Planificación de la remuneración en la gestión de recursos humanos: el equilibrio entre incentivos y gobernanza
El 18 de junio de 2009, Sanjin Pharmaceutical emitió un prospecto, suspendiendo la oferta pública inicial durante nueve meses y reiniciándola. En solo un mes, la IPO produjo 19 multimillonarios en lotes. El seductor mito de la creación de riqueza ha despertado una vez más el anhelo de la gente por incentivos de capital, y cada vez más empresas cotizadas y no cotizadas están acudiendo en masa a él.
Como tentadoras "esposas de oro", ¿pueden los incentivos de capital "esposar" los corazones de los ejecutivos? Este es un tema controvertido. Se puede decir que el año 2008 quedó marcado para la mayoría de los inversores. Lo que es inconsistente con esto es que con la llegada del clímax del levantamiento de la prohibición de "delitos grandes y pequeños", el fenómeno de "dimitir y cobrar" de los ejecutivos de las empresas cotizadas se ha vuelto cada vez más intenso. Obviamente, las "esposas de oro" de los incentivos accionarios no pueden "esposar" los corazones de los ejecutivos en absoluto. Entre la tentación de los intereses y las perspectivas de desarrollo de la empresa, elegir lo primero no es en modo alguno una excepción.
Por supuesto, el efecto positivo de los incentivos de capital es digno de reconocimiento. En sólo siete años, de 1999 a 2006, Mengniu confió en el poder del "Fondo Especial de Lao Niu" para generar con éxito la leyenda empresarial de "diez veces la velocidad en tres años", y los ingresos por ventas aumentaron más de 400 veces. Incluso en las empresas que no cotizan en bolsa, el halo de incentivos de acciones sigue siendo brillante. Confiando en la tenacidad y pasión de Generate, una empresa propiedad de sus empleados, Huawei ha protagonizado una encomiable "leyenda de la hiena".
Me temo que nadie cuestionará que los incentivos de equidad son un arma de doble filo llena de letalidad, pero cómo buscar ventajas y evitar desventajas sin duda perjudicará a todos. Según la experiencia práctica de los programas de incentivos de capital, la clave para aprovechar el papel positivo de los incentivos de capital y suprimir sus efectos negativos reside en lograr el equilibrio entre la planificación de la compensación y la optimización del gobierno corporativo.
El dolor de la compensación ejecutiva
Hablando del anhelo de incentivos de capital, lo que la gente piensa es su "mito de la creación de riqueza". El 6 de junio de 2007, con Alibaba [19.28]. -2,23%] se cotizó con éxito en Hong Kong, y miles de empleados que poseían acciones de Alibaba se convirtieron en millonarios o multimillonarios de la noche a la mañana. Para los empleados exhaustos, los incentivos en acciones sin duda les brindan un gran avance en la compra de automóviles y casas; para las empresas hambrientas de talentos, los incentivos en acciones sin duda se convierten en una baza para atraer talentos de alta calidad.
En Occidente, ¿Iacocca que salvó a Chrysler, Steve que revivió a Apple? Jobs creó la "leyenda empresarial" del "CEO unitario"; cuando Liang Wengen de Sany Heavy Industry [0,00 0,00%] y Ma Mingzhe de Ping An de China [0,00 0,00%] intentaron interpretar el significado de "CEO de un dólar" o Incluso "CEO de cero dólares" Durante el evento "Legend of China", lo que los recibió no fueron flores y aplausos, sino una animada discusión sobre la remuneración de los ejecutivos.
Desde la perspectiva de la determinación del valor personal ejecutivo, aunque contamos con muchas herramientas científicas para la evaluación del valor del trabajo o del capital humano, en realidad es difícil que los resultados de la evaluación reflejen objetivamente las características de este grupo especial de ejecutivos. Es precisamente por esta razón que ni la versión occidental de la "orden de límite salarial" ni la versión china de la "orden de límite salarial" pueden resolver fundamentalmente el dolor de cabeza de la remuneración de los ejecutivos.
