¿A qué tipo de persona en la empresa no le gusta que se queden los nuevos empleados?

¿A quién en la empresa no le gusta que los nuevos empleados se queden?

A algunos empleados antiguos, a los empleados con poca capacidad de trabajo y a los empleados principales generalmente no les gusta que los nuevos empleados se queden.

En cuanto a estos tres tipos de empleados, las razones son:

Empleados antiguos: los empleados antiguos tienen más miedo de ser reemplazados por nuevos empleados, por lo que no pueden confiar en su condición de veteranos. Para competir con la empresa he cumplido algunas condiciones, estoy acostumbrado al entorno de la unidad y no quiero ser reemplazado lentamente por nuevos empleados.

Empleados con baja capacidad de trabajo: debido a que no hay mejor persona, la empresa no está dispuesta a despedirlos, pero una vez que haya nuevos empleados y personas con buena capacidad, estas personas con baja capacidad de trabajo serán despedidas. posible.

Empleados principales: Debido a que son muy importantes en la empresa, tienen mucho que decir. Sin embargo, cuando llegan nuevos empleados, no descartamos personas con buenas habilidades generales o personas con buen potencial, por lo que. su estatus se verá amenazado. ¿A qué clase de persona no le gusta que los demás lo halaguen?

Las personas con un fuerte sentido de la justicia son muy molestas. ¿Por qué a los antiguos empleados de las nuevas empresas no les gusta tratar con los nuevos empleados? mejorar a medida que pasa el tiempo.

Cuando te conviertas en un antiguo empleado, no querrás tratar con nuevos empleados. Cómo las empresas retienen a los nuevos empleados

Comenzar un nuevo trabajo es como casi cualquier decisión importante, como comprar una casa o casarse, un proceso de toma de decisiones. Simplemente busque varias bases para asegurarse de que está tomando la decisión correcta. Los sentimientos de traición surgen cuando se descubre que incluso una pequeña expectativa no se ha cumplido.

Hoy en día, muchas empresas no sólo están experimentando la pérdida de empleados senior con más de cinco años de experiencia, sino también la pérdida de muchos nuevos empleados que llevan menos de 6 meses empleados. Las razones mencionadas por los nuevos empleados para cambiar de trabajo, como el salario, las razones personales y un mejor desarrollo, son realmente difíciles de entender y aceptar para la dirección corporativa. La dirección de la empresa lamenta mucho que hayan despedido a la empresa cuando habían invertido mucho personal, recursos materiales y financieros y esperaban que los nuevos empleados contribuyeran a la empresa: "Cada año cada uno es diferente". El negocio se ha convertido en "un campamento blindado y una flota de nuevos reclutas".

De hecho, ya sea un antiguo empleado de más de diez años o un nuevo empleado dentro de seis meses, la rotación activa (refiriéndose al comportamiento de los empleados que abandonan la empresa por renuncia) suele ser el resultado de cambios internos. "empuje" y El resultado de fuerzas externas de "tracción". En otras palabras, sólo existen factores de "atracción" externos: puestos ascendidos, salarios altos, oportunidades de desarrollo, etc., pero no hay factores de "empuje" corporativos internos (falta de oportunidades de promoción interna, distribución salarial poco razonable o injusta, relaciones interpersonales complejas). (o relación superior-subordinado, etc.), los empleados generalmente no renunciarán; por el contrario, si solo hay factores de "empuje" internos pero no factores de "atracción" externos, los empleados generalmente no abandonarán su "cuenco de arroz de hierro". Esperando otro "cuenco de arroz dorado". Se puede ver que el flujo activo de empleados es el resultado de la acción simultánea de "empuje" interno y "tirón" externo en la misma dirección al mismo tiempo.

Entonces, ¿cuáles son los factores internos que impulsan la rotación de nuevos empleados?

¿De dónde viene el peligro?

Primero, echemos un vistazo a el período de rotación de nuevos empleados.

Según una encuesta de Hanigan Consulting Group, hay tres períodos pico para que los empleados se vayan, uno de los cuales es el período de crisis para los recién llegados antes y después del período de prueba. Porque durante este período, si los nuevos empleados descubren que la naturaleza del trabajo o la carga de trabajo excede sus capacidades o están en desacuerdo con su jefe, inmediatamente querrán irse.

