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¿Cómo evalúan las compañías de seguros el liderazgo?

El personal general de las compañías de seguros sigue siendo muy bueno. La situación general de los recursos humanos en la industria de seguros de China.

Los recursos humanos son el factor más activo y dinámico entre los factores de producción. Como compañía de seguros, construir un equipo de talentos a gran escala con una estructura razonable y alta calidad, aprovechar al máximo el entusiasmo, la iniciativa y la creatividad de todo tipo de talentos y mejorar el sistema de gestión de recursos humanos se ha convertido en el foco del desarrollo de compañías de seguros. De acuerdo con la gestión real de recursos humanos de las compañías de seguros en mi país, se deben tomar las siguientes medidas: primero, establecer una fuerza laboral de alta calidad: debe haber un equipo de liderazgo excelente, se debe utilizar una cultura corporativa avanzada para unir cuadros y empleados, y formación sistemática y Para desarrollar a los empleados, debemos crear un buen ambiente para que los talentos se destaquen. El segundo es establecer un fuerte mecanismo de incentivos y restricciones, que incluya incentivos de competencia, incentivos de evaluación e incentivos salariales.

Palabras clave: gestión de recursos humanos; educación y formación; mecanismo de incentivos; gestión del desempeño

Con la apertura de la industria de seguros y la entrada de compañías de seguros extranjeras, las compañías de seguros chinas se enfrentan con solidez de capital, la feroz competencia por negocios, clientes, tecnología y talentos es la base de la competencia de seguros. Cómo abordar la competencia de talentos en el mercado de seguros, cómo tomar las contramedidas y medidas correspondientes y cómo reformar el sistema de gestión de recursos humanos lo antes posible es un acontecimiento importante relacionado con la prosperidad y el desarrollo de la industria de seguros de nuestro país.

En primer lugar, la necesidad de desarrollo y gestión de recursos humanos en la industria de seguros de China.

1. El talento es el factor decisivo para ganar en la competencia del mercado. Como empresa intensiva en conocimiento, tecnología e inteligencia, los talentos desempeñan un papel particularmente destacado e importante en la promoción del desarrollo empresarial y la innovación empresarial, tecnológica, de gestión y de sistemas, y son el factor decisivo para ganar en la feroz competencia del futuro. Después de que China se unió a la Organización Mundial del Comercio, las grandes compañías de seguros multinacionales internacionales aceleraron el diseño de su red y el proceso de localización en China, y su talento gerencial y comercial provino principalmente de la industria de seguros china. Con la creciente demanda de talentos en todos los aspectos y la relativa escasez de talentos de seguros de nivel medio y superior en China, la competencia por los talentos es imaginable. Que una compañía de seguros pueda aprovechar la competencia de talentos será la clave de su éxito o fracaso en la competencia del mercado.

2. El talento es lo más importante a la hora de establecer un sistema empresarial moderno. Las compañías de seguros no pueden establecer un sistema empresarial moderno sin el apoyo de talentos, especialmente talentos que comprendan la organización y el funcionamiento de los sistemas empresariales modernos. El diseño del sistema empresarial moderno de una compañía de seguros no sólo debe ajustarse a las características generales de un sistema empresarial moderno, como derechos de propiedad claros, derechos y responsabilidades claros, separación del gobierno y las empresas y gestión científica, sino que también debe ser combinado con la situación real de la compañía de seguros, como las características de la industria, la estructura de los derechos de propiedad y la escala comercial, etc. Por lo tanto, necesitamos talentos que estén familiarizados tanto con la teoría y la práctica de la gestión corporativa como con las prácticas de operación y gestión internacional. compañías de seguros.

2. Problemas en la gestión de recursos humanos de las compañías de seguros en mi país

1. Hay escasez de talentos en materia de seguros.

En la actualidad, hay 12.000 profesionales de seguros en nuestro país, pero el número, la estructura y la calidad generales de los profesionales de seguros no pueden seguir el ritmo del desarrollo del mercado de seguros. La formación de profesionales de seguros en actuarial, suscripción, inversión, siniestros y desarrollo empresarial es un proceso de acumulación gradual y continua. La formación de profesionales de seguros en mi país sólo ha comenzado en los últimos años. En la actualidad, existe una grave escasez de talentos en seguros en todos los aspectos de nuestro país, especialmente talentos profesionales y técnicos como actuarios y talentos integrales que comprendan el mercado de seguros internacional y estén familiarizados con las leyes y regulaciones de seguros internacionales.

