Cuatro medidas para que las empresas motiven a los empleados
Aunque algunas personas bromean diciendo que "hoy en día hay muy pocos tontos", en realidad no hay tontos en este mundo, a menos que los enfermos mentales lo sepan claramente. Incluso si no lo entienden en el momento, siempre lo entenderán más tarde. El sentimiento de haber sido engañado es el mayor asesino de la confianza, sin mencionar que los empleados pueden no estar directamente expuestos al engaño, por lo que las empresas generalmente no saben si los empleados realmente lo creen, y mucho menos durante cuánto tiempo podrán creerlo. La única forma viable es tratar a los empleados con sinceridad. Una vez que los empleados realmente sientan su sinceridad, la confianza que usted obtenga será una confianza "premium". Ya sabes, ganarse la confianza es la base de una motivación eficaz.
En segundo lugar, esté enfocado
Dado que las necesidades de cada persona son diferentes, al implementar medidas de incentivos, debe comprender completamente las necesidades reales y más urgentes de los empleados y estar enfocado. Los incentivos serán más efectivos. . Si el problema más apremiante de un empleado es comprar una casa, darle un automóvil no sólo no tendrá ningún efecto motivador, sino que puede convertirse en una carga para el empleado. Por lo tanto, el método de incentivo más eficaz debe ser el incentivo más directo, más personalizado y más específico.
En tercer lugar, incentivos apropiados
Los incentivos para los empleados tienen propósitos utilitarios claros y factores emocionales profundos, lo que les permite trabajar duro y crear el máximo valor para la empresa. Una buena cultura corporativa unirá los corazones de las personas y hará que la empresa no solo esté llena de vitalidad, sino también la columna vertebral, permitiéndoles confiar en su presente y futuro, y dándole a la empresa una resistencia infinita en el camino hacia el desarrollo. Por tanto, una buena política de incentivos debe tener en cuenta objetivos a largo plazo y contar con determinados incentivos emocionales. Sin embargo, la dificultad radica en no emocionarse demasiado durante el proceso de motivación. Debemos comprender el principio de moderación y tratar de no agotar todos los incentivos a la vez, dejando espacio para incentivos posteriores.
En cuarto lugar, preste atención al método
Hay muchas formas de motivar y no existe una regla única a seguir para todos. Sin embargo, todavía podemos considerar el problema con referencia a algunos factores básicos. Por ejemplo, podemos establecer objetivos y proporcionar beneficios directamente a quienes cumplan con los requisitos del objetivo, lo que equivale al "método de recompensa". Este método es más adecuado para objetivos a corto plazo y no implica factores emocionales. Si el objetivo del incentivo es aumentar la lealtad a la empresa y la empresa necesita considerar el largo plazo, trate de no utilizar este "método de recompensa" intuitivo. Debes saber que la psicología de las personas cambia sutilmente cuando se trata de tratamiento. Si las "recompensas" de incentivo se anuncian directamente, se convertirán en "recompensas". Una vez que estén directamente vinculadas a los intereses, los factores emocionales se debilitarán enormemente. Al mismo tiempo, el mayor daño es que se convertirán en los objetivos que persiguen muchos empleados. quienes están ansiosos por lograr un éxito rápido y beneficios instantáneos en el menor tiempo posible, lo que resulta en Hay muchas ilusiones que se desvían del punto de partida de la empresa.
La función motivacional de la cultura corporativa
1. La motivación material de la cultura corporativa
La formación del espíritu corporativo debe tener una cierta base material. La construcción de una cultura corporativa debe preocuparse por los intereses materiales de los trabajadores modelo. El trabajo duro y la dedicación desinteresada son las características distintivas del comportamiento del trabajador modelo. Sin embargo, durante mucho tiempo, algunas empresas han enfatizado ciegamente la dedicación desinteresada a los trabajadores modelo e ignorado los beneficios materiales correspondientes. Incluso han criticado el principio de que los beneficios materiales desempeñan un papel importante. Un papel importante en la promoción del desarrollo de la productividad social como capitalismo. Esto ha llevado a algunas personas a creer unilateralmente que los trabajadores modelo sólo pueden hablar de dedicación desinteresada y no de beneficios materiales.
