¿Cómo pueden las pequeñas y medianas empresas superar los obstáculos al desarrollo?

¿Cómo pueden las pequeñas y medianas empresas superar los obstáculos al desarrollo?

Noticias del 10 de julio: Las pequeñas y medianas empresas son la fuerza más vibrante y dinámica de la economía china. Siempre atrajo la atención de todos los ámbitos de la vida. Sin embargo, en comparación con las empresas que han crecido con éxito, las pequeñas y medianas empresas de China enfrentan una serie de dificultades de crecimiento en muchos aspectos. Por lo tanto, si bien vemos la contribución de las pequeñas y medianas empresas a toda la economía nacional, deberíamos ayudarlas activamente a encontrar soluciones...

Según datos relevantes, desde la década de 1970 hasta la actualidad, si Ya sea en los países desarrollados o en los países en desarrollo, la proporción de pequeñas y medianas empresas en el número total de empresas existentes generalmente alcanza más del 90%. Estas pequeñas y medianas empresas son las que más rápido nacen y las que más rápido cierran. abajo. Por esta razón, las pequeñas y medianas empresas son más llamativas. Hasta cierto punto, el desarrollo y crecimiento de las pequeñas y medianas empresas está directamente relacionado con la energía y vitalidad de toda la economía nacional. Sin embargo, debido a factores como el inicio tardío y la acumulación superficial, las pequeñas y medianas empresas chinas actuales también enfrentan muchas dificultades. La gestión, el capital, el talento y otros aspectos son cuellos de botella que deben superarse con urgencia en el desarrollo sostenible de las empresas. . En respuesta a esta situación, expertos y organizaciones de todos los ámbitos de la vida han llevado a cabo reflexiones profundas y debates extensos, y también han surgido diversas capacitaciones destinadas a resolver problemas para las pequeñas y medianas empresas. Sin embargo, debido a las grandes diferencias en origen, antecedentes, fortaleza económica, nivel de gestión y experiencia en el mercado de los operadores de pequeñas y medianas empresas, una capacitación integral y a gran escala no puede resolver los problemas extremadamente diversos de las pequeñas y medianas empresas y proporcionar soluciones.

Con la misión de ayudar a las pequeñas y medianas empresas a crecer, el responsable relevante señaló que las teorías en gestión, mercado y otros aspectos no son las necesidades más urgentes para las pequeñas y medianas empresas que son flexibles en su funcionamiento y altamente innovadores. Sólo resolviendo de manera específica los problemas específicos que enfrentan las pequeñas y medianas empresas y ayudándolas a satisfacer sus necesidades básicas de supervivencia podremos seguir discutiendo y planificando las perspectivas de desarrollo. Sobre la base de este entendimiento, es necesario organizar que expertos de diversas industrias hablen y realicen intercambios interactivos en línea con propietarios de empresas y lancen una serie de "un gran número de conferencias sobre pequeñas y medianas empresas".

Las estadísticas muestran que el ciclo de vida de las pequeñas y medianas empresas de China es de unos tres años en promedio, y hay una tendencia a una contracción acelerada. Cómo sobrevivir en este entorno en el que un gran número de empresas caen y vuelven a levantarse es un problema urgente que las pequeñas y medianas empresas deben resolver. Desde esta perspectiva, "un gran número de conferencias sobre pequeñas y medianas empresas" invitan a expertos de la industria que participan activamente en el combate real a realizar análisis prácticos de problemas en línea con seguidores de las pequeñas y medianas empresas, con la actitud de descubrir y resolver problemas. Resuelva dudas y dudas para las empresas y transmita las experiencias e historias de éxito de los expertos detrás de ellas.

