¿Qué es la gestión humanizada?
Introducción: La gestión humanizada es un nuevo concepto de gestión evolucionado a partir de la ciencia del comportamiento moderna. Se basa en la comprensión total de todos los aspectos de la naturaleza humana y en la gestión, utilización y promoción de la naturaleza humana de acuerdo con los principios de la naturaleza humana. Los aspectos beneficiosos de la naturaleza humana sirven a la gestión y al desarrollo; al mismo tiempo, se suprimen los aspectos negativos de la naturaleza humana y se debilitan sus efectos negativos. Qué es la gestión humanizada Capítulo 1
1. Proposición del concepto de gestión humanizada
La gestión humanizada fue propuesta por primera vez por el famoso empresario alemán Mark Field. A finales de la década de 1980, se propuso un concepto de gestión basado en el índice de cansancio laboral reflejado en el "Informe de la Encuesta de Fatiga de los Trabajadores" del United Labor Union, con el objetivo de resolver y ajustar el cansancio laboral de los trabajadores. Desde esta perspectiva, cualquier gestión que contribuya a mejorar el cansancio laboral de los empleados es una gestión humana. En China, la gestión humanizada está “orientada a las personas”. Se trata de salvaguardar la dignidad humana y proteger el derecho de las personas a la supervivencia.
2. Siete pensamientos sobre la gestión humanizada
1. Respetar los atributos naturales de las personas
El atributo natural de las personas es sobrevivir, y deben tener El necesidades más básicas como vestido, alimentación, vivienda, transporte, matrimonio y tener hijos. El grado en que este atributo se manifiesta en el comportamiento diario puede variar según el nivel de autocontrol, pero el atributo natural siempre está ahí.
Por lo tanto, proponemos que el derecho más básico de los derechos humanos es el derecho a la supervivencia, que refleja de manera más plena y completa nuestro reconocimiento y respeto por la naturaleza humana. Para poner a las personas en primer lugar, debemos respetar los atributos naturales más básicos de las personas. Sin embargo, debido a una mala comprensión a largo plazo de la naturaleza humana, la humanidad e incluso la naturaleza de los seres humanos, la búsqueda de los empleados por mejorar sus vidas, las emociones de alegría, ira, tristeza y alegría que las personas deberían tener y su potencial. La creatividad se ignora en la toma de decisiones. El enfrentamiento entre líderes y masas. Los errores laborales causados por estos sesgos cognitivos todavía se pueden ver en todas partes.
2. Presta atención a la complejidad de la naturaleza humana
Algunas personas resumen la complejidad de la naturaleza humana en 11 aspectos, a saber: el ser humano es un organismo, pero tiene sus límites fisiológicos ; los seres humanos son diferentes de otros organismos superiores. Los animales son iguales, la presión crea motivación; la sensación de seguridad de los empleados proviene de su propio valor subjetivamente (es decir, el valor que crean para la empresa) es mayor que el costo y la inversión. la empresa paga por sus empleados; las personas buscan un sentido de logro;
Las personas necesitan un sentido básico de control sobre su entorno de vida; las personas deben asumir las responsabilidades familiares necesarias; las personas tienen la capacidad de manejarse a sí mismas; se ve afectado por las comparaciones mutuas entre individuos y las personas psicológicamente pertenecen a sus propios grupos de referencia. La autoestima de las personas es la búsqueda de toda la vida de una persona. Los empleados deben sentir que la distribución mínima es justa y ajustarán su comportamiento laboral por sí mismos; sienten que es injusto; las personas son animales irracionales y el razonamiento no necesariamente logra sus objetivos. Es muy importante comprender la complejidad de la naturaleza humana, que incluye no sólo los atributos naturales de los seres humanos, sino también los atributos sociales y económicos de los seres humanos. Esta es la base básica para la implementación precisa de una gestión humanizada. Al mismo tiempo, hace de la gestión humanística una ciencia compleja que cruza múltiples disciplinas como la psicología integral y las ciencias del comportamiento.
3. La gestión humanizada debe estar integrada en el sistema.
La gestión humanizada es una condición importante para ayudar a la implementación y ejecución del sistema. En el proceso de formulación del sistema, debemos ponernos en el lugar de los objetos de gestión, formular el sistema sobre la premisa de respetar los intereses de los empleados y dejar que el cuidado humanista impregne el sistema en la implementación estricta del sistema; Un toque humano. La gestión es gestión humanizada.