Con la profundización de la reforma y la apertura y el establecimiento de la economía de mercado, cada vez más personas prestan atención y utilizan los beneficios materiales. Los trabajadores modelo que surgieron en la nueva era no sólo heredaron y llevaron adelante el espíritu empresarial y de dedicación desinteresada de los trabajadores modelo, sino que también comenzaron a prestar atención a sus propios intereses materiales. Es muy importante establecer un sistema económico de mercado socialista y aumentar los ingresos de los trabajadores y mejorar sus vidas mediante la asignación racional de recursos. El país ha enfrentado y reconocido la búsqueda razonable de intereses materiales por parte de los trabajadores. Los trabajadores modelo destacados entre los trabajadores también deben recibir beneficios materiales correspondientes a sus contribuciones, a fin de estimular aún más el entusiasmo de todos los trabajadores modelo por desempeñar el papel de modelos a seguir. puentes y columnas vertebrales, y contribuir aún más al desarrollo de las empresas. Lograr nuevos logros. Por lo tanto, las empresas deben mejorar aún más las políticas de recompensa y distribución para los trabajadores modelo, crear un buen entorno legal y político para que los trabajadores modelo se enriquezcan primero, permitirles obtener más beneficios en la distribución y alentar a los trabajadores modelo a obtener audazmente recompensas por sus contribuciones. . Recompensas materiales diversas.
En segundo lugar, la inspiración espiritual de la cultura corporativa
El espíritu empresarial es el núcleo de la cultura corporativa. El estímulo espiritual juega un papel rector en la producción continua, los requisitos materiales y diversos comportamientos corporativos de los empleados corporativos, y los modelos laborales proporcionan motivación espiritual para la construcción de la cultura corporativa. Algunas personas piensan que la economía de mercado se trata sólo de remuneración laboral y dinero, y que no hay necesidad de perseguir el ámbito espiritual. De hecho, la materia no es omnipotente. En el proceso de avanzar hacia una economía de mercado, con el desarrollo acelerado de la sociedad y la mejora de la civilización, la gente busca cada vez más la satisfacción y la perfección espiritual. Por lo tanto, si las empresas quieren que los trabajadores modelo desempeñen un papel importante en la competencia laboral, deben afirmar plenamente sus contribuciones laborales, evaluar de manera justa sus resultados laborales, elogiar vigorosamente su dedicación, mejorar activamente su entorno cultural y de vida y hacerles sentir que el honor refleja su estatus y valor en la vida social, formando así una fuerte cohesión.
Cuatro medidas de las empresas para motivar a los empleados. Sólo satisfaciendo las cuatro necesidades los empleados pueden estar básicamente satisfechos.
1. Necesidades fisiológicas:
Comida, agua, aire, deseo sexual, salud. Para satisfacer las necesidades fisiológicas de los trabajadores, se deben tomar medidas apropiadas para aumentar los salarios, mejorar las condiciones de trabajo y establecer diversas instituciones de bienestar para garantizar las condiciones de vida básicas de los trabajadores y básicamente resolver sus problemas de alimentación, vestido, vivienda y matrimonio. . Por tanto, los salarios y las bonificaciones son requisitos motivacionales indispensables.
2. Necesidades de seguridad:
Seguridad personal, estabilidad de vida y ausencia de dolor, amenazas o enfermedades. Los gerentes deben tomar nuevas medidas basadas en la nueva situación y entorno para brindar a los empleados un "hogar" seguro. Al mismo tiempo, es necesario hacer hincapié en las normas y reglamentos, la seguridad laboral y los beneficios sociales, proteger a los empleados del desempleo y proporcionar seguro médico, seguro de desempleo y beneficios de jubilación para evitar que los empleados se confundan con instrucciones dobles. Por lo tanto, la seguridad en el empleo y en el lugar de trabajo serán incentivos poderosos.
3. Necesidades sociales:
La necesidad de amistad, amor y pertenencia. Medidas de incentivo: Brindar oportunidades para la interacción social entre colegas, apoyar y elogiar a los empleados para que descubran y establezcan relaciones interpersonales armoniosas y cálidas, y lleven a cabo competiciones deportivas organizadas y reuniones grupales. Debe entenderse que algunas personas necesitan más urgentemente la interacción social que el respeto; otras pueden exigir más de ciertas necesidades físicas, y el dinero es simplemente algo que estimula su potencial. Varía de persona a persona y requiere métodos y medidas de incentivos específicos. Así se construye un buen equipo y el trabajo en equipo es más efectivo.