Según varias encuestas descritas en el libro de Leigh Branham "Keeping The People Who Keep You in Business~":

50%--60% de los empleados cambian de trabajo en 7 meses A Una encuesta realizada a 1.000 directores ejecutivos reveló que el 40% de los nuevos gerentes se van dentro de los primeros 18 meses. Los gerentes experimentados saben que corren mayor riesgo de perder empleados durante los primeros 6 meses de empleo.

Según la experiencia laboral del autor y la situación real de las empresas nacionales, podemos denominar la rotación de nuevos empleados desde el primer día hasta el día 180 de trabajo oficial como el período de rotación de nuevos empleados. También se le puede llamar el "peligroso período de luna de miel" entre los nuevos empleados y la empresa.

En segundo lugar, analicemos las razones de la rotación de nuevos empleados, es decir, los factores que impulsan a las empresas durante el período de luna de miel de los nuevos empleados.

Según una encuesta realizada por una consultora extranjera, hay cuatro razones principales por las que los nuevos empleados dejan el cargo dentro de los 90 días siguientes a su toma de posesión:

1. Las tareas laborales no están claramente explicadas

2. Excesiva presión de trabajo

3. Incapaz de integrarse a la cultura organizacional y a la red de información

4. Relación tensa con el supervisor directo

En general, los nuevos empleados no se irán por motivos salariales durante este período, porque el salario se ha negociado en el momento de la contratación y no fluctuará en esta etapa. El agua se ha convertido en uno de los motivos de la rotación de nuevos empleados.

Por supuesto, existen muchos factores internos que impulsan la salida de los nuevos empleados. Sin embargo, según la experiencia del autor, entre los muchos factores impulsores de una empresa, el más crítico o fundamental es que los nuevos empleados sufren demasiado impacto real durante el "período de luna de miel", lo que fundamentalmente sacude la intención original de los nuevos empleados de unirse a la empresa. Las cuatro razones anteriores que conducen a la renuncia de nuevos empleados son también las fuentes básicas de impacto en la vida real.

El llamado Reality Shock se refiere a la comprensión de los nuevos empleados sobre la nueva empresa y el nuevo trabajo durante el proceso de entrevista de contratación antes de unirse a la nueva empresa a través de anuncios de contratación, publicidad de los entrevistadores, materiales en línea de la empresa, etc. Un sentimiento psicológico causado por la diferencia entre las buenas expectativas formadas y abrigadas por los nuevos empleados y la situación real de la nueva empresa y el nuevo trabajo que experimentan los nuevos empleados después de unirse a la nueva empresa. En pocas palabras, es la brecha entre la realidad y las expectativas. A menudo, estas diferencias tienden a ser negativas y negativas para los nuevos empleados. Muchos nuevos empleados se encontrarán con la "realidad" dentro de un período de tiempo después de unirse a una nueva empresa (generalmente entre tres y seis meses después de ser contratados), o incluso en su primer día de trabajo o en el primer momento en que ingresan a la empresa. . Si el impacto de la realidad en los nuevos empleados se vuelve cada vez mayor con el tiempo y eventualmente excede el límite de su resistencia psicológica, los nuevos empleados renunciarán y abandonarán la empresa.

Entonces, ¿de qué manera la empresa afecta a los nuevos empleados y tiene un impacto real?

En primer lugar, las empresas ignoran los primeros sentimientos de los nuevos empleados. Este fenómeno es común en muchas empresas y es el factor más directo que provoca que los nuevos empleados tengan un impacto real. Ya sabes, comenzar un nuevo trabajo es casi como cualquier decisión importante, como comprar una casa o casarse. Después de tomar una decisión, es necesario buscar diversas pruebas para asegurarse de que está tomando la decisión correcta. Cuando descubra que ni siquiera una pequeña expectativa se cumple, se sentirá traicionado y temerá que la empresa no cumpla el contrato. Muchos empleados nuevos empiezan a buscar señales desde el primer día de que han tomado la decisión correcta. Y esta búsqueda se realiza muchas veces a través del "sentimiento".

Por lo tanto, cuando un nuevo empleado ingresa a una nueva empresa con buena visión y entusiasmo, a menudo espera que su llegada sea bien recibida y valorada por la dirección de la empresa y los colegas del departamento, y que él también. Se han configurado los trabajos a realizar. Pero muchas empresas tienden a ignorar esta necesidad percibida de nuevos empleados. La dirección trata la llegada de nuevos empleados como si nada y no hace arreglos ni preparativos. Esto hace que el nuevo empleado sienta que, desde el control de seguridad hasta la recepcionista de la empresa y el departamento, nadie sabe de su llegada y su aparición "repentina" "interrumpe" los arreglos laborales normales de todos. De hecho, lo que la dirección corporativa debe recordar es que para muchos empleados nuevos, siempre que algo sea diferente de las expectativas, provocará "arrepentimiento del cliente". Lamentar tal negligencia es costoso porque, en última instancia, la empresa pierde nuevos empleados talentosos.