Por otro lado, desde la perspectiva de la estructura de remuneración de los ejecutivos, casi no hay diferencia entre "un millón de salario anual" o "un yuan de salario anual", porque la compensación del ejecutivo depende del valor del acciones u opciones que posee. Según las estadísticas incompletas de Associated Press sobre la remuneración de los directores ejecutivos de las empresas Fortune 500 en 2007, la remuneración sólo representó el 9,5% de su remuneración total.
Por lo tanto, es imposible encontrar el secreto para resolver el "problema de compensación ejecutiva" siguiendo la idea de "regular cantidades estáticas". La salida es armar un escándalo por la estructura de remuneración de los ejecutivos e introducir incentivos de capital de manera oportuna. Por supuesto, también se deben planificar cuidadosamente vínculos clave como la confirmación de las calificaciones de los objetivos de incentivos y la selección de métodos de incentivos.
En Estados Unidos, se puede decir que los incentivos de acciones son un beneficio para los empleados. Los planes de propiedad de acciones para empleados son muy populares, pero para las empresas y los empleados chinos, los incentivos de acciones siguen siendo un "producto escaso". . Si se convierte en un beneficio para todos los empleados, los incentivos de capital fácilmente se deteriorarán y se convertirán en un embudo para la pérdida de activos corporativos, lo que resultará en la pérdida de control corporativo.
Para resistir los riesgos de los incentivos de capital dentro de un alcance limitado, los empleados deben considerar cuidadosamente el valor agregado del capital humano, el grado de irremplazabilidad, la contribución histórica, la calidad profesional, etc. al confirmar las calificaciones de los incentivos.
Centrarse en el futuro es el objetivo de los incentivos de capital, por lo que la proporción de incentivos debe inclinarse hacia los empleados con un alto valor añadido y al mismo tiempo difíciles de reemplazar, para evitar fenómenos indeseables como "dimitir para retirar dinero" y " intercambio encubierto de bienes robados", también es fundamental realizar una revisión del desempeño histórico y la calidad profesional de los empleados.
Hablando de modelos de incentivos, desde la perspectiva de impulsar el desempeño operativo corporativo, el modelo de incentivos de capital diferencial es muy efectivo para empresas en el período de inicio (o período de alto crecimiento). Se puede decir que entre las muchas fuerzas que dieron origen a Silicon Valley en los Estados Unidos, las opciones sobre acciones como método de incentivo son indispensables. Precisamente a partir del efecto incentivador de las opciones sobre acciones surgió el mito del ascenso de Microsoft.
En mi país, la razón clave por la que los incentivos de equidad se consideran un arma de doble filo es que las condiciones de desempeño para su ejercicio son demasiado bajas o el mecanismo de salida no es lo suficientemente riguroso. Desde la perspectiva de la planificación salarial, los incentivos de capital no deberían ser un "juego de suma cero" entre la riqueza corporativa existente y la riqueza del mercado de valores, sino que deberían convertirse en una herramienta de "creación de riqueza" que mejore el valor general de la empresa y el valor de la vida personal. capital humano.
Equilibrio de incentivos y gobierno corporativo
Los incentivos de capital son diferentes del salario mensual, las comisiones comerciales y los bonos de fin de año. No solo radican en el crecimiento geométrico y a largo plazo del capital. incentivos, sino también en su impacto en la estructura de gobierno corporativo. Por lo tanto, además de planificar la intensidad y los métodos de los incentivos, también debe abordarse la cuestión del control de los derechos en los incentivos de capital. Esto es aún más importante para las empresas que no cotizan en bolsa (especialmente las familiares) donde no existen restricciones legales claras.
Desde la perspectiva de la "utilidad económica del hombre", los principales accionistas de la empresa persiguen el valor para los accionistas, los gerentes persiguen el valor de su propia compensación y la apreciación del capital humano, y los incentivos de capital son la transferencia del patrimonio personal de los gerentes. ingresos Una herramienta eficaz para unificar los intereses de los accionistas. Sin embargo, si los incentivos de capital se separan de las limitaciones efectivas del gobierno corporativo, la administración que carece de supervisión utilizará el método de "comprimir" primero y luego "liberar" para vaciar las ganancias de la empresa. Por tanto, es muy necesario establecer una sólida estructura de gobierno corporativo.
