¿Cómo hacer un plan de evaluación del desempeño de una empresa?
Plan de Evaluación del Desempeño de la Empresa 1
A través de un mecanismo efectivo de evaluación del desempeño, se vincularán los ingresos del personal del comedor con el desempeño laboral, mejorando así su calidad, capacidad y entusiasmo por el trabajo, y así controlar eficazmente los costos. Este plan fue formulado especialmente.
Primero, el ciclo de evaluación
El ciclo de evaluación se basa en un mes natural y el tiempo de evaluación es antes del día 5 del mes siguiente.
2. Principales indicadores de evaluación
Para la evaluación del personal del comedor, consulte las "Reglas de evaluación del desempeño del personal del comedor" (anexo).
En tercer lugar, la aplicación de los resultados de la evaluación
Con 100 como estándar y en función del desempeño específico del personal del comedor, los resultados de la evaluación se incluirán en las calificaciones correspondientes y se utilizarán. como salario por desempeño para el personal de comedor de acuerdo con.
1. Si el resultado de la evaluación del desempeño es 90-100, se pagará el 100% del salario por desempeño;
2 Si el resultado de la evaluación del desempeño es 75-89, el 80%. del salario por desempeño;
3 Si el resultado de la evaluación de desempeño está entre 65 y 79 puntos, se pagará un salario por desempeño del 60%;
4. la puntuación de la evaluación de desempeño es inferior a 65 puntos, no se pagará ningún salario por desempeño
Cuarto, configuración del salario por desempeño
Una breve discusión sobre el salario del puesto y la estructura salarial del salario por desempeño
Monitor 1300 yuanes, salario de puesto 200 yuanes/mes, salario por desempeño
Chef 1200 yuanes 200 yuanes/mes.
1.000 yuanes y 200 yuanes al mes para ayudar en la cocina.
Este plan se implementará desde el 65438 de junio hasta el 1 de octubre 20.
Plan de evaluación del desempeño de la empresa 2
1. Propósito
Para movilizar completamente el entusiasmo de los empleados en el departamento de fabricación y mejorar la eficiencia de la producción laboral, tenemos El mecanismo de incentivos positivos basado en el puesto y basado en la evaluación del desempeño laboral como núcleo integra estrechamente la compensación de los empleados con las responsabilidades laborales y el desempeño laboral para lograr la institucionalización y estandarización de la gestión y distribución de salarios.
2. Ámbito de aplicación
Aplicable a todos los empleados que realicen trabajos a destajo y a destajo bajo el subdirector de cada departamento de fabricación.
3. El método de composición y distribución de los salarios de los empleados
De acuerdo con los "Estándares de calificación y principios de evaluación de salarios de los empleados" de la empresa, los salarios de los empleados de este departamento se componen de tres partes. : salario de rango, antigüedad Salarios, salarios por hora y diversos subsidios sociales (asignaciones), entre los cuales los salarios de rango incluyen "salarios básicos" y "salarios de evaluación".
1. Salarios graduados
Cada departamento de fabricación debe formular un sistema de índice de evaluación interna para la clasificación salarial de los empleados, considerando de manera integral factores como la criticidad del puesto y la capacidad de trabajo personal. Se determina el "Estándares y principios de evaluación del nivel de calificación salarial de los empleados" 2.10 "Tabla de puestos, rangos y rangos salariales de cada departamento de fabricación".
1.1 Salario básico
Esta parte se limita al 50% del salario total del rango. Como parte de garantizar la vida básica de los empleados, solo está vinculado a la asistencia personal del empleado durante el mes.
1.2 Impuesto sobre el salario
De acuerdo con la diferente naturaleza del trabajo en cada departamento de fabricación, los salarios evaluados se dividen en dos categorías: salarios evaluados no a destajo y salarios evaluados a destajo , que no se limitan al 50% del salario total del rango. Cada departamento de fabricación debe formular detalles de implementación para su propia revisión interna.
1.2.1 Evaluación del salario no a destajo
En principio, el trabajo no a destajo debe evaluarse de acuerdo con los estándares laborales y mediante el establecimiento de indicadores clave de desempeño semanales.
1.2.2 Evaluación del salario a destajo
(1) El trabajo a destajo debe evaluarse sobre la base del cumplimiento de las cuotas laborales.