En segundo lugar, las empresas cometen el error de dar la bienvenida a nuevos empleados. En la actualidad, muchos gerentes corporativos cometen los siguientes errores al "dar la bienvenida" a nuevos empleados, lo que hace que los nuevos empleados se sientan resentidos y no tengan una buena impresión de sus nuevos trabajos. Estos errores incluyen:

Usar un enfoque de línea de montaje para introducir nuevos empleados en el negocio sin detenerse.

Haga que los nuevos empleados asistan a largos seminarios y rellenen formularios sin cesar.

El mobiliario y el material de oficina no están listos antes del primer día del nuevo empleado.

Ignorar a los nuevos empleados o hacerles leer el manual de la empresa sin comunicación uno a uno.

El proceso de que los nuevos empleados comprendan la situación de la empresa se deja completamente en manos del departamento de recursos humanos, y no participan ni el departamento del nuevo empleado ni su responsable.

No pidió al gerente del nuevo empleado que estableciera objetivos de desempeño específicos para el nuevo empleado.

Estas prácticas incorrectas a menudo hacen que los nuevos empleados comprendan que todos están "sobrellevando" su llegada.

En tercer lugar, las empresas no prestan suficiente atención a los nuevos empleados.

Para la llegada de nuevos empleados, la dirección y los departamentos pertinentes (generalmente denominados departamento de empleo y departamento de recursos humanos) no hicieron ningún preparativo con antelación, lo que provocó que los nuevos empleados no pudieran comenzar su carrera. trabajar. El autor tiene un amigo de TI que se unió a una gran empresa local con financiación europea como gerente del departamento de tecnología de la información después de haber sido contratado con entusiasmo por la empresa. Sin embargo, un mes después de su informe a la empresa, la empresa no le dio un escritorio separado ni una computadora de escritorio o portátil. En las semanas siguientes, nadie se preocupó por la configuración de su hardware. Solo pudo comunicarse con los subordinados. escritorios y computadoras. Finalmente abandonó la empresa 60 días después de su incorporación. Cada vez que hablo de este asunto, mi amigo todavía está cavilando sobre ello y no puede calmarse. Si una empresa valora a los nuevos empleados, es absolutamente imposible no preparar un escritorio.

En cuarto lugar, las empresas cambian arbitrariamente los tipos de trabajo o el contenido laboral de los nuevos empleados.

Un colega del autor cambió de trabajo a una empresa local de propiedad estadounidense como gerente del recién creado departamento de marketing estratégico de la empresa. Al principio, mi colega quería utilizar sus puntos fuertes y hacer algo ambicioso, pero inesperadamente, después de unirse a la empresa, descubrió que la dirección de la empresa no tenía un pensamiento estratégico real sobre el departamento de marketing estratégico, e incluso la motivación para establecer el departamento parecía ser la La necesidad de una "lucha política" interna resulta en no hacer nada en todo el día, sino a menudo pedirle trabajo al jefe. Un mes después, el jefe habló con mi colega y le dijo que cancelarían el departamento de marketing estratégico y que mi colega sería reasignado. Mi colega sintió que se había convertido en víctima de la lucha política corporativa. Dejó la empresa estadounidense enojado, pero seguía sintiéndose indignado en su corazón: si hubiera sabido esto, ¿por qué lo hice en primer lugar?

En quinto lugar, la descripción del puesto de trabajo de la empresa no está clara y los nuevos empleados están bajo demasiada presión laboral.

Durante el período de contratación, algunas empresas o no tienen una descripción de las responsabilidades laborales o no pueden explicar claramente qué incluyen realmente las responsabilidades del puesto de contratación. Después de que los nuevos empleados se presenten, recibirán bonificaciones adicionales a voluntad. Muchos empleados antiguos también tienden a intimidar a los nuevos, "confiando" las complicadas tareas que tienen entre manos a los nuevos empleados o haciendo que los nuevos empleados sufran sin ningún motivo, haciendo que los nuevos empleados se sientan agotados física y mentalmente.

En sexto lugar, las relaciones interpersonales corporativas son complejas.

