¿Por qué es importante la formación inicial para los nuevos empleados?
Si la contratación es un punto de partida importante para que una empresa absorba sangre nueva, entonces la formación de inducción de nuevos empleados es el comienzo para que los nuevos empleados se adapten al entorno organizacional y encuentren su posicionamiento profesional. Las empresas transmiten valores fundamentales, códigos de conducta y métodos de comportamiento a través de la formación de nuevos empleados, ayudando a los nuevos empleados a sobrevivir al "período de shock de transición", para que puedan adaptarse mejor a los objetivos de comportamiento y métodos de trabajo de la organización y permitirles desempeñarse mejor. en la empresa.Trabajar para sentar una base sólida.
Una encuesta sobre las condiciones de formación corporativa mostró que entre casi 100 empresas en más de diez industrias en mi país, el 17% solo ofrece la formación de incorporación más sencilla para los empleados y el 61% de los empleados están insatisfechos con la orientación. La mayoría de las empresas se han dado cuenta de la necesidad de incorporar formación a los nuevos empleados, pero los resultados específicos de la implementación a menudo van muy por detrás de las expectativas. Pero también hay muchas empresas que están a la vanguardia de sus pares en la formación de incorporación de nuevos empleados.
La exclusiva Academia Konka
El Grupo Konka, la primera empresa conjunta chino-extranjera de electrónica nacida después de la reforma y apertura, es un nombre familiar en China, y la nueva empresa La formación inicial de los empleados también es única.
La formación inicial para nuevos empleados siempre ha sido el foco del sistema de formación del grupo. La empresa también ha creado una Academia Konka para planificar y organizar. La característica más importante de la capacitación introductoria para nuevos empleados de Konka es que puede desarrollar diferentes programas de capacitación para nuevos empleados para diferentes tipos y niveles de nuevos empleados, y el contenido y el enfoque de la capacitación serán diferentes. Según sus calificaciones académicas, puestos de trabajo y experiencia laboral, los nuevos empleados se dividen en tres tipos: empleados de primera línea, personal profesional y técnico experimentado y recién graduados. Los diferentes tipos de contenido y enfoque de la capacitación también son diferentes. Para la formación en el puesto de trabajo de los graduados universitarios se han previsto actividades especiales como simposios con antiguos alumnos, debates con jefes de distintos departamentos de la empresa y salidas de desarrollo sobre el terreno. Como dice el refrán, "Cien veces más orientación no es tan eficaz como una sola práctica". Cuando empezaron a trabajar, Konka adoptó un sistema de tutoría en el que los antiguos empleados de la empresa guiaban a los nuevos para que se turnaran para practicar y aprender en varios puestos. La línea de producción. Los antiguos empleados sirvieron como modelos a seguir y guiaron a los nuevos empleados. El papel de las prácticas de los empleados.
La capacitación inicial para los estudiantes universitarios de Konka College generalmente dura seis días. El contenido de la capacitación consta de tres partes: primero, formar un equipo para crear oportunidades para que los nuevos empleados se familiaricen y se comprendan entre sí, y y celebración de una solemne ceremonia de juramentación para que los nuevos empleados se sientan orgullosos de ser una persona Konka. El segundo paso es llevar a cabo contenidos de capacitación específicos, incluidas visitas a varios departamentos de la empresa y líneas de producción de productos. El centro de cultura corporativa y el centro de desarrollo de los empleados del grupo presentarán el sistema de bienestar del personal, el historial de desarrollo, la estructura organizacional y el plan de desarrollo de Konka. empleados. Además, también incluye cursos como gestión de desarrollo de comunicación y televisión, gestión de marketing, educación en seguridad, etiqueta laboral y educación en etiqueta empresarial. A través de estas capacitaciones, podemos inspirar nuestro sentido de orgullo y misión como pueblo Konka. Finalmente, hay actividades en equipo como desafíos de habilidad extrema al aire libre y salidas al aire libre. Además de la capacitación inicial anual para estudiantes universitarios, Konka College adopta un método de capacitación educativa de registro para los nuevos empleados contratados de vez en cuando. Antes de pasar por los procedimientos de incorporación, los nuevos empleados deben someterse a unas tres horas de formación individual a cargo de una persona dedicada asignada por Konka Academy. Si el número de nuevos empleados alcanza el número de formación especificado por Konka Academy, la formación de incorporación para nuevos empleados se organizará e implementará de acuerdo con el tipo de nuevos empleados.
