Percepciones de rol de los mandos intermedios

Los gerentes se refieren a personas que participan directamente y ayudan a otros en la organización a través de su estatus y conocimiento, los gerentes tienen la responsabilidad de contribuir a la organización y, por lo tanto, pueden afectar sustancialmente las operaciones y logros de la organización. . La siguiente es la percepción del rol de los mandos intermedios que compilé. Puedes leerlo, espero que te guste.

A medida que toda la sociedad reconoce a los gerentes profesionales, las empresas valoran cada vez más a los gerentes de nivel medio de las empresas. Los mandos intermedios de las empresas son a la vez líderes y ejecutores. Son un puente entre la alta dirección y el nivel base. Para reducir los efectos adversos del estancamiento cognitivo de la carrera de los mandos intermedios, se deben realizar cambios y orientaciones en diversos aspectos, como los métodos de incentivos y el desarrollo profesional horizontal, para estimular su entusiasmo por el trabajo.

Según una encuesta publicada por la revista estadounidense "Manager" en 1998, más del 40% de los presidentes de empresas creen que las personas más capaces y contribuyentes en sus organizaciones son los mandos intermedios. Porque el nivel medio es el vínculo entre la alta dirección del departamento y los empleados de nivel inferior, los responsables del trabajo diario y los organizadores de las actividades productivas. Desde una perspectiva profesional, los mandos intermedios son una importante escalera de crecimiento. Para la mayoría de las personas, son el punto culminante de sus carreras y, para un pequeño número de personas, son el nuevo punto de partida de sus carreras. Sin embargo, debido a que la mayoría de las empresas tienen una estructura "piramidal", cuanto más alto es el nivel, cada vez hay menos puestos disponibles, la competencia se vuelve cada vez más feroz y los requisitos de calidad para los mandos intermedios son cada vez más altos. En las grandes empresas, los empleados que están impacientes por la espera probablemente se conviertan en empresarios y comiencen sus propios negocios. Otros simplemente aceptan esta realidad y ajustan sus objetivos de vida y profesionales en un esfuerzo por satisfacer su sentido de logro, autopercepción y necesidad. para el crecimiento personal fuera del trabajo.

1. Percepción del rol de los mandos intermedios

En las organizaciones corporativas, los mandos intermedios son el vínculo clave entre la estrategia organizacional y el personal y las acciones específicas. Son las personas del “medio” de la empresa que velan, gestionan y hacen funcionar las diferentes partes de la empresa. Lisa Hanniberg cree que los principales problemas que los mandos intermedios excelentes pueden resolver incluyen: establecer el mejor modelo de trabajo que conduzca a la ejecución de tareas y el logro de objetivos; cultivar una atmósfera de cooperación que promueva la eficiencia y determine el desempeño laboral del equipo; que no sean propicios para el logro del objetivo final; eliminar los factores que impiden la realización completa del trabajo; el aprendizaje de habilidades de coordinación del proceso; la búsqueda de desarrollo profesional; El desarrollo actual de la gestión empresarial y los cambios organizativos también han cambiado el papel de los mandos intermedios. Los mandos intermedios dedican la mayor parte de su tiempo a gestionar y promover el trabajo de los demás. Si un gerente de nivel medio no puede darse cuenta del significado y la importancia de su trabajo, será difícil servir a la empresa y lograr sus objetivos. Los roles que habitualmente deben desempeñar los mandos intermedios de una empresa son los siguientes:

1. Cada departamento es un equipo y cada equipo tiene un líder. Los mandos intermedios son los principales ejecutores del equipo. La realización de las estrategias y objetivos corporativos depende de una implementación decidida. La ejecución eficaz es fundamental para la supervivencia del negocio y es una máxima prioridad para los mandos intermedios. El libro "Execution" escrito por Larry Bossidy y Ram Charan resume dos características del comportamiento de los mandos intermedios para el cambio:

(1) Compromiso total. Los gerentes de nivel medio deben invertir con entusiasmo en los cambios de la empresa y comprender a fondo las habilidades de ejecución. Esto no solo les permitirá hacer las preguntas correctas y establecer los procesos correctos, sino también tomar decisiones acertadas, generar confianza en los empleados y lograr los objetivos de la empresa. Objetivo.