Algunas empresas ocultan deliberadamente las complejas relaciones interpersonales que existen dentro de la empresa a la hora de contratar nuevos empleados. A veces, las empresas contratan personal externo como una opción de compromiso cuando las relaciones internas no están equilibradas, con la esperanza de utilizar "monjes extranjeros" para facilitar o neutralizar relaciones internas complejas. Además, si el supervisor está celoso del talento del nuevo empleado y le preocupa que el nuevo empleado sea el "sepulturero" preparado por la alta dirección para él, el nuevo empleado definitivamente se pondrá los "zapatos pequeños" que le dieron. por el supervisor. Además, si los compañeros de alrededor sienten que los nuevos empleados se están aprovechando de ellos y reciben el "favor" de sus supervisores, inevitablemente se creará un desequilibrio psicológico, que conducirá a una actitud poco cooperativa con los nuevos empleados y creará obstáculos para el trabajo de los nuevos empleados. Las relaciones interpersonales complejas son una de las razones importantes de la rotación de empleados en la empresa actual.

En séptimo lugar, el conflicto entre cultura y valores corporativos.

Cuando nuevos empleados ingresan a una empresa con una determinada historia, se verán impactados por la cultura y la orientación de valores de la nueva empresa. Si la empresa no presta atención a este aspecto en la orientación de los nuevos empleados, los nuevos empleados seguramente sufrirán un "choque cultural corporativo".

En términos generales, hay tres razones que causan que los empleados sufran un "choque cultural corporativo":

En diferentes culturas corporativas, pierden su papel original en el entorno cultural original, lo que resulta en Inestabilidad emocional.

Contradicciones y conflictos de valores. Los valores culturales que se han formado durante un largo período de tiempo no son armoniosos o entran en conflicto con algunos valores en diferentes culturas corporativas, lo que resulta en confusión de comportamiento.

En las diferentes culturas corporativas, las diferencias en los métodos, estilos y hábitos de trabajo con la propia o con la empresa de origen dificultan la adaptación.

El "choque cultural" generalmente pasa por cuatro etapas: etapa de luna de miel, etapa de depresión (u hostilidad), etapa de adaptación y recuperación y etapa de adaptación. Si los nuevos empleados no son guiados a través de la segunda fase para adaptarse a la cultura diferente de la nueva organización, el resultado final suele ser que abandonarán la organización.

En octavo lugar, el trabajo inicial asignado por la empresa a los nuevos empleados carece de significado y desafío. La mayoría de los expertos coinciden en que una de las cosas más importantes que pueden hacer las empresas es hacer que el primer trabajo que ofrecen a los nuevos empleados sea significativo y desafiante. Al organizar el trabajo para los nuevos empleados, muchas empresas suelen asignar tareas aburridas, complicadas pero lejanas a los nuevos empleados, o dejar que los nuevos empleados asuman algunos trabajos y tareas simples durante mucho tiempo. Esto a menudo destruye el entusiasmo de los nuevos empleados por el trabajo. Como resultado, los nuevos empleados se sienten "sobrecalificados" y no pueden utilizar sus puntos fuertes.

En noveno lugar, las empresas carecen de requisitos para los nuevos empleados. Las expectativas inicialmente expresadas tienen un efecto decisivo en el desempeño laboral del nuevo empleado. Si el supervisor espera un desempeño de alta calidad del nuevo empleado y lo expresa tanto en palabras como en acciones, obtendrá la probabilidad de un desempeño de alta calidad por parte del nuevo empleado. Esto también muestra que existe un "efecto Pigmalión" entre los nuevos empleados y sus supervisores. Es decir, cuanto más altas sean las expectativas del supervisor y más confianza y apoyo tenga para sus nuevos empleados, entonces los nuevos empleados harán el trabajo. Cuanto mejor sea la calidad, mayor será la calidad del trabajo. Sin embargo, los supervisores de muchas empresas a menudo no establecen requisitos o expectativas estrictos para los nuevos empleados después de que se presentan, y no existen objetivos ni evaluaciones de desempeño. Simplemente dejan que los nuevos empleados hagan lo que quieran e implementen una gestión de pastoreo de ovejas, lo que les permite. nuevos empleados a valerse por sí mismos en el nuevo entorno.

Prevenir y eliminar activamente los factores de empuje

Los anteriores son los factores de empuje más comunes para la rotación de nuevos empleados, y también son las razones principales por las que los nuevos empleados sufren un shock de realidad después de unirse a una nueva empresa. compañía. Para eliminar estos factores de presión o prevenir impactos realistas, las empresas deben tomar las siguientes medidas preventivas.

