¿Por qué los cazatalentos reclutan personas más rápido que RR.HH. cuando ambos reclutan?
“Hay una empresa de fabricación de ropa que quiere contratar a un gerente del departamento de diseño. El departamento de personal publicó información de contratación específica en sitios web de empleo relevantes. Sin embargo, el proceso de contratación duró más de medio año y todavía no. Se reclutó el talento adecuado y finalmente hubo que confiarlo a un cazatalentos, que completó la tarea en menos de un mes."
Al igual que el recientemente popular "Hunting Ground". En el pasado, sólo las empresas grandes o famosas cooperaban con las empresas de cazatalentos, pero ahora hay muchas pequeñas y medianas empresas que utilizan empresas de cazatalentos.
La razón detrás de este comportamiento del mercado no es que estas empresas no tengan a RR.HH. responsables de la contratación, ni que las empresas estén dispuestas a gastar dinero, sino más bien porque quieren ganar lo que quieren antes que otros en tales un mercado de talentos ferozmente competitivo. Al mismo tiempo, tenemos más confianza y estamos más libres de preocupaciones sobre la eficiencia de la búsqueda de talentos y el reclutamiento y la garantía de los servicios post-servicio.
Entonces echemos un vistazo a cómo los headhunters generalmente reclutan talentos de manera eficiente, lo cual es digno de aprendizaje y práctica por parte de nuestro departamento de RR.HH. corporativo.
1. Por qué: motivo, propósito y objetivo de la contratación
Antes de realizar un trabajo de contratación, primero averigüe por qué la empresa está contratando y cuál es el propósito de realizar las actividades de contratación. ? ¿Qué objetivos deben alcanzar las actividades de contratación?
¿Se trata de la contratación según el plan de contratación anual normal, o es la necesidad de establecer un nuevo proyecto? ¿Se trata de la contratación de personal que ha abandonado la empresa o hay una importante incorporación? Empleado que no está calificado para el trabajo actual y está buscando talentos de reemplazo.
Ya sea que se complemente según las necesidades planificadas establecidas, o porque han surgido nuevas necesidades, ¿es necesario también ajustar el número y requerimientos del personal de puesto?
¿Se contrata personal para el suministro de proyectos a corto plazo o es necesario cumplir con los requisitos a largo plazo de la empresa y desea mantenerlos durante mucho tiempo?
Los problemas anteriores requieren que RR.HH. corporativo tenga una comunicación profunda con el liderazgo corporativo, los líderes de los departamentos comerciales o los clientes y, al mismo tiempo, comprenda la estrategia de desarrollo y la situación comercial de la empresa o los clientes, así como Sea muy claro la situación del personal dentro de la empresa.
Solo cuando las razones, metas y objetivos están claros se puede orientar el trabajo de reclutamiento.
2. Qué puestos de contratación, número de personas y condiciones
RRHH necesita saber claramente qué puestos son suficientes dentro de la empresa y qué puestos están vacantes o estarán vacantes próximamente. Preparativos para el reemplazo del personal.
Evite la situación en la que RR.HH. ha trabajado duro para entrevistar a muchos candidatos pero el departamento de contratación todavía está insatisfecho, o el departamento de contratación o el jefe finalmente han decidido no contratar a la persona adecuada o la demanda nueva es insuficiente. cambios. RR.HH. está muy indefenso y el trabajo de contratación es muy pasivo.
RR.HH. debe tener una comunicación y un entendimiento profundos con los líderes empresariales o los departamentos de contratación. Después de aclarar el propósito de la contratación, si es imposible competir o suministrar a través de métodos internos, se debe realizar una contratación externa y. las personas a contratar deben estar claramente definidas las habilidades y cualidades básicas requeridas por el número de personas y talentos.
Y existen planes y procedimientos de contratación detallados y específicos, así como documentos escritos firmados como referencia y archivos. En primer lugar, es una referencia conveniente durante la contratación y también es una base para evitar consultas al momento de la contratación. Hay ajustes importantes en la etapa posterior del trabajo de reclutamiento. La raíz del problema y cómo mejorarlo.