(2) Alianza. Para establecer los objetivos, los mandos intermedios deben vincular estrechamente a las personas, la estrategia y las operaciones para permitir que los empleados maximicen sus fortalezas y establezcan un plan claro que cubra los planes estratégicos, el desglose de tareas específicas y cómo guiar a los empleados en torno a la estrategia.

2. Los mandos intermedios se encuentran por debajo de los altos directivos y mucha gente piensa que ejecutan las órdenes de forma pasiva. De hecho, la transformación de las empresas y el desarrollo de la gestión empresarial requieren que el nivel medio asuma más funciones de toma de decisiones y respuesta. Todo gerente de nivel medio debe comprender la misión de la empresa, comprender la estrategia corporativa, convertirse en un grupo de expertos para la dirección de nivel superior y convertirse en un planificador y constructor en el campo de la responsabilidad.

3. Coordinador de comunicación. En cualquier sistema organizacional, los mandos intermedios son responsables de vincular y coordinar a todas las partes. La característica de su trabajo es la comunicación.

Dedican gran parte de su tiempo a aclarar confusiones provocadas por problemas de comunicación o a compensar el daño emocional causado, especialmente cuando la empresa sufre cambios, su papel como comunicadores aumentará significativamente. Los mandos intermedios no sólo necesitan transmitir información, sino que también necesitan desarrollar el hábito de difundir y promover la cultura corporativa, los objetivos y la visión corporativa, buscar proactivamente opiniones y sugerencias de grupos organizacionales internos y externos sobre las decisiones importantes y establecer procesos para promover la alta gerencia corporativa. y niveles de base

Recopilar opiniones, integrar y proporcionar retroalimentación sobre información valiosa y, en última instancia, lograr un desarrollo armonioso entre la empresa, el público y los diversos grupos dentro de la empresa.

2. Desafíos y oportunidades que enfrenta el desarrollo profesional de los gerentes de nivel medio

Es cada vez más común que el desarrollo profesional de los gerentes de nivel medio alcance un estancamiento. El psicólogo estadounidense Ference propuso el concepto de "meseta profesional" desde la perspectiva de la gestión profesional. Él cree que: La meseta profesional se refiere a una determinada etapa en la carrera de un individuo en la que la posibilidad de que los empleados reciban un mayor ascenso es muy pequeña. La meseta profesional se considera el punto culminante de la carrera de un individuo, el final relativo de las responsabilidades laborales y los desafíos en el movimiento ascendente, y un "período de estancamiento" en la carrera de un individuo. Generalmente se utiliza para determinar si ha entrado en un estancamiento profesional después de trabajar en el mismo puesto durante 5 a 6 años. Las características más destacadas de la estructura organizativa plana son: utilizar tecnología de la información y tecnología de redes para lograr la transmisión directa de información comprimiendo los niveles intermedios de gestión aumentando la participación de los empleados ordinarios en la toma de decisiones mediante el aumento de la autorización; El resultado del aplanamiento de la estructura organizacional es que la contradicción entre la mayor oferta de empleados altamente calificados y altamente calificados y las limitadas oportunidades de promoción laboral se ha vuelto cada vez más prominente. Los mandos intermedios generalmente sienten que la presión laboral futura se está intensificando y el desarrollo profesional generalmente muestra las características de un "período de meseta". El psicólogo Bardwick señaló que la posibilidad de llegar a la cima de la organización a través de canales de promoción vertical es solo del 1% para cada empleado y predijo que la meseta profesional es un fenómeno que existe ampliamente en una determinada etapa del desarrollo profesional y que este fenómeno continuará. . En este caso, las limitaciones limitadas para el desarrollo profesional de los gerentes de nivel medio continúan aumentando. Como resultado, básicamente se vuelven más enojados, frustrados, irritables, estancados y desenfocados en el trabajo, y su desempeño laboral disminuye. se deteriora. El desempeño departamental y organizacional posteriormente disminuyó. La promesa de ascenso, históricamente una de las herramientas más motivadoras, ya no es un medio obvio para motivar el desempeño. Cabe señalar que la pérdida de oportunidades de desarrollo profesional es una presión mental generalizada en las organizaciones actuales.