4. Necesidades de estima:
Logros, reputación, estatus y oportunidades de promoción. La necesidad de estima incluye no sólo los sentimientos de logro o autoestima, sino también el reconocimiento y el respeto de uno mismo por parte de los demás. Motorola considera que "siempre respetar a las personas" es su credo básico. En línea con esta filosofía, respeta el valor y la libertad personal de cada empleado. Brindar a los empleados la mayor confianza; tratar de satisfacer sus necesidades; crear una atmósfera general de unidad, armonía, optimismo y progreso, creando así un desempeño empresarial impresionante. Por lo tanto, la evaluación del desempeño y las recompensas son buenos incentivos en este momento.
Cuatro medidas para que las empresas motiven a sus empleados 3 La competencia entre empresas en el siglo XXI es principalmente la competencia de recursos humanos. Por lo tanto, si las empresas chinas quieren sobrevivir y desarrollarse en la feroz competencia, deben depender hasta cierto punto de incentivos eficaces para sus recursos humanos. Las características de las propias empresas y la situación actual de la gestión de recursos humanos también ponen de relieve los problemas existentes en. cuestión de incentivos a los recursos humanos. Por lo tanto, en el proceso de gestión de incentivos de recursos humanos, las empresas chinas no sólo deben poder combinar estrategias comerciales con mecanismos de incentivos de recursos humanos, sino también mejorar la competitividad central de la gestión de recursos humanos para que las empresas puedan mantener sus ventajas en un entorno competitivo y desarrollarse sanamente.
1. Teoría y definición de la motivación
(1) Desarrollo de la teoría de la motivación
El desarrollo de la teoría de la motivación ha sido estudiado desde diversos aspectos. Algunas teorías de la motivación se centran en el análisis de las motivaciones y necesidades de las personas, mientras que otras se centran en las necesidades de logro, etc. Según diferentes enfoques de investigación y diferentes relaciones con el comportamiento, estas teorías de la motivación se pueden dividir en cuatro categorías: tipo de contenido, tipo de proceso, tipo de transformación del comportamiento y tipo integral.
(1) Incentivos de contenido.
La teoría de la motivación basada en el contenido, también conocida como teoría de la motivación basada en la necesidad, parte de las necesidades humanas, que son el punto de partida del proceso conductual o proceso de motivación, y explica qué causa, mantiene y guía la conducta para alcanzar las metas. Se centra en el contenido específico de las causas motivacionales y los factores motivadores (la teoría cree que la motivación del comportamiento humano es causada por las necesidades). Dichas teorías de la motivación incluyen: teoría de la jerarquía de necesidades, teoría de ERG, teoría de la necesidad de logro, teoría de dos factores, etc.
(2) Incentivos basados en procesos. La teoría de la motivación basada en procesos es un proceso desde necesidades insatisfechas hasta necesidades satisfechas que explora y analiza cómo se genera, se orienta a objetivos y se sostiene el comportamiento humano. Básicamente utiliza un método de análisis dinámico y sistemático para estudiar cuestiones de motivación. Su tarea principal es descubrir algunos factores clave que determinan el comportamiento, comprender la relación entre ellos y predecir y controlar el comportamiento de las personas sobre esta base. Estas teorías de la motivación incluyen la teoría de las expectativas, la teoría de la equidad y la teoría del establecimiento de metas.
(3) Incentivos a la modificación de conducta. La teoría de la transformación del comportamiento se centra en el análisis de los resultados conductuales de las personas y se ocupa del impacto de los resultados conductuales en los niveles de motivación. Este artículo estudia principalmente cómo transformar el comportamiento de las personas y cambiar los comportamientos negativos en comportamientos positivos, a fin de lograr los objetivos organizacionales esperados y dar rienda suelta al entusiasmo de las personas. Estas teorías de la motivación incluyen la teoría de la atribución, la teoría del refuerzo conductual y la teoría de la frustración.
(4) Incentivos integrales. Las teorías integradas combinan algunas otras teorías motivacionales para dar una explicación más completa del comportamiento humano. Dichas teorías de la motivación incluyen: teoría del desempeño significa expectativa, teoría de la satisfacción del desempeño, modelo de poder motivacional y teoría de la dinámica de campo.
