¿Qué compensación deben recibir los trabajadores temporales si son despedidos?
Tras la implementación de la nueva ley laboral, ya no habrá trabajadores temporales, sino trabajadores subcontratados. Tienes una relación laboral de hecho con la empresa y no has firmado un contrato laboral, por lo que ésta no tiene base para obligarte y no puede despedirte aunque se equivoque. Si quiere despedirlo, primero debe firmar un contrato laboral a corto plazo con usted y luego rescindirlo una vez que expire el contrato. Por supuesto, no se puede firmar un contrato de duración limitada con él y ceñirse al contrato indefinido anterior.
Si quiere despedirte ahora, puedes acudir al departamento de inspección laboral local para demandarlo. Es mejor tener pruebas, como recibos de sueldo, pero no importa si no las tienes. La empresa es responsable de proporcionar pruebas que demuestren que la empresa no tiene nada que ver con usted y él no puede probarlo.
Si lo demanda, el departamento de inspección laboral definitivamente lo investigará y descubrirá los problemas. En ese momento, no sólo tendrá que firmar un contrato laboral contigo, sino que también tendrá que pagar la seguridad social y ser sancionado.
En primer lugar, la base jurídica actual de China para celebrar contratos laborales sin duración determinada incluye:
1. El párrafo 2 del artículo 20 de la "Ley del Trabajo" estipula: "Trabajadores que trabajan". bajo el mismo empleador Si la unidad ha estado trabajando continuamente durante más de 10 años y ambas partes acuerdan extender el contrato de trabajo, y el empleado se propone celebrar un contrato de trabajo de duración determinada, deberá celebrar un contrato de duración determinada contrato de trabajo."
2. "La Notificación del Tribunal Supremo Popular sobre Juicio Laboral El artículo 16 de la Interpretación de Varias Cuestiones Ley Aplicable en Casos Controvertidos estipula: “De acuerdo con el artículo 20 de la Ley del Trabajo, si el. El empleador firma un contrato laboral de duración indefinida con el empleado pero no lo hace, el Tribunal Popular puede considerar que la relación entre las dos partes es Si existe un contrato laboral de duración indefinida, los derechos y obligaciones de ambas partes serán determinado por el contrato de trabajo original”
3. La “Interpretación de Ciertos Artículos de la Ley del Trabajo” emitida por la Dirección General del Ministerio del Trabajo (Oficina del Trabajo [1994] N° 289) establece que. "ambas partes acuerdan prorrogar el contrato de trabajo" en este artículo significa que el contrato de trabajo existente expira y ambas partes acuerdan prorrogarlo. No significa que el empleado permanente original acepte celebrar un contrato laboral de duración indefinida.
4. El artículo 20 de las “Opiniones sobre varias cuestiones relativas a la implementación de la legislación laboral de la República Popular China” del Ministerio de Trabajo estipula: “Un contrato de trabajo sin duración determinada se refiere a un contrato de trabajo sin fecha de terminación acordada De acuerdo con el principio de igualdad Basado en el principio de voluntariedad y consenso, siempre que el empleador y el trabajador lleguen a un acuerdo, pueden firmar un contrato laboral de duración indeterminada ya sea que sean contratados por primera vez. tiempo o transferido de un empleado permanente a un empleado permanente."
5. "Contrato de Trabajo" Artículo 2 del Aviso del Ministerio de Trabajo sobre Varias Cuestiones Relativas a la Implementación del Sistema de Contrato de Trabajo (Ministerio de Asunto Laboral N° 354) estipula: “Durante el proceso de conversión del sistema laboral de duración determinada al sistema de contrato laboral, si el empleador se propone celebrar un contrato laboral sin duración determinada, deberá aceptar a los trabajadores que cumplan con una de las siguientes condiciones celebrar un contrato laboral sin plazo fijo: (1) Base (2) La jornada laboral es larga y dentro de los diez años de la edad legal de jubilación (3) Los veteranos desmovilizados se emplean por primera vez; las demás situaciones previstas en las leyes y reglamentos"
6. "Aviso del Ministerio de Trabajo sobre la Implementación Integral del Sistema de Contrato de Trabajo" (Ministerio de Trabajo (1994) N° 360) estipula: " En lo que respecta a la renovación del contrato de trabajo, se aplicarán concienzudamente las disposiciones del párrafo 2 del artículo 20 de la Ley del Trabajo. Además, al celebrar un contrato de trabajo con el empleado permanente original, el empleador deberá tener en cuenta las diferencias. entre los dos sistemas de empleo para realizar la transición de un sistema de contrato laboral de duración determinada a un sistema de contrato laboral. Para lograr una transición sin problemas, para los empleados de mayor edad que han trabajado durante mucho tiempo y se encuentran dentro de la edad de jubilación de 10 años. , deben firmar contratos laborales de duración indefinida de acuerdo con los diferentes períodos de contrato estipulados en la legislación laboral. Al mismo tiempo, se debe prestar atención a la protección de otros empleados ancianos, débiles, enfermos y discapacitados "
<. p>7. Respuesta de la Oficina General del Ministerio de Trabajo a la “Solicitud de Instrucciones sobre Diversas Cuestiones Relativas a la Implementación Integral del Sistema de Contrato de Trabajo” (Laobanfa (1995) No. 19)No. 1 El artículo estipula: "En materia de firma y renovación de contratos de trabajo. Para los empleados que hayan firmado contratos de trabajo, se seguirán las disposiciones del artículo 20, párrafo 2 de la "Ley del Trabajo"; para los trabajadores de mayor edad que estén dentro de los 10 años de la edad de jubilación, según lo dispuesto en la Notificación del Ministerio de Trabajo sobre la Implementación Integral del Sistema de Contrato de Trabajo (Ministerio de Trabajo [1994] N° 360), se celebran contratos de trabajo sin duración determinada.