Los mandos intermedios son el “grupo susceptible” al agotamiento. Según las estadísticas de una encuesta realizada en 2006 entre más de 30.000 personas de diferentes profesiones realizada por el Instituto de Psicología de la Academia de Ciencias de China, la presión laboral de los directivos de nivel medio en las empresas ocupa el primer lugar. Por lo tanto, analizar las causas del agotamiento laboral entre los gerentes de nivel medio de las empresas y tomar medidas de intervención específicas son medios importantes para que las empresas reduzcan la tasa de rotación de los niveles medios y mantengan su alto desempeño laboral.

Sin embargo, también deberíamos ver las oportunidades para el desarrollo profesional de los mandos intermedios. El papel de los mandos intermedios en las empresas está cambiando. Rosabeth Moss Kanter señaló: "En las organizaciones tradicionales, los mandos intermedios desempeñan el papel de guardián, transmisor de información e intérprete de las políticas organizativas. En este proceso, los mandos intermedios no sólo no añaden valor, sino que sólo pierden valor". . Porque puede haber distorsión de la transmisión de información en este proceso”. En la sociedad moderna, muchos empleos reflejan el valor del conocimiento, y el conocimiento se convierte en la base del trabajo. La suposición de los conceptos tradicionales de gestión de que los trabajadores carecen de habilidades y necesitan dar órdenes y control para trabajar duro ha comenzado a abandonarse gradualmente, y la naturaleza del trabajo de gestión ha experimentado cambios importantes. Los cambios más significativos se reflejan en la transformación de los gerentes de actividades de gestión originales expertas a actividades de gestión generalistas; la transformación de la gestión orientada al individuo al modelo de gestión de equipos de los gerentes de nivel medio desde el rol operativo pasivo bajo la estructura jerárquica tradicional; . Transformación a un rol proactivo y de toma de decisiones; de los tradicionales transmisores jerárquicos de "carga y distribución" de información a tomadores de decisiones, autorizadores, creativos, formadores y entrenadores, los mandos intermedios se convierten en los verdaderos líderes de la empresa. En comparación con los altos directivos, los mandos intermedios tienen más ventajas. Por ejemplo, los mandos intermedios tienen información de primera mano sobre la producción, los clientes y los empleados, y pueden obtener la información requerida con mayor precisión, tienen una red social más amplia y pueden comunicarse mejor con los empleados. ; tener una rica experiencia laboral y conocimientos profesionales, etc.

Esto también indica que el estatus de los mandos intermedios no ha disminuido, sino que se ha convertido en un recurso ventajoso para que las empresas ganen competencia.

3. Estrategias de afrontamiento individuales para mandos intermedios.

1. Cambiar los conceptos de carrera.

La visión tradicional del desarrollo profesional generalmente cree que el único indicador de un crecimiento personal fluido y de éxito en la organización es la mejora continua de la posición del individuo en la jerarquía organizacional. Los mandos intermedios también lo dan por sentado. Sirve como una promesa cumplida por la organización al reconocer el valor de la contribución de cada uno. Este concepto estrecho y tradicional de desarrollo profesional ha convertido a los mandos intermedios en las primeras víctimas de la ola de aplanamiento de las estructuras organizativas y es la principal razón de su pesimismo ante las dificultades de desarrollo profesional. Para salir de esta situación, los mandos intermedios deben cambiar su concepto de desarrollo profesional y utilizar si el trabajo es desafiante como medida de éxito. Derr (1986) dividió las ocupaciones en ocupaciones internas y ocupaciones externas. Las ocupaciones externas se refieren a las oportunidades y limitaciones que existen dentro de una organización. Las carreras internas se refieren a los planes de carrera de los empleados individuales. Por tanto, desde una perspectiva profesional externa, el entorno organizacional es la condición básica para el desarrollo de la carrera de un individuo y el motor externo para el desarrollo de la carrera personal; desde una perspectiva profesional interna, el factor decisivo que determina el éxito del desarrollo profesional de un individuo; radica en la Capacidad del individuo para comprender y controlar su propio desarrollo profesional. En el entorno económico moderno, el desarrollo profesional de un individuo depende demasiado del entorno organizacional, colocándose a menudo en una posición pasiva. Para ser dueño de su propio desarrollo profesional, debe dejar de lado las limitaciones de su entorno organizacional para la planificación de su carrera y deshacerse de la dependencia excesiva de la organización. Los mandos intermedios deben establecer objetivos de desarrollo profesional personal viables basados ​​en una correcta evaluación de sí mismos.