(2) La empresa controla los salarios totales a destajo de cada departamento de fabricación en función de los costos salariales de fabricación de los productos a destajo entregados por cada departamento de fabricación en ese mes, y resume el salario total a destajo. Califique los salarios de cada departamento de fabricación para el mes al final de cada mes.
Para los datos de licores, debido a la inconsistencia entre la producción a destajo de cada proceso y la producción de envío de cada departamento de fabricación, los salarios a destajo totales de cada departamento de fabricación en el mes actual son inconsistentes con los salarios a destajo totales. a pagar, que deberá ajustarse el próximo mes en función de la situación real.
(3) Cada departamento de fabricación calcula directamente el salario a destajo que un individuo merece ese día en función de la cuota de cada proceso, el precio unitario a destajo y la producción del operador ese día. Los estadísticos del departamento de gestión de salud resumirán la evaluación del salario a destajo y la entregarán a los departamentos de personal y finanzas para su emisión.
2. Salario por hora
Si cada departamento de fabricación acepta trabajo a destajo u otras tareas de asalto temporal, bajo la premisa de organizar razonablemente cuotas laborales, se obtendrá un salario por hora de 3 yuanes. implementado este salario Presentar para aprobación por separado de los salarios a destajo. (Este salario no está disponible para los empleados que se dedican a la fabricación no a destajo en el sector manufacturero).
3. Salario de antigüedad
La antigüedad y el salario están vinculados a los años de trabajo del empleado en la empresa,
4. Diversas subvenciones (subsidios)
4.1 Premio a la asistencia
Para fortalecer la gestión de asistencia de los empleados y alentarlos a trabajar más allá de la asistencia completa, de acuerdo con las regulaciones pertinentes de la empresa, los empleados de este departamento implementan un sistema de evaluación de recompensa por asistencia. El importe de la asignación es de 30 yuanes al mes. Según las normas de la empresa. La evaluación se divide en la primera mitad del mes y la segunda mitad del mes.
4.2 Subsidio de transporte
Se proporciona un subsidio para viajes de negocios de 30 yuanes a los empleados que realizan trabajos a destajo en cada departamento de fabricación y a los empleados que realizan trabajos no a destajo como subordinados. Este subsidio se suma al premio de asistencia evaluado de acuerdo con las regulaciones, y también se deduce a razón de 1 yuan por día.
4.3 Subsidio nutricional
Este tipo de subsidio, combinado con la particularidad del puesto, sólo es aplicable a algunos trabajos a destajo. Los estándares de subsidio específicos son: 30 yuanes al mes para los dispensadores de pegamento para líneas de lámparas, trabajadores de embalaje, dispensadores de pegamento para líneas de exhibición y trabajadores de prensas de PCB; 15 yuanes al mes para supervisores de embalaje de líneas de lámparas, control de calidad y otro personal de embalaje de líneas de exhibición. Además de la prima de asistencia que se fija reglamentariamente, los ausentes también deberán deducir este subsidio en función del número real de días de ausencia.
Nota: Este subsidio se incluye en el costo salarial total de fabricación de los productos a destajo entregados y almacenados por cada departamento de fabricación en ese mes, y la empresa no lo emitirá por separado.
4.4 Subsidio por turno de noche
Este subsidio lo otorga el departamento de fabricación y se aplica a los empleados del turno de noche que trabajan a destajo. El estándar de subsidio es: 65438 3 yuanes/turno después de las 0 am, 5 yuanes/turno después de las 4 am.
4.5 Subsidio por horas extras
Este subsidio es emitido por el departamento de fabricación y se aplica a los empleados artesanales que necesitan trabajar horas extras a destajo. El estándar de subvención es: 2 yuanes/hora.
4.6 Subsidio por licencia por enfermedad
De acuerdo con las regulaciones nacionales y de la empresa pertinentes, los empleados que hayan pasado por los procedimientos de licencia por enfermedad normalmente y puedan proporcionar certificados de diagnóstico válidos recibirán un pago por licencia por enfermedad.
4.7 Subsidio por días festivos
Diversos días festivos estipulados por el estado, como licencia por duelo, licencia por matrimonio, licencia por visitas familiares, licencia por maternidad, etc. , después de completar los trámites estipulados por la empresa, podrá disfrutar de un subsidio de días festivos de 24 yuanes por día de acuerdo con la normativa pertinente.