Para otros empleados regulares, como método de transición único durante el proceso de conversión de los actuales sistemas de empleo nuevos y antiguos, las provincias, regiones autónomas y municipios directamente dependientes del Gobierno Central pueden tomar algunas disposiciones especiales basadas en las condiciones locales y desde la perspectiva. de proteger los intereses de los empleados que trabajan muchas horas. ”
8. El artículo 3 de las “Respuestas del Ministerio de Trabajo a las cuestiones relativas a los contratos laborales en la aplicación de la legislación laboral” (Orden del Ministerio de Trabajo núm. 202 (1995)) estipula: “En cuanto a la Se implementará la cuestión de la firma de contratos laborales para trabajadores permanentes, de conformidad con el Reglamento del Ministerio de Trabajo (1994) No. 360 y la Oficina de Trabajo del Ministerio de Trabajo (1995). De acuerdo con los diferentes períodos de contrato estipulados en la Ley del Trabajo, los empleados de mayor edad que hayan trabajado durante mucho tiempo y se encuentren dentro de los 10 años de jubilación pueden firmar un contrato laboral de duración ilimitada si así lo solicitan. Para otros empleados regulares, como medida transitoria única durante el proceso de conversión de los actuales sistemas de empleo nuevos y antiguos, las provincias, regiones autónomas y municipios directamente dependientes del Gobierno Central pueden adoptar algunas disposiciones especiales basadas en las condiciones locales y desde la perspectiva de proteger los intereses de los empleados que trabajan muchas horas. ”
9. Artículo 1 de la respuesta de la Oficina General del Ministerio de Trabajo a la “Solicitud de Instrucciones sobre Varias Cuestiones Relacionadas con la Implementación del Sistema de Contrato de Trabajo” (Laobanfa (1997) No. 88 ) estipula: “En lo que respecta a los trabajadores temporales, no existe contrato fijo. Problemas con los contratos laborales a término. Una vez que el sistema de contrato laboral esté plenamente implementado, el empleador firmará contratos laborales con los empleados y establecerá diversos seguros sociales para ellos de conformidad con la ley. Para los trabajadores temporales que hayan trabajado ininterrumpidamente durante 10 años en la empresa, al renovar el contrato de trabajo, también deberán celebrar un contrato de trabajo de duración indeterminada de conformidad con lo dispuesto en la Ley del Trabajo, y especificar su salario, seguros y prestaciones sociales. en el contrato de trabajo. El empleador y el individuo pagarán las primas del seguro social de acuerdo con las regulaciones nacionales y disfrutarán de los beneficios de seguro pertinentes. ”
Las disposiciones legales antes mencionadas estipulan claramente las condiciones, circunstancias y alcance de la celebración de un contrato de trabajo por tiempo indefinido, según las disposiciones antes mencionadas, para los trabajadores comunes que hayan trabajado de manera ininterrumpida en el mismo. unidad por 10 años (excluyendo el período de transición original) y personal especial), se deben cumplir tres condiciones al mismo tiempo para celebrar un contrato laboral de duración indefinida:
Primero, los trabajadores que firman un contrato de duración indefinida El contrato de trabajo debe trabajar continuamente en la misma unidad durante más de 10 años. Esta es una premisa mayor. En concreto, significa que el empleador tiene derecho a no aceptar a un empleado que haya trabajado durante menos de 10 años. firmó un contrato de trabajo ininterrumpido con el mismo empleador /p>
En segundo lugar, la firma de un contrato de trabajo sin duración determinada debe basarse en los principios de igualdad, voluntariedad y consenso mediante consulta. Esta es también una de las condiciones legales. Es imposible firmar un contrato de trabajo sin duración determinada a menos que el empleador o el empleado esté dispuesto a renovarlo.