Se entiende que este “gran número” de “salas de conferencias para pequeñas y medianas empresas” sirven como modelo para las industrias más activas en la actualidad, e involucran inicialmente a cinco círculos industriales que incluyen decoración, electrodomésticos, restauración, juguetes y prendas de vestir se centra en aspectos como la inversión y la financiación, la gestión de recursos humanos y las habilidades comerciales que preocupan mucho a las pequeñas y medianas empresas. Durante las actividades de la sala de conferencias, los participantes pueden hacer preguntas antes de la reunión, interactuar durante la reunión e intercambiar opiniones con los expertos después de la reunión. Este método cambia la forma tradicional de inculcar el conocimiento y la experiencia de los expertos a través de conferencias, y se basa en un alto grado de interacción con la audiencia para comprender verdadera y concretamente las dificultades reales que enfrentan las pequeñas y medianas empresas, con el fin de comprender mejor las dificultades reales que enfrentan las pequeñas y medianas empresas. proporcionar ayuda y orientación específicas. Esto también resalta las características del círculo empresarial en línea de "muchos" sitios web: proporcionar un lugar para que las pequeñas y medianas empresas se comuniquen, aprendan y crezcan.

A juzgar por los comentarios en línea, la mayoría de las pequeñas y medianas empresas elogiaron mucho este evento. Después de todo, para las pequeñas y medianas empresas cuya principal prioridad es la supervivencia, "práctico" es la última palabra.

Los expertos en pequeñas y medianas empresas dijeron que la "SME Lecture Hall" es un intento positivo y eficaz para ayudar a las pequeñas y medianas empresas a crecer. Al mismo tiempo, también abre un nuevo camino. perspectiva para nosotros. El método de conferencia en línea satisface la necesidad cada vez más popular de comunicación interactiva y proporciona a las pequeñas y medianas empresas un círculo y una plataforma para la interacción multipartita y el aprendizaje mutuo de experiencias exitosas. Es muy práctico para ayudar a las pequeñas y medianas empresas. resolver problemas específicos encontrados en su función de orientación.

Hoy en día, con el profundo desarrollo de los procedimientos de informatización en las empresas chinas, las dificultades que enfrentan las empresas pueden descubrirse y resolverse de manera más directa y efectiva con la ayuda de la apertura y la interactividad de Internet. Con el objetivo de ayudar a los empresarios a encontrar un "círculo" de personas con ideas afines entre la "gran multitud", la intención original de organizar el "Sala de conferencias para pequeñas y medianas empresas" es lograr una situación beneficiosa para muchas empresas en sectores relacionados. Industrias reuniendo la sabiduría del círculo industrial y el desarrollo. Cómo superar el cuello de botella de desarrollo de las pequeñas y medianas empresas

Vuelva a planificar las ideas de desarrollo, determine la escala de desarrollo y el plan del modo de negocio en función de la situación real de la empresa y el equipo, y gradualmente implementarlo, ejecutarlo y ajustarlo.

1. Lograr un gran avance en el sistema y cambiar la "gobernanza unilateral" por la "gobernanza bilateral", lo que significa que la empresa está gobernada tanto por propietarios de capital no humano como por propietarios de capital humano. El poder de funcionamiento y gestión se confía a gestores profesionales, motivados por acciones u opciones sobre acciones.

2. Lograr avances en la gestión, transformar la gestión de experiencias en gestión científica, dar importancia a la gestión estratégica corporativa, establecer un mecanismo de toma de decisiones colectiva y un mecanismo de consulta de expertos, adoptar un sistema de gestión profesional e implementar una gestión humanista. .

3. Lograr avances tecnológicos y transformar las industrias tradicionales con altas y nuevas tecnologías.

4. Lograr avances en las capacidades empresariales y mejorar la calidad general de los emprendedores.

¿Cómo pueden las pequeñas y medianas empresas superar el cuello de botella del talento?