Además, mejorar los niveles de gobernanza también supone un gran beneficio para la financiación empresarial. Una encuesta realizada por McKinsey & Company muestra que, en condiciones financieras similares, los inversores están dispuestos a pagar una prima del 20% al 27% por las empresas asiáticas bien gobernadas y una prima del 65.438+04% por las empresas norteamericanas bien gobernadas.
Para las empresas que cotizan en bolsa, existen leyes y regulaciones relevantes como referencia sobre cómo estandarizar el gobierno corporativo. En cuanto a las medidas adoptadas, pueden elaborarse a dos niveles. Desde una perspectiva interna, se centra principalmente en la formulación de leyes y reglamentos y la construcción de sistemas empresariales para limitar aún más el comportamiento de toma de decisiones de la dirección, estandarizar y racionalizar la relación entre la junta de accionistas, el consejo de administración y el consejo de administración. de supervisores, y controlar estrictamente la concesión y ejercicio de opciones y el desbloqueo de acciones y mecanismos de salida y otros vínculos clave desde fuera de la empresa, el objetivo principal es mejorar aún más el mercado de capitales, el mercado de control de empresas y el mercado de administradores.
Para las empresas que no cotizan en bolsa (especialmente las de responsabilidad limitada), la relación entre los incentivos de capital y el gobierno corporativo es compleja. Si las empresas que no cotizan en bolsa quieren lograr un equilibrio entre los incentivos al capital social y el gobierno corporativo, la clave está en la "autonomía" de la empresa, que puede partir de los dos aspectos siguientes:
Por un lado , mejorar el sistema de autorización basado en la selección de objetos de incentivo. En términos generales, el poder empresarial en la etapa de crecimiento está muy concentrado. Es lógico que este mecanismo de gobernanza altamente centralizado debería ayudar a mejorar la eficiencia del trabajo, pero no es así. La razón es que con la expansión del alcance empresarial y el desarrollo profundo de los negocios, los jefes prácticos sentirán cada vez más que no pueden hacer lo que hacen. Esto seguramente hará que haya muchas cosas en cola por decidir. En ausencia de incentivos de equidad, los ejecutivos son solo trabajadores que reciben salarios, el desempeño operativo de la empresa no está estrechamente relacionado con sus ganancias y pérdidas personales, y nadie está realmente dispuesto a tomar la iniciativa de asumir responsabilidades. Desde la perspectiva del jefe, la introducción de incentivos de capital le proporciona una referencia para identificar personas en las que puede confiar y resuelve el problema de "querer autorizar" pero "no atreverse a autorizar".
Por otro lado, sobre la base de mejorar la estructura de gobernanza, se debe mejorar el proceso de toma de decisiones. Para la mayoría de las empresas privadas, instituciones como asambleas de accionistas, juntas directivas y juntas de supervisores están en blanco o sólo de nombre. En el caso de la "toma de decisiones familiar", las ideas y modelos de gestión avanzados son difíciles de obtener, y las críticas resultantes, como la toma de decisiones caótica y la falta de control interno, pueden fácilmente desviar a las empresas. Por supuesto, en una sociedad moderna donde las oportunidades comerciales son fugaces, los métodos de toma de decisiones excesivamente democráticos no favorecen el desarrollo de empresas en crecimiento. Por lo tanto, para los objetos de incentivos de capital no clave, es aconsejable adoptar la forma de acciones virtuales, sólo "otorgando beneficios" pero no "autorizando" para evitar la tragedia de las disputas de control.
En resumen, si quieres convertirte en una herramienta de incentivos que resuelva fundamentalmente el problema principal-agente y evite sus efectos negativos, debes planificar cuidadosamente el sistema de compensación y establecer una estructura de gobierno que se ajuste a la etapa de desarrollo de la empresa. y tema de gestión.