(2) Definición de incentivo
Incentivo es el término general para las actividades de gestión en el sistema organizacional. Los gerentes guían, estimulan y fortalecen la motivación de los gerentes mediante el uso razonable de diversos recursos y. significa motivación e impulso para trabajar para lograr los objetivos organizacionales. Incluye el significado de estimular la motivación, alentar el comportamiento y formar motivación; en un sentido más amplio, la motivación en sí incluye el significado de moderación, incluida la promoción y el fomento de conductas que son beneficiosas para el desarrollo organizacional y están en línea con los objetivos de la organización, al tiempo que restringen y controlan; consecuencias negativas. Comportamiento que es perjudicial para la organización o inconsistente con sus objetivos. La esencia de la motivación es que las necesidades insatisfechas conducirán a la formación de motivación, que es el contenido central de la motivación. La motivación es en realidad un proceso, un proceso que se desencadena por necesidades intrínsecas, la motivación impulsa el comportamiento y está dirigido hacia un objetivo determinado. La esencia del análisis de cuestiones de incentivos es diseñar un determinado mecanismo intermediario para que los objetivos de los individuos y las organizaciones puedan ser coherentes en la mayor medida posible, de modo que puedan desarrollar y utilizar de forma activa, proactiva y creativa sus propios recursos humanos y desempeñar el papel que les corresponde. en el trabajo. Un estudio realizado por académicos de la Universidad de Harvard en Estados Unidos demostró que sin incentivos, las capacidades personales de los empleados solo pueden alcanzar el 20%. Después del desarrollo y la motivación, su potencial alcanzará el 80%. Esto significa que, siempre que se movilice plenamente el entusiasmo de los empleados, el rendimiento general de la organización se puede mejorar cuatro veces sin añadir una sola persona o equipo. Se puede observar que si hay incentivos y de qué manera tiene un impacto muy significativo en los empleados. Por lo tanto, cómo establecer un mecanismo eficaz de incentivos para los empleados corporativos se ha convertido en el mayor problema que aqueja a las empresas en la actualidad.
II. El significado del mecanismo de incentivo a los empleados
El mecanismo de incentivo consiste en formular la orientación necesaria, los medios de fortalecimiento y los sistemas implementables mediante la asignación razonable de los recursos de gestión organizacional y la combinación optimizada de gestión. métodos, una serie de sistemas y normas de trabajo que estimulan los pensamientos, motivaciones y comportamientos relativamente solidificados y estandarizados de los gerentes durante un largo período de tiempo. El mecanismo de incentivos empresariales es un conjunto orgánico compuesto por un conjunto de sistemas y medidas de incentivos orgánicos establecidos por la empresa para motivar eficazmente a los empleados, incluido el sistema de incentivos de cultura corporativa, el sistema de salarios y bienestar, el sistema de capacitación del personal, el sistema de promoción de empleados y sistemas relacionados. La implementación de estos métodos, medidas y sistemas de incentivos requiere un entorno de incentivos saludable, es decir, un entorno orientado a las personas.
(1) Tipos de mecanismos de incentivos
Mecanismos de incentivos. Se refiere al efecto motivador de los incentivos materiales y espirituales para permitir que los empleados tomen acciones justas y generen un buen desempeño. Mecanismo de incentivo objetivo. Combinar los objetivos corporativos con los intereses personales de los empleados refleja el estatus y el papel del individuo en la empresa y tiene un gran efecto motivador en los empleados. Preocúpate por los incentivos.
Los líderes de las empresas siempre se preocupan por los sufrimientos de los empleados y comprenden sus dificultades específicas para motivarlos. Participa en incentivos. La motivación de participación es permitir que los empleados participen en la gestión empresarial, de modo que los empleados tengan un sentido de propiedad y responsabilidad por la empresa, animando así a los empleados a ejercer su iniciativa subjetiva. Reconocer el mecanismo de incentivos. En circunstancias normales, después de que los empleados logran ciertos resultados, esperan ser reconocidos por todos, especialmente por sus líderes. Por lo tanto, cuando un empleado logra ciertos resultados, el líder debe decirle de inmediato que conoce su logro y felicitarlo y alentarlo, motivando así al empleado. Mecanismo de incentivo justo. Se refiere a los incentivos generados por el trato justo de una empresa a cada empleado. Las empresas deben dar el mismo trato a los empleados por sus iguales resultados laborales, crear un entorno competitivo justo y hacer que los empleados estén dispuestos a trabajar para la empresa.
