¿Qué son los incentivos ejecutivos? ¿Cuál es su significado y propósito? Gracias por escrito :)
El análisis de la situación actual de los incentivos ejecutivos partirá principalmente de tres partes: nivel de incentivos, estructura de incentivos y base de incentivos.
1. Tres desequilibrios importantes en los niveles de incentivos
En la actualidad, el mecanismo económico del mercado interno aún no está completamente maduro, lo que ha traído ciertas limitaciones a la orientación de los niveles de incentivos para los ejecutivos, y Estas limitaciones existen diferentes grados de impacto en diferentes latitudes.
1. El desequilibrio entre el nivel de incentivos ejecutivos y el nivel de desarrollo macroeconómico
Durante mucho tiempo, debido a restricciones políticas, el nivel de ingresos de los ejecutivos corporativos nacionales no ha sido igual. muy diferente al de los empleados comunes. A partir de finales de la década de 1990, después de un largo período de desviación del nivel de desarrollo económico desequilibrado, los niveles de ingresos de los ejecutivos marcaron el comienzo de un retorno al rápido crecimiento. Según las estadísticas, de 1998 a 2003, la tasa de crecimiento anual promedio de los ingresos de los ejecutivos de las empresas que cotizan en bolsa fue cercana al 30%, lo que superó con creces la tasa de crecimiento macroeconómico.
2. El desequilibrio entre el nivel de motivación ejecutiva y el desarrollo corporativo.
El nivel de incentivos de los altos ejecutivos está restringido por factores como políticas, mercados y empresas, de modo que el nivel de incentivos de los altos ejecutivos no tiene una buena correlación positiva con el desarrollo de la empresa, pero sí relacionados con la naturaleza y el mecanismo de gestión de la empresa.
Según el análisis de los ingresos de los ejecutivos de las empresas cotizadas en 2003, se puede observar que los ingresos de los ejecutivos de las empresas estatales son significativamente inferiores a los de otras empresas.
Al mismo tiempo, según las estadísticas de 1.278 empresas que cotizan en bolsa en 2003, existe una correlación positiva entre el salario anual más alto de los ejecutivos y los beneficios después de impuestos de la empresa, pero el coeficiente de correlación es inferior a 0,2 . El grado de su impacto es digno de nuestra consideración, es decir, el nivel de incentivos no está estrechamente relacionado con los resultados operativos y el desarrollo de la empresa.
3. El desequilibrio entre el nivel de motivación y aportación de los directivos.
El nivel de motivación y contribución de los ejecutivos se puede dividir en dos niveles, uno es la comparación de contribuciones entre empresas y el otro es la comparación de contribuciones dentro de las empresas.
La contribución de los altos directivos debe estar relacionada positivamente con el desempeño empresarial de la empresa. Sin embargo, a partir de la información divulgada por más de 1.000 empresas que cotizan en bolsa, no es difícil encontrar que los ejecutivos de algunas empresas con pérdidas tienen los mayores aumentos, mientras que los ingresos de algunas empresas rentables son muy bajos. Tomemos como ejemplo Aerospace Information (600271), que tiene las ganancias por acción más altas en las dos ciudades. El desempeño de la compañía en 2003 alcanzó los 2,41 millones de yuanes, pero los ingresos anuales totales de los tres principales ejecutivos fueron sólo 643.200 yuanes. el ingreso per cápita superó los 220.000 yuanes; por el contrario, en 2002, Kelon Electric sufrió pérdidas, pero el salario anual más alto de sus altos ejecutivos llegó a 6.543.802 yuanes. (Los datos provienen del análisis del informe anual de la empresa). Por lo tanto, los factores que afectan la comparación de las contribuciones entre empresas son muy complejos, incluidos el tamaño, la industria, la estrategia, la cultura, el mecanismo e incluso los factores humanos.
La comparación de aportaciones dentro de la empresa se centra principalmente en diferentes ejecutivos, seleccionando tres tipos de personal: presidente del consejo, director general y supervisor. Podemos obtener los ratios de salario e ingresos anuales de las siguientes tres categorías de personal.
Basándonos exclusivamente en el análisis de la estructura de datos, en términos de niveles de incentivos ejecutivos, la contribución dentro de la empresa es más razonable que la contribución entre empresas. Sin embargo, si se realizan más investigaciones, se determinará si el papel desempeñado por el presidente. en la gestión empresarial actual es el mismo ¿En su nivel de motivación? Esto requiere un signo de interrogación.
2. Tres contradicciones principales en la estructura de incentivos
La estructura de incentivos de los altos ejecutivos se puede dividir en tres niveles: el primer nivel son los incentivos materiales y los incentivos espirituales, y el segundo nivel. son los incentivos en efectivo y los incentivos no monetarios. El tercer nivel son los incentivos a corto plazo y los incentivos a medio y largo plazo. Sin embargo, existen deficiencias evidentes en estos tres niveles.