Konka Academy ha diseñado un programa efectivo de capacitación introductoria para nuevos empleados a través de muchos años de experiencia práctica en organizaciones de capacitación, para que los nuevos empleados puedan transformarse rápidamente en la cultura corporativa de Konka a través de la capacitación sistemática de Konka Academy. Los recién llegados únicos en el lugar de trabajo y todo el sistema de formación han contribuido debidamente al desarrollo de la empresa.
Citigroup, que se centra en la formación diversificada
Como la institución de servicios financieros más grande del mundo con los mayores activos y los negocios más extensos, Citigroup también es líder entre las empresas en términos de formación de nuevos Empleados sobresalientes.
La base de formación de Citigroup en China se encuentra principalmente en Shanghai. Desde la selección de formadores senior de las mejores escuelas de gestión del mundo hasta los diversos cursos de formación cuidadosamente diseñados, todo ello se refleja en una mejor satisfacción de las necesidades de desarrollo profesional de los empleados y de los clientes. Incluyendo el desarrollo de cursos de formación en línea y la certificación de certificados de calificación de aprendizaje en línea, están muy por delante del nivel de gestión de formación de otras grandes empresas del mundo. Si es candidato para los talentos de gestión de alto nivel de Citi o un empleado destacado, también tendrá la oportunidad de recibir capacitación en el extranjero en el Instituto de Gestión Financiera de Asia Pacífico de Citigroup en Filipinas y en el Centro de Capacitación para Alta Gerencia en su sede de EE. UU., conozca el los conceptos financieros más avanzados y mejorar las habilidades transfronterizas. Capacidad para trabajar culturalmente.
Este programa, conocido como Talent Pool, ha sentado un precedente exitoso para Citi en el cultivo de talentos financieros y de gestión internacionales. En términos de capacitación para nuevos empleados que son estudiantes universitarios, además de la orientación regular para familiarizar a los empleados con el entorno y el contenido del trabajo, generalmente necesitan participar en dos capacitaciones. El primero es una capacitación en gestión de calidad de tres días centrada en mejorar la satisfacción del cliente. El segundo elemento es la formación en rotación y la rotación de puestos entre departamentos. Durante estos pocos meses de práctica, los nuevos empleados comprenderán las operaciones comerciales del banco y podrán realizar la transición de estudiantes a profesionales lo más rápido posible.
El popular programa de prácticas en gestión
La formación en gestión es una reserva de talentos para que las empresas cultiven de forma independiente a directivos medios y superiores mediante la selección de estudiantes universitarios con potencial de desarrollo desde la perspectiva del desarrollo a largo plazo. . plan. En los primeros días de ingreso a la empresa, no existe un puesto fijo, luego de turnarse para realizar prácticas y recibir capacitación empresarial en diferentes departamentos y puestos, el puesto exacto se determinará en función de las necesidades de trabajo competente y desarrollo profesional, para así Prepárese bien para convertirse en los directivos medios y superiores de la empresa en el futuro. Esté bien preparado.
Bayer China ha firmado un acuerdo de plan de reserva de talentos senior con la Escuela de Administración Guanghua de la Universidad de Pekín y ha desarrollado un plan integral de formación de Bayer nacional y extranjero para ellos mediante la formación direccional de estudiantes de MBA para completar las dobles titulaciones de Pekín. Universidad y la Escuela Superior de Economía francesa. Además, el programa global de formación en gestión de AB InBev también está atrayendo la atención. Todo el programa de formación dura tres años, e incluye una introducción al proyecto global de dos semanas, un período de adaptación a la pasantía de cuatro meses, un mes de formación en la sede y unos dos años de formación en el puesto de trabajo. Durante el proceso de formación de los aprendices de gestión, los nuevos empleados son buscadores activos de información y líderes del trabajo, en lugar de limitarse a aceptar pasivamente acuerdos y formación.