3. Quién-composición organizacional del reclutamiento
Es decir, la composición del personal que lleva a cabo las actividades de reclutamiento, cuántas personas participan en el trabajo de reclutamiento y cuál es la experiencia o experiencia de reclutamiento. Las fortalezas del personal responsable del reclutamiento son .
Quién es responsable de la búsqueda, quién es responsable de la preparación de las preguntas del examen y de la evaluación de la entrevista, y quién es responsable de una serie de asuntos como el seguimiento de candidatos, la negociación de ofertas y el reclutamiento después de la entrevista.
Y si el equipo de reclutamiento ha planificado y comunicado la reunión, y si las tareas de reclutamiento y los tiempos se han desglosado de manera efectiva.
El reclutamiento es una actividad que tiene altos requisitos en cuanto a detalles y desempeño general. Sin un control general, no es posible promover eficazmente el progreso y la calidad de la contratación.
Especialmente si la demanda de contratación es grande o los puestos que se contratan son de muy alto nivel o difíciles de cubrir, si el equipo de contratación tiene una asignación de trabajo razonable y adecuada, el profesionalismo y la eficiencia determinarán el éxito o el fracaso del proceso. la actividad de reclutamiento.
4. Canal de contratación
¿Es recomendación interna o contratación externa? ¿Se realiza contratación en línea o a través de ferias de empleo especiales? ¿Se utilizan medios tradicionales o Weibo, WeChat o cuentas públicas? ? y otras formas de contratación de nuevos medios;
¿Debería el equipo de recursos humanos o de contratación de la empresa llevar a cabo la contratación con normalidad, o se debe recurrir a una empresa de cazatalentos para satisfacer la demanda?
Las diferentes industrias, las diferentes características laborales, la cantidad de contratación y los requisitos laborales, así como la etapa actual de desarrollo empresarial, el presupuesto de contratación, la estructura del personal en el trabajo, etc., tienen una gran relación.
Por lo tanto, cuando RR.HH. recibe una tarea de reclutamiento, no comienza a reclutar inmediatamente o utiliza los canales o recursos de reclutamiento actuales o únicos de la empresa. En su lugar, siéntese y realice un análisis en profundidad de los puestos requeridos. Si dicho personal no se puede resolver internamente, ¿dónde aparecerá habitualmente externamente? Si los canales o métodos de contratación actuales de la empresa son adecuados o capaces de satisfacer las necesidades.
Los canales precisos determinan la eficiencia y la calidad de tu búsqueda de talento.
5. Calendario específico de contratación
Una empresa del grupo encargó a un headhunter la contratación de un vicepresidente de marketing. Después de varias entrevistas y proyecciones, el consultor de headhunting recomendó al Sr.
El Sr. x tiene experiencia en compañías famosas y tiene un desempeño pasado impresionante, y esta compañía también ha mostrado un gran interés en el Sr.
Pero cuando el Sr. . Cuando finalmente conocí al dueño del negocio, solo charlé durante 15 minutos antes de irme porque el jefe tenía asuntos importantes que tratar y se iba pronto, por lo que necesitaba cambiar la cita.
El señor x estaba muy enojado por esto y se negó a comunicarse nuevamente. Tenía muy mala impresión de la empresa.
Este es un ejemplo de fracaso en la contratación debido a horarios de entrevistas típicos poco razonables. No solo genera costos innecesarios y hace perder el tiempo a los demás, sino que también tiene un impacto negativo en la marca empleadora de la empresa.
El momento específico de la contratación se refiere no sólo a la hora concreta de inicio o finalización de la contratación. También es necesario determinar cuándo realizar la evaluación del currículum, cuándo realizar la entrevista inicial y concertar un nuevo examen, así como el momento de la entrevista y el momento de notificar a los candidatos, etc.