2. Reforzar el aprendizaje autónomo y mejorar la empleabilidad.

La competencia global y el desarrollo de la tecnología de la información requieren que las organizaciones tengan la capacidad de responder a los cambios rápidamente, lo que requiere que las organizaciones deleguen más control y otorguen a los empleados más poder de toma de decisiones. Para los gerentes de nivel medio, deben aprender activamente cómo mantener una buena cooperación con los miembros del equipo y cultivar el espíritu de trabajo en equipo; dominar nuevas habilidades y métodos de gestión que puedan cambiar activamente el comportamiento laboral de los empleados y tener la capacidad de romper rutinas; el espíritu innovador de un nuevo modelo de gestión; captar la tendencia del desarrollo de los tiempos y asumir responsabilidades más importantes; Por lo tanto, para los gerentes de nivel medio, el enfoque del desarrollo de habilidades personales debe desplazarse del "tipo experto" bajo el modelo funcional tradicional al "tipo generalista" bajo el método de producción moderno para mejorar su empleabilidad.

3. Busque ayuda de una empresa de headhunting.

Las empresas de headhunting asignan recursos de toda la sociedad, y tanto las empresas como el talento no están sujetos a restricciones geográficas. Para los gerentes de nivel medio, al mantenerse en contacto con los cazatalentos, siempre pueden conocer las vacantes de empleo relevantes en otras partes del país o incluso en el extranjero, proporcionar información rápida para sus opciones profesionales y obtener asesoramiento y ayuda oportunos para el desarrollo profesional de los cazatalentos. Sin embargo, los mandos intermedios deben elegir cuidadosamente a los consultores de cazatalentos. Un consultor de cazatalentos de alta calidad debe ser primero un consultor de desarrollo profesional calificado que pueda brindar una ayuda profesional sustancial a los mandos intermedios.

4. Medidas de asistencia proporcionadas a los mandos intermedios a nivel empresarial

Tan y Salomone propusieron que el fenómeno del estancamiento profesional no es sólo un motivo de preocupación para los empleados individuales, sino también un Es motivo de preocupación para la organización. Creen que las organizaciones pueden resolver los efectos negativos de los estancamientos profesionales mediante medidas de gestión de recursos humanos como el rediseño del trabajo, el enriquecimiento del trabajo, la planificación del trabajo, la rotación del trabajo y las licencias remuneradas. Ivancevith y Defrank creen que las organizaciones pueden tomar medidas como el asesoramiento psicológico y utilizar estrategias específicas como asesoramiento profesional, capacitación en habilidades de relajación y seminarios de manejo del estrés para ayudar a los empleados en un estancamiento profesional.

1. Elija métodos de incentivos de manera flexible. El primero es la combinación de incentivos materiales e incentivos espirituales; el segundo es la combinación de incentivos a corto plazo y de incentivos a largo plazo; el cuarto son incentivos de conocimiento y el quinto son incentivos de desarrollo profesional; Se hace especial hincapié aquí en los incentivos para el desarrollo profesional. Los incentivos para el desarrollo profesional se basan principalmente en la autogestión de los mandos intermedios. La empresa ayuda a los mandos intermedios a formular planes de desarrollo razonables para que los mandos intermedios puedan mantener un alto nivel de rendimiento y motivar a los mandos intermedios a ascender a puestos superiores. Si una empresa quiere retener a los mandos intermedios, debe permitirles mantener su propio desarrollo personalizado, permitirles comprender claramente sus perspectivas profesionales y utilizar sus carreras para motivar talentos.

Los incentivos de desarrollo profesional son una medida importante para retener talentos. Los métodos comúnmente utilizados son:

(1) Gestión colaborativa de objetivos, es decir, a través de planes de desarrollo profesional, los objetivos personales de los mandos intermedios se alinean con los de largo plazo. combinar y coordinar los objetivos a largo plazo de la empresa para comprender sus intereses profesionales y guiarlos en la dirección que la empresa necesita.

(2) Participación en la gestión, es decir, involucrar a los mandos intermedios en la gestión y operación empresarial, animándolos a presentar sugerencias creativas y valiosas para que se pueda realizar su potencial.