La tercera y última condición es que el empleado se proponga celebrarlo. en un contrato de trabajo sin duración determinada, si se cumplen las condiciones primera y segunda, el empleador debe aceptar siempre que el empleado lo solicite. Firmar un contrato de trabajo sin duración determinada. arbitraje y exigirle el cumplimiento de sus obligaciones.
Con base en los tres puntos anteriores, al firmar un contrato laboral sin plazo fijo, las tres condiciones anteriores deben cumplirse al mismo tiempo. pueden firmar un contrato laboral indefinido por el tiempo que quieran, o que el empleador puede negarse a firmar un contrato laboral indefinido sin consentimiento, son unilaterales y erróneos y deben corregirse.
Los el segundo es el malentendido del cambio del contrato laboral de duración determinada.
Debido a la falta de comprensión correcta del sistema de contrato laboral de duración determinada, mucha gente piensa que el contrato de trabajo de duración determinada no es fijo. El contrato de trabajo temporal es un "cuenco de arroz de hierro", es un "período de por vida" y no se puede cambiar. De hecho, este punto de vista no es exhaustivo. El artículo 17 de la "Ley Laboral" de mi país estipula: "La conclusión y La modificación de los contratos de trabajo deberá seguir los principios de igualdad, voluntariedad y consenso, y no violará las leyes y reglamentos administrativos. "Un contrato de trabajo sin duración determinada también es un tipo de contrato de trabajo. Al igual que otros tipos de contratos de trabajo, también se aplican los principios de negociación y cambio de la legislación laboral.
Según lo establecido en la Ley del Trabajo , siempre que ambas partes estén en El período del contrato se puede cambiar por consenso sobre la base de la igualdad y la voluntariedad, es decir, un contrato laboral de duración determinada se puede transformar en un contrato laboral de duración indefinida, y viceversa.
Además de la duración del contrato, las partes de un contrato laboral de duración indefinida también pueden negociar cambios en el contenido del trabajo, la remuneración laboral, las condiciones laborales, la responsabilidad de indemnización por incumplimiento del contrato laboral, etc.
Por supuesto, al cambiar los términos del contrato, las negociaciones deben basarse en los principios de voluntariedad e igualdad, y no se pueden utilizar medios ilegales como la coerción, el fraude y el ocultamiento de hechos. Al mismo tiempo, tenga en cuenta que el contenido modificado no es ilegal; de lo contrario, el cambio no será válido.
En tercer lugar, existe un malentendido sobre la extinción de los contratos laborales sin plazo fijo.
Muchos empleadores y trabajadores también tienen malentendidos comunes sobre la terminación de contratos laborales de duración indefinida. Creen principalmente que una vez que se firma un contrato laboral de duración indefinida, no se puede rescindir. Por lo tanto, muchos trabajadores consideran los contratos laborales de duración indefinida como un "talismán" y hacen todo lo posible para firmar contratos laborales de duración indefinida con los empleadores. Por otro lado, los empleadores consideran los contratos laborales indefinidos como "cargas de por vida" y hacen todo lo posible para evitar la obligación legal de firmar contratos laborales indefinidos.
Como antiguos empleados calificados que han contribuido a una "era dorada" de la empresa, el empleador debe firmar un contrato laboral de duración indeterminada de conformidad con la ley y brindar una protección razonable. Sin embargo, para los empleados calificados, el empleador puede rescindir el contrato laboral de duración indefinida.
Quienes piensan que un contrato laboral de duración indefinida no puede rescindirse se equivocan. Según el ordenamiento jurídico actual de mi país, como una de las diferentes formas contractuales, un contrato de trabajo de duración indefinida tiene tres formas de rescindirlo, incluyendo la rescisión negociada, la rescisión legal y la rescisión del acuerdo.
1. Negociación terminada. La terminación por negociación significa que durante la ejecución del contrato, ambas partes acuerdan rescindir el contrato mediante negociación. El artículo 24 de la "Ley del Trabajo" estipula: "Las partes de un contrato de trabajo pueden rescindir el contrato de trabajo si llegan a un consenso mediante negociación". Se puede observar que un contrato de trabajo de duración indefinida no sólo puede modificarse mediante negociación, sino que también puede modificarse mediante negociación. también rescindido mediante negociación.