Cuatro. Regulaciones sobre salarios y beneficios durante el período de prueba para los empleados
Para los empleados en el período de prueba, después de pasar el período de inspección de prueba, sus niveles salariales de prueba se basarán, en principio, en la capacidad laboral del individuo y en la puesto a contratar, con referencia a la "2.10 "Tabla de puestos, rangos y rangos salariales en el departamento de fabricación" de la empresa en "Estándares de calificación salarial y principios de evaluación" se determina que es el último nivel; durante este período, excepto para académicos calificaciones y asignaciones de títulos profesionales según sea necesario, no se disfrutarán otras formas de subsidios (subsidios), excepto aquellos que sean transferidos de otros departamentos dentro de la empresa a este departamento para capacitación de prueba y hayan superado previamente la prueba de fábrica.
Plan de Evaluación del Desempeño de la Empresa 3
Basado en el espíritu de las "Opiniones Orientadoras sobre la Evaluación del Desempeño de los Docentes en las Escuelas de Educación Obligatoria (Prueba)" y combinado con la situación real de nuestra escuela , se formula el siguiente método de descomposición de la evaluación del desempeño:
1. Evaluación de la ética docente: el 5% del salario total por desempeño de todo el personal de capacitación de la escuela se utiliza para la evaluación de la ética docente. Consulte las reglas de evaluación de ética docente de la escuela.
2. Evaluación del desempeño docente: el 15% del salario total por desempeño de todos los formadores de la escuela se utiliza para la evaluación del desempeño. Para conocer el método de evaluación, consulte las "Reglas detalladas para la evaluación del desempeño docente de los formadores escolares".
3. Evaluación de la conducta docente (preparación, enseñanza, corrección, orientación, asistencia): Para la evaluación de la conducta se destinará el 10% del salario total por desempeño de todos los formadores del centro.
Para conocer el método de evaluación, consulte las "Reglas de evaluación del comportamiento docente de los formadores escolares".
4. Evaluación de asistencia: el 15% del salario total por desempeño de todos los formadores de la escuela se utiliza para la evaluación de asistencia. Para conocer el método de evaluación, consulte las "Reglas de evaluación de asistencia de los capacitadores" de la escuela.
5. Evaluación del control de flujo: el 10% del salario total por desempeño de todos los formadores de la escuela se utiliza para la evaluación del control de flujo. Para conocer el método de evaluación, consulte las "Reglas de evaluación del control de procesos del formador escolar".
6. Evaluación de horas de clase: 65.438.000 del salario total por desempeño de todos los formadores de la escuela se utilizan para la evaluación de horas de clase. El total de horas de clase dividido por el número total de profesores es el tiempo promedio de clase, y la parte por encima del tiempo promedio de clase es el tiempo extra de clase.
7. Evaluación del premio por logros: 65,438,000 del salario total por desempeño de todos los capacitadores de la escuela se utilizarán para la evaluación del premio por logros. Para conocer el método de evaluación, consulte las "Reglas detalladas del premio al logro del capacitador escolar".
8. Evaluación de los líderes escolares y profesores de clase: el 15% del salario total por desempeño de todos los formadores de la escuela se utiliza para la evaluación del trabajo de los líderes y profesores de clase. Consulte las "Reglas de evaluación para profesores de clase" para conocer el método de evaluación. El número promedio de profesores de clase depende del líder.
9. Liquidez: 65.438 00 del salario total por desempeño de todos los formadores de la escuela se utilizan para el gasto de liquidez de los ocho gastos de evaluación anteriores. Si uno de los gastos anteriores es insuficiente, se puede gastar en gastos corrientes. Si hay un saldo en la revisión anterior, el saldo se distribuirá equitativamente entre cada formador.
Plan de Evaluación del Desempeño de la Empresa 4
1. Principios de evaluación y recompensa:
1. Basado en indicadores de ventas e indicadores de beneficio bruto, y vinculado a diversos indicadores de gestión. .
2. Realizar la evaluación vinculando los indicadores de evaluación con el salario mensual y el bono de fin de año.
3. El "salario" involucrado en el sistema de personal relacionado con el salario de la empresa se refiere a la parte del "salario fijo" mencionada anteriormente, que es el 60% del estándar salarial original.
2. Indicadores de evaluación y recompensa:
1. Los indicadores de evaluación se dividen en 10 ítems:
① Volumen de ventas.
② Beneficio bruto.
③Ventas cero.
4Alto inventario.
⑤ Inventario negativo.