(3) Participación descentralizada. Los principales objetivos profesionales de los gerentes de nivel medio son obtener una mayor sensación de logro y el deseo de ingresar al nivel de toma de decisiones de la empresa. Delegar algunos poderes de toma de decisiones que originalmente eran exclusivos de la alta dirección al nivel medio satisface las necesidades psicológicas. Por otro lado, para la empresa, descentralizar tareas sin incrementar ningún coste mejora la eficiencia de los altos directivos y también proporciona apoyo a los mandos medios; gerentes de nivel. Hemos realizado algunos trabajos exploratorios y de prueba en la selección de funcionarios de alto nivel. Además, desplazar hacia abajo el enfoque de la toma de decisiones ayudará a la gestión democrática de la empresa y a ganarse los corazones y las mentes de más empleados.

2. El desarrollo profesional horizontal puede aliviar la crisis de "estancamiento profesional" de los mandos intermedios. La trayectoria de desarrollo profesional horizontal es una medida eficaz para aliviar la contradicción de la promoción vertical. Principalmente rotación laboral y enriquecimiento laboral. Implementar la rotación de puestos puede hacer que los mandos intermedios se vuelvan generalistas y generalistas. La rotación laboral no cambia la esencia del trabajo. Se refiere al cambio de empleados de un puesto a otro después de un período de tiempo específico, a través de actividades profesionales diversificadas, mejora la frescura del trabajo de los empleados y evita los problemas causados ​​por la especialización laboral. Aburrido. Una rotación laboral adecuada permite a los empleados mantener la sensibilidad y la creatividad en su trabajo. Además, algunos empleados se dan cuenta de que tienen el potencial de dedicarse a otros trabajos después de encontrarse con un estancamiento profesional, y la rotación laboral puede brindarles a estos empleados la oportunidad de desarrollar su potencial. Además, la rotación laboral hace que los empleados que se encuentran en un estancamiento profesional se adapten más al entorno, desarrolla sus habilidades multifacéticas y, en última instancia, mejora su valor. Cabe decir que estos beneficios que aporta la rotación laboral no pueden ser reemplazados por ascensos y dinero. Por lo tanto, para que el efecto de la rotación laboral sea más obvio, se debe prestar atención a las siguientes cuestiones durante la implementación de la rotación laboral:

(1) La rotación laboral debe basarse en una elección voluntaria

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(2) La remuneración y el trabajo deben ser acordes al puesto antes de la rotación;

(3) La empresa debe permitir fallas durante el proceso de rotación;

(4); ) Preste atención a los resultados de la rotación. Resumen y comentarios. Esto puede darles la oportunidad de dominar nuevas habilidades, reestimular su frescura e interés, y estimular su vitalidad y entusiasmo por el trabajo, para hacer mayores contribuciones a la organización.

3. Orientar a los mandos intermedios para que se conviertan en mentores de los empleados jóvenes.

Para los mandos intermedios de mayor edad que se encuentran en un estancamiento profesional, debido a su reducida motivación y sentido de participación en el trabajo, las empresas deben tomar medidas apropiadas para guiarlos a convertirse en mentores formales o informales de los empleados más jóvenes para obtener el apoyo. mejores beneficios empresariales.

4. Construir un sistema de compensación basado en habilidades, conocimientos y capacidades.

El sistema salarial basado en SKC considera más las habilidades personales que el trabajo que realizan. La remuneración debe basarse en el desempeño individual y el crecimiento de las habilidades, y ayudar a los gerentes de nivel medio a obtener el valor de un desarrollo profesional exitoso al aumentar continuamente las responsabilidades laborales. Este tipo de sistema salarial hace que los empleados presten más atención a la mejora de sus propias cualidades y habilidades. Aunque sus puestos no cambien, aún pueden obtener mayores rendimientos. A través de este sistema de compensación, los mandos intermedios pueden ser recompensados ​​por aprender conocimientos y habilidades de distinta amplitud, profundidad y tipos, que pueden utilizar para mejorar la productividad laboral.

5. Diseñar un “menú” de formación diverso y de larga duración.

Además del aprendizaje independiente para los mandos intermedios, las empresas deberían proporcionarles una formación diversificada para satisfacer sus diferentes necesidades de desarrollo.

