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Métodos de evaluación del desempeño de directivos de empresas

1. Plan de desempeño

La formulación de un plan de desempeño del departamento consiste en establecer las metas y estándares para los indicadores de evaluación del desempeño del departamento. A través de la comunicación entre el supervisor y el jefe del departamento, se acuerdan los objetivos y estándares de trabajo del departamento y se establece un plan de desempeño. Se forma el contrato de desempeño.

2. Realización del desempeño

Incluye todas las actividades desde la formación de planes hasta la realización de metas. Cada departamento lleva a cabo su trabajo de acuerdo con el plan de desempeño, y la unidad de evaluación del desempeño es responsable de evaluar el desempeño de cada departamento y ajustar el plan de desempeño de acuerdo con la situación real. Este proceso incluye principalmente tres aspectos: coaching de desempeño, comunicación continua y recopilación de información.

3. Asignación de desempeño

El método de evaluación del desempeño del departamento es una combinación de análisis cuantitativo y análisis cualitativo. El método de cálculo básico es el método del coeficiente de eficacia, el método de las matemáticas difusas y la teoría del sistema gris, complementados con un análisis y juicio integrales, es decir, en función de la estructura jerárquica del sistema de indicadores, el nivel real de cada indicador durante el período de evaluación y el valor estándar del desempeño del departamento, el departamento Los valores de los indicadores cuantitativos de la evaluación del desempeño se combinan con los puntajes de los indicadores cualitativos para calcular el puntaje de desempeño integral del desempeño del departamento.

4. Retroalimentación sobre el desempeño

La retroalimentación sobre el desempeño es el último eslabón importante en el ciclo de gestión del desempeño y, a menudo, se ignora en algunas empresas. La gente suele pensar que todo se acabó después de completar el formulario de evaluación y obtener las puntuaciones. De hecho, simplemente completar la evaluación no es suficiente y no puede lograr el propósito de mejorar el desempeño de la persona evaluada. Es necesario retroalimentar el estado de la evaluación a los evaluados, hacerles saber su desempeño y transmitir las expectativas de los gerentes a los evaluados. Todo esto debe comunicarse a través de comentarios sobre el desempeño.