¿Cómo formula una empresa un sistema de compensación?
La determinación de la remuneración del personal de operación y gestión (incluidos salarios, bonificaciones y beneficios, etc.) es uno de los principales contenidos del trabajo de gestión de recursos humanos de la cooperativa. La competencia entre cooperativas en condiciones de economía de mercado es esencialmente una competencia por talentos. Por lo tanto, para las cooperativas, una remuneración razonable puede desempeñar un papel positivo a la hora de atraer, retener y motivar talentos. Al determinar la remuneración de su personal operativo y administrativo, las cooperativas deben abandonar la arbitrariedad y los conceptos tradicionales, adherirse a principios científicos, reflejar la equidad, captar la realidad, considerar integralmente diversos factores y formular un sistema estructural cuantitativo para facilitar operaciones específicas.
Con base en la experiencia de construcción del sistema salarial empresarial, se recomienda que el sistema de estructura de cuantificación salarial cooperativa incluya los siguientes contenidos:
(1) Salario básico. Esto es para garantizar que el salario para los gastos básicos de vida del personal operativo y administrativo no pueda ser inferior al estándar de salario mínimo empresarial determinado por el gobierno local.
(2) Asignación por puesto. Es decir, el salario subsidiado (como facturas de teléfono, gastos de transporte, etc.) que disfruta el personal mientras trabaja en este puesto debe, en principio, formularse según el nivel del puesto de cada persona, con consideración y clasificación global. y clasificación.
(3) Pagar seguro. Es decir, de acuerdo con los términos claros de las leyes, reglamentos y contratos de trabajo, la cooperativa es responsable de pagar las primas del seguro social, como pensiones básicas, primas del seguro médico básico, primas del seguro de desempleo y primas del seguro de accidentes laborales para su personal. La base tarifaria y las tarifas se ajustan a la normativa vigente.
(4) Salarios de incentivo. Es decir, la cooperativa brinda una remuneración incentivada en función del desempeño laboral del personal dentro de un período de tiempo determinado y su contribución al desarrollo de la producción y operación de la organización. Específicamente, se pueden otorgar bonificaciones únicas a gerentes, subgerentes, contadores financieros y otro personal profesional y técnico que hayan completado las tareas objetivo de operación y eficiencia o hayan sido evaluados como competentes a través de evaluaciones de desempeño operativo y de ganancias anuales y trimestrales o evaluaciones de desempeño de responsabilidades laborales para quienes excedan la cuota Quienes completen las metas y tareas de operación y eficiencia o se destaquen en la evaluación recibirán recompensas materiales, cuyo monto será determinado por el Consejo Directivo.
Dado que existen grandes diferencias en los niveles de desarrollo económico y social y la fuerza económica cooperativa de varias regiones, la forma de determinar el salario del personal de la cooperativa y construir un sistema salarial debe adherirse al principio de adaptar las medidas a las condiciones locales. Condiciones y condiciones oportunas En términos generales, comprenda el principio de que los "salarios muertos" (salarios básicos, seguro social) representan una pequeña parte y los "salarios dignos" (asignaciones laborales, salarios de bonificación) representan una gran parte, y establezca un salario. sistema que favorezca la movilización del entusiasmo, la iniciativa y la creatividad del personal.
Como directivo de una cooperativa, el presidente puede recibir un salario.