Tres modelos comunes de formación corporativa: Amap, Zhihu y Meitu Xiuxiu.

En esta etapa, los tres modos comunes de capacitación corporativa son:

1 Matriz de curso + selección de menú

-como Amap Map

2. Extracción de la experiencia de los empleados +* * *

——Ban Zhihu

3. Experiencia de participación de los estudiantes +* * *Creatividad

——Me gusta Mito Xiuxiu

¿Cuáles son las características de cada uno de estos tres modos?

¿Para qué son adecuados estos tres modos?

¿Por qué estos tres modos son similares a los tres tipos de aplicaciones?

Exploremos juntos.

Matriz de cursos + Selección de menú - Quasi-Amap

Convertir los objetivos comerciales de la empresa en objetivos de capacitación es en realidad mejorar el estado real de las capacidades de los empleados al "estado ideal" a través de capacitación ".

Es decir, necesidades de formación = capacidad en estado ideal-capacidad en estado real

Cualquier actividad formativa tiene como objetivo eliminar o reducir la brecha de capacidades.

Por lo general, existen dos tipos de brechas de capacidad: brechas estáticas y brechas dinámicas.

——Requisitos de formación estática y requisitos de formación dinámica respectivamente.

Requisitos de formación estática: se refiere a cursos de formación correspondientes a las habilidades requeridas para completar los requisitos del puesto. Se genera combinando requisitos organizacionales y laborales y es el resultado del análisis organizacional y del análisis de tareas.

Necesidades de formación dinámica: se refiere a los cursos de formación correspondientes a la brecha entre las capacidades existentes de los empleados y los requisitos laborales una vez que llegan al puesto designado.

Las necesidades de capacitación dinámica están relacionadas con el desempeño o el rango de los empleados. Los empleados de diferentes rangos en el mismo puesto tendrán diferentes necesidades dinámicas.

¿Cómo equilibrar las necesidades de entrenamiento estático y las necesidades de entrenamiento dinámico?

Un método de operación más pragmático es centrarse en las necesidades estáticas, combinadas con las necesidades dinámicas de los puestos clave, y satisfacerlas en etapas de acuerdo con el principio de organización primero y luego de individuos.

En la etapa inicial, se puede diseñar una tabla de descomposición de conocimientos y habilidades laborales para cada puesto en función de los requisitos del desarrollo organizacional y el modelo de competencia laboral, incluidos los elementos clave de competencia, elementos de comportamiento y estándares de comportamiento clave. y conocimientos/habilidades requeridos.

El marco curricular planificado a partir de la tabla de descomposición de conocimientos y habilidades laborales es un requisito estático.

En la etapa posterior, con base en la tabla de descomposición de conocimientos y habilidades laborales, se juzgan las deficiencias de capacidad de los empleados en diferentes rangos en puestos clave y se obtienen las necesidades dinámicas.

Con base en esto, diseñe un "mapa de ruta de mejora de capacidades" para los empleados en puestos clave, que incluya objetivos de mejora, contenido de mejora, cursos correspondientes, métodos de evaluación y los niveles laborales correspondientes a cada mejora de habilidades.

Con una hoja de ruta así para mejorar las capacidades laborales, las bases para el trabajo formativo serán más sólidas.

Desde una perspectiva práctica, se recomienda construir gradualmente una matriz curricular desde puestos básicos hasta puestos no básicos, es decir, diseñar e implementar cursos de acuerdo con la secuencia de puestos desde el principio.

Cuando esté maduro, se refinará a las posiciones centrales una por una y luego se expandirá a todas las posiciones. La situación más detallada puede ser la de una persona empleada.

Una vez establecido el marco de la matriz del curso, los empleados solo necesitan ingresar su departamento, puesto y rango en el sistema, y ​​el mapa de ruta de mejora de habilidades para ese puesto se mostrará automáticamente.

Al mismo tiempo, también puedes ver la brecha de habilidades entre este rango y el siguiente.