Para mejorar la eficacia de la formación, en primer lugar, los mandos intermedios deberían cambiar su actitud cognitiva hacia la formación y animar a los mandos intermedios a participar activamente en el análisis de las necesidades de formación y en la formulación de planes de formación para lograr el objetivo de la formación de "enseñar". bajo demanda"; en segundo lugar, los mandos intermedios deberían Al diseñar la formación, por un lado, debemos prestar atención al aprendizaje de nuevos conceptos de gestión y conocimientos teóricos, y por otro lado, debemos adoptar métodos de formación diversificados, como el análisis de casos. , simulación de escenarios, discusión en grupo sin líder, juego de roles, colaboración en equipo y otros métodos. Sus capacidades de gestión se han mejorado enormemente. A través de la formación, por un lado, se pueden mejorar y mejorar los conocimientos y habilidades de los directivos de nivel medio. Por otro, pueden sentirse valorados y ver las perspectivas de desarrollo profesional. Los directivos se identifican con la cultura corporativa y aumentan su compromiso con la empresa. Inspiran su entusiasmo por el trabajo.

Extensión: Cómo ser un buen mando intermedio

Un "predicador" fiel a su fe

Cada empresa tiene su propia visión corporativa, valores, y acciones Un gerente de nivel medio necesita comprender, mejorar los valores de la empresa, difundirlos entre todos los empleados y ser un "predicador".

Como empresa líder de Internet en China, la cultura corporativa de Alibaba ha sido muy buena. -construido éxito. Los mandos intermedios juegan un papel muy importante.

Todos los empleados de Taobao deben aprender a ponerse de cabeza. El propósito de esto es permitir que los empleados aprendan a pensar al revés en el trabajo, por ejemplo, cuando los gerentes de nivel medio descubren que los empleados no pueden resolver los problemas. Cuando encuentren problemas en el trabajo, los mandos intermedios tomarán la iniciativa de buscar empleados y les pedirán que se pongan de cabeza con ellos. Luego, discutirán con los empleados cómo resolver el problema y encontrar la causa raíz. En lugar de simplemente hacer el pino y dejar que los empleados resuelvan los problemas por sí mismos, se integran el "parado de manos" y la "resolución de problemas".

La difusión de la visión y los valores corporativos requiere la formación de un determinado mecanismo de comunicación dentro de la empresa. Por tanto, los mandos intermedios deben convertirse en los "evangelistas" de la empresa. Por ejemplo, si un nuevo empleado de Alibaba no está de acuerdo con la cultura corporativa, los mandos intermedios no lo criticarán directamente, sino que lo llevarán a visitar la empresa y le contarán la historia de Alibaba y las historias de. otros empleados.

Alibaba ha establecido muchos mecanismos para difundir la cultura corporativa, pero no importa qué mecanismo sea, los mandos intermedios desempeñan un papel muy importante.

¿Por qué los mandos intermedios deben desempeñar el papel de “predicadores”? ¿Cómo debemos entender el papel del "predicador"?

1. Los mandos intermedios están más cerca de los empleados

En comparación con los ejecutivos de la empresa, los mandos intermedios tienen más oportunidades de contactar a los empleados comunes y saber más sobre los empleados comunes. Los gerentes de nivel medio aquí comenzaron como empleados de primera línea. Tienen una mejor comprensión del estado psicológico de los empleados y su situación laboral.

Debido a que los mandos intermedios están más cerca de los empleados, las empresas esperan que los mandos intermedios puedan promover y difundir la visión y los valores de la empresa para mejorar la fuerza centrípeta de la empresa.

2. Cómo los directivos de nivel medio reconocen a los “predicadores”

Para una empresa, es muy importante que los empleados reconozcan los valores y la visión de la empresa. Sin embargo, algunos directivos de nivel medio a menudo no saben cómo hacerlo cuando se enfrentan a responsabilidades tan importantes, por lo que sus superiores se sienten decepcionados con ellos y sus empleados se aburren de ellos.

Entonces, ¿cómo debemos cumplir nuestro papel de "predicadores"? En primer lugar, debemos tener una comprensión clara y objetiva de este papel.

1. Lealtad: Debemos clarificar nuestras responsabilidades y obligaciones y ser leales a la organización.

2. Ejecución: Estamos difundiendo los valores de la empresa, y nuestra visión es ser rápidos, oportunos y asegurar resultados.

3. Métodos: En el proceso de difusión, debemos prestar atención a los métodos y métodos, y utilizar métodos que sean fáciles de entender y que gusten a los empleados, en lugar de utilizar métodos de enseñanza.

Un ministro leal que sabe ser medido.