2. Las compañías de seguros carecen de mecanismos de incentivos competitivos.

Desde cierta perspectiva, la esencia de la gestión de recursos humanos es motivar a los empleados a mantener su entusiasmo por el trabajo. Sólo estimulando la motivación interna de los sujetos talentosos y movilizando plenamente su entusiasmo, iniciativa y creatividad podrán los talentos seguir añadiendo valor. Además de las necesidades materiales como el salario y diversos beneficios, las necesidades espirituales de los empleados también son indispensables, y se reflejan principalmente en el desarrollo personal y la necesidad de éxito. Sin embargo, en la actualidad, las compañías de seguros aún no han creado un sistema razonable de selección de talentos y un mecanismo de competencia para la supervivencia del más apto, lo que ha impedido que los talentos se destaquen y ha afectado el desarrollo de talentos de alta calidad en diversos grados.

3. El flujo normal de talentos aseguradores está restringido.

El flujo de talentos en seguros es una tendencia objetiva en el desarrollo de la economía de mercado. La escasez de talentos en seguros conducirá inevitablemente al flujo de talentos en seguros entre diferentes compañías de seguros, pero algunas compañías de seguros restringen artificialmente este flujo normal.

Por un lado, no toman medidas activas para retener los talentos aseguradores y, por otro lado, obstaculizan a los talentos aseguradores que han dimitido y obstaculizan su desarrollo normal.

En tercer lugar, análisis de la situación de competencia de recursos humanos de las compañías de seguros en la nueva situación

1 Después de la afluencia de compañías de seguros extranjeras, la competencia por los talentos será cada vez más feroz.

Con la adhesión de China a la OMC y la mayor apertura del mercado de seguros, las atractivas perspectivas de desarrollo, las oportunidades de formación, los sistemas de gestión avanzados y los altos salarios de las compañías de seguros extranjeras son bastante atractivos para la industria de seguros. Con la escalada de la competencia empresarial, la demanda de talentos profesionales y de alto nivel en seguros es cada vez más fuerte. Si no se resuelven los problemas existentes y potenciales de fuga de cerebros de las compañías de seguros, será difícil para las compañías de seguros chinas competir con las compañías de seguros extranjeras.

2. Los cambios en el entorno empresarial de la industria aseguradora plantean desafíos a la calidad del equipo.

Actualmente, la escasez de profesionales de seguros será uno de los desafíos más graves que restringirán el desarrollo futuro de la industria de seguros de China. Esto no sólo se refleja en la escasez de talentos existentes y la intensificación de la "guerra de talentos" tras la entrada de compañías de seguros extranjeras, sino también en la necesidad de cambios fundamentales en los actuales conceptos de educación sobre seguros, planes de enseñanza, planes de estudios y estatus docente.

3. La competencia por talentos evoluciona hacia una competencia profesional y compuesta.

Hay dos características: en primer lugar, la demanda de talentos tiende a ser especializada. La competencia del mercado impulsará inevitablemente el desarrollo de la economía y la tecnología de gestión, y el desarrollo de los talentos en sí también avanzará en la dirección de la especialización. . En segundo lugar, la competencia por talentos profesionales se ha desplazado hacia la información de alta tecnología, el marketing de seguros, la ciencia actuarial, las reclamaciones, el derecho de seguros y otras especialidades, lo que hace que las categorías de talentos profesionales sean más completas, integrándose y penetrando entre sí, y los talentos se están desarrollando en múltiples -talentos funcionales.

