantes formen varios grupos para evaluarse entre sí internamente; el segundo es la evaluación de la percepción después de la capacitación, si los alumnos han transformado el contenido de la capacitación en experiencia y conocimientos, y luego en cambios de actitud. y comportamiento y mejora de habilidades; reexaminar el desempeño y probar la comprensión y el dominio de los estudiantes a través de exámenes, luego lo más importante es la aprobación del supervisor, cuántos supervisores apoyan esta capacitación y si los estudiantes envían a participar; la capacitación siente que es efectiva después de regresar a la escuela. Él conoce mejor los cambios en el desempeño laboral del alumno antes y después de la capacitación. Si el efecto es obvio, apoyará y cooperará más con la capacitación. El último paso es la evaluación del efecto de la capacitación, midiendo cuánto valor (beneficio) tiene. La capacitación ha creado, lo que requiere cálculos a largo plazo y gradualmente Encontrar un modelo matemático, que requiere alrededor de cinco años de datos para respaldar, calcular cuánto se refleja la capacitación en el crecimiento de las ganancias corporativas para evaluar la efectividad de la capacitación.
El concepto de formación debe ser amplio y no limitarse a las formas tradicionales de formación. De hecho, el mejor método de capacitación debería ser aprender y mejorar a través de la propia práctica laboral, como formar un equipo de gestión de proyectos, con un director de proyecto que sea particularmente competente en negocios y bueno en coaching para liderar a otros miembros, de modo que otros miembros puedan Se sacará a relucir y logrará un mejor efecto de entrenamiento.
Capacitación: La clave es ser el director general del Instituto de Investigación de Gestión Dinámica Ma Hongze Qiyuan. Sólo cuando la capacitación sea verdaderamente "completa" y los empleados que la reciban puedan no sólo cambiar sus conceptos y aprender conocimientos, sino también dominar métodos y herramientas operativas, recibir orientación durante el proceso de implementación y dominar las habilidades operativas, se podrá invertir en capacitación. beneficiar realmente a la empresa.
La razón por la que se propone ser "exhaustiva" es porque la formación corporativa aún no ha demostrado su efecto en esta etapa.
Si realmente la formación juega un papel de apoyo en la gestión empresarial, debe estar estrechamente integrada con los tres niveles de la dirección empresarial.
A nivel de empresa: la capacitación está vinculada a los objetivos comerciales corporativos para respaldar la mejora de las capacidades organizativas corporativas. Nivel de departamento: la capacitación está vinculada a los objetivos del departamento para respaldar la realización del desempeño del departamento; vinculado al desarrollo de capacidades de los empleados Vínculos para apoyar el logro del desempeño de los empleados.
Los resultados del entrenamiento son un proceso de acumulación. A nivel empresarial, se necesita mucho tiempo para mejorar el nivel de gestión general y las capacidades organizativas de la empresa.
Debido a las limitaciones de la base de gestión, los fondos, la energía, las demandas de competencia del mercado y otros factores, normalmente sólo se pueden llevar a cabo uno o dos proyectos de mejora de la gestión en un período de tiempo.
Liu Chuanzhi, presidente de la junta directiva de Lenovo, una vez hizo una vívida metáfora: "El desarrollo empresarial es como tierra apisonada. Una capa de suelo se extiende y compacta, y otra capa de suelo se compacta.
"Lo más importante para que las empresas mejoren su nivel de gestión es la planificación sistemática, que está plenamente desarrollada, pero al final nada se hace bien.
La mejora del nivel de gestión empresarial debe planificarse sistemáticamente e implementarse paso a paso. Se necesitan un año o incluso varios años para actualizar e implementar un proyecto de gestión, que realmente se convierte en la acumulación de capacidades empresariales, al igual que los tres elementos de gestión de Lenovo y el Six Sigma de GE.
La mejora de las capacidades organizativas se basa en la mejora de las capacidades de los empleados, mientras que la mejora de las capacidades personales de los empleados está restringida por las capacidades cognitivas, la energía, la presión y los intereses. Muchas habilidades son difíciles de desarrollar rápidamente. dentro de un período de tiempo.
Las investigaciones muestran que normalmente una persona tarda 265.438 0 días en dominar una nueva habilidad, pero se necesitan 90 días para dominar la habilidad y convertirse en un hábito.
Por lo tanto, la formación y mejora de las habilidades de los empleados suele requerir un proceso completo.
La experiencia demuestra que todo el mundo puede concentrarse en aprender una habilidad durante un período de tiempo y, por lo general, dominarla bien. Después de una práctica continua, se puede aplicar al trabajo real, de modo que un trabajo pueda completarse con calidad y cantidad, mejorando así el desempeño personal.
Enfocados a la supervisión y control del proceso de formación. El requisito más básico de la formación es que los empleados dominen verdaderamente las habilidades que necesitan para realizar su trabajo.
Para que los empleados dominen verdaderamente las habilidades laborales se requiere un proceso de "conocimiento → comprensión → dominio → competencia → innovación".