(2) El papel del mecanismo de incentivos
El papel positivo del mecanismo de incentivos. Significa que cuando una empresa implementa un mecanismo de incentivos para los empleados, los propios empleados estimularán su potencial interno y cumplirán las expectativas de la empresa, y la empresa seguirá creciendo y volviéndose altamente competitiva. Bajo este tipo de buena motivación y supervisión, todo el trabajo se realiza de manera ordenada, lo que no solo satisface las necesidades de los empleados, sino que también logra los objetivos esperados de la empresa. Efectos negativos de los mecanismos de incentivos. No importa cómo la empresa formule el mecanismo de incentivos, afectará o debilitará a algunos empleados. Cuando el mecanismo de incentivos de una empresa desempeña un papel negativo, inevitablemente limitará el desarrollo sostenible de la empresa. Por lo tanto, las empresas siempre deben prestar atención a las reacciones de los empleados al mecanismo de incentivos, ajustarlo y mejorarlo constantemente en función de las condiciones reales y mejorar el mecanismo de incentivos para lograr el mejor efecto en el servicio a la empresa.
3. La necesidad de establecer un mecanismo de incentivos para los empleados corporativos
(1) Mejorar la competitividad corporativa
La tendencia de la integración económica global ha llegado, y todo Las empresas enfrentan La presión competitiva se intensificará día a día. Para sobrevivir y desarrollarse, las empresas necesitan motivar al máximo a todo tipo de empleados, aprovechar plenamente su potencial inherente y mejorar continuamente la calidad de su trabajo y su propia competitividad. En la actualidad, en la cruel competencia del mercado, sólo mediante el establecimiento de un mecanismo de incentivos completo podemos movilizar plenamente el entusiasmo de los empleados. Sólo estas empresas pueden afianzarse y seguir desarrollándose en la feroz competencia.
(2) Satisfacer las necesidades de los empleados
¡Porque la situación económica de cada empleado es diferente! Diferentes niveles culturales y estatus sociales conducirán a diferentes valores, lo que afectará directamente las necesidades de motivación de los diferentes empleados. Si se pueden cumplir los requisitos razonables de cada empleado, se puede lograr el objetivo de una motivación eficaz. ¡En general, las demandas de los empleados incluyen principalmente aumentos salariales! ¡Amistad! ¡respeto! ¡confianza! Buenas condiciones laborales y trabajo significativo, etc. , el actual método de incentivo único ya no puede satisfacer las necesidades de los empleados. Por lo tanto, es necesario establecer y mejorar el mecanismo de incentivos para los empleados y enriquecer el contenido de los incentivos para satisfacer las diversas necesidades de los empleados. Al mismo tiempo, el establecimiento de un mecanismo de incentivos también es una necesidad para que los empleados mejoren continuamente su propia calidad. ¡Hay nueva tecnología! Con la aplicación de nuevos equipos, es necesario mejorar y actualizar continuamente el conocimiento empresarial y la calidad integral de todo tipo de empleados de la empresa. Sólo estableciendo un mecanismo de incentivo científico podremos establecer una buena atmósfera de aprendizaje, ejercer presión y motivación para el aprendizaje de los empleados, movilizar completamente el entusiasmo de los empleados por aprender y mejorar continuamente la calidad general de los empleados para adaptarnos a los requisitos de desarrollo continuo de la empresa. .
(3) Mejorar el desempeño corporativo y retener talentos corporativos
Actualmente, muchas empresas tienen problemas de bajo desempeño y operaciones ineficaces. Hay muchas razones para estos problemas, pero la falta de mecanismos de incentivos eficaces es una de las más importantes. De continuar esta situación, el funcionamiento y desarrollo de las empresas se verán muy afectados y restringidos. La premisa de esta situación es establecer y mejorar el mecanismo de incentivos a los empleados de la empresa. Un sistema salarial competitivo ayuda a las empresas a atraer y retener talento. En la actualidad, muchas empresas están experimentando una fuga de cerebros. Las empresas no pueden retener talentos, lo que indica en gran medida que hay un problema con el mecanismo de incentivos de la empresa. La alta tasa de rotación de la empresa y la falta de cierta estabilidad del personal han causado un gran daño al desarrollo sostenible de la empresa y también han afectado la moral del equipo y la cohesión de los empleados de la empresa, lo que indirectamente ha provocado una disminución de la capacidad de producción. La función principal de la gestión moderna de recursos humanos es "atraer, motivar, retener y desarrollar personas".