4. Medidas que se deben tomar para la gestión de recursos humanos de las compañías de seguros en mi país.

1. Establecer un equipo de empleados de la compañía de seguros de alta calidad.

(1) Debemos establecer un equipo de liderazgo avanzado. Un buen liderazgo es muy importante para las compañías de seguros. En un entorno empresarial incierto, los líderes de las compañías de seguros deben desempeñar funciones de liderazgo y toma de decisiones. Deben guiar a las empresas para que operen de conformidad con la ley, proporcionen servicios competitivos y de alta calidad, mejoren los mecanismos operativos eficientes y utilicen eficazmente la gestión de recursos humanos. Para que las empresas en general se desarrollen y crezcan, los líderes deben ser excelentes y las empresas atrasadas deben salir de los problemas.

(2) Utilizar una cultura corporativa avanzada para unir cuadros y empleados. Como empresa de servicios financieros, las compañías de seguros deben establecer una cultura corporativa orientada a las personas, implementar una gestión "humanizada" y poner el respeto por los talentos y la demostración de los diversos potenciales de las personas en la cima de la gestión. A través de la implementación de la gestión cultural, establecemos valores y patrones de comportamiento que la empresa sigue en conjunto, promovemos vigorosamente el espíritu corporativo y orientamos a todos los empleados a trabajar juntos para lograr objetivos unificados y claros. Las compañías de seguros deben establecer un mecanismo de incentivos humano y científico, tener en cuenta las necesidades materiales y espirituales de los talentos, crear un entorno que respete a los empleados y proporcionarles incentivos y limitaciones no obligatorios. Las compañías de seguros deben promover un espíritu democrático y mantener una comunicación frecuente entre la dirección y los empleados. La dirección puede escuchar atentamente las opiniones de los empleados, satisfacer sus deseos de autorrealización y hacer que los empleados sean conscientes de su participación en la creación del valor de la empresa, dando así pleno juego a la iniciativa subjetiva y la creatividad de los empleados.

(3) Mejorar integralmente la calidad profesional de los empleados y establecer un sistema de formación y desarrollo. En la nueva situación, la formación no es sólo una forma de que los empleados se adapten a sus necesidades laborales, sino también un canal para ayudar a los empleados a mejorar su autoestima. Es una parte importante del desarrollo y la gestión de los recursos humanos de la empresa. En primer lugar, es necesario fortalecer la formación de nuevos empleados y desarrollar, cultivar y utilizar su potencial; en segundo lugar, las compañías de seguros deben confiar en las universidades para cultivar los talentos seguros necesarios;

(4) Crear activamente una atmósfera donde los talentos puedan destacarse. Que una empresa pueda estar llena de vitalidad y progresar continuamente depende de si puede estimular el entusiasmo y la inteligencia de sus empleados. El trabajo de recursos humanos en la nueva situación debe establecer un modelo de gestión de recursos humanos que estimule, desarrolle y cultive la iniciativa y la creatividad de los empleados, y establezca un conjunto completo de mecanismos de incentivo y restricción. En primer lugar, deberíamos ampliar los mecanismos de empleo y estimular la competencia. En segundo lugar, se debe establecer un incentivo científico y un mecanismo de evaluación. En tercer lugar, debemos hacer un buen trabajo para retener talentos, utilizar la propia influencia de la empresa para atraer talentos y hacer un buen uso de los talentos.

2. Establecer un mecanismo de incentivo y contención que combine el desarrollo personal de la empresa y de los empleados.

(1) Incentivos de competencia. La competencia es un medio importante de motivación. El mecanismo de competencia motivará a los empleados, creará un sentido de urgencia y motivación, mejorará el sentimiento de insatisfacción de los empleados y promoverá la mejora continua de la calidad general de los talentos.

En primer lugar, en términos del sistema de empleo, las empresas deben implementar el sistema de nombramientos y el sistema de período de nombramiento en los puestos directivos y en los puestos, y al mismo tiempo, de acuerdo con las necesidades del desarrollo empresarial, realmente realizar la asignación de recursos humanos orientada al mercado. A través de formularios de contrato estandarizados, se aclaran los derechos y obligaciones de ambas partes, se regulan los comportamientos de ambas partes y se promueve la transformación del empleo fijo al empleo por contrato, y de la gestión de identidad a la gestión de puestos.