⑥Pérdida.
⑦Gastos controlables.
⑧Relación laboral.
⑨Otros ingresos,
Participación en servicios.
2. Los indicadores de recompensa se dividen en cuatro ítems:
3. Estructura salarial:
1. Salario total por desempeño = A-3, beneficio bruto por desempeño. = beneficio bruto Base de rendimiento - Tasa de finalización del beneficio bruto, en la que la base de rendimiento del beneficio bruto representa el 40 de la base de rendimiento total.
2. Salario por desempeño gerencial = base de desempeño gerencial - ∑ (base de desempeño gerencial - índice de deducción de varios indicadores de gestión)
a) La base de desempeño gerencial representa el 60 de la base de desempeño de ventas .
b) Al calcular otras remuneraciones de gestión del desempeño, se utiliza como valor de referencia la base del desempeño de la gestión, calculada 8 veces respectivamente y finalmente acumulada. Este indicador solo se deduce y el límite inferior se deduce en su totalidad.
IV. Estándares de cumplimiento de los indicadores de evaluación:
1. Ventas: en función de la proporción de ventas presupuestadas completadas.
b) La tasa de finalización de ventas se convierte en:
Beneficio bruto = costo de ventas-compra-pérdida-desecho-descuento.
2. Cero ventas:
El número de SKU de productos con ventas minoristas durante cuatro semanas consecutivas en el mes no puede exceder de 12 del total de SKU en nuestra tienda. Si excede de 65.438 0, se deducirá el 20% de la base de desempeño de la gestión, siendo el límite superior 65.438.000 de la base de desempeño de la gestión. La cantidad de SKU de productos minoristas se basa en los datos del informe relevante del departamento de operaciones regionales para el mes actual.
3. Inventario negativo:
El número de SKU en inventario negativo debe controlarse dentro del 0,5 del total de 65438 SKU. Si excede el 0,3 del SKU total, se descontará el 20 de la base de desempeño de gestión y el límite superior es el 100 de la base de desempeño de gestión. Los estándares de presentación de números SKU de inventario negativos están sujetos a los estándares de la sala de análisis de datos.
4. Inventario alto:
Los productos de inventario alto se refieren a productos con días de inventario de alimentos de más de 56 días (inclusive) y días de inventario de no alimentos de más de 105 días (inclusive). ). Se excluyen los productos nuevos adquiridos durante la semana. El inventario total y la proporción del inventario total deben controlarse dentro de 8.
Por cada vez que exceda de 0,5, se deducirá el 16% de la base de desempeño de gestión, siendo el límite superior el 100% de la base de desempeño de gestión. Los montos de inventario para artículos de alto inventario se basan en datos del departamento de operaciones regional.
5. Pérdida:
La pérdida de la tienda es el 0,27 de las ventas anuales y se evalúa dos veces al año. Cada vez que la pérdida exceda de 1, se deducirá el 20% de la base de desempeño de la gestión, con un límite superior del 100% de la base de desempeño de la gestión.
6. Servicio:
Trabajar con la sede de la empresa para evaluar los estándares relevantes de calidad del servicio. Las medidas sancionadoras se podrán encontrar en la normativa específica de la sede de la empresa.
7. Gastos controlables:
Los gastos controlables de la tienda representaron el 4,9% de las ventas totales, lo que supone 5,62 millones para todo el año. Si excede de 65.438 0, se descontarán año a año 65.438 000 de la base de desempeño de gestión, y la multa máxima será de 65.438 000 de la base de desempeño de gestión total.
8. Otros ingresos:
Otros ingresos se refiere a ingresos por multas por ladrones, ingresos por ventas de códigos de barras, ingresos por gestión de promotores y otros ingresos netos no estándar (excluyendo mayores ingresos por reembolsos, fabricantes). ingresos por patrocinio, ingresos por alquiler de locales, etc.). El presupuesto anual para estos ingresos es de 400.000 yuanes y el presupuesto mensual es:
Cada vez que los indicadores anteriores son inferiores al 10,5% del desempeño de la gestión. Se deducirá la base y se deducirá el límite superior que es 100 de la base de desempeño de la gestión.
9. Relación de fuerza laboral:
Se utiliza como la relación entre los salarios totales de los trabajadores regulares y por horas y las ventas netas. La proporción debe controlarse dentro de 1,35. Por cada vez que exceda de 0,05, se deducirá el 30% de la base de desempeño de gestión, siendo el límite superior el 100% de la base de desempeño de gestión.