4. La gestión humanizada debe establecer un mecanismo de incentivo científico
La teoría de la jerarquía de necesidades propuesta por el psicólogo estadounidense Abraham Maslow en la década de 1950 concluyó que diferentes personas Las necesidades de las personas son diferentes; La misma persona tiene diferentes necesidades en diferentes momentos. Por tanto, no podemos tratar a todas las personas con el mismo método de motivación.
(1) Adoptar diferentes estrategias de incentivos para empleados de diferentes edades
De 20 a 34 años: Lo que necesitan las personas de este grupo de edad es desarrollo personal y profesional. Se atreven a innovar. Pruebe cosas que otros tienen miedo de hacer.
Por tanto, la formación eficaz, la planificación de carrera, la mejora salarial, etc. son los mejores incentivos para ellos. De 35 a 49 años: los empleados de este grupo de edad básicamente tienen familia e hijos, y tienen cierta experiencia social. Ya no son tan agresivos como cuando eran jóvenes. Quieren desarrollarse de manera estable y ya no están dispuestos a aceptar. riesgos mayores. Inclinar adecuadamente los puestos directivos hacia ellos y preocuparse por sus vidas y familias de manera oportuna tendrá resultados inesperados. Entre 50 y 60 años: debido a limitaciones de edad, los empleados de este grupo de edad sólo quieren pasar sus últimas horas de trabajo tranquilamente y pasar a la jubilación sin problemas. La motivación espiritual es más adecuada para ellos y otorgar algunos premios conmemorativos los hará más leales a la unidad y al liderazgo.
(2) Adoptar estrategias de logro y motivación espiritual para los trabajadores del conocimiento.
Según la definición de Peter Drucker, los trabajadores del conocimiento son aquellos que “dominan y aplican símbolos y conceptos, utilizan el conocimiento o la información”. ". Los trabajadores del conocimiento son trabajadores que usan su cerebro más que sus manos. Desde la perspectiva de las características psicológicas, los trabajadores del conocimiento tienen un fuerte deseo de alcanzar su autoestima, están interesados en tareas desafiantes y creativas y se esfuerzan por lograr resultados perfectos. Por lo tanto, en términos de actitud hacia los incentivos, conceder gran importancia a los incentivos de logro y a los incentivos espirituales es mucho mayor que a los incentivos materiales como el dinero.
(3) Adoptar una estrategia de incentivos para el "equilibrio entre vida personal y laboral"
Con la aparición de cada vez más familias con doble ingreso y familias con hijo único, el impacto en las familias y en la personas mayores El problema del cuidado se vuelve cada vez más prominente. Los conceptos de vida de las personas son cada vez más diversificados. Con el desarrollo de la economía y la mejora de la civilización, los empleados ya no están satisfechos con trabajar para ganar dinero y mantener a sus familias. Buscan una calidad de vida personal y familiar cada vez mayor, y los empleados esperan cada vez más lograr un equilibrio entre el trabajo. y la vida. Un alto grado de equilibrio y un deseo creciente de controlar el tiempo personal. Los avances tecnológicos han hecho posibles los modelos de trabajo flexibles actuales, con teleconferencias, comunicaciones electrónicas y esquemas de trabajo flexibles que han desarrollado una forma para que empleados y empleadores trabajen juntos en diferentes momentos y en diferentes lugares. Este es el mayor incentivo para los empleados más jóvenes que quieren tener un mejor control de su tiempo, así como para aquellos que tienen que encontrar un equilibrio entre el trabajo y la familia.
(4) Adopte una estrategia de motivación de elogios de un minuto. Los gerentes de negocios a menudo dedican poco tiempo a seleccionar las partes correctas de lo que hacen sus empleados para elogiarlos. Esto tiene un efecto inmediato en la mejora de la confianza en sí mismos de los empleados.
5. Existe una diferencia cualitativa entre gestión humanizada y humana
El concepto de gestión humanista se basa principalmente en una gestión de estilo familiar, con los vínculos familiares como vínculo, y tiene una fuerte exclusividad, conservadurismo. La gestión humanizada no es excluyente. Su proceso de implementación no cambia en función de los gustos y disgustos del directivo y respeta plenamente la libertad individual de los trabajadores.
