Caso de Recursos Humanos: Construcción de la cultura corporativa del Grupo Youfa (4)
El valor del modelo de desarrollo en espiral de la cultura corporativa radica en ayudar a los gerentes a posicionar la dirección de la construcción de la cultura corporativa y descubrir las diferencias en la comprensión de la cultura corporativa entre los distintos tipos de personal de la empresa.
A través del análisis cruzado, vale la pena señalar que varios miembros del personal de la empresa tienen diferentes comprensiones del posicionamiento cultural actual de YHI, y también existen diferencias en los ajustes al posicionamiento cultural futuro. Por ejemplo, en el análisis de las calificaciones académicas, los empleados con bajas calificaciones académicas quieren fortalecer su orientación hacia las reglas después de unirse al canal Youfa, los recién graduados quieren fortalecer su orientación hacia la innovación y la orientación cultural que quieren fortalecer en diferentes ramas; también muy diferente.
Muchos años de experiencia en consultoría nos dicen que la cultura corporativa debe ser endógena, compatible y consistente para convertirse en un acelerador del desarrollo corporativo. La llamada endogeneidad significa que la cultura corporativa debe ser los valores fundamentales, la filosofía empresarial y las normas de comportamiento que se resumen, refinan y heredan gradualmente de las prácticas operativas y de producción a largo plazo de la empresa. El llamado emparejamiento significa que la orientación de la cultura corporativa debe adaptarse a los tiempos a medida que se adapta la estrategia corporativa. Al mismo tiempo, bajo la guía de los conceptos culturales corporativos, el sistema de gestión corporativa debe revisarse más para que coincida con la orientación de valores de la cultura corporativa. La llamada coherencia significa que la cultura corporativa debe ser ampliamente reconocida, reconocida y comprendida por todos los empleados de la empresa.
La situación actual de la cultura corporativa de Youfa tiene problemas en diversos grados en estos tres aspectos, especialmente en términos de coincidencia y coherencia, lo que restringe el desempeño de las funciones de motivación, educación y cohesión de la cultura corporativa.
1. Aspectos endógenos: Falta una revisión sistemática, un resumen oportuno y una herencia efectiva de las experiencias exitosas pasadas y una cultura excelente, lo que genera vacíos y épocas en la cultura corporativa.
2. En términos de coincidencia: ¿Debido a que la empresa no ha llegado a un * * entendimiento de la dirección de desarrollo futuro, la empresa? Es aún más imposible hablar de la adecuación del sistema de gestión y la cultura corporativa.
3. En términos de coherencia: la alta dirección de Youfa tiene buenas tradiciones y piensa en elementos centrales de la cultura corporativa como la misión y la visión. Sin embargo, debido a la falta de suficiente comunicación y coordinación, la empresa carece de ambas. Conocimiento horizontal y vertical.