5. Estándares de finalización de los indicadores de recompensa:
1. Premio de ganancia bruta:
Completación de ganancia bruta integral calculada en etapas, la parte que excede el presupuesto de ganancia bruta. de 12, Informe a la empresa para su aprobación como recompensa, que se cobrará después de que el gerente general regional formule un plan de distribución específico. Entre ellos, el gerente o subgerente a cargo del trabajo será evaluado y cobrado dos veces en junio y febrero; el subgerente de tienda, gerente de departamento o subgerente a cargo del trabajo será evaluado y cobrado cada trimestre; ; todos los demás empleados serán evaluados y cobrados mensualmente.
2. Premio al mejor servicio:
Los resultados de la evaluación del servicio de cada tienda se contabilizarán cada trimestre. Las tres mejores tiendas recibirán premios 800, 600, 300, 60 y 50. yuanes respectivamente. Personal y 30 yuanes.
3. Premio a la Mejor Satisfacción de los Empleados:
Según los resultados de la encuesta de satisfacción de los empleados del Departamento de Recursos Humanos, las tres tiendas con mayor satisfacción recayeron en los directivos de las correspondientes. tiendas, cada una con un valor de 1.000, 800, 600 yuanes, 60, 50 empleados, 30 yuanes.
VI.Métodos de cobro de salarios por desempeño en cada punto de evaluación durante el período de evaluación:
1. Indicadores de evaluación y métodos de cobro de salarios por desempeño durante el período de evaluación:
Excepto pérdidas y Hay dos indicadores de costo controlable, y los otros ocho indicadores se evalúan y realizan en el mes actual. Las pérdidas y los gastos controlables se acumulan íntegramente desde la base de gestión en proporción, y las pérdidas y los gastos controlables se evalúan y cobran en los dos meses de gran escala de junio y febrero, respectivamente.
2. Cómo canjear los indicadores de recompensa:
a) Las recompensas por exceso de ventas y ganancias brutas se implementarán de acuerdo con el punto 6.1.
b) La remuneración del servicio se pagará trimestralmente.
c) Otras recompensas se cobrarán en principio a finales de año.
d) El director general regional puede realizar ajustes en función de la situación general y decidir si ajusta la frecuencia de los pagos de bonificaciones.
Por ejemplo, siete:
Por ejemplo, en un mes determinado, el presupuesto de ventas es 92, el presupuesto de utilidad bruta es 80, la cuenta de ventas minoristas es 13, el inventario negativo es 1,4 y el inventario alto es 7,3, por lo que no hay pérdida de valor, pero el control de costos no ha alcanzado el período de evaluación, otros ingresos son un punto porcentual menor que el presupuesto, el servicio está a la altura del estándar y la proporción de mano de obra es 1,4. El método de cálculo del salario es:
1. Supongamos que el salario del empleado es de 1000 yuanes. Salario fijo = 60% del salario original = 600 yuanes. Entonces A=400 yuanes.
2. Base de rendimiento total = Tasa de finalización de ventas A = 400-100 = 400 yuanes.
3. Base de rendimiento del beneficio bruto = 40 del rendimiento total = 400-40 = 160 yuanes.
4. Salario de rendimiento del beneficio bruto = base de rendimiento del beneficio bruto - tasa de finalización del beneficio bruto = 160-80 = 128 yuanes.
5. Base de desempeño de gestión = 60 de la base de desempeño total = 400-60 = 240 yuanes.
6. Las tasas de deducción por ventas minoristas, inventario negativo, inventario alto, otros ingresos, servicios y mano de obra son 20, 00, 00, 12, 00 y 30 respectivamente. Además, es necesario acumular pérdidas y gastos controlables.
7. Salario por desempeño gerencial = base de desempeño gerencial - ∑ (base de desempeño gerencial - índice de deducción de varios indicadores de gestión) = 240-[(240-20) (240-12) (240-30)] = 240-148,8 = Además, los dos indicadores de pérdida y costo controlable se calculan de manera uniforme cuando se acumulan en el período de evaluación. La base de cálculo es 240 yuanes.
8. Salario total por desempeño = Beneficio bruto salario por desempeño Salario por desempeño gerencial = 128 91,2 = 219,2.