En segundo lugar, en el sistema de selección y nombramiento, promovemos el reclutamiento competitivo e introducimos el mecanismo de competencia "abierto, igualitario, competitivo y basado en el mérito" en la selección y nombramiento de gerentes y cambios de trabajo de los empleados. Prestar atención a la selección y nombramiento de líderes y gerentes. Por un lado, activa al equipo directivo para que los empleados actuales no solo estén bajo presión para ser eliminados, sino que también tengan la motivación para mejorar su calidad y trabajar duro, y. estimular su espíritu emprendedor, por otro lado, es posible permitir que más mejores talentos ocupen puestos de liderazgo y gestión, amplíen los horizontes de selección y empleo de talentos, y descubran y dominen un grupo de jóvenes gerentes de reserva con gran potencial y alta calidad; y perspectivas de formación prometedoras.

(2) Valoración y estímulo. La eficacia de la evaluación está directamente relacionada con la calidad de la evaluación y es la clave para estimular al máximo la iniciativa subjetiva de los directivos. En primer lugar, se deben formular estándares de evaluación científica. Con base en el trabajo real, establezca elementos e indicadores de evaluación, aclare el contenido y los procedimientos de la evaluación y concéntrese en el desempeño laboral. En términos de métodos, es necesario implementar evaluaciones clasificadas y cuantitativas, distinguir objetos, implementar diferentes métodos de evaluación, clasificar y cuantificar el desempeño para evaluar el desempeño y evaluar la calidad integral mediante una evaluación multipartita. En términos de puntualidad, el ciclo de evaluación debe acortarse tanto como sea posible y se debe implementar una evaluación dinámica para mejorar la puntualidad. En segundo lugar, debemos organizarlo e implementarlo cuidadosamente. Durante la fase de implementación, es necesario estar completamente preparado, operar con precisión y realizar un análisis en profundidad para garantizar la exactitud de los resultados y proporcionar una base objetiva y justa para que los líderes y gerentes ajusten sus posiciones. Por último, deberían implementarse incentivos eficaces. Utilice los resultados de la evaluación como una base importante para motivar a los gerentes. Implementar incentivos materiales y espirituales y al mismo tiempo reflejar la seriedad y equidad de las evaluaciones, aprovechar plenamente el papel de las evaluaciones en la selección, selección y ajuste de los gerentes y mejorar los incentivos para los gerentes.

(3) Incentivos salariales. Las compañías de seguros deben establecer un mecanismo de empleo orientado al mercado y un sistema de compensación orientado al mercado. Determinar una remuneración razonable es un medio indispensable para motivar a los empleados. Es necesario establecer un nuevo mecanismo de distribución para vincular estrechamente a los empleados con las perspectivas de desarrollo de la empresa, compartiendo riesgos y beneficios. Para retener talentos, las compañías de seguros deben intensificar la reforma del sistema de distribución interno y mejorar la competitividad externa de las políticas de remuneración corporativa. En la empresa se implementan políticas de incentivos diferenciadas en todos los niveles y se determinan diferentes paquetes de remuneración según los puestos, las contribuciones y el desempeño de los empleados. La remuneración de los empleados debe vincularse a indicadores de evaluación como la contribución excesiva a las ganancias, el crecimiento del desempeño, la rentabilidad del riesgo y la satisfacción del mercado, a fin de ampliar adecuadamente la brecha de ingresos. Las compañías de seguros deben esforzarse por explorar formas y medios para que los elementos de gestión y los elementos técnicos adjuntos a los recursos humanos participen en la distribución de los ingresos corporativos y los hagan sistemáticos e institucionalizados. Además, las compañías de seguros deberían mejorar el sistema de incentivos para las anualidades empresariales. La anualidad empresarial es un sistema de seguro de pensiones complementario establecido de forma independiente sobre la base del seguro de pensiones básico y basado en la eficiencia empresarial y los principios de voluntariedad y capacidad. Es una parte importante de la gestión salarial de la empresa. Junto con salarios, bonificaciones y otros elementos de bienestar, constituye un "paquete salarial" y se ha convertido en un medio importante para atraer talentos. Sus funciones de incentivo y garantía a largo plazo son difíciles de lograr mediante otras medidas de bienestar no reglamentarias.

Lectura ampliada: Cómo contratar un seguro, cuál es mejor y enseñarte cómo evitar estos "escollos" de los seguros.