6. Comprender las características reales de personalidad de los empleados
Como gerente, debe utilizar medios científicos (como una base de datos de talentos) para obtener información completa de los empleados y comprender las características reales de personalidad de cada subordinado. No utilices a una persona capaz en un lugar que no le gusta.
7. Fingir ser sordo a las mentiras piadosas.
Las mentiras no carecen de mérito. Especialmente cuando la mentira se convierte en un medio de comunicación indispensable, se debe expresar un entendimiento tácito al "mentiroso". Por supuesto, este tipo de mentira debe tener un posicionamiento claro. Es un pequeño encubrimiento, una excusa inteligente y un tipo diferente de asombro, y no tiene absolutamente nada que ver con las grandes cuestiones del bien y el mal. Como líder empresarial, usted debe tener una mente sabia y ser capaz de distinguir qué comportamientos deben estar estrictamente prohibidos y nunca tolerarse, como apresurarse a informar estados financieros y alterar en secreto datos comerciales, y qué comportamientos deben hacer la vista gorda y no; tolerado Investigar más a fondo, como salir a escondidas por un tiempo para hacer algunas tareas domésticas. La pregunta clave es si los empleados trabajan realmente duro y pueden generar resultados de primera clase. A veces, el silencio y la sordera del líder crean una presión silenciosa sobre los empleados que mienten.
3. Ventajas y desventajas de la gestión humanizada
La gestión humanizada mantiene la dignidad personal de los empleados y proporciona un ambiente institucional relajado para el crecimiento de los empleados, movilizando así el entusiasmo y la creatividad de los empleados. y desarrollar el potencial de los empleados puede lograr el efecto de mejorar la eficiencia del trabajo y reducir los costos corporativos. Pero debido a la complejidad de la naturaleza humana, incluso si la gestión es muy humana, habrá empleados no comprometidos. Por un lado, la empresa respeta a sus empleados y protege su bienestar. Por otro lado, los empleados se aprovechan de las lagunas humanísticas, la falta de iniciativa en el trabajo y la falta de responsabilidad. Con el tiempo, la mayoría de los empleados sienten que "así es". debería ser." Por tanto, una gestión humanizada requiere empleados de alta calidad que puedan realizar conscientemente sus tareas sin supervisión. ¿Qué es la gestión humanizada, Parte 2?
¿Qué es la gestión humanizada?
En términos sencillos, la esencia del estilo de gestión humanizada es "tratar a las personas como seres humanos", de modo que los empleados puedan estar dispuestos. dedicarse a trabajar con este tipo de satisfacción o contentamiento en el mejor estado mental, mejorando así directamente la eficiencia de gestión de la empresa. La gestión humanista tolerante es en realidad un nuevo concepto y método de gestión bajo la nueva forma económica. También es la vitalidad que permite a muchas empresas en el mundo mantener una vitalidad duradera y convertirse en "empresas de longevidad".
Orientado a las personas significa poner a las personas en el centro, tomando el respeto, el amor y el cuidado de las personas como punto de partida básico de la actividad empresarial. Todas las actividades de producción y operación de una empresa son realizadas por personas.
El papel de la gestión humanizada
1. Este tipo de método de gestión tiene un efecto promotor sobre las personas motivadas. Aquí, la confianza representa el 80%. Si los empleados pueden hacer las cosas con confianza y confiar plenamente en ellas, trabajarán muy duro y encontrarán espacio para utilizar plenamente sus habilidades.
2. Este es un círculo virtuoso, y la gestión a veces es muy importante para crear un círculo virtuoso. Sin embargo, el método tradicional de gestión de alta presión en realidad no es propicio para estimular el entusiasmo de los empleados en muchos casos. , porque ignora que algunos factores externos existen objetivamente y no están sujetos a la voluntad de los empleados.
3. Los factores emocionales en la gestión humanizada unirán a los empleados de la empresa de forma sin precedentes y constituirán un equipo altamente eficaz. No solo permite a los empleados expresar sus emociones como alegría, ira, tristeza y alegría, sino que también da como resultado directo que los empleados puedan trabajar más silenciosamente, mejorando así la eficiencia corporativa. En segundo lugar, a través de este vínculo emocional, los valores personales de los empleados se pueden combinar con los valores de la empresa para trabajar por un objetivo común, de modo que los esfuerzos de los empleados y la dirección de desarrollo de la empresa puedan estar altamente unificados.