9. Salario total de este mes = salario fijo, salario total por desempeño = 600 219,2 = 819,2.
(De lo contrario, los dos indicadores de pérdida y costo controlable se calcularán de manera uniforme cuando se acumulen en el período de evaluación. La base de cálculo es 240 yuanes).
El plan de evaluación anterior es por duplicado, debiendo el evaluador y Cada evaluado poseer una copia, y ambas partes deberán cumplir con diversos indicadores de evaluación. La empresa hará pleno uso de los recursos existentes para cooperar plenamente con el gerente de la tienda para lograr los objetivos comerciales anteriores. La interpretación final del plan de evaluación anterior corresponde al departamento de recursos humanos de la empresa.
Plan de Evaluación del Desempeño de la Empresa 5
1. Principios de Evaluación
1. Evaluación del desempeño (cuantitativa) y evaluación del comportamiento (cualitativa).
2. Utilice estrictamente los ingresos y el desempeño de la empresa como estándar en términos de cantidad y sea justo y objetivo en términos de calidad.
3. Los resultados de la evaluación están vinculados a los ingresos de los empleados.
2. Estándares de evaluación
1. El estándar de evaluación del desempeño del personal de ventas son los indicadores y objetivos de ingresos operativos de la empresa para el mes en curso, que serán ajustados por la empresa cada trimestre.
2. Estándares de evaluación del comportamiento del vendedor.
(1) Implementar y respetar el sistema de trabajo, sistema de asistencia, sistema de confidencialidad y demás conductas estipuladas por la empresa.
(2)El desempeño laboral de este departamento.
(3) Rendimiento en la realización de tareas.
(4) Cumplir con las leyes y regulaciones nacionales y la ética social.
(5) Otros.
Entre ellos, aquellos con comportamiento calificado en ese mes obtendrán una puntuación superior a 0,6, aquellos con buen comportamiento obtendrán una puntuación superior a 0,8 y aquellos con excelente comportamiento obtendrán una puntuación de 1. Si hay algunos artistas destacados en el mes, el número máximo de artistas destacados se puede aumentar a 1,2.
Si durante el mes se producen infracciones a las leyes y normativas nacionales, infracciones graves a las normas de la empresa, accidentes laborales, errores graves, etc., la puntuación de la evaluación de comportamiento será de 0 puntos.
3. Contenido e indicadores de la evaluación
1. Puntos estándar de evaluación para el peso de los indicadores de evaluación del proyecto de evaluación
Indicadores cuantitativos del desempeño laboral: finalización de ventas tasa 35, ventas completadas reales ÷ ventas completadas planificadas × 100.
El estándar de evaluación es 100. Por debajo de 5 se descontará 1 punto.
Por cada 1 aumento en la tasa de crecimiento de las ventas 10 en comparación con el desempeño de las ventas del mes anterior o del año anterior, se agregará 1 punto y no se deducirá el crecimiento negativo.
Desarrollo de nuevos clientes 15. Suma 2 puntos por cada nuevo cliente.
Recopilación de información de mercado de indicadores cualitativos 51. Complete la recopilación de información de mercado dentro del tiempo especificado, de lo contrario será 0.
2. El número de información válida recopilada por mes no será inferior a x piezas y se descontará 1 punto por cada pieza faltante.
Presentación de informes 5. Envíe los informes relevantes a la ubicación designada dentro del tiempo especificado; si no se envía dentro del tiempo especificado, se otorgarán 0 puntos.
3. La puntuación de calidad del informe es de 4 puntos y la puntuación de calidad del informe es de 0 puntos si no cumple con este estándar.
El sistema de ventas se implementa al 5, y se descontará 1 punto por cada infracción.
Capacidad para analizar y juzgar el trabajo 5
1: Débil e incapaz de realizar análisis y juicios correctos en el momento oportuno.
2 puntos: Regular, capaz de analizar y juzgar problemas de forma sencilla.
3 puntos: Fuerte, capaz de analizar y juzgar problemas complejos, pero no lo suficientemente flexible en el trabajo real.
4 puntos: Fuerte, capaz de emitir rápidamente juicios más correctos sobre el entorno objetivo y aplicarlos de manera flexible al trabajo real para lograr mejores resultados de ventas.
Habilidad Comunicativa 5
1: Capacidad de expresar claramente las propias ideas y opiniones.
2 puntos: Tener cierta capacidad de persuasión.
3 puntos: Puede resolver conflictos eficazmente.