Brinde a los nuevos empleados impactos de realidad positivos y reduzca los impactos de realidad negativos. Si la empresa hace los preparativos adecuados para las inquietudes de los nuevos empleados después de que se unen a la empresa y brinda respuestas positivas y efectivas a sus inquietudes, tendrá un impacto positivo en la realidad de los nuevos empleados. Cuando nuevos empleados se unen a una empresa, a menudo se hacen las siguientes preguntas:

¿Soy bienvenido y valorado?

¿Qué aspectos de mi trabajo son importantes para la empresa?

¿Cuáles son las expectativas específicas de mí?

¿Podré aprender, desarrollarme y ser desafiado aquí?

¿Puedo trabajar de forma independiente? p>

Además, las empresas deben fortalecer el cuidado y el cultivo emocional de los nuevos empleados en su trabajo y vida, para que los nuevos empleados se sientan valorados y no ignorados. Al mismo tiempo, los compromisos de la empresa en materia de contratación deben cumplirse lo antes posible. El enfoque de "cuidado" de la empresa en los primeros días después de la incorporación de nuevos empleados traerá sorpresas inesperadas a los nuevos empleados, dándoles así un impacto positivo en la realidad. Es importante saber que el impacto positivo de la realidad a menudo solidifica la determinación de los nuevos empleados de unirse a la empresa.

Las empresas deben hacer un buen trabajo de "vista previa realista del trabajo". "Realistic Job Preview, RJP" tiene como objetivo proporcionar a los candidatos información sobre todos los aspectos de la empresa y el trabajo, incluida información positiva y negativa, para que puedan hacer una comparación de la futura empresa y el trabajo que desean realizar de manera precisa y realista. y valoraciones equilibradas para reducir las expectativas, el impacto de la realidad y el estrés para aumentar el atractivo y la lealtad laboral, reducir las intenciones de rotación voluntaria y mejorar la retención de empleados. Se puede ver que la "vista previa realista del trabajo" es una de las formas efectivas que tienen las empresas para minimizar el impacto negativo de la realidad de los nuevos empleados y mejorar el desempeño laboral a largo plazo de los nuevos empleados. La causa fundamental de muchos impactos negativos de la realidad es que las empresas no logran hacer un buen trabajo en la Vista previa realista del trabajo (RJP). Si una empresa proporciona a los nuevos empleados potenciales una introducción o presentación más realista de sus trabajos y de la situación general de la empresa, puede aumentar significativamente la tasa de retención a largo plazo de los nuevos empleados que son contratados para realizar trabajos relativamente complejos.

Brinde a los nuevos empleados un trato VIP en la alfombra roja. Otra forma importante de evitar el impacto de la realidad negativa es dar a los nuevos empleados una bienvenida con alfombra roja tan pronto como ingresen a la empresa el día del registro, y hacer que los nuevos empleados se sientan parte de un equipo.

Porque lo que los nuevos empleados ven y oyen en la empresa el día de su contratación y los días siguientes, así como sus sentimientos reales sobre el lugar de trabajo y el ambiente laboral, solidificarán o sacudirán la elección original del nuevo empleado.

Es necesario evitar los errores que actualmente cometen los directivos de muchas empresas a la hora de “dar la bienvenida” a nuevos empleados. Los departamentos relevantes de la empresa, especialmente el departamento de recursos humanos y los departamentos donde los nuevos empleados trabajarán en el futuro, deben cumplir con las siguientes pautas de trato de alfombra roja antes y después de que los nuevos empleados se presenten en:

◆Trabajo de preparación antes de presentarse:

◇Prepare el mobiliario de oficina y los suministros de oficina de uso común, y trate de evitar proporcionar "artículos de segunda mano" a los altos directivos.

Escritorio, silla, archivador.

Ordenadores, impresoras, teléfonos, teléfonos móviles y tarjetas SIM garantizan el flujo fluido de enlaces relevantes.

Bolígrafos de varios colores y funciones, perforadores, borradores, grapadoras, quitagrapas, reglas, líquido corrector/bolígrafos, tarjetas de notas, cuadernos, cinta adhesiva de doble cara, cinta transparente, carpetas de documentos y otros artículos de papelería.

Ropa de trabajo y elementos de seguridad relacionados.

Herramientas y Cajas de Herramientas.

Organiza tu oficina/espacio de trabajo y mantenlo limpio y ordenado.

◇Elaboración de información empresarial y departamental.

Preparar materiales sobre la historia de la empresa y la introducción del producto.