La gestión humanizada se divide en cuatro etapas.
1. Estrictas normas de comportamiento y jerarquía en la etapa de gestión de derechos interpersonales.
2. Empatía en la etapa de comunicación interpersonal; , buscar puntos en común reservando las diferencias. Establecer los mismos valores.
3. La etapa de gestión cooperativa cultiva la cultura corporativa y es un largo proceso de innovación cultural.
4 Etapa de Gestión de Dedicación *** Etapa de Ganar
Cómo Implementar la Gestión Humanizada
(1) Autorizaciones e Incentivos. La práctica de los recursos humanos modernos demuestra que los empleados modernos tienen el deseo de participar en las exigencias de la gestión. Ningún empleado quiere ser sólo un ejecutor y necesita participar en la toma de decisiones. Satisfacer esta necesidad de los empleados no sólo los motiva, sino que también beneficia el desarrollo a largo plazo de la empresa. Preste atención también durante el proceso de autorización. Después de la autorización, no interfiera indiscriminadamente con los derechos de los empleados, de lo contrario, los empleados se sentirán desconfiados. La delegación también evita la duplicación y la superposición, ya que la autoridad solo se otorga a empleados específicos.
(2) Motivación por objetivos. La motivación por objetivos se refiere a estimular la motivación de las personas y movilizar el entusiasmo mediante el establecimiento de objetivos adecuados. La razón por la que las metas pueden desempeñar un papel motivador es que las metas son la dirección de los esfuerzos de las organizaciones y los individuos. Completar las metas es una manifestación de los resultados laborales de los empleados y un reflejo de su sentido de logro. La clave para la motivación por objetivos reside en el establecimiento de objetivos. Sólo los objetivos apropiados pueden tener un efecto motivador.
(3) Incentivos a la competencia. Muchos directivos temen la competencia dentro de la empresa y creen que destruirá el orden de la empresa.
De hecho, mientras los gerentes guíen la competencia de manera razonable, la competencia puede desempeñar un papel en la motivación de los empleados. Para los empleados atrasados de la empresa, los gerentes deben alentarlos a ponerse al día; para los empleados avanzados de la empresa, los gerentes deben alentarlos a continuar liderando. Crear un entorno competitivo justo dentro de la empresa y promover la competencia individual y en equipo puede estimular la pasión por el trabajo de los empleados. Además, para garantizar una competencia ordenada, además de depender de restricciones morales, las empresas también pueden formular algunas medidas de recompensa y castigo para estandarizar la competencia.
(4) Incentivos a la cultura corporativa. La configuración de la cultura corporativa se ha convertido en un medio importante para inspirar el espíritu corporativo moderno. La práctica demuestra que las empresas con una buena cultura tienen una fuga de cerebros significativamente menor que las empresas que no prestan atención a la configuración de la cultura corporativa. Cuando la cultura corporativa es coherente con los valores de los empleados y cuando la cultura corporativa refleja plenamente el respeto por los empleados, los empleados se integrarán con la empresa, se sentirán orgullosos de ella y tendrán un fuerte sentido de pertenencia a su empresa. , dispuesto a aportar su sabiduría a la empresa.
En la era de la economía del conocimiento, si las empresas privadas quieren un desarrollo a largo plazo, deben conceder gran importancia a la motivación de los empleados. Deben innovar constantemente mecanismos de incentivos basados en sus propios objetivos de desarrollo, fortaleza económica, características de los empleados, etc., con el fin de movilizar plenamente a los empleados. El entusiasmo y la creatividad de las empresas promueven el desarrollo rápido y sostenible de las empresas y les permiten seguir creciendo y desarrollándose en la feroz competencia del mercado. ¿Qué es la gestión humanizada? Parte 3
Los empleados hoy se sienten infelices en el trabajo, ¿qué deben hacer? No importa, el enfoque del Centro Minero No. 3 de Gudong del campo petrolífero Shengli de Shandong es darle una "licencia emocional" para aliviar su ansiedad antes de ir a trabajar. En los últimos años, debido a la competencia cada vez más feroz en el mercado y al acelerado ritmo de vida y trabajo, los problemas de salud mental de los empleados del centro han cobrado cada vez más importancia. Es común escuchar a los empleados decir: “Hoy estoy de mal humor, no te metas conmigo”. Los impactos negativos de los problemas psicológicos, como el mal humor de los empleados, en las empresas incluyen principalmente: aumento de la tasa de ausentismo, tasa de rotación y conflictos interpersonales. Por tanto, los problemas psicológicos de los empleados se han convertido en un tema importante al que se enfrenta la dirección del centro.
