Cómo rechazar el aviso de no renovación del contrato de la empresa
Primero te diré lo que debes hacer primero, y luego te explicaré los motivos poco a poco. 1. Puede firmar este "Aviso de no renovación de contrato laboral y vencimiento del contrato", pero antes de firmar este aviso, primero debe emitir un "Aviso de solicitud de firma de un contrato laboral de duración indefinida" a la empresa, solicitando claramente este contrato Después de la expiración, el contrato de trabajo se renovará de acuerdo con el puesto y las condiciones de trabajo originales, y el contrato de trabajo sin plazo fijo se renovará. Este aviso se envía por correo a la empresa mediante EMS en papel, se envía por correo electrónico a su supervisor, RR.HH. o se envía a través de WeChat y otros métodos, y se guarda la evidencia correspondiente. La plantilla aproximada es la siguiente: Plantilla de Aviso 2. Envíe a la empresa este "Aviso Requiriendo Firmar un Contrato de Trabajo de Plazo Indeterminado", y podrá firmar el "Aviso de No Renovación de Trabajo y Vencimiento del Contrato" que le envió el empresa Lo mejor es indicar en el recibo de respuesta que no estoy de acuerdo, escribir la fecha y conservar el aviso. 3. No es necesario firmar nada más. Depende de cómo su empresa maneje este asunto y luego responda al mismo. R. Si su empresa continúa cumpliendo el contrato y no lo renueva cuando vence, una vez que su empresa rescinda el contrato laboral con usted, llevará las pruebas anteriores al arbitraje laboral y solicitará el arbitraje, solicitando a la empresa que le proporcione 2N por rescindir ilegalmente el contrato laboral (N es una compensación económica por tus años de empleo). B. Si su empresa continúa renovando el contrato laboral con usted y no se basa en el puesto y las condiciones de trabajo originales, puede negarse y solicitar la renovación del contrato laboral a plazo indefinido según el puesto y las condiciones de trabajo originales. . C. Si su empresa renueva el contrato laboral de duración indefinida con usted de acuerdo con el puesto de trabajo y las condiciones de trabajo originales o mejora las condiciones de trabajo, entonces no habrá ningún problema.
2. Hablemos nuevamente de los motivos
1. ¿Por qué se puede solicitar continuar firmando un contrato laboral de duración indefinida?
En primer lugar, según Según la Ley de Contrato de Trabajo y las leyes y reglamentos relacionados, después de celebrar dos contratos laborales de duración determinada consecutivos, los empleados pueden solicitar la renovación del contrato de trabajo de duración determinada. Su empresa firma uno cada año y ahora es la cuarta vez. usted está plenamente calificado para firmar el contrato laboral de duración indefinida. Quiero hablar de su empresa en particular. El contrato se firma una vez al año. La unidad también cuenta con un asesor legal. Este asesor legal es demasiado bueno. El contrato debe firmarse por un período de tiempo más largo para no tener problemas. una situación en la que es necesario firmarlo pronto por un período indefinido, lo que hace que la empresa sea muy pasiva.
En segundo lugar, ¿quién tiene la iniciativa de renovar el contrato? Hay dos opiniones: La primera es que sólo si la unidad y el empleado acuerdan renovar el contrato laboral, el empleado puede solicitarlo después de dos contratos. Firmar un contrato de trabajo sin duración determinada; el segundo punto de vista es que el empleador no tiene la iniciativa de renovar el contrato de trabajo después de dos contratos de trabajo. La iniciativa recae en el empleado. el empleado se compromete a no renovarlo. Si aún desea continuar renovando, el empleador deberá renovar el contrato de trabajo. Ambas opiniones han aparecido en casos judiciales, pero hay más apoyo para la segunda opinión, es decir, después de que expiran dos contratos laborales consecutivos, el empleado tiene la iniciativa de renovarlos. También apoyo el segundo, porque desde la perspectiva de la intención legislativa de la Ley de Contrato de Trabajo, es proteger los derechos e intereses de los trabajadores y orientar a las unidades y trabajadores para establecer relaciones laborales estables y armoniosas a largo plazo. Por qué existe la cuestión relevante de firmar un contrato laboral de duración indeterminada. Imagínense, después de firmar dos contratos laborales, si el empleador tiene la iniciativa de optar por no renovar el contrato, y el empleador elige no renovar el contrato laboral con el empleado para evitar firmar un contrato laboral de duración indefinida, entonces esto El contrato laboral indefinido no será renovado. Por el contrario, las regulaciones han hecho que las relaciones laborales sean discordantes e inestables. Por tanto, la segunda visión refleja mejor la intención legislativa de la Ley de Contrato de Trabajo.