¿Qué temían los emperadores de todas las dinastías de la historia china? Esos son los reyes vasallos que apoyan a sus tropas y se respetan a sí mismos. Del mismo modo, en una empresa, los altos ejecutivos también son tabú con este tipo de subordinados. Una vez que un gerente de nivel medio es etiquetado por su jefe como un subordinado que se respeta a sí mismo, lo que le espera puede ser "beber vino para liberar el poder". ".

Los derechos funcionales que nos otorga la empresa son para permitirnos gestionar mejor el departamento y garantizar la estabilidad de la empresa. Si los gerentes de nivel medio quieren ganarse la confianza de sus superiores, deben convertirse en ellos. una persona que sabe actuar apropiadamente. Ministro leal.

Xiao Wang de nuestra empresa ha hecho un buen trabajo en este sentido. Para abrir el mercado internacional, la empresa le dio a Xiao Wang toda la responsabilidad de un proyecto muy importante, pero Xiao Wang no tenía la capacidad. Y déjate llevar, pensando que si tienes el derecho, puedes liderar y decidir todo sobre el proyecto. Cuando encuentres cosas sobre las que puedas tomar decisiones, tomarás la decisión tú mismo. problemas, pedirá instrucciones a sus superiores. Sin pedir instrucciones sobre todo y sin ser arrogante, Xiao Wang desempeñó perfectamente el papel de un ministro leal que sabe ser medido.

Entonces, ¿cómo pueden los mandos intermedios convertirse en ministros leales que comprendan la proporción?

1. No te sientes bien contigo mismo

En el trabajo real, algunos gerentes dan gran importancia a su propio nivel y les gusta mostrar su superioridad frente a los empleados. Además, suelen sentirse bien consigo mismos y sentirse muy capaces y cambiar las decisiones de sus superiores sin autorización. Los excelentes gerentes de nivel medio no sólo deben estar cerca de sus subordinados, sino también implementar concienzudamente los arreglos laborales de su jefe e informar los problemas con prontitud.

2. No te preocupes por tu propia remuneración

Todavía hay muchos directivos de nivel medio que piensan “Soy un gerente, por lo que mi salario también debe alcanzar un cierto nivel. " Deberíamos preguntarnos si podemos hacer un buen trabajo a este nivel antes de pedir prestaciones.

3. No creas que eres el único profesional

Algunos mandos de nivel medio tienen habilidades laborales relativamente altas y siempre piensan que nadie en este departamento es más profesional que yo, ¿qué pasa con sus superiores? Si no entiende, no señale con el dedo. Este tipo de actitud arrogante es un tabú en el lugar de trabajo. Siempre debemos mantener una mentalidad de taza vacía y una actitud humilde para aprender y mejorar.

"Amonestadores" flexibles

En las empresas, los mandos intermedios todavía tienen mucho trabajo por hacer y, para que estas tareas se lleven a cabo sin problemas, deben obtener la aprobación de los superiores. Líderes Apoyo y ayuda. Por lo tanto, los gerentes de nivel medio deben hacer sugerencias oportunas a sus superiores en el trabajo para que sus superiores puedan estar de acuerdo con nuestras ideas.

Nuestra empresa produce productos de imágenes térmicas. Durante un tiempo, lanzamos varios productos al mismo tiempo. Descubrí que las ventas y los comentarios de los clientes de dos de los productos no eran buenos y, al mismo tiempo, aumentaron la carga de trabajo del personal técnico y los principales productos de la empresa. La calidad de los servicios también se ha visto afectada. Creo que la empresa debería mejorar sus productos principales y se pueden suspender otros productos. Después de una cuidadosa consideración, adopté la forma de un informe escrito e informé las razones y los datos al líder uno por uno. Finalmente, mi sugerencia fue adoptada por la empresa. Por lo tanto, cuando la empresa toma una decisión equivocada, los mandos intermedios deben presentar con valentía sus propias ideas y sugerencias. Sin embargo, cuando informamos nuestro trabajo, debemos prestar atención a los métodos y métodos. Podemos informar nuestro trabajo de acuerdo con los tres siguientes. consejos.

1. Elegir el momento adecuado: La elección del momento adecuado para informar es muy importante. Si elegimos el momento adecuado, podremos lograr con éxito el propósito de nuestro informe. Al contrario, no solo no lo lograremos. El propósito de nuestros informes, pero también daremos comentarios negativos a los demás. Los líderes dejan una impresión negativa.