2. Terminación legal. La rescisión legal se refiere a la rescisión legal del contrato durante la ejecución del contrato, y las partes tienen derecho a rescindir el contrato. El artículo 25 de la "Ley del Trabajo" estipula: "El empleador podrá rescindir el contrato de trabajo si el empleado concurre alguna de las siguientes circunstancias: (1) Se demuestra que el empleado no cumple con las condiciones de empleo durante el período de prueba; (2) El el empleado ha violado gravemente la disciplina laboral o las reglas y regulaciones del empleador (3) Negligencia grave en el cumplimiento del deber, negligencia para beneficio personal, causando daño significativo a los intereses del empleador (4) Ser investigado por responsabilidad penal de acuerdo con la ley; "
Artículo 2 de la Ley del Trabajo. El artículo 26 estipula: “En cualquiera de las siguientes circunstancias, el empleador podrá rescindir el contrato de trabajo, pero deberá notificarlo por escrito al trabajador con treinta días de anticipación: (1) El empleado está enfermo o lesionado no debido al trabajo y el período de tratamiento médico expira. El empleado no puede realizar el trabajo original o el trabajo organizado por separado por el empleador (2) El empleado no está calificado para el trabajo y todavía está; incapaz de realizar el trabajo después de capacitarse o ajustar el puesto de trabajo (3) La base objetiva sobre la cual se concluye el contrato laboral es La situación ha cambiado significativamente, lo que hace imposible ejecutar el contrato laboral original y las partes no pueden llegar a un acuerdo; sobre la modificación del contrato de trabajo después de la negociación."
El artículo 27 de la "Ley del Trabajo" estipula: "El empleador está al borde de la quiebra y está obligado legalmente a proceder durante el período de rectificación o cuando sea grave. Si ocurren dificultades en la producción y operación, el empleador deberá explicar la situación al sindicato o a todos los empleados con 30 días de anticipación, escuchar las opiniones del sindicato o de los empleados e informar al departamento administrativo laboral. El empleador puede despedir personal. de conformidad con lo dispuesto en este artículo. Si se contrata personal dentro de los seis meses, se dará prioridad a la contratación del personal despedido "
El artículo 31 de la "Ley del Trabajo" establece: "Si es un empleado. rescinde el contrato de trabajo, deberá notificarlo por escrito al empleador con 30 días de anticipación”
El artículo 32 de la “Ley del Trabajo” establece: “En cualquiera de las siguientes circunstancias, el trabajador podrá notificar al empleador. rescindir el contrato laboral en cualquier momento: (1) Durante el período de prueba (2) ) El empleador obliga a trabajar mediante violencia, amenazas o restricciones ilegales a la libertad personal (3) El empleador no paga la remuneración laboral ni proporciona mano de obra; condiciones conforme al contrato de trabajo”
Lo anterior es la terminación del contrato de trabajo.
Siempre que cumpla con lo dispuesto en los artículos 25, 26, 27, 31 y 32 de la Ley del Trabajo o las circunstancias de fuerza mayor previstas por la ley, una de las partes del contrato de trabajo podrá ejercer el derecho de rescisión conforme a la ley. rescindir el contrato de trabajo por tiempo indefinido.
Sin embargo, si un trabajador tiene alguna de las siguientes circunstancias:
(1) Padece una enfermedad profesional o se lesiona en el trabajo y se confirma que ha perdido total o parcialmente la capacidad. para trabajar,
(2) Enfermo o lesionado dentro del período médico prescrito,
(3) Durante el embarazo, parto o lactancia,
(4) Jurídico, administrativo En los demás supuestos previstos reglamentariamente,
el empleador no podrá rescindir el contrato de trabajo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 26 y 27 de la Ley del Trabajo.
3. Resolución del contrato. La terminación del contrato se refiere a los asuntos estipulados en el contrato para rescindir el contrato. Cuando concurran las causas pactadas, las partes tienen derecho a resolver el contrato. Un contrato de trabajo sin duración determinada puede ser rescindido anticipadamente por las partes. Cuando se cumplan las condiciones, una o ambas partes podrán rescindir el contrato.
Sin embargo, cabe señalar que un contrato de trabajo sin duración determinada no deberá estipular condiciones legales de terminación como condiciones de terminación con el fin de evitar la obligación del empleador de pagar una compensación económica al empleado cuando se termina el contrato de trabajo. . Esta restricción estaba claramente estipulada ya en 1995 en las "Opiniones sobre varias cuestiones relativas a la aplicación de la legislación laboral de la República Popular China" del Ministerio de Trabajo.