Para ello, en el trabajo diario de gestión, el centro presta mucha atención a las emociones de los empleados cuando aceptan el trabajo y comprende rápidamente el estado psicológico de los empleados si descubren que los empleados tienen familia. problemas, se siente cansado en el trabajo o está de mal humor, le brindarán ayuda. Se toma unas "vacaciones emocionales". Al mismo tiempo, el centro también invita periódicamente a expertos a realizar "clases psicológicas" para aliviar eficazmente la presión psicológica de los empleados y resolver problemas, de modo que los empleados siempre puedan mantener un estado de ánimo feliz durante el trabajo.
Desde este año, el Centro Gudong Sancai ha abogado activamente por la gestión humanizada, ha establecido archivos psicológicos para cada empleado, se ha mantenido al tanto de la situación de los empleados, ha ayudado a los empleados a resolver problemas prácticos y ha estrechado la relación entre los cuadros y las masas. . Se entiende que los expedientes psicológicos incluyen dos partes: información estática e información dinámica. La información estática registra en detalle el currículum personal de cada empleado, relaciones sociales, situación familiar, nivel educativo, desempeño laboral, habilidades, etc. El contenido de información dinámica incluye los pasatiempos y la experiencia personal de los empleados, el temperamento, la calidad y la capacidad integrales, la armonía interpersonal y el desempeño psicológico después de recibir recompensas y castigos, etc. ¿Qué es la gestión humanizada? Parte 4
Cada empleado es primero un individuo que busca el autodesarrollo y la realización, y luego un profesional que trabaja con una división profesional del trabajo.
El gerente debe tener una comprensión clara y persistente de esto, de lo contrario, le traerá problemas.
Wang Jun es el gerente de compras de una gran empresa manufacturera. Ha logrado grandes logros en su trabajo y es muy apreciado por los líderes de la empresa. Tiene altas exigencias con sus subordinados y una gestión estricta. Probablemente por eso pasó de ser un graduado de la escuela secundaria técnica a su puesto actual. Por lo tanto, espera que sus empleados sean como él, dedicados a los asuntos de la empresa y dedicados a la empresa.
Exige a sus subordinados que no abandonen sus puestos sin permiso durante el horario laboral, que no hagan nada ajeno al trabajo, que no charlen, que no hagan llamadas personales y que estén en el trabajo todo el tiempo. Siempre trata de ocupar el tiempo de los empleados y cree que sólo si los empleados trabajan más podrán lograr más resultados. Bajo su dirección, los empleados siempre tienen trabajo interminable que hacer, incluso si parte del trabajo no tiene sentido.
También exige a sus empleados que desarrollen el hábito de "llegar temprano y salir tarde" y pedirles que trabajen horas extras con él todos los días. Incluso si no tienen nada que hacer, deberían hacerlo. consigo.
Si un empleado no desarrolla este hábito, habrá menos oportunidades de aumento salarial y ascenso, y puede ser puesto temporalmente en una cámara frigorífica, para nunca volver a tener éxito, o puede recibir un traslado inexplicable o notificación de despido. Además, también replanificó las vacaciones de los empleados para adaptarlas a sus necesidades laborales. A veces, si los empleados utilizan todas sus pausas para el almuerzo para descansar, Wang Ke no estará satisfecho.
Su medida obviamente provocó quejas de los empleados, que se quejaban de que no tenían ningún espacio privado y estaban controlados y supervisados por los gerentes en todo momento. Era como si estuvieran vendidos a la empresa y su libertad. seriamente afectados. Las restricciones los están volviendo locos.
Recientemente, el empleado Xiao Liu ha tomado medidas. Ha comenzado a pedir permiso de forma intermitente, utilizando diversas razones y excusas para evadir la inspección laboral de Wang Jun. Además, ha comenzado a implementar su renuncia preparada desde hace mucho tiempo. Realmente no podía soportar a un gerente así. Esperaba poder encontrar otro trabajo lo antes posible y dejar a este jefe que lo entristecía tanto.