El manual del empleado de la empresa y otros documentos de políticas sobre bienestar y disciplina, y resumen los puntos clave en una tabla.

Un organigrama de la empresa y el departamento al que pertenece el nuevo empleado. Asegúrate de que en el organigrama esté marcado el puesto del nuevo empleado.

Descripción de responsabilidades laborales para nuevos empleados.

Documentos y normativas nacionales y locales relevantes al cargo.

Un diccionario o manual de idioma o utilidad.

◇Establezca la dirección de correo electrónico, la contraseña y el número de extensión del nuevo empleado e incluya la información relevante en la libreta de direcciones interna de la empresa.

◇ Elaborar la libreta de direcciones interna de la empresa.

◇Prepara la tarjeta de presentación del nuevo empleado y asegúrate de que no haya errores (especialmente en el puesto de trabajo).

◇Haga tarjetas de identificación de empleados y tarjetas de tiempo para nuevos empleados.

◇ Equipado con las claves necesarias o las contraseñas correspondientes.

◇ Prepare un plano del área de la oficina corporativa (marcada con nombres de departamentos, nombres de empleados o puestos de trabajo, instalaciones para lavarse las manos, salas de conferencias, restaurantes y pasajes seguros, etc.).

◇ Elaborar cupones de comida corporativos.

◇ Elaborar el mapa de ruta del autobús lanzadera corporativo (indique el nombre de la parada, hora, modelo, matrícula, nombre del conductor y número de teléfono móvil, y también indique los edificios famosos cerca de la parada para facilitar la llegada de nuevos empleados). buscar) .

◇Designe un empleado entusiasta para que acompañe al nuevo empleado a cenar en el restaurante el día que se presente el nuevo empleado.

◇ Designe un empleado entusiasta y responsable (departamento del empleador o departamento de recursos humanos) para que sirva como "persona de contacto" para los nuevos empleados y les ayude a resolver algunos de los problemas diarios que encontrarán después de comenzar a trabajar. .

◇Prepare una "Tarjeta de ayuda" para enumerar la lista y el número de empleados a quienes los nuevos empleados pueden pedir ayuda cuando encuentren problemas específicos.

◇Designe un empleado con experiencia laboral relevante que sea entusiasta y responsable para que sirva como "mentor" del nuevo empleado para ayudarlo a familiarizarse con el trabajo lo antes posible en la etapa inicial de trabajar.

◇ Proporcione una tabla comparativa de abreviaturas comúnmente utilizadas dentro de la empresa (nombres de personas, nombres de departamentos, nombres de productos, etc.) y una tabla explicativa de los términos comúnmente utilizados dentro de la empresa.

◇Avisar al guardia de seguridad, recepcionista y departamento de contratación de la hora de llegada de nuevos empleados. Los nuevos empleados en puestos importantes deben ser notificados a la alta dirección y a los jefes de departamento pertinentes.

◇Haz un buen horario de trabajo para el día de alta del nuevo empleado y la semana siguiente.

◇Preparar una tarjeta o carta de bienvenida firmada por la alta dirección.

◇Si se contratan nuevos empleados de otros lugares, se les debe preparar alojamiento y artículos de primera necesidad, así como mapas de la ciudad local y folletos de presentación de la ciudad.

◇Trabajar el día del registro

◇Confirmar que se hayan implementado los preparativos preliminares antes de los informes de nuevos empleados.

◇Los gerentes relevantes esperarán a los nuevos empleados en el vestíbulo de la empresa cuando lleguen.

◇Discute con los nuevos empleados los arreglos específicos para el día y la semana e introduce los arreglos unificados y el cronograma para la capacitación de nuevos empleados.

◇ Acompañe a los nuevos empleados a visitar la empresa y varios departamentos, y presente a los nuevos empleados los departamentos y empleados con los que trabajarán estrechamente en el futuro. Al mismo tiempo, se introduce la ubicación de los lugares públicos de la empresa, incluidas salas de conferencias, restaurantes, cafeterías, salones, estacionamientos, clínicas, salidas de seguridad y baños.

◇Si es necesario, organiza una foto de grupo y firma la foto como recuerdo.

◇Organizar reuniones entre altos directivos de la empresa y nuevos empleados.

◇Envíe una carta de bienvenida y utilice el tablón de anuncios corporativo y la red interna para anunciar la decisión de empleo, incluidos los breves antecedentes del nuevo empleado, el departamento de trabajo y el puesto, el cargo y las principales responsabilidades, etc. Para puestos importantes, los anuncios deben hacerse a las unidades relevantes al mismo tiempo, incluidos los departamentos ***, clientes, proveedores, directores y accionistas importantes, etc.