¿Qué es lo que más les falta a las pequeñas y medianas empresas? ¿Son fondos? ¿tecnología? ¿O el mercado? De hecho, no es ninguna de las dos cosas. Si no hay fondos suficientes, se puede solucionar mediante financiación; si no hay tecnología, se puede introducir, si el mercado es limitado, se puede desarrollar gradualmente; En una palabra, ¡lo que más les falta a las pequeñas y medianas empresas no es otro que talentos! En el proceso de brindar servicios de consultoría a pequeñas y medianas empresas durante muchos años, el autor tiene un conocimiento muy profundo: ¿Muchos jefes de pequeñas y medianas empresas están muy cansados? departamento, al igual que las ruedas de una rueda, con el eje irradiando directamente a cada esquina de la rueda. Los jefes también tienen dificultades para expresarse y siempre dicen: la gente de abajo no es capaz y nos falta talento. Este fenómeno es muy típico. En el proceso de brindar servicios de consultoría a pequeñas y medianas empresas durante muchos años, el autor tiene un conocimiento muy profundo: ¿Muchos jefes de pequeñas y medianas empresas están muy cansados? departamento, al igual que las ruedas de una rueda, con el eje irradiando directamente a cada esquina de la rueda. Los jefes también tienen dificultades para expresarse y siempre dicen: la gente de abajo no es capaz y nos falta talento. Este fenómeno es muy típico. Entonces, ¿cómo pueden las pequeñas y medianas empresas superar el cuello de botella de talento? En primer lugar, las empresas deben comprender que la basura es un tesoro fuera de lugar. Las empresas deben analizar primero si la llamada escasez de talento es una escasez absoluta o una escasez relativa. La llamada escasez absoluta significa que la oferta total de talentos es menor que la demanda total de talentos o que la empresa no tiene suficientes talentos requeridos, mientras que la escasez relativa puede ser estructural u oculta, lo que muchas veces se debe a la situación laboral de la empresa; Es causado por conceptos y asignación de talento inadecuados. Por ejemplo, el joven que toca campanas en la serie de televisión "Liu Laogen" es un estudiante universitario y habla inglés con fluidez, pero Liu Laogen le pidió que se vistiera como un granjero y tocara campanas. Este es un ejemplo típico de relativo. escasez. De hecho, en la medida en que el llamado talento es difícil de encontrar y el talento es insuficiente, no es del todo exclusivo de las pequeñas y medianas empresas. Muchas grandes empresas también lamentan la falta de talento. Entonces, ¿existe realmente una escasez absoluta en el mercado de talentos de China? El autor cree que en determinadas industrias y sectores existe una escasez absoluta, pero la situación general dista mucho de eso. Un gran número de graduados universitarios no pueden encontrar trabajo en todo el país cada año (por ejemplo, en 2007, de los 5 millones de graduados universitarios en todo el país, 1 millón no estaban empleados). Por otra parte, las empresas se quejan de la falta de talentos. El autor cree que esta escasez es relativa. Por lo tanto, para las empresas, especialmente aquellas que se quejan de la falta de talentos, el primer paso para resolver la escasez de talentos es autodiagnosticarse, verificar sus conceptos de talento existentes y su asignación, y ver qué tesoros han sido tratados como basura. la basura se puede convertir en tesoro. Como dijo el científico de gestión estadounidense E. Tremer: Ser bueno en el uso de las personas significa no sólo ser bueno en colocarlas en las posiciones correctas, sino, más importante aún, saber cómo poner en juego sus mejores fortalezas, aprovechar al máximo sus defectos y Incluso convertirlos en desventajas Tesoro, no hay personas inútiles en una empresa, solo personas que no saben cómo utilizar a las personas. En segundo lugar, para generar talentos, debemos educarlos más e insistir en cultivarnos a nosotros mismos primero. Siempre que hablamos de nuestros padres, todos tenemos el mismo sentimiento: nuestros padres nos han criado. Esto se debe a que los padres no sólo crían a sus hijos materialmente, sino que también nos educan en términos de personalidad, temperamento, sabiduría y vida. De hecho, lo mismo ocurre con las empresas y los empleados. La empresa paga salarios, bonificaciones, beneficios y dividendos a los empleados para apoyarlos a nivel material. El proceso de gestión de los empleados mediante la formación y difusión de la cultura corporativa, la capacitación sistemática, las limitaciones institucionales y otros medios es el proceso de educación de los empleados. . Sin embargo, el autor descubrió que muchas empresas solo se centran en el cultivo pero ignoran la educación. Como dice el refrán: Es culpa del padre si cría pero no enseña. ¿Cómo puede un niño tener éxito si su madre lo cría pero no le enseña? De la misma manera, si una empresa no logra nutrir a sus empleados y estos no logran adquirir talento, ¿cuál es la culpa? Una empresa que sólo valora el uso de medios materiales como el dinero para apoyar a sus empleados nunca podrá cultivar talentos verdaderamente sobresalientes y nunca podrá cultivar suficientes talentos. La crianza y el cuidado deben tenerse en cuenta y no pueden descuidarse. Muchas empresas siempre quieren lograr el éxito de la noche a la mañana reuniendo un puñado de talentos y poniéndolos en práctica de inmediato. De hecho, es bastante diferente. Incluso si recluta talentos que puedan asumir el trabajo de inmediato, eso no significa que se hayan convertido en empleados de su empresa, y mucho menos en talentos de su empresa. Por el contrario, para este tipo de talentos aéreos la educación es más importante y destacada. En realidad, ¡la tasa de éxito de los talentos aéreos es lamentablemente baja! ¿Por qué? La mayor parte se debe a que la personalidad del talento es difícil de integrar con la cultura de la empresa, o incluso (Global Brand Network) es incompatible. Por tanto, cuando la empresa no ha calado profundamente sus propios valores y su propia cultura corporativa en el alma de un talento, no se puede decir que ya se tiene ese talento. Jacobo. Welch dio la respuesta más maravillosa a esta pregunta: La mayor diferencia entre buenos líderes y líderes mediocres a la hora de seleccionar talentos es que los primeros creen que es más difícil encontrar talentos excelentes dentro de la empresa que reclutar talentos, mientras que el segundo es sólo el opuesto. Por tanto, el autocultivo es un mecanismo a largo plazo para los talentos corporativos, una línea de producción para los talentos corporativos y una incubadora. Una vez que una empresa tenga su propio mecanismo de cultivo de talentos y lo complemente con medidas de combinación para atraer talentos, no se preocupará por quedarse sin talentos. Este artículo es válido para grandes empresas y también se aplica a pequeñas y medianas empresas. En cuanto a la introducción, ¿deberíamos centrarnos en la introducción de talentos en blanco? Estudiantes universitarios recién graduados, supervivencia del más apto, formación selectiva, reserva año tras año y construcción paso a paso. Para aquellas tropas aerotransportadas, esto puede aliviar las necesidades temporales de las empresas.