La necesidad de respeto entre los empleados de Wang Jun obviamente no se ha satisfecho. Como resultado, el trabajo de Wang Jun se ha vuelto pasivo. Problemas como la baja moral, la disminución de la eficiencia, la pérdida de personal y el caos administrativo se han sucedido. tras otro.
El ejemplo de Wang Jun puede ser un ejemplo extremo, pero en nuestras vidas, hay muchos gerentes como Wang Jun.
Creen que a los empleados les gusta evitar el trabajo, y los gerentes deben fortalecer la gestión, fortalecer la supervisión e incluso tomar algunas medidas coercitivas para ocupar el tiempo de todos los empleados y mantenerlos bajo su vista en todo momento. La gestión debe ser estricta. Sólo el rigor puede reflejar la propia majestad, cumplir con los deberes y lograr resultados.
Desprecian las llamadas teorías, conceptos y métodos. En su opinión, se sienten más tranquilos sólo cuando los empleados están trabajando todo el tiempo y tienen algo que hacer, y esto es lo mejor. Sólo de esta manera. ¿Puedes ser digno del alto salario que te otorga la empresa y tu propio valor puede verse reflejado?
Hoy en día, cuando se defiende ampliamente la gestión humanista, el estilo de gestión de los directivos Wang Jun obviamente será cuestionado y desafiado.
Esta típica gestión estilo X la hace insoportable para los trabajadores del conocimiento en la nueva economía. Los trabajadores del conocimiento necesitan procesos de trabajo fluidos, trabajo en equipo eficiente y gerentes que entiendan la gestión y puedan liderar, en lugar de ser organizados y orientados. supervisado en todo momento. Están más dispuestos a mostrar su personalidad en el trabajo, reflejar su propio valor y mejorar sus habilidades y desempeño.
Como directivo, es posible que crea en los principios profesionales de dedicación, dedicación y dedicación al público. Puede que crea que tratar el trabajo como el conjunto de la vida es lo más digno de ascenso. Por lo tanto, a menudo exige tanto a sus empleados, esperando que sean como usted y que se dediquen a trabajar durante las horas de trabajo, se lleven el trabajo a casa, vengan a la empresa a trabajar horas extras durante las vacaciones y consideren el trabajo como el foco de sus vidas.
Sin embargo, para la mayoría de las personas, el trabajo no es toda su vida.
No todo el mundo es tan dedicado como el gerente y se dedica al trabajo, ni todos están sinceramente dispuestos a aceptar la supervisión del gerente y ser controlados por él en todo momento. Por el contrario, los empleados esperan tener más tiempo para considerar cuestiones de desarrollo personal, complementar sus conocimientos y mejorar sus habilidades durante el tiempo de trabajo y tener suficiente tiempo para descansar y entretenerse.
Si los empleados son respetados por sus gerentes como individuos y sus deseos de autodesarrollo y autorrealización son valorados y satisfechos, estarán más dispuestos a trabajar duro, aceptar los requisitos de horas extras del gerente y completar sus tareas de manera más eficiente.
La teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow nos dice: Las necesidades humanas siguen la ley creciente de las necesidades fisiológicas, las necesidades de seguridad, la necesidad de ser respetado, las necesidades interpersonales y las necesidades de autorrealización. Sólo se obtienen las necesidades de bajo nivel. al estar satisfechas, las personas pueden trabajar con más tranquilidad y estar más dispuestas a dedicarse a la autogestión y la autorrealización.
Para los empleados, las necesidades fisiológicas y de seguridad son relativamente fáciles de satisfacer, pero cuando se trata de la necesidad de ser respetados, muchos empleados se quejan de que a menudo no son respetados y a menudo son menospreciados por sus jefes. Es para uno mismo, bajo la supervisión del gerente en todo momento, y está muy estrictamente controlado. No hay tiempo para controlar libremente, las propias ideas no se pueden realizar y el ambiente de trabajo es muy deprimente.
Si el directivo lo permite, estará más dispuesto a trabajar de forma proactiva, innovar solo y utilizar sus propias capacidades para hacer realidad sus propias ideas. Cada empleado es un pequeño "motor". El funcionamiento eficaz de este "motor" depende del estilo del gerente y de la intensidad del reabastecimiento de combustible del gerente. Si los empleados no están motivados, el gerente tendrá que reflexionar sobre su propio estilo de gestión.