Ante la compleja competencia del mercado nacional y extranjero y los problemas de desempeño de las propias empresas, la creación de un mecanismo moderno de incentivos para los empleados de las empresas es un problema urgente que los administradores de recursos humanos de las empresas deben resolver.
En cuarto lugar, la inspiración del mecanismo de incentivos estadounidense para las empresas
El mecanismo de incentivos de las empresas estadounidenses ha experimentado desde la evaluación temprana del desempeño de la competencia y los medios de incentivos basados principalmente en incentivos materiales para la búsqueda. de maximizar los niveles de beneficio, y posteriormente el concepto de gestión de la calidad de vida, es decir, los intereses personales de los empleados son consistentes con los intereses generales de la empresa. Aunque el mecanismo de incentivos de evaluación del desempeño basado en las capacidades ha hecho grandes contribuciones a la prosperidad de las empresas estadounidenses, con el desarrollo de las empresas, el progreso de la sociedad y el aumento de los niveles de demanda de los empleados, la autoestima de los empleados no se puede realizar y sus necesidades espirituales no puede realizarse. La satisfacción invalida el mecanismo de incentivo original. En la década de 1980, las empresas estadounidenses cambiaron sus incentivos originales.
(1) Adoptar métodos de metaincentivos
Preste atención y adopte métodos de incentivo distintos de los incentivos materiales. Algunas empresas implementan planes de bienestar integrales para motivar a los empleados y resolver sus preocupaciones mediante la implementación de un sistema de bienestar integral que va desde el cuidado de los niños hasta el apoyo a los padres. Para desarrollar las habilidades laborales de los empleados y ampliar su experiencia laboral, algunas empresas adoptan un sistema de rotación laboral. Otras empresas atraen y retienen talento ofreciendo horarios de trabajo flexibles y lugares de trabajo alternativos. El establecimiento y la implementación de estos mecanismos de incentivos relacionados han mejorado en gran medida la fuerza centrípeta de los empleados y la cohesión de la empresa.
(2) Reforzar la formación de los empleados
Las empresas estadounidenses han creado nuevos mecanismos de incentivos basados en sus situaciones reales, como la formación de los empleados, la formulación de horarios flexibles y planes de formación razonables para los empleados. El incentivo de mayor impacto es el "desarrollo profesional y gestión de programas". La gestión del desarrollo y la planificación profesional es un proceso en el que los individuos buscan un equilibrio dinámico entre el tiempo de trabajo y el tiempo libre. También es un proceso en el que los intereses de la empresa y los empleados son coherentes y tiene un efecto motivador a largo plazo. El establecimiento de su mecanismo de incentivos se basa en el concepto de coexistencia, prosperidad conjunta y desarrollo común entre la empresa y sus empleados. La implementación de medidas de incentivos correspondientes ayudará a los empleados a formar su propio trabajo y estilo de vida únicos, mejorando así en gran medida el trabajo de los empleados. eficiencia y calidad de vida. En resumen, el desarrollo innovador del mecanismo de incentivos de las empresas estadounidenses se basa en el mecanismo de incentivos original, con referencia a la experiencia práctica exitosa en el país y en el extranjero, y se basa en el estado de desarrollo de la propia empresa para formular un mecanismo de incentivos adecuado para el desarrollo de la empresa.
medidas verbales (abreviatura de verbo) para establecer un mecanismo de incentivos para los empleados de la empresa
La forma de implementar incentivos efectivos para las personas en una empresa se basa primero en la comprensión de las personas. Para motivar a los empleados, debemos comprender sus motivaciones o necesidades. Primero, los gerentes deben dejar claros dos puntos: primero, ningún empleado es exactamente igual; segundo, los empleados tienen diferentes necesidades en diferentes etapas; Para diferentes empleados, se deben tener en cuenta las diferencias individuales y se deben realizar análisis específicos para descubrir los factores que los motivan, y se deben adoptar diferentes métodos de incentivos para llevar a cabo incentivos específicos. Diferentes empleados tienen diferentes necesidades, y un empleado específico también tiene diferentes necesidades en diferentes momentos y entornos. ¡Estas necesidades se ven afectadas principalmente por cambios en los propios deseos, cambios en el entorno de vida y de trabajo y cambios en la moda social! necesidades directas o indirectas de la familia y otros factores. Debido a que hay muchos factores que afectan las necesidades de los empleados y pueden cambiar de forma independiente y tener influencias cruzadas, es necesario captar las necesidades dominantes de los empleados para motivarlos de manera efectiva.