Artículo 14 de la Ley de Contrato de Trabajo: Un contrato de trabajo de duración indeterminada se refiere a un contrato de trabajo en el que el empleador y el trabajador acuerdan que no existe un tiempo fijo de terminación. El empleador y el empleado podrán celebrar un contrato laboral de duración indefinida por consenso.
Bajo cualquiera de las siguientes circunstancias, si un empleado propone o acepta renovar o celebrar un contrato laboral, se celebrará un contrato laboral de duración determinada, a menos que el empleado se proponga celebrar un contrato laboral de duración determinada: (1) El empleado ha trabajado continuamente para el empleador por un período completo Diez años (2) Cuando un empleador implementa el sistema de contrato laboral por primera vez o una empresa estatal se reestructura y restablece un contrato laboral, el empleado ha trabajado continuamente para el empleador durante un período completo; diez años y está a menos de diez años de la edad legal de jubilación (3) Celebra continuamente un contrato de trabajo Un segundo contrato de trabajo de duración determinada, y el empleado no tiene las circunstancias especificadas en el artículo 39 y el artículo 40, párrafos 1 y 2; 2 de esta Ley, para renovar el contrato de trabajo. Si el empleador no concluye un contrato laboral escrito con el empleado durante un año a partir de la fecha de empleo, se considerará que el empleador y el empleado han celebrado un contrato laboral de duración indefinida.
2. En cuestiones de arbitraje y compensación, al estar en tus manos la iniciativa de renovación, puedes estar mucho más tranquilo. Si sigues lo que dije en el primer punto, si la empresa expresa su intención de seguir renovando y exige la firma de un contrato laboral sin plazo fijo, es para tomar la iniciativa, porque si no lo expresas, después Pasa el tiempo y puedes tener problemas. Por defecto, la empresa no renovará, por lo que deberás atacar primero para tomar la iniciativa. Sin embargo, de acuerdo con la naturaleza de la orina en las unidades ordinarias, es posible que no cedan tan fácilmente y sean manipuladas por los empleados. Tienen que luchar pase lo que pase, independientemente de si son legales o no. Hay que preocuparse demasiado. En la sociedad legal actual, todo se basa en la ley y la evidencia, los empleados no tienen miedo en absoluto. Mientras su unidad continúe intentando hacer esto, existe una alta probabilidad de que termine en una situación en la que el contrato laboral se rescinda ilegalmente, así que prepárese para recibir una compensación 2N. Si su empresa renuncia por dificultades, también puede negociar con la empresa. Esto depende de usted. Negociar la rescisión del contrato laboral. Siempre que todos estén en armonía, la empresa le proporcionará una compensación económica, pero la compensación económica mínima. no puede ser inferior a N, porque es normal que si el contrato laboral vence y se rescinde, la empresa exigirá una compensación económica N si no se renueva el contrato. En realidad, el arbitraje no es difícil. Las pruebas que debe presentar no son más que demostrar la existencia de una relación laboral entre usted y su unidad. Esto es demasiado fácil de probar, como contratos laborales, nóminas, insignias de trabajo, grupos de trabajo. , etc. No importa cómo lo defienda la empresa, la mayoría de los demás materiales deben ser proporcionados por la empresa, por lo que no hay necesidad de preocuparse demasiado.