Por supuesto, los directivos deben predicar con el ejemplo, actuar en sus puestos y dar ejemplo de comportamiento laboral. Pero no lo olvides, predicar con el ejemplo no significa que tengas que insinuar a tus empleados y pedirles que hagan todo lo que “demuestres”. En ese caso, los empleados no sólo no tendrán personalidad, sino tampoco iniciativa, creatividad y Estará acostumbrado a esperar órdenes y aceptar la supervisión. Una vez que estén fuera de su control, su comportamiento puede decepcionarlo aún más. Es posible que no hagan nada o no hagan nada.
Respetar a los empleados es un requisito inevitable de la gestión humanizada. Sólo cuando se respetan las identidades personales de los empleados pueden sentirse realmente valorados y motivados, hacer las cosas con sinceridad y estar dispuestos a comunicarse con los gerentes. , ocupar el puesto de gerente, tomar la iniciativa de comunicar ideas y discutir el trabajo con el gerente, completar las tareas asignadas por el gerente y estar dispuesto a contribuir al honor del equipo de trabajo.
A la mayoría de las personas les gusta disfrutar de su trabajo y les gustan los gerentes que tienen carisma de liderazgo, tienen un alto grado de conciencia y espíritu emprendedor, consideran el trabajo como una parte importante de la vida y están dispuestos a pagar por el trabajo que realizan. les gusta y están dispuestos a resolver problemas para gerentes que lo respetan. Si continúan siendo respetados y reconocidos, los empleados están dispuestos a hacerse amigos de sus gerentes y compañeros de trabajo que se promocionan mutuamente.
No quieren estar bajo la supervisión y control de sus jefes todo el día. No quieren ser acosados por las llamadas telefónicas de sus jefes cuando disfrutan de la vida familiar, y no lo hacen. No quiero que me llamen cuando están teniendo relaciones sexuales.
Prefieren tener más tiempo para organizar sus propios planes de trabajo en el trabajo, tener más iniciativa en su trabajo, controlar más contenidos laborales y navegar por Internet si no tienen nada que hacer. o lea sus libros favoritos y hable sobre el trabajo y la vida con personas que admira.
También esperan olvidarse temporalmente del trabajo cuando salen del trabajo, disfrutar de la calidez de una reunión familiar, divertirse con amigos, charlar y recordar el pasado. No quieren estar pensando en trabajar las 24 horas del día y estar en estado de preparación para la guerra.
Respetar a los empleados significa darles un espacio privado, incluso durante el horario laboral. Como gerente, no puede ni puede supervisar a sus empleados todo el tiempo. Todo lo que puede hacer es guiarlos y ayudarlos a aprender a administrar el tiempo, hacer un buen uso de su propio tiempo y hacer planes de trabajo y planes dentro de su ámbito de responsabilidad. propio plan de desarrollo y gestionar empleados con planes y metas.
Según la regla "28", el trabajo que les gusta a los empleados solo representa el 20% del total. Si se les puede dar tiempo a los empleados para hacer esta parte de su trabajo favorito, creo que su trabajo será mejor. más eficiente, más logros.
No es necesario inculcar la llamada dedicación a sus empleados todo el tiempo, y no debe temer que sus empleados no puedan administrarse bien a sí mismos. Debe tener confianza en el nivel de autogestión de los empleados, orientarlos y ayudarlos, ayudarlos a generar confianza, ayudarlos a comprenderse y evaluarse correctamente a sí mismos, ayudarlos a planificar su trabajo de manera efectiva, organizar su tiempo y mejorar las habilidades necesarias. Las habilidades y conocimientos laborales mejoran la eficiencia del trabajo.
Respetar a los empleados significa dejarles aprender a responsabilizarse de su trabajo, tomar la iniciativa de asumir su propio trabajo y mejorar su nivel de autogestión. Sobre la base del respeto, los empleados se desarrollarán y mejorarán de manera ordenada a lo largo del proceso de desarrollo de dependencia-independencia-interdependencia defendido por el Sr. Covey y, en última instancia, satisfarán el deseo de los empleados de autorrealización, lograr el trabajo en equipo y buscar el desarrollo.
La gestión humanizada requiere conceptos humanizados y expresiones humanizadas. Lo más simple y fundamental es respetar la identidad personal de los empleados y tratar a los empleados como seres sociales, que la gestión comience con respeto.