Paralelamente al programa de prácticas en gestión, también existe un programa de prácticas. Para evitar la competencia por talentos durante el período pico de contratación en el campus, los graduados universitarios destacados deben incluirse con anticipación en el grupo de talentos de la empresa. Durante el verano anterior al inicio de la contratación en el campus, los futuros graduados pueden trabajar arduamente para obtener oportunidades de pasantías en. sus empresas favoritas Al recibir ejercicio y capacitación en el trabajo durante las pasantías, también puede convertirse en un candidato prioritario cuando el reclutamiento en el campus comienza con el reclutamiento formal. Incluyendo el Programa de Pasantes de Verano de L'Oréal y el Programa de Pasantes Blue Road de IBM, los cuales son familiares para todos.
Orientación para nuevos empleados: ¿estás preparado?
En cuanto a la importancia de la formación de incorporación de empleados, el profesor Zeng Xiangquan, decano de la Escuela de Trabajo y Recursos Humanos de la Universidad Renmin de China, dijo una vez que la formación y el desarrollo profesional se están convirtiendo gradualmente en los principales factores impulsores de compromiso de los empleados. En particular, los estudiantes universitarios chinos carecen de estándares de formación claros, pero las universidades de los países desarrollados generalmente tienen estándares completos de empleabilidad, como la autoestima y la motivación para el logro. Por lo tanto, las empresas deben insistir en centrarse en su propio mecanismo de cultivo de talentos y combinarlo con la introducción de talentos. Entonces, ¿cómo pueden los nuevos empleados integrarse rápidamente en el nuevo entorno y convertirse en empleados calificados en un corto período de tiempo?
Pasos cuádruples para construir un sistema de formación
Parte 1: Realizar un análisis de las necesidades de formación.
Este es el punto de partida y la base importante de todo el trabajo de formación de nuevos empleados, que determina directamente si el efecto de la formación es eficaz o no. Para los nuevos empleados, es difícil comparar las brechas de desempeño. Sólo podemos considerar de manera integral factores como la estrategia de desarrollo de la empresa, el nuevo modelo de calidad de los empleados y los niveles actuales de conocimientos y habilidades de todos los nuevos empleados que han recibido capacitación. Las necesidades de formación más completas también deberían combinarse con los planes de desarrollo de capacidades y la planificación de carrera de los propios nuevos empleados.
Parte 2: Formulación del plan de formación.
Una buena planificación es la garantía básica para el éxito de la formación de nuevos empleados. El plan de formación es también la fuente desde la que se realiza todo el proceso formativo.
Objetivos claros de formación
El objetivo de la formación de nuevos empleados es mejorar la comprensión de los empleados sobre la empresa y su identificación con la cultura corporativa. También ayuda a los nuevos empleados a familiarizarse con sus responsabilidades laborales y su entorno laboral, y a dominar habilidades profesionales básicas.
Contenidos formativos integrales
El primero es la situación básica de la empresa y la formación requerida. Es principalmente una introducción a la historia del desarrollo y los negocios de la empresa y organización, incluidas las reglas y regulaciones de gestión, incluido el sistema de salarios y bienestar, el sistema de recompensas y castigos del personal, el sistema de gestión de asistencia y vacaciones anuales, etc. La familiaridad con el entorno de trabajo de la empresa y los compañeros también es una parte importante de la formación de los nuevos empleados. Esto puede eliminar rápidamente la sensación de desconocimiento del entorno de los nuevos empleados y facilitar su trabajo futuro. Con el fortalecimiento de la educación en seguridad en el trabajo en los últimos años, la formación en seguridad y salud en el trabajo también debería atraer la atención de las grandes empresas.
Se pueden incluir las políticas de la empresa en materia de seguridad y salud, prevención y tratamiento de accidentes laborales, divulgación del conocimiento en salud y medidas de respuesta ante eventos de crisis. El objetivo de la formación en información básica de la empresa es ayudar a los nuevos empleados a comprender de forma integral y precisa la empresa y el trabajo, y a encontrar su propia posición en la empresa.
El segundo es la formación profesional. Los estudiantes universitarios recién graduados carecen de suficiente experiencia laboral y se enfrentan a la transición de estudiantes a profesionales. La formación en habilidades vocacionales puede ayudarles a completar con éxito la transición de roles y mejorar sus correspondientes habilidades profesionales. El contenido de la formación profesional incluye principalmente etiqueta social, coordinación y gestión interpersonal, métodos de trabajo eficientes y métodos de comunicación eficaz con los demás. La capacitación en habilidades se lleva a cabo principalmente para los departamentos y puestos de los empleados, incluida la capacitación en rotación laboral, el sistema de tutoría y la orientación de los nuevos empleados a los antiguos, etc., que han logrado buenos resultados.