4 puntos: Capacidad para utilizar de manera flexible diversas habilidades de conversación para comunicarse con los demás.
5 Flexibilidad, ser capaz de responder a cambios en el entorno objetivo y tomar las medidas correspondientes con flexibilidad.
Actitud laboral, tasa de asistencia de los empleados2. La tasa de asistencia mensual de los empleados llega a 100, que es una puntuación perfecta. Se descontará un punto por cada llegada tarde (tres veces o menos).
4. Quienes se retrasen más de tres veces al mes recibirán 0 puntos.
Violar las normas de conducta diarias 2 veces, se descontarán 2 puntos.
Responsabilidad: 30 puntos: El trabajo es descuidado, incapaz de completar las tareas laborales con calidad y cantidad, y la actitud laboral es extremadamente descuidada.
1: Completar las tareas laborales de forma consciente, pero en ocasiones eludir la responsabilidad por los errores en el trabajo.
2 puntos: Completa la tarea de forma consciente y asume la responsabilidad de tus propios actos.
3 puntos: Además de hacer bien tu propio trabajo, también tomas la iniciativa de asumir trabajos adicionales dentro de la empresa.
Conciencia de Servicio 3 descontará 3 puntos si hay quejas de los clientes.
Cuarto, método de evaluación
1. Hora de evaluación de los empleados: el primer día hábil del mes siguiente.
2. Los resultados de la evaluación de los empleados se anunciarán el tercer día hábil del mes siguiente.
3. El monto de los ingresos vinculados al impuesto al salario de los empleados: 0,20 del salario mensual; 15 para la cuota de evaluación del desempeño;
4. El límite superior flotante de ingresos vinculados a la evaluación de los empleados: 80 ~ 140 del salario mensual.
5. Pago de ingresos vinculados a las evaluaciones de los empleados: el monto de los ingresos vinculados a las evaluaciones de los empleados mensuales no se publicará por el momento, pero sí los ingresos reales de tres meses de ingresos vinculados a las evaluaciones de los empleados. distribuirse cada trimestre.
Procedimiento de evaluación del verbo (abreviatura de verbo)
1. Evaluación del desempeño: el Departamento de Finanzas implementa de manera uniforme los estándares de evaluación en función de los ingresos operativos de la empresa durante el mes.
2. Evaluación de comportamiento: realizada por el director comercial.
Resultados de la evaluación de verbos intransitivos
1. Los resultados de la evaluación del desempeño se anuncian una vez al mes y los resultados de la evaluación del comportamiento del departamento (puntaje promedio del departamento) se anuncian una vez al mes.
2. Los resultados de la evaluación del comportamiento de los empleados deben notificarse a la persona evaluada cada mes, y los empleados no pueden preguntarse entre sí.
3. Los resultados de la evaluación mensual no solo están vinculados a los ingresos mensuales del empleado, sino que los resultados integrales son una base importante para que la empresa decida los aumentos salariales de los empleados, los ascensos laborales y los traslados de personal.
4. Si tiene alguna objeción a los resultados de la evaluación del mes actual, envíela al gerente del departamento o al departamento administrativo y de recursos humanos dentro de una semana a partir de la fecha del anuncio de los resultados de la evaluación.
Plan de Evaluación del Desempeño de la Empresa 6
1. Propósito:
Con el fin de mejorar el nivel de gestión general y el desempeño operativo de la empresa para evaluar de manera objetiva y justa a los empleados; desempeño laboral, fortalecer el sentido de responsabilidad y orientación de los empleados, promover que los empleados mejoren y mejoren continuamente el desempeño y la eficiencia del trabajo y dominar la capacidad de ejecución del trabajo de los empleados y la capacidad de optimizar la asignación de los recursos humanos de la empresa;
2. Alcance:
La lista de empleados de la empresa (excepto los departamentos comerciales y el departamento de finanzas) y los que participan en la evaluación es consistente con la lista de evaluadores de desempeño del equipo.
3. Contenido de la evaluación:
1. Objetivos (planes) de trabajo mensuales de cada departamento
2. departamento
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3. Medidas disciplinarias para los empleados de los distintos departamentos
IV. Evaluación del objetivo (plan) de trabajo mensual del departamento:
1. Cada departamento debe enviar el archivo electrónico del objetivo (plan) de trabajo del próximo mes a la oficina del director de la fábrica antes del día 25 de cada mes (extensión durante los días festivos).