Según la situación actual, un empleado puede elegir el curso que desea estudiar en el menú de cursos de la hoja de ruta de mejora de habilidades. El sistema mostrará el contenido de la promoción, el tiempo de estudio, el método de evaluación y el período posterior. Evaluación de estudios de la carrera. Rango de promoción a nivel laboral.

De esta manera, los empleados pueden planificar sus rutas de crecimiento de manera específica y, al mismo tiempo, pueden ver qué tan lejos están del siguiente nivel cada vez que inician sesión en el sistema.

Esto es como un mapa de aprendizaje, que permite a los empleados ver claramente qué etapas han pasado para llegar a donde quieren ir.

Este modo es algo similar a la aplicación de mapas Amap.

Tan pronto como inicie sesión en la aplicación Amap Map, ingrese la dirección planificada y la dirección actual, y luego seleccione el modo de transporte (como conducir, taxi, autobús, etc.), el sistema combine varias rutas para usted.

Cada ruta tiene horas y kilómetros útiles. El modo de conducción también mostrará el número de semáforos en la carretera y el modo de taxi mostrará los precios de las diferentes rutas.

Además, a medida que viajas por tu destino, este mapa cambia dinámicamente en tiempo real, lo que te permite ver qué tan lejos estás de tu destino en cualquier momento.

Una aplicación de mapas como esta puede indicarte claramente la dirección.

El mapa de aprendizaje puede indicar claramente a los empleados qué necesitan aprender en cada etapa, cuál es la dirección y los objetivos, y qué tipo de capacidades de mejora deben tener, trazando así un plan para el aprendizaje consciente de los empleados.

Extracción de experiencia del empleado +* * *Fórmula de disfrute-estilo Zhihu.

Muchas empresas lograrán una difusión dinámica del conocimiento y la experiencia corporativos extrayendo experiencia organizacional.

La extracción de experiencia organizacional es un conjunto de métodos que extraen la experiencia práctica exitosa, el conocimiento tácito y las ideas de expertos en escenarios específicos para formar procesos/pasos, herramientas/métodos y habilidades/trucos replicables y generalizables. para mejorar el desempeño individual u organizacional.

Veamos dos escenarios:

Escena 1, el líder pide un proyecto de planificación.

Empleados sin experiencia: busquen información en Internet para ver si hay casos de planificación similares como referencia y luego combinen algunas de sus propias ideas para unirlas en un caso de planificación.

Empleados experimentados: primero comprendan la información relevante (propósito del evento, necesidades del cliente, recursos de la empresa, condiciones del mercado, tendencias de productos competitivos, etc.) y luego analicen la información para encontrar el punto de entrada al evento. planificación Hacer varias versiones diferentes de casos de planificación para referencia de liderazgo y toma de decisiones.

Piénsalo. Si fueras el jefe, ¿cuál preferirías?

Escenario 2: Comunicación con clientes en una sucursal bancaria.

Empleados sin experiencia: Reúnan el coraje para seguir los métodos aprendidos durante la formación de la empresa y lanzar una "ofensiva" contra un cliente que acuda a la sucursal. Como resultado, el cliente no actuó según el sentido común como los "clientes" en la capacitación, y las tres frases fueron ignoradas.

Personal experimentado: ayudó con entusiasmo a un cliente a manejar el negocio en la terminal de autoservicio y pronto tuvo una agradable charla con el cliente, conociendo su situación familiar, planificación de activos, ingresos, etc. Durante la charla, naturalmente se presentó un producto financiero adecuado para el cliente, que despertó el interés del cliente y completó con éxito la venta.

En el primer escenario, los empleados de referencia consideran más factores que los empleados comunes y elaboran casos de planificación más específicos;

En el segundo escenario, los empleados de referencia consideran más factores que los empleados comunes. mejor para charlar con los clientes y despertar su interés.

Si los métodos, conceptos, conocimientos tácitos y percepciones de los empleados de referencia en estos escenarios específicos se pueden refinar en procesos/pasos, herramientas/métodos, palabras/fórmulas replicables y promovibles, podemos mejorar el rendimiento promedio. empleados.