◇Describa al nuevo empleado el departamento, cargo, puesto, responsabilidades laborales, etc. en el que trabaja y asegúrese de que estos contenidos sean coherentes con la información que recibió durante el proceso de entrevista; .

◇ Proporcione a los nuevos empleados suministros de oficina preparados, documentos, tarjetas de presentación, tarjetas de identificación, tarjetas de tiempo, "tarjetas de ayuda", cupones de comida, planos del área de oficinas, mapas de rutas de autobuses y puntos clave del sistema corporativo. tablas, una tabla comparativa de abreviaturas internas de uso común, una tabla de explicaciones de términos de uso común, una libreta de direcciones interna, etc. y explicaciones e introducciones necesarias.

◇Realizar la reunión de bienvenida necesaria para los nuevos empleados por la noche. El jefe de departamento del nuevo empleado y el departamento de recursos humanos pueden organizar conjuntamente una cena de bienvenida para el nuevo empleado e invitar a los empleados que trabajarán con el nuevo empleado en el futuro a comer juntos para fortalecer la comunicación y el entendimiento mutuos. Respecto a este punto, la mayoría de las empresas actualmente preparan una elaborada fiesta de despedida para un empleado que está a punto de irse (para unirse a un competidor) en lugar de darle el mismo nivel de bienvenida que cuando se unió a la empresa.

◇Después del registro hasta el final del período de prueba

◇Presentar el funcionamiento general de la empresa a los nuevos empleados. Esto incluye la historia, la estructura organizativa, los productos importantes, los planes de investigación y desarrollo y diversos servicios de la empresa y el grupo.

◇Presentar los objetivos y la cultura de la empresa a los nuevos empleados. Según el último informe de investigación, una vez que los empleados corporativos sientan que están informados sobre los objetivos, planes y otra información de desarrollo de la empresa en cualquier momento, la tasa de retención de talentos de estas empresas mejorará significativamente. Por lo tanto, las empresas deben aprovechar al máximo el proceso de información para los nuevos empleados e presentar continuamente la misión, los valores, la cultura, la competencia y el plan de crecimiento de la empresa a los nuevos empleados.

◇Presentar todos los aspectos de las políticas de la empresa a los nuevos empleados de manera oportuna. Los nuevos empleados deben mantenerse al tanto de todos los aspectos de las políticas de la empresa, incluidos salarios, beneficios y seguros diversos, políticas de recompensa, tiempos de trabajo y descanso, disciplina laboral y planes de bienestar a largo plazo y planes de desarrollo profesional.

◇Permitir que los nuevos empleados completen los procedimientos de empleo necesarios de manera oportuna. Los primeros cinco días después de que un nuevo empleado se presente es el mejor momento para pedirle que complete los formularios pertinentes y firme un contrato de trabajo. El departamento de recursos humanos de la empresa debe encargarse rápidamente de que los nuevos empleados rellenen los formularios necesarios y exigirles que proporcionen la información laboral necesaria. De lo contrario, cuando el nuevo empleado esté profundamente involucrado en el trabajo, completar el formulario parecerá inapropiado y fácilmente puede despertar el resentimiento del nuevo empleado.

◇Recopilar y proporcionar comentarios sobre información laboral durante el período de prueba.

◇Escuche periódicamente las opiniones de los nuevos empleados y del personal que trabaja con nuevos empleados sobre el trabajo, la cooperación, etc., y proporcione comentarios en cualquier momento.

◇Evaluación del período de prueba y retroalimentación de resultados.

Para el trabajo de preparación anterior, la empresa puede formularlo en un formulario e indicar el nombre del departamento responsable y la persona responsable, la fecha de finalización y el progreso del trabajo de preparación. Estas tareas pueden parecer pequeñas, pero son potencialmente importantes para los nuevos empleados y la empresa. Estas tareas pueden hacer que los nuevos empleados sientan inmediatamente que la empresa ya los ha considerado un miembro del equipo corporativo, evitando así el sentimiento de extrañeza y soledad del nuevo empleado, reduciendo el impacto negativo de la realidad del nuevo empleado y brindando oportunidades para La integración temprana del nuevo empleado ha sentado una base positiva. Al mismo tiempo, debido a que los cambios de trabajo de los nuevos empleados están preocupados por sus familiares, parientes, amigos y antiguos compañeros, los nuevos sentimientos de los nuevos empleados. nueva empresa y sus impresiones sobre la empresa se reflejarán en los primeros días después de que los nuevos empleados se unan a la empresa. Ellos también se preocupan por usted. Si la empresa hace bien el trabajo anterior, definitivamente mejorará su imagen y reputación en la comunidad local, sentando las bases para que la empresa encuentre talentos mejores y más adecuados en el futuro.