En tercer lugar, se separan el cuerpo y la cabeza, y las sedes corporativas se conectan con ciudades grandes y medianas para absorber talentos más ampliamente. Dado que la gran mayoría de las pequeñas y medianas empresas están ubicadas en ciudades, condados e incluso pueblos y ciudades pequeñas y medianas, existen fallas inherentes en la selección e introducción de talentos por parte de las pequeñas y medianas empresas. Por un lado, estas empresas se encuentran en un entorno donde el número y el nivel de talentos son relativamente limitados. Por otro lado, incluso si quieren introducir talentos de alto nivel, no están dispuestas a renunciar a las grandes ciudades y conformarse con ellas. paz. En este caso, si la empresa toma la iniciativa de globalizarse y trasladar su sede o centro de marketing a una ciudad cercana grande o mediana para lograr la separación del cuerpo y la cabecera de la empresa, puede solucionar completamente este problema. Por supuesto, además de los factores de talento, si una empresa es adecuada para globalizarse y cómo hacerlo, hay muchos otros aspectos que deben sopesarse. Cuarto, integrar eficazmente diversos recursos y reclutar talentos de forma ecléctica. Para las pequeñas y medianas empresas, definitivamente pueden adoptar el método de salir e invitar para cultivar talentos o realizar la conexión de recursos de talento. Ir al extranjero significa que puedes enviar a tus empleados a estudiar y hacer ejercicio, y puedes realizar diversos intercambios con otras empresas, etc. Por favor, entre, por ejemplo, puede utilizar recursos cerebrales externos. Este es el caso de varias pequeñas y medianas empresas a las que presta servicios el autor. A través de Global Brand Network, con la ayuda de cerebros externos, el acoplamiento de recursos se resuelve muy bien. Por un lado, los cerebros externos resuelven problemas prácticos que los talentos existentes de la empresa no pueden resolver. Por otro lado, mediante la introducción de cerebros externos, la empresa está estableciendo gradualmente su propio mecanismo de cultivo de talentos. Todos han obtenido muy buenos resultados. En lo que respecta a los talentos corporativos, el sentimiento general del autor es que no importa el tamaño, la naturaleza o la región de la empresa, el jefe es la clave, especialmente el concepto de jefe. Hay tantos talentos como jefes. Si una empresa posee un árbol, no tiene que preocuparse por poseer un bosque. Lo importante es que el propio jefe debe ser un árbol y debe comprender qué tipo de árbol es. Cómo las pequeñas y medianas empresas privadas pueden superar el "cuello de botella" financiero