Huawei tiene un dicho que dice que el mayor desperdicio de una empresa es el desperdicio de conocimiento y experiencia.

Para gestionar la experiencia y el conocimiento dentro de la empresa, Huawei ha encontrado un método práctico y eficaz en la práctica, y es la construcción de una biblioteca de casos.

La difusión de casos es en realidad la difusión de conocimientos y experiencias.

Huawei tiene una enorme biblioteca de casos internamente, que fue construida por el propio Huawei a través de medios técnicos.

Todos pueden publicar y compartir casos en él, los empleados pueden contribuir con el contenido del caso y luego los expertos y el público pueden comentar, dar me gusta y participar en alguna interacción social.

Después de revisar los casos excelentes, los gerentes los publicarán internamente, posiblemente en forma de correos electrónicos. Algunos casos incluso pueden seleccionarse en los materiales didácticos de la Universidad de Huawei y usarse como casos de enseñanza.

Para aquellos que han contribuido a la biblioteca de casos, Huawei ha diseñado una variedad de métodos de incentivos, incluidos incentivos materiales e incentivos espirituales, para promover la contribución de todos y la construcción de la biblioteca de casos.

Al igual que Zhihu, todos pueden hacer y responder preguntas.

Cuando respondes preguntas, estás estructurando y popularizando tu propio conocimiento y experiencia para resolver los difíciles problemas de otras personas.

Cuando haces una pregunta, utilizas la experiencia de otros para resolver tu propio problema aprendiendo de los puntos de referencia.

Responder preguntas sobre Zhihu, como escribir casos para extraer experiencia, requiere un proceso de pensamiento paso a paso para completar el refinamiento de la historia a la experiencia y de la experiencia a la sabiduría.

Los estudiantes participan en la experiencia+* * *Se lucen imágenes creativas.

¿Por qué a menudo se critica la formación corporativa como "ineficaz después de la formación"?

¿Por qué los empleados a veces mejoran y cambian en el lugar de capacitación, pero luego vuelven a su apariencia original después de la capacitación?

Se trata de si el modelo mental ha cambiado.

Una buena formación debe poder lograr tres objetivos: el primero es mejorar el conocimiento y las habilidades de los estudiantes; el segundo es cambiar el comportamiento de los estudiantes; el tercer nivel es mejorar los modelos mentales de los estudiantes.

La esencia del aprendizaje es el proceso en el que las personas se esfuerzan por optimizar continuamente sus modelos mentales y de comportamiento. El efecto del aprendizaje eventualmente se reflejará en cambios en las propias estructuras mentales y comportamientos de los estudiantes.

¿Qué es entonces un modelo mental?

Los modelos mentales están profundamente arraigados en la mente de las personas y afectan sus hábitos de comprensión de la lógica del mundo y de acción.

Los modelos mentales son esencialmente un conjunto de estereotipos sobre la cognición, el pensamiento, las emociones y los valores. Son nuestros métodos y hábitos para comprender las cosas.

A menudo no somos conscientes de nuestros modelos mentales y del impacto que tienen en nuestro comportamiento, pero de hecho, tu vida se basa en tomar decisiones, elecciones y acciones basadas en tus modelos mentales.

El proceso de mejorar tu modelo mental consiste esencialmente en girar el espejo hacia ti mismo y tratar de ver claramente cómo se forman tu pensamiento y comportamiento;

Y tratar de utilizar "ojos nuevos" para obtener Nueva información, nuevas formas de interpretar, pensar y tomar decisiones.

Esto plantea un nuevo desafío para nuestra formación actual: ¿Cómo ayudar a los estudiantes a mejorar su cognición, mejorar sus habilidades, cambiar su comportamiento y cambiar su modelo mental al mismo tiempo?