2. El día 2 de cada mes (pospuesto en días festivos), el "auditor" calificará las metas (planes) de trabajo mensuales de cada departamento con base en el "Estándar de calificación de calidad del plan de trabajo mensual"; al mismo tiempo, se propone modificar las metas (planes) de trabajo mensuales de cada departamento. Sugerencias sobre metas (planes) de trabajo.
5. Estándares de calificación de calidad para las metas (planes) laborales mensuales del departamento:
6. Métodos de evaluación de la disciplina de los empleados:
1. manual del empleado de la empresa, llegar tarde, salir temprano, ausentarse del trabajo, comer temprano después de salir del trabajo, fichar al mediodía, estar ausente por mucho tiempo "por necesidades laborales", no "completar la tarjeta de licencia con anticipación" "al pedir permiso, no solicitar un viaje de negocios, no solicitar a tiempo, no fichar a tiempo, etc.; no vestirse según los requisitos de la empresa, otras infracciones, etc.
2. Los auditores realizan controles puntuales de los comportamientos anteriores de vez en cuando. Una vez que se descubra que los empleados han cometido las violaciones disciplinarias mencionadas anteriormente durante inspecciones aleatorias, serán tratados estrictamente de acuerdo con las políticas pertinentes de la empresa.
3. Como indicador de evaluación periódica, la evaluación de las infracciones disciplinarias de los empleados se incluye en los objetivos (planes) de trabajo mensuales de cada departamento. Por cada infracción disciplinaria de un empleado que ocurra dentro del departamento, se deducirá 1 punto de la puntuación de desempeño del equipo del departamento para ese mes.
7. Recompensas especiales para el director general:
Para los departamentos cuyo desempeño sea considerado particularmente eficiente por los gerentes, pueden recibir puntos adicionales en función de la puntuación integral de los departamentos cuyo; El gerente general considera que el desempeño es particularmente ineficiente. Los puntos se pueden deducir por separado de la puntuación general.
8. "Fórmula de cálculo de puntuación integral", "división de niveles" y "monto de bonificación" de desempeño:
1. Fórmula de cálculo de puntuación integral: puntuación integral = objetivo de trabajo mensual del departamento (plan). ) Puntaje de evaluación × 80 Puntaje de evaluación de calidad del objetivo (plan) de trabajo mensual × 20 Bonificación especial y puntos de resta para el gerente general.
2. Calificación: Grado A (90 ~ 100); Grado B (60 ~ 89);
3. Monto del bono (por miembro del departamento por mes): 100 yuanes para el nivel A, 50 yuanes para el nivel B, 0 yuanes para el nivel C.
9. /p >
1. Durante el período de selección, si las metas laborales mensuales no se desglosan por individuos y no existe la comunicación de evaluación, la puntuación general se reducirá a la mitad.
2. Si se constata algún fallo o fraude durante el periodo de selección, el departamento será descalificado y la puntuación global será cero.
"Estado de implementación, estadísticas sobre la tasa de finalización de las instrucciones dadas por los directores generales de cada departamento, cálculo de las puntuaciones integrales de cada departamento y preparación de una lista de ganadores, los auditores revisan la lista de ganadores y anunciar los resultados.
2. La lista de ganadores y los montos ganados se anunciarán durante al menos 3 días cada mes.
3. Si los empleados de los departamentos participantes tienen objeciones a los resultados del anuncio, pueden apelar al equipo del proyecto dentro de los tres días siguientes a la fecha del anuncio; el auditor debe responder dentro de 1 día hábil después de recibirlo; la queja; si el auditor no puede resolver el problema, se presentará al director de la fábrica para su resolución.
4. Si no hay objeciones o todas las objeciones se resuelven dentro de los tres días siguientes a la fecha del anuncio público, el resultado será efectivo a los tres días de la fecha del anuncio público si aún hay objeciones después de tres; días siguientes a la fecha del anuncio público, el resultado será efectivo una vez resueltas todas las objeciones. La resolución entrará en vigor al día siguiente.
XI. Aplicación de resultados:
1. Bases para el “Premio al Desempeño del Equipo” mensual para el colaborador evaluado.
2. Bases para la evaluación de bonos de fin de año, aumentos salariales para líderes de unidad y bases para la evaluación de ascensos laborales.
Cómo elaborar el plan de evaluación del desempeño de la empresa;
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