Recomendación de colección Las empresas privadas son una parte importante de la economía nacional de nuestro país y una parte muy dinámica de las pequeñas y medianas empresas de nuestro país . Desde la reforma y apertura, especialmente durante el período del "Décimo Plan Quinquenal", el fuerte apoyo del país ha permitido el rápido desarrollo de las pequeñas y medianas empresas privadas en mi país y se ha convertido en una fuerza importante en la promoción social y desarrollo económico, participar en la cooperación económica y comercial internacional y absorber empleo laboral. En comparación con la importancia de las pequeñas y medianas empresas privadas en el desarrollo económico de mi país, su propio desarrollo ha estado sujeto a demasiadas limitaciones, entre las cuales las cuestiones de financiación se han convertido en el "cuello de botella" más importante. Sólo resolviendo eficazmente los problemas de financiación de las pequeñas y medianas empresas privadas se podrá aprovechar la energía potencial del desarrollo de las pequeñas y medianas empresas privadas, para que puedan desempeñar un papel más importante en el desarrollo económico y la estabilidad social. 1. Financiamiento "cuellos de botella" y razones para las pequeñas y medianas empresas privadas La financiación es un factor necesario para garantizar el desarrollo de las empresas En la actualidad, el problema de la financiación insuficiente causada por las dificultades de financiación de las pequeñas y medianas empresas privadas en mi país. país es muy prominente, lo que limita en gran medida el desarrollo de las empresas. En general, los "cuellos de botella" de financiación se manifiestan principalmente en dos aspectos: defectos en los canales de financiación y problemas de crédito de financiación. 1. Defectos en los canales de financiación. La financiación endógena, los bancos, los mercados de capitales y la financiación privada son actualmente los cuatro canales principales para las fuentes de financiación empresarial. A continuación, analizamos en detalle las limitaciones de cada uno de los canales anteriores y sus razones: (1) Depender de un financiamiento endógeno limitado El financiamiento endógeno es un canal importante para el financiamiento corporativo en mi país, y tiene originalidad, autonomía, bajo costo y. El bajo costo para la formación de capital de las empresas. Las características anti-riesgo son un componente indispensable e importante para la supervivencia y el desarrollo de las empresas.

La forma más sencilla es transferir parte del patrimonio a algunos grandes grupos. De esta forma, podemos confiar en las ventajas del grupo para captar fondos a través de sus filiales. ¿Cómo pueden las pequeñas y medianas empresas aprovechar las oportunidades del comercio electrónico y superar los obstáculos?