Si se enseñan los mismos puntos de conocimiento a los estudiantes a través de la enseñanza, los estudiantes simplemente "saben"

Si usted demuestra y deja que los estudiantes observen, puede permitir que tengan algo de "comprensión" y "Pensamiento";

Si utilizas ejercicios que permitan a los estudiantes practicar, ensayo y error, reflexionar y corregir, puedes hacerlo profundamente y hacer que los estudiantes cambien su comportamiento;

Si está diseñado para ser experiencial. A través de actividades, los estudiantes pueden presentarse naturalmente en un entorno real, interactuar entre sí y provocar la exploración y reflexión del subconsciente, que puede ser muy profundo y profundo en la médula ósea.

Es por ello que los talleres de aprendizaje activo y motivación son cada vez más populares en la formación corporativa.

Esto requiere que los formadores/consejeros permitan a los estudiantes experimentar el siguiente proceso de aprendizaje a través del diseño y la implementación del curso durante el proceso de formación:

1. , intenciones y pensamientos en diferentes etapas del aula.

2. Durante el proceso de aprendizaje, los alumnos pueden ampliar su "marco de observación", actualizar sus "caminos de pensamiento", revisar su propia "orientación de valores" e incluso romper modelos mentales solidificados.

3. El proceso de aprendizaje involucra a todo el ser, incluido el cuerpo, la mente, los sentidos y las acciones. Al aprender, el alumno se involucra plenamente.

4. Los estudiantes pueden explorar y reflexionar, compartir abiertamente sus propias opiniones y comprender las suposiciones de los demás, y no juzgar ni negar fácilmente a varias personas, cosas y cosas que son diferentes de sus valores y valores existentes. reglas y puede ver las cosas a través de un prisma.

5. El proceso de aprendizaje irá desde la colisión del equipo hasta el conflicto de perspectiva, desde el conflicto de perspectiva hasta la experiencia que rompe el marco, desde la experiencia que rompe el marco hasta la extensión del pensamiento, desde la extensión del pensamiento hasta la integración de la perspectiva, para que el nivel de pensamiento de todos. Todos se enriquecerán en el proceso.

Este proceso es como si estuvieras retocando imágenes con Meitu Xiuxiu. Después de varias pruebas, retoques y experiencia, las imágenes finales no solo te permitirán usar tus propios esfuerzos, sino también las que "produce tu propia mente". "Una nueva imagen que es mejor que la original.

En este proceso, su observación desde múltiples ángulos, su capacidad de pensamiento estético, su imaginación y su creatividad se abren gradualmente.

Hace diez años, Meitu Xiuxiu lanzó su primera versión, que incluía funciones como edición de fotografías sencilla y embellecimiento con un solo clic, lo que redujo en gran medida el umbral de usuario e hizo que las operaciones de edición de fotografías fueran accesibles para todos.

En los últimos años, Meitu Xiuxiu se ha actualizado continuamente, no solo optimizando muchas funciones interesantes, sino también comenzando a pasar de una herramienta de imágenes a una plataforma social, de un gran embellecimiento a una estética natural, y de miles de personas a miles de caras Visitando a miles de personas, permitiendo sutilmente a los usuarios obtener más experiencia emocional y pensar en avances en la experiencia.

Por eso, algunas personas dicen que las universidades corporativas y las escuelas de negocios no sólo pueden cambiarse de nombre a "Institutos de investigación para la mejora del rendimiento" y "Estaciones de servicio de impulso de los empleados", sino que también pueden denominarse "Grupos de reconstrucción de modelos mentales" y "Estaciones de servicio corporativas". Tanques de Salsa de Cultivo".

Ahora creo que puedes entender por qué los tres modelos de formación corporativa son similares a AMAP, Zhihu y MeituXiuXiu.

Por cierto, hoy es el Día del Maestro.

Deseo que todos los docentes a quienes les encanta compartir y capacitarse, estén dispuestos a transmitir conocimientos, experiencias e ideas, se comprometan a ayudar a otros a mejorar sus conocimientos y habilidades y sigan brindando sol a los demás. felices fiestas!