Estos períodos de tiempo y la configuración horaria de cada enlace son muy detallados y requieren atención. Si un determinado vínculo no se considera establecido o se omite, tendrá un impacto en el trabajo de contratación general y en los resultados finales de la contratación.
6. Cómo: determinar preliminarmente el plan de inspección de contratación y el proceso de trabajo.
Antes de la contratación, RR.HH. debe determinar el plan de inspección para la contratación de este puesto, es decir, qué medios se utilizarán para considerar candidatos personas. En lugar de esperar hasta que el candidato esté a punto de venir a la empresa para una entrevista, considere cómo realizar la evaluación de la entrevista o incorporarse directamente en caso de emergencia.
¿Deberíamos utilizar entrevistas grupales sin líder para ahorrar tiempo en la entrevista, o la comunicación uno a uno debería ser más precisa y efectiva? ¿Deberíamos comprender los verdaderos antecedentes y experiencia del candidato a través del chat, o deberíamos adoptar un enfoque riguroso? ¿Y estructura científica? Método de entrevista conductual;
Al mismo tiempo, también es necesario determinar el proceso de trabajo específico y brindar orientación completa para toda la actividad de reclutamiento.
7. Cuánto presupuesto para el trabajo de reclutamiento
Es decir, cuánto es el presupuesto desde el inicio del reclutamiento hasta la finalización de toda la actividad de reclutamiento.
Y en el proceso de contratación, cuál es el presupuesto inicial para la contratación laboral y en qué gastos se puede incurrir posteriormente. Es necesario asegurarse de que este presupuesto tenga un cierto grado de flexibilidad si el costo es alto. debe comunicarse con el líder con anticipación, y los departamentos relevantes deben coordinar y explicar dónde y por qué deben gastarse.
El efecto de una contratación no sólo se refleja en el tiempo que lleva contratar, el número y la calidad del personal contratado, sino que el coste también es uno de los factores de evaluación muy importantes.
Si el costo de contratación es demasiado alto, o si hay una gran brecha entre la calidad y el costo de la contratación, no es una buena contratación. Las empresas están más dispuestas a utilizar un presupuesto relativamente razonable para contratar talentos adecuados.
8. Cómo preparar la introducción de contratación y los anuncios de contratación
Las actividades de contratación son en realidad otra actividad de marketing de la empresa. Los talentos son los clientes a los que se enfrentan las empresas. Para atraer talentos, las empresas deben pensar y considerar los perfiles de contratación de la empresa y los anuncios de contratación, y escribir aspectos destacados que atraigan talentos, para que los talentos puedan tener más confianza y reconocimiento en la empresa. .
Hay muchas empresas cuyos folletos de contratación parecen normales, pero la mayoría son mediocres y no tienen destacados ni detalles conmovedores.
RR.HH. debe ser bueno explorando y analizando las ventajas y aspectos destacados de la empresa. Si RR.HH. no tiene un conocimiento profundo de la situación de la empresa, o no tiene suficiente reconocimiento y lealtad hacia la empresa, hay. No tiene sentido hablar de marketing y persuasión. Excelentes talentos se incorporan a la empresa.
La razón por la que los headhunters a veces tienen mayores capacidades de reclutamiento que los recursos humanos corporativos es que, además de prestar más atención a la industria y a los candidatos, el tiempo dedicado y la forma en que trabajan también son diferentes.
Y la mayoría de las empresas de caza de talentos se centran en la contratación en una determinada industria. Cuando se trata de encontrar talentos, las empresas de caza de talentos son relativamente más eficientes y precisas, con más métodos y propósitos más sólidos, por lo que tienen más probabilidades de tener éxito.
Declaración de derechos de autor
Autor: Huang Lanlan, gerente nacional de recursos humanos y formador corporativo, con más de diez años de experiencia en recursos humanos; publicó artículos originales en muchos sitios web profesionales de recursos humanos.
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