Hola

En la actualidad, cuando algunas pequeñas y medianas empresas en mi país se desarrollan a cierta escala, siempre es difícil avanzar en el análisis final, la información. La construcción no está en su lugar. En pocas palabras, es solo que no han aprovechado la oportunidad de Internet. Las pequeñas y medianas empresas deben aprovechar la oportunidad, elegir pequeñas inversiones, medios de Internet precisos y eficientes y unirse a e. -Tendencia del comercio. Sólo haciendo un uso completo de Internet podrán aportar un mayor desarrollo a la empresa.

Espero que pueda ayudarles a adoptar cómo las pequeñas y medianas empresas pueden romper el cuello de botella del empleo

Autor: Zhang Guoxiang No hace mucho, un jefe en el este de China me dijo muy angustiado que su salario corporativo era más alto que Otros no pueden encontrar talentos adecuados; su empresa tiene demasiados pedidos que cumplir y las empresas con las que coopera son una o dos en la industria. Sus márgenes de beneficio de productos también son grandes, pero no pueden retener talentos. . Dijo que cuando las personas dirigen un negocio, adquieren más experiencia a medida que lo hacen, pero ¿qué pasa con él? Cuanto más hago, más impotente me siento. Dijo que era viejo y que tenía mala salud, por lo que realmente no podía preocuparse por cuidar el negocio, si lo hacía, no podía hacer lo que quería; ¿Realmente no sé qué hacer? ¡Vuélvete a mí para esto! Luego de la investigación, se encontró que los problemas de esta empresa son los siguientes: Debido a la mala salud del patrón, su horario de trabajo es limitado todos los días (solo puede llegar a la fábrica por la tarde, aunque también autorizó tres). Diputados, los tres diputados trabajaban de forma independiente y ninguno de los tres era generalista. Los asuntos importantes no los puede decidir el jefe. Algunos asuntos urgentes a menudo se retrasan porque tienen que esperar al jefe. El retraso hace que los clientes se quejen y las quejas de los clientes hacen que el jefe esté aún más ocupado. La empresa ha reclutado muchos talentos en la industria y el trato es mejor que el que recibieron en el pasado. Pero a los talentos muchas veces no les gusta depender de los demás. Lo toleran durante un mes y sufren durante dos meses. Han pasado tres meses y no han tenido la oportunidad de desempeñar su papel. Es extraño que el talento no se vaya. , a menos que no sea un talento. Si no eres una persona talentosa y no te vas después del período de prueba de tres meses, los tres diputados te notificarán que te vayas sin esperar a que el jefe tome una decisión.