1. Poder espiritual insuficiente
Las necesidades de los altos directivos corporativos se encuentran en la mitad superior del triángulo de necesidades de Maslow. Son un tipo de personas profundamente obsesionadas con la identidad y la autoestima. realización. Sin embargo, en la actualidad, la práctica de motivación espiritual de los ejecutivos corporativos en mi país es muy deficiente.
En las empresas estatales, siempre ha habido un dicho que dice que "los líderes de las empresas estatales son sólo pedazos de papel".
Una carta de nombramiento puede hacer que una persona se convierta en ejecutivo de una gran empresa en un día, y una orden de transferencia también puede hacer que un ejecutivo deje de la noche a la mañana la empresa para la que ha trabajado durante muchos años. En las empresas privadas, el estilo de gestión familiar es a menudo la "única palabra" del presidente. Los gerentes profesionales y los altos ejecutivos de las empresas privadas a menudo se van debido a factores como "desacuerdos", "conflictos de intereses" y "externos". . En las empresas de financiación extranjera con gestión estandarizada, los gerentes profesionales nacionales se han topado con un "techo de cristal" y pocos han alcanzado el nivel ejecutivo, pero es sólo un destello en el cielo.
2. El ratio de caja está desequilibrado
Debido a que los ejecutivos tienen un impacto significativo en los resultados operativos de la empresa, la estructura de incentivos para los ejecutivos generalmente debe estar vinculada a los resultados operativos de la empresa. Como se refleja en En cuanto a la estructura de incentivos, gran parte de los ingresos de la alta dirección son variables, en forma de bonus, y están vinculados a los resultados operativos de la compañía. Como puede verse en el gráfico siguiente, en 2004, las bonificaciones representaron más del 50% (975.000 dólares estadounidenses) de los ingresos anuales en efectivo de los directores ejecutivos estadounidenses, mientras que el salario básico representó menos del 50% (900.000 dólares estadounidenses).
Por otro lado, en los ingresos de los ejecutivos nacionales, en las empresas privadas y en algunas industrias altamente orientadas al mercado, la proporción fija y variable de los ingresos en efectivo de los ejecutivos puede alcanzar 60:40 o 70:30 en la mayoría de las empresas; , los ingresos en efectivo de los ejecutivos son principalmente renta fija y representan más del 80%. El comportamiento empresarial de los altos ejecutivos no es responsable de la empresa y la desviación de su orientación conductual está estrechamente relacionada con este desequilibrio.
3. Desequilibrio de incentivos a largo plazo
También se puede ver en el gráfico de estructura de ingresos de los directores ejecutivos de EE. UU. en la última página que en 2004, los ingresos a mediano y largo plazo de Los directores ejecutivos estadounidenses representaron más del 70% de los ingresos totales (5.654,38 millones de dólares).
Mirando retrospectivamente a mi país, entre las más de 1.200 empresas que cotizaron en bolsa en 2003, sólo 56 declararon claramente que habían establecido un mecanismo de incentivos a mediano y largo plazo; además, 80 empresas propusieron claramente el establecimiento; de un mecanismo de incentivos a medio y largo plazo. En otras palabras, alrededor del 89,5% de las empresas cotizadas todavía se centran en incentivos a corto plazo y no han propuesto claramente el establecimiento de planes de incentivos a medio y largo plazo.
Si se debe implementar un plan de incentivos a largo plazo
El desequilibrio de los incentivos a medio y largo plazo para los altos ejecutivos ha tenido un impacto directo negativo en la visión de "fundación siempre verde" de la empresa. . El mercado se lamenta de que "cien flores florecen y cien días son prósperos", ¿dónde se puede encontrar una "tienda centenaria"? .
En tercer lugar, la base de incentivos restringe el desarrollo de incentivos ejecutivos.
El nivel y la estructura de los incentivos ejecutivos son buenos. Del análisis anterior podemos ver que los problemas y las brechas son en realidad obvios, pero ¿por qué no se ha resuelto bien el desarrollo de incentivos ejecutivos nacionales? De hecho, la razón fundamental no es el incentivo en sí, ¡sino la base del incentivo! En otras palabras, ¡por diversas razones la medición y evaluación del desempeño ejecutivo no ha sido bien resuelta!
Las condiciones actuales del mercado se pueden expresar mediante el siguiente equilibrio desequilibrado, que refleja la brecha realista actual entre el desempeño y los incentivos de las empresas nacionales.
En cuarto lugar, analice y resuma el estado actual de los incentivos ejecutivos.
Del análisis anterior, se puede ver que el posicionamiento actual de los niveles de incentivos y la determinación de las estructuras de incentivos están estrechamente relacionados con las responsabilidades y responsabilidades de los ejecutivos. Los requisitos son inconsistentes con las necesidades del desarrollo corporativo y las necesidades de los propios ejecutivos. La razón de estos problemas radica en cómo medir la contribución de los ejecutivos a la empresa, es decir, la evaluación del desempeño organizacional no puede mantenerse al día. Por lo tanto, para resolver el problema de la motivación ejecutiva, primero debemos resolver los problemas del modelo de incentivo ejecutivo y el método de evaluación del desempeño ejecutivo.