2. Elija el método adecuado: Primero debemos entender la personalidad del jefe, si es irritable o amable, y si su tendencia comunicativa es leer o escuchar. Si es del tipo lector, usaremos un. informe escrito. Si es del tipo escucha, debemos tomar la forma de informe oral.

3. Elija el método adecuado: al informar, sea conciso y capaz, tenga pensamiento claro, utilice datos y hechos para hablar y no oculte ni informe falsamente.

Conocer el "pasar el micrófono" equilibrado

La razón por la que las empresas asignan funciones de gestión a los mandos intermedios es porque nuestros superiores confían en nosotros y creen que podemos asumir responsabilidades relevantes y compartir el preocupaciones de nuestros superiores. Sin embargo, en el trabajo real, algunos gerentes de nivel medio siempre se oponen a sus superiores y afirman ser los representantes de la opinión pública de los empleados. Cuando los altos directivos formulan una nueva política o plan, siempre se oponen y declaran: "Estoy hablando de la voz de los empleados".

Este es un problema común de muchos líderes de nivel medio. y lo ignoramos. Nuestros puestos son designados por superiores, no elegidos por nuestros empleados. Los mandos intermedios deberían resolver los problemas de sus superiores en lugar de crearlos.

Liu Qiangdong de JD.com despidió a un ejecutivo en una reunión de altos ejecutivos con el argumento de que "vine a usted para resolver mi problema, no para cuestionar mi decisión". ¿Cómo pueden los gerentes de nivel medio resolver los problemas de sus jefes y ganarse el apoyo y el amor de sus subordinados?

2. Vuelva a modificar el proceso del sistema: cuando un subordinado plantea una pregunta, debemos revisar cuidadosamente el sistema que el subordinado cuestionó para ver si hay algo que deba modificarse y luego preparar un plan. para informar al líder.

Modelo de autodisciplina estricta

Los mandos intermedios no solo deben desempeñar responsabilidades de gestión, sino también realizar tareas laborales específicas en el trabajo. Por tanto, los mandos intermedios deben trabajar en serio, que vea nuestro jefe. que seamos modelos a seguir, que trabajemos duro y sepamos trabajar, y que podamos tener un papel protagonista en el equipo. Debemos entender que el estilo de liderazgo de un equipo muchas veces determina el estilo de todo el departamento. Si el líder es descuidado y no sabe cómo contenerse, entonces la gente de abajo hará lo mismo. Por tanto, si quieres que tus superiores te reconozcan y crean que puedes liderar bien el departamento, debes ser un modelo estricto de autodisciplina.

Para desempeñar bien este papel, los mandos intermedios deben hacer las siguientes tres cosas

1. Aprender a utilizar el tiempo: los mandos intermedios deben aprender a utilizar el tiempo disperso y concentrarse en el trabajo: o adoptar Utilice el método de trabajo 28-8, la técnica Pomodoro y otros métodos para gestionar eficazmente el tiempo y mejorar la eficiencia del trabajo.

2. Bueno en la toma de decisiones: los mandos intermedios deben ser buenos para identificar las condiciones límite del problema, analizar la esencia del problema, descubrir la causa raíz y tomar decisiones y planes efectivos.

3. Orientado a resultados: Los mandos intermedios deben estar orientados a resultados y centrarse en los resultados más que en los procesos.

Como gerente de nivel medio con identidades duales de gerente y administrado, a menudo tenemos que transformar constantemente nuestros roles en el trabajo, lo que requiere que comprendamos claramente nuestro posicionamiento de roles, y las funciones y efectos del personajes que transformamos. Sólo así podremos movernos con éxito entre los distintos roles.

Resumen:

Para los gerentes de nivel medio, si queremos lograr el éxito en nuestras carreras, ser amados por nuestros subordinados y ser favorecidos y apreciados por nuestros superiores, debemos aprender Gestionar bien a nuestros superiores y a nosotros mismos. El primer paso para los superiores es entender claramente qué papel queremos desempeñar frente a nuestros superiores. Tener un posicionamiento de roles claro y objetivo para nosotros mismos es nuestro primer paso en el ámbito laboral, y también es un paso muy importante. Sólo cuando conocemos nuestro posicionamiento de roles podremos cambiar perfectamente entre diferentes roles.