Como resultado, las empresas reclutan personas todos los días, mientras que las tropas aerotransportadas salen todos los meses. Los talentos no pueden entrar y retener los talentos una vez que llegan. Después de aprender de la experiencia, el jefe finalmente entendió que no era que no hubiera talentos en la industria, sino que la empresa no tenía la atmósfera y el suelo para retener a las personas, es decir, no había ningún mecanismo para retener a las personas. La receta que doy a las empresas es un enfoque doble, en el que el cultivo del mecanismo del empleo y el empleo a corto plazo van de la mano. Cultivar el mecanismo del empleo es una tarea a largo plazo que debe iniciarse de inmediato, pero no se pueden esperar resultados inmediatos. La actual situación de escasez de mano de obra debe cambiarse inmediatamente. El consejo que doy es suspender la contratación durante un mes, mirar hacia dentro y nunca contratar desde fuera para puestos que estén cualificados por empleados experimentados. Los talentos que han sido reclutados tienen rienda suelta para mostrar sus talentos. Se reclutan tropas aerotransportadas todos los días, la gente va y viene todos los días, el entusiasmo de la compañía es alto e inevitablemente caerá en la confusión. También le dije a mi jefe que al reclutar talentos en el futuro, deberíamos cambiar nuestra estrategia de reclutamiento: al reclutar para puestos directivos, seleccionar entre talentos que nunca han sido directores; cuando reclutar para puestos directivos, seleccionar entre aquellos que han trabajado como asistentes; al reclutar para puestos de asistente, seleccione entre los empleados y déles espacio para avanzar. Antes de que se establezca el mecanismo de empleo, el jefe debe ser responsable de reclutar cuadros de reserva. El jefe aceptó felizmente mi sugerencia. Como todos sabemos, las pequeñas y medianas empresas no pueden reclutar talentos, no pueden retenerlos después de su llegada y no pueden retener los corazones de quienes se quedan. Las tropas aerotransportadas no son fáciles de usar y los veteranos no pueden seguir el ritmo de las empresas. desarrollo... El cuello de botella del empleo restringe el desarrollo de las empresas y obstaculiza el crecimiento de innumerables personas. La caza furtiva y la búsqueda de cazadores de talentos son medidas temporales que están bien a corto plazo, pero no hay esperanzas de cooperación a largo plazo. Como dice el viejo refrán: es mejor buscar ayuda en los demás que en uno mismo. Las pequeñas y medianas empresas necesitan construir su propio nivel de talento, además de cultivarlo ellas mismas. Si usted puede pagar un salario alto, otros también pueden pagarlo; si tiene puestos de alto nivel, otros pueden pagarlos más que usted; Hay un dicho que dice que cualquier problema que el dinero pueda resolver no es un problema. Esta frase es más apropiada cuando se usa en el cultivo de talentos. Aunque el éxito no se puede imitar, vale la pena aprender de la experiencia. Si observamos de dónde provienen y de dónde provienen los talentos de las empresas exitosas, podemos entender por dónde empezar a cultivar talentos. ¿Dónde crecieron Yang Mianmian y Chai Yongsen de Haier? ¿Quién lo cultivó? ¿Dónde crecieron los Dieciocho Arhats de Jack Ma? ¿Y quién lo entrenó? Los miembros del equipo básico de Shi Yuzhu nunca lo abandonaron, incluso cuando cayó el Edificio Gigante. ¿Quién les dio una oportunidad? ¿Quién les ayuda a crecer? Las empresas son diferentes y parece haber una sola respuesta: la empresa las cultiva y ellas crecen con la empresa. Hoy en día, muchas empresas tienen la capacidad de innovar productos y desarrollar mercados, pero carecen de la capacidad de cultivar talentos. Esas empresas prosperan pero también fracasan. Las empresas crecieron rápidamente basándose en las oportunidades del mercado, pero como no tenían talento, rápidamente desaparecieron en un caos incontrolado. Algunas personas pueden decir: ¿cómo puede una empresa en rápido crecimiento desarrollarse rápidamente si no tiene talentos? No olvide que el desarrollo empresarial requiere una variedad de talentos, y las diferentes etapas del crecimiento empresarial requieren diferentes tipos de talentos. Los talentos de investigación y desarrollo de productos no son necesariamente buenos talentos de gestión, y los talentos de desarrollo de mercado no son necesariamente gerentes calificados. El equipo de talentos de una empresa es una combinación orgánica de varios talentos. Debe haber guerreros en el frente que abran territorio y artesanos en la retaguardia que suministren municiones; debe haber generales que dirijan la guerra y estrategas que diseñen estrategias; debe haber exploradores que recopilen información y quienes la resuman y analicen; personal. Cuanto más rápido crece una empresa, más necesita diferentes tipos de talentos. Durante mucho tiempo he dicho que es necesario redefinir los talentos corporativos: cualquier cosa que pueda crear valor para la empresa es talento. De la misma manera, sólo aquellos que entienden la empresa y están dispuestos a contribuir a ella pueden crear más y mayor valor. Y esas personas sólo pueden producirse entre personas que comparten el mismo destino que la empresa. Esto también determina que la formación del talento de la empresa debe estar orientada hacia dentro y centrarse en la formación interna. Aquí surge otra pregunta: algunas personas pueden preguntar: Mi empresa originalmente tenía docenas de empleados. Ahora que la empresa se está desarrollando rápidamente, ni siquiera unos pocos cientos de personas pueden cumplir con los requisitos laborales. ? ¿Cómo cultivar talentos? No hay absolutos en todo. Mirar hacia adentro significa que las empresas deben crear un suelo o una atmósfera en la que todos puedan crecer y tener éxito. Deben cultivar talentos por sí mismos y no codiciar "talentos que puedan usarse fácilmente"; si existen tales talentos, otros los usarán. no se os dará. Mientras miramos hacia adentro, debemos abrir la puerta y reclutar talentos: cualquiera que tenga los mismos valores o valores similares a los de la empresa, y cualquiera que esté dispuesto a compartir las alegrías y las tristezas con la empresa, no nos negaremos. Antes de que la gente común llegue a la fábrica, es mejor mantenerse alejado de la gran cantidad de "personas talentosas" que se necesitan. No reclutamos talentos externos ya preparados, pero debemos reclutar talentos de reserva externos. Las empresas dejan oportunidades a quienes son ambiciosos y tienen potencial de desarrollo, pero actualmente no cuentan con el favor de otros, lo que significa dejar a la empresa con posibilidades de desarrollo ilimitadas. Reconozca a las personas antes de que se vuelvan famosas y déjelas crecer a medida que crece la empresa. Dichos talentos son los talentos de la empresa. ¿Qué tipo de talento se puede retener? Es hora de hacer la pregunta. Me gustaría concluir con la experiencia personal de un jefe. Mientras que la gente se centra en los graduados de universidades prestigiosas como la Universidad de Tsinghua y la Universidad de Pekín, yo sólo me centro en los niños que vienen de zonas rurales. Daré prioridad a aquellos que quieran echar raíces en la ciudad y traer a sus padres a vivir en la ciudad. Porque tienen sueños y motivación, porque pueden soportar las dificultades y quieren luchar. ¿Cómo puede una persona que ni siquiera quiere cambiar su propio destino ayudar a una empresa a cambiar su destino? No hay duda de que este jefe tuvo éxito, y también hizo que algunos de los desconocidos que lo siguieron triunfaran.