Recompensas materiales
Los incentivos materiales son las necesidades de supervivencia más básicas de las personas y tienen un cierto efecto en los empleados, incluidos incentivos de bonificación e incentivos de bienestar. Incentivos de bonificación. Los incentivos adicionales para los empleados destacados son la principal forma de retener los talentos principales para evitar que otras empresas los roben y provoquen una fuga de cerebros, lo que tendrá un impacto innecesario en los beneficios corporativos. Los incentivos de bonificación son muy importantes para las pequeñas y medianas empresas. Actualmente, los incentivos adicionales para las pequeñas y medianas empresas son muy limitados. Los dueños de negocios se quedan con la mayor parte y dan muy poco a sus empleados, lo que está lejos del valor creado por un buen empleado. Esta es también una razón básica por la que algunas personas con talento cambian de trabajo. Incentivos de bienestar. La mayoría de las empresas no tienen incentivos sociales, lo que hace que los empleados sientan que no tienen sentido de pertenencia y que su vida futura es muy escasa. En las empresas japonesas, los empleados son leales porque la empresa les ofrece pensiones elevadas y seguro médico y de pensiones.
Cuanto más trabajan, más beneficios obtienen, por lo que todos trabajan duro para obtener más beneficios. Para las empresas chinas, establecer incentivos sociales adecuados para la empresa puede hacer que los empleados sean más leales a la empresa, como seguros de pensiones, seguros médicos contra accidentes laborales, seguros de maternidad, etc.
(2) Aliento espiritual
En las empresas de nuestro país, debido a la baja calidad general de los propietarios de negocios, son muy pobres en incentivos espirituales. Los incentivos espirituales apropiados tendrán el efecto de. obteniendo el doble de resultado con la mitad de esfuerzo. El honor inspira. El honor es el reconocimiento de la organización a los esfuerzos individuales. Para los empleados de las pequeñas y medianas empresas, el honor es una alta valoración de su propio valor. Los incentivos de honor vinculan principalmente el desempeño laboral, la promoción, la evaluación y la promoción. Es una especie de reconocimiento a los empleados que han realizado contribuciones, permitiéndoles esforzarse mejor por alcanzar sus objetivos. En las pequeñas y medianas empresas, los incentivos de honor pueden cultivar mejor los pensamientos y sentimientos de los empleados, guiarlos a trabajar duro, ser proactivos, estudiar mucho y hacer la mayor contribución a los incentivos modelo a seguir; A través de modelos a seguir, los docentes tienen características individuales, distintivas e inspiradoras, estimulando así la motivación para el progreso; Esto puede parecer sencillo, pero es muy útil. En las pequeñas y medianas empresas, debido a la calidad general de los propios empresarios, rara vez se utilizan los elogios. Elogios y estímulo Al otorgar honores a las competencias de desempeño y nombrar algo en honor a un empleado que ha hecho una contribución significativa a la empresa, los maestros pueden estar efectivamente motivados y ser creativos.
(3) Introducir un mecanismo de eliminación
En la práctica, muchas empresas gastan mucho dinero en el proceso de utilizar incentivos materiales, pero no logran los objetivos esperados por los empleados. no muy motivado, lo que retrasa el desarrollo de la organización. La razón por la que los incentivos son eficaces es que cuando las personas prestan atención a sus propios intereses inmediatos, prestan especial atención al éxito o fracaso de las cosas. El instinto de buscar ventajas y evitar desventajas convertirá la presión de la crisis en motivación. Como puedes imaginar, ¡la gente está reduciendo sus ingresos! Frente a amenazas como el desempleo, definitivamente trabajaremos duro. El sistema de eliminación de los puestos inferiores tiene como objetivo mejorar la competitividad de la organización. Utiliza métodos de evaluación científica para clasificar razonablemente a los empleados, y los empleados de los puestos inferiores son transferidos, degradados o despedidos según una determinada proporción o número. El propósito es fortalecer el sentido de crisis y urgencia de los empleados mediante la eliminación forzada, mejorar la calidad y eficiencia del trabajo de los empleados y promover el progreso general de la organización.