Elección flexible de los métodos de formación
La diversidad de objetivos de formación para los nuevos empleados determina que las formas de formación también deben elegirse de forma flexible. Los métodos de formación tradicionales incluyen conferencias, conferencias intensivas, estudios de casos, juegos de rol, simulaciones de escenarios, juegos de negocios y aprendizaje activo. Antes de elegir un método de formación adecuado para el contenido de la formación, es necesario sopesar y comparar las ventajas y desventajas de varios métodos de formación. El primer paso es considerar los efectos esperados y el propósito principal de la capacitación de nuevos empleados. El segundo es la posibilidad y el beneficio del método de formación en la transformación de los resultados de la formación. Por último, también está sujeto a costes administrativos y costes de financiación de la formación. Por ejemplo, aunque la introducción de nuevas tecnologías de capacitación y desarrollo tiene buenos efectos en la capacitación, es necesario considerar cuidadosamente si los altos costos de I+D justifican la inversión.
Parte 3: Organizar e implementar eficazmente las actividades de formación.
La organización del tiempo de formación, el desarrollo y gestión de cursos de formación, materiales de formación y formación de profesores son una de las preparaciones más importantes. Los gerentes de capacitación también deben desarrollar hojas de información de los empleados para establecer archivos de capacitación de los empleados y verificar el diseño del lugar de capacitación y el uso de las instalaciones. Huawei, una empresa nacional muy conocida, ha desarrollado sus propios cursos de formación para nuevos empleados relativamente maduros. Por ejemplo, hay materiales de capacitación escritos especialmente por su propia institución de capacitación, que incluyen principalmente el "Libro de texto especial de capacitación cultural para nuevos empleados de Huawei", el "Modelo de administrador de cuentas excelente" y otros materiales de capacitación diversos relacionados con los productos y tecnologías de Huawei.
Parte 4: Evaluación de los efectos del entrenamiento.
La evaluación de la eficacia de la formación de nuevos empleados es el paso final de las actividades de formación. No sólo evalúa y resume el efecto de implementación de toda la actividad de formación, sino que también proporciona información importante para determinar las necesidades de formación para el futuro. formación de empleados. Si tanto los nuevos empleados como la empresa quieren beneficiarse de la formación de nuevos empleados, tanto la empresa como los empleados deberían prestar plena atención a la evaluación de los efectos de la formación y a la transformación de sus resultados. El método de evaluación de la eficacia de la formación que utilizan actualmente muchas empresas es un modelo propuesto por el experto estadounidense en gestión de recursos humanos Kirk Paddick para evaluar la formación desde cuatro niveles: capa de reflexión, capa de aprendizaje, capa de comportamiento y capa de resultados. El primer nivel de evaluación consiste principalmente en recopilar comentarios de los nuevos empleados y comprender sus sentimientos subjetivos, satisfacción y sugerencias sobre las actividades de formación. En el segundo nivel de evaluación, el nivel de aprendizaje, los cambios en los conocimientos, las habilidades y el comportamiento de los nuevos empleados se pueden determinar mediante exámenes posteriores a la formación y evaluaciones del desempeño. El tercer nivel es el nivel de comportamiento, que examina principalmente si los nuevos empleados utilizan los conocimientos y habilidades aprendidos en la formación en el trabajo después de recibir la formación inicial. La última evaluación a nivel de resultados debe examinar la mejora real del desempeño laboral de los nuevos empleados y analizar la correlación con las actividades de formación de la empresa.
Conclusión
Si se compara el sistema de gestión y desarrollo de recursos humanos con un "coche", la formación y el desarrollo es el "acelerador". Sólo estableciendo un sistema eficaz de formación y desarrollo de inducción de nuevos empleados, que permita a los empleados crecer simultáneamente con la organización y conectándose eficazmente con otros módulos de gestión de recursos humanos, se podrá realmente encender el acelerador de la formación de nuevos empleados.