Una persona que tiene conocimiento, sueña, puede soportar las dificultades, está dispuesta a progresar y tiene piedad filial, y una persona a quien su compañía puede ayudarlo a realizar su sueño es el mejor talento de reserva. A China nunca le han faltado talentos. Lo que le falta es ojos para descubrir talentos. Quien tenga la perspicacia para descubrir talentos tendrá las armas para ganar en el mercado. En esta era donde el talento gana, quien invierte en talento desconocido puede construir una gran empresa. Panasonic de Japón y Wahaha de China son empresas que crean talentos, y los talentos crean empresas. Mirar hacia afuera y reclutar talentos potenciales; mirar hacia adentro y cultivar talentos. Cualquiera puede controlar el futuro de la empresa. Superar el cuello de botella del empleo requiere un par de ojos y un buen mecanismo de crecimiento del talento. Un buen mecanismo empresarial no sólo cultiva talentos, sino que también logra el éxito de la empresa. Permitir que un talento entre, lo retenga y le dé un buen uso no es un buen mecanismo de retención y empleo. Permite que un grupo de talentos entre, lo retenga y le dé un buen uso, ayudando, cooperando y. ¡Usándonos unos a otros para promover y mejorar juntos, este es un mecanismo corporativo realmente bueno! Depender de una transfusión de sangre sólo puede salvar a las personas temporalmente, pero depender de mecanismos para producir sangre puede conducir a una supervivencia continua. La única manera que tienen las pequeñas y medianas empresas de superar el cuello de botella que supone retener y emplear personas es crear un sistema de gestión eficaz. Dejar que los talentos y las empresas crezcan juntos es la única manera de que las empresas crezcan.

Autor: Zhang Guoxiang