Se puede observar que si la capacitación no logra que los aprendices alcancen generalmente la etapa "competente", significa que el empleado no ha dominado las habilidades básicas requeridas para el puesto y no tiene la capacidad de trabajar para el puesto. Este tipo de formación también se convierte en una cosa del pasado.
Al mismo tiempo, incluso si dominas estas habilidades, no hay garantía de que puedas aplicarlas bien en el trabajo. Necesitas que te guíen a través de la práctica hasta que los domines. En este momento, los empleados pueden realmente dominar las habilidades laborales y luego aplicarlas para resolver problemas laborales reales y crear los beneficios esperados de la empresa.
¿Cómo puede ser "minucioso" el entrenamiento? Echemos un vistazo a cuántos pasos se necesitan para dominar una habilidad.
Por ejemplo, la capacidad de ventas requiere que el personal de ventas se comunique con los clientes, maneje los problemas de los clientes de manera razonable y concluya transacciones rápidamente.
Para lograr el propósito de la transacción, el personal de ventas debe aplicar razonablemente sus habilidades de ventas en cada interacción con los clientes.
El proceso de convertir las habilidades de ventas en realización de transacciones incluye: conocimientos teóricos básicos de ventas, métodos para controlar el proceso de ventas, habilidades de comunicación y habilidades para manejar cada eslabón del proceso de ventas.
El requisito previo para dominar esta habilidad es dominar los conocimientos teóricos básicos de las ventas. Además, debes dominar ciertos métodos de trabajo, como las habilidades de comunicación, y aplicarlos en el trabajo diario, y recibir orientación y continuidad. práctica en la práctica. Mejorar las capacidades de la aplicación.
Por lo tanto, para que los empleados alcancen el nivel de creación de beneficios, nuestra formación debe, al menos, dominar las habilidades requeridas para el puesto de trabajo.
Esto requiere que la capacitación corporativa en primer lugar haga que los alumnos se den cuenta del valor y la necesidad de aprender y dominar las habilidades involucradas en la capacitación; en segundo lugar, que los empleados aprendan y dominen los conocimientos teóricos relevantes; en tercer lugar, que los empleados comprendan y dominen profundamente su aplicación; métodos y herramientas; cuarto, permitir que los empleados comprendan claramente los requisitos de las normas laborales y los procesos de trabajo; quinto, en el trabajo diario, los empleados deben recibir orientación sobre la aplicación de manera oportuna para que los empleados capacitados puedan dominar completamente las habilidades involucradas en su trabajo.
Los empleados inicialmente dominan los métodos y herramientas de capacitación, pero no pueden aplicarlos en el trabajo real con total precisión. Esto requiere que sigamos dando seguimiento, entrenando y podando en trabajos futuros hasta que los empleados dominen completamente su uso. Sólo así la formación basada en habilidades podrá arraigar realmente en nuestra empresa.
Se puede observar que la razón fundamental de la escasa eficacia de la formación en muchas empresas es la supervisión y el control desfavorables del proceso de implementación y gestión de la formación de los empleados, que impide que los alumnos puedan utilizar la formación. habilidades de manera competente en el propósito del trabajo real, la capacitación ha perdido gradualmente su importancia en el apoyo a los objetivos comerciales corporativos.
Sólo las empresas pueden verdaderamente "penetrar" en la formación, de modo que los empleados que reciben formación no sólo puedan cambiar sus conceptos, aprender conocimientos, sino también dominar métodos y herramientas operativas, y puedan recibir orientación durante el proceso de implementación y dominar las operaciones de manera competente.
La evaluación del desempeño de la capacitación se centra en el efecto de la aplicación y la excelencia de la empresa y los empleados. No se trata de cuánto se hace, sino de qué tan bien y minuciosamente se hace.
La capacidad no reside en lo que aprendes, sino en lo que dominas.
Cuando hacemos todo, debemos hacernos tres preguntas: ¿Lo hicimos? ¿Lo hiciste? ¿Perfecto? Para que la capacitación corporativa sea exhaustiva, debe centrarse en cultivar la capacidad de los empleados para desempeñarse bien y ser competentes en lo que hacen.
Esto requiere que nuestras empresas, en el proceso de planificación e implementación de la capacitación, cambien de qué capacitación ha realizado la empresa en un año y cuánta capacitación ha realizado a qué capacitación ha realizado la empresa este año y lo que los empleados realmente dominan.
Solo así la inversión en formación de nuestra empresa podrá realmente lograr la transformación de los beneficios operativos.
La formación debe ser "minuciosa" y no "llamativa".
Esto requiere que el formador complete este proceso de formación no solo en las etapas de transformación de conceptos y comprensión de conocimientos teóricos y aprendizaje, sino también en la demostración de aplicaciones basadas en la situación real de la empresa, para guiar a los estudiantes en práctica, y al final de la capacitación. Posteriormente, los empleados recibirán un período de entrenamiento y pruebas de seguimiento para instarlos a dominar verdaderamente la aplicación teórica y los métodos prácticos y aplicar sus habilidades a un nivel competente, mejorando así el desempeño laboral y transformar verdaderamente la formación en productividad corporativa.