3. Con respecto a la cuestión de la transferencia de trabajo, usted mencionó en la pregunta que hay un artículo en el contrato laboral que dice que "La Parte A puede cambiar el puesto de trabajo de la Parte B y ajustar la ubicación de trabajo de la Parte B de acuerdo con las necesidades laborales. El Partido B acepta y obedece voluntariamente el acuerdo. "Esto es una tontería. Es una cláusula unilateral y autoritaria que no tiene fuerza vinculante para los trabajadores. Cualquier cambio que involucre el contrato laboral, como los puestos de trabajo y los lugares de trabajo, requiere el consentimiento del La unidad no tiene derecho a realizar cambios unilateralmente, como un cambio de puesto o de lugar de trabajo, sólo hay que decir que no. Por supuesto, ¿tiene la unidad cierta autonomía en el empleo? Por supuesto, existen disposiciones pertinentes en la Ley de Contrato de Trabajo, pero estas disposiciones requieren pruebas, por ejemplo, si el líder de su unidad dice que usted "no es apto para este trabajo". y desobedecer a la dirección", esto no es lo que dijo el líder. Sí, es cierto. Debe ser probado con evidencia relevante. No entraré en detalles. Puedes leer mi respuesta anterior, que lo explica en detalle. ¿Cómo afrontar el cambio de dirección forzado y la reducción salarial de la empresa? - Respuesta de Xigua - Zhihu 3. Aquí también hablaré sobre lo que debe hacer la unidad, además de los empleados, puede que haya muchos líderes de la empresa y RR.HH. que analicen este tema. Por cierto, también hablaré de ello. ¿Qué debe hacer una empresa si se encuentra con esta situación?
1. La primera opción es la cuestión de la duración del contrato laboral. Hasta ahora, todavía no entiendo muy bien por qué algunas empresas sólo firman contratos laborales con los empleados por un año y luego los firman por varios. veces al año, ¿puede explicar que estas empresas son tan poco profesionales y solo consideran que si el empleado no es apto para un año, se puede rescindir el contrato? El enfoque correcto es que el primer contrato laboral se puede firmar por tres años (un). poco más de tres años) y estipula un período de prueba de medio año, porque hay un período de prueba de medio año, básicamente se puede juzgar si el empleado es bueno o no. Si la prueba de medio año no funciona, entonces. Puede ser rescindido durante el período de prueba, básicamente sin costo alguno.
Luego, una vez transcurridos los primeros tres años, debe ser un poco más cauteloso al renovar el contrato por segunda vez. La empresa tiene la iniciativa de renovar el contrato en este momento. La empresa también puede realizar una inspección de los empleados y. renovar si pueden. El segundo contrato generalmente es de tres a cinco años.
2. El problema de la transferencia de trabajo puede tener varias razones en el trabajo real. Debido a las necesidades de organización del trabajo de la empresa o la falta de capacidad o actitud del empleado, etc., es necesario ajustar el puesto de trabajo del empleado. o ajuste de contenido, creo que la mayoría de las empresas y empleados pueden manejar este asunto sobre la base de una negociación amistosa, pero ¿qué debo hacer si no se descartan algunas negociaciones hostiles? En este momento, la empresa necesita ser más profesional en recursos humanos. gestión y varios Las reglas y regulaciones deben ser completas y completas, y deben existir varios mecanismos de evaluación. Las reglas, regulaciones y mecanismos de evaluación de la empresa deben utilizarse para restringir y tratar con los empleados. Y se pueden utilizar algunos medios legales para promoverlo. Por ejemplo, las evaluaciones de desempeño pueden usarse para reducir los ingresos salariales de los empleados o las bonificaciones y otros ingresos para "obligar" a los empleados a alcanzar los objetivos de la empresa.
3. En este asunto, la empresa debe negociar amistosamente con los empleados. No actúe de forma distante y piense que puede controlarlo todo. El estatus de la empresa ante la ley no es tan bueno como el de los empleados. Por lo tanto, como RR.HH., debemos adoptar una actitud de negociación amistosa para tratar. Por ejemplo, ¿cuáles son las razones específicas por las que los empleados no aceptan cambiar de puesto? Encuentre algunas soluciones mutuamente aceptables y manéjelas adecuadamente. Por supuesto, también hay muchos empleados "espinosos". ¿Qué debemos hacer si no podemos negociar de manera amistosa? Hay muchas técnicas de procesamiento y detalles, por lo que no los analizaré uno por uno. , pero en general es necesario estandarizar la gestión de recursos, manejando los casos de manera razonable y legal, sin ser un RR.HH. inútil ni un matón desalmado de la empresa.