◇Fortalecer la formación y orientación de los nuevos empleados.

Las empresas deben fortalecer la capacitación y orientación de los nuevos empleados, especialmente en términos de cultura corporativa, valores, misión y visión corporativa y código de conducta corporativo. Dedique tiempo y dinero a capacitar a nuevos empleados. Si no se tiene paciencia con los nuevos empleados, no es realista esperar que se pongan manos a la obra. Si los corazones de los nuevos empleados pueden "convertirse" al sistema de valores culturales de la empresa en un corto período de tiempo, seguramente mejorará la tasa de retención de estos nuevos empleados.

◇ Proporcionar a los nuevos empleados un trabajo inicial significativo o desafiante. John Browne, director ejecutivo de BP, dijo una vez que el trabajo de los líderes en todos los niveles es mostrar a los empleados que tienen la capacidad de superarse a sí mismos y hacerlo mejor. Los líderes empresariales deben brindar a los nuevos empleados un trabajo significativo y desafiante basado en sus habilidades específicas, porque ese trabajo es una de las formas más poderosas pero sencillas de ayudar a los nuevos empleados a lograr el desarrollo profesional.

◇Explicar a los nuevos empleados que su trabajo es vital para el éxito de la empresa. Craig Neal, del Heartland Institute, dijo una vez: "Cuando las personas sienten que no sólo están trabajando para sí mismas, sino que están contribuyendo a una causa mayor, ocurre la magia. Es como convertir una piedra en oro, más allá del pensamiento racional y de las posibilidades". Lo imposible se puede lograr y lo imposible se vuelve posible. "Si el trabajo de un empleado es importante para la empresa es la condición necesaria más fundamental para determinar si un empleado se quedará o se irá. Investigador J. que motiva a los empleados. r. HACKMAN y G. r. OLDHAN demostró que cuando los trabajos tienen cinco características básicas, los empleados mostrarán una fuerte automotivación, una alta satisfacción laboral, altos niveles de desempeño, un mejor servicio al cliente, un menor ausentismo y cambios de trabajo, etc. Una de las características básicas es el significado de las tareas laborales. De hecho, si se diseña correctamente, todo trabajo tiene algún significado. Sin embargo, esto no garantiza automáticamente que los empleados en estos trabajos comprendan completamente por qué su trabajo es importante. Es aquí donde las empresas pueden marcar una diferencia fundamental: demostrar a cada nuevo empleado que su trabajo es importante. Esto aumentará en gran medida el interés de los nuevos empleados en sus trabajos.

◇ Proporcionar una evaluación del desempeño laboral orientada al desarrollo profesional para los nuevos empleados. El supervisor debe establecer objetivos y estándares de evaluación del desempeño para el trabajo del nuevo empleado y llegar a un acuerdo con el nuevo empleado al respecto. En cuanto al desempeño, los supervisores deben realizar evaluaciones oportunas y proporcionar retroalimentación oportuna a los nuevos empleados sobre los resultados de la evaluación. Las desviaciones en el desempeño laboral de los nuevos empleados deben corregirse de manera oportuna. También cristalice información sobre posibles trayectorias profesionales para los nuevos empleados. Los supervisores deben saber cómo evaluar a los nuevos empleados y comprender sus necesidades.

◆Requisitos estrictos para nuevos empleados. Douglas Hall y Francine Hall dijeron una vez: "No ponga a un nuevo empleado en un trabajo con un supervisor estancado, poco exigente o que no lo apoye. Al comienzo de la exploración del trabajo por parte de un nuevo empleado, dentro de unos meses, él o ella debería hacerlo". Se le asignará un supervisor que esté especialmente capacitado, tenga un alto desempeño laboral y pueda brindar el apoyo necesario a su nuevo empleado estableciendo altos estándares de trabajo.

◆ Proporcionar oportunidades de "tutoría" para los nuevos empleados. El llamado "sistema de tutoría" significa que una empresa utiliza un empleado experimentado (es decir, un maestro) en un determinado campo para formar y enseñar a nuevos empleados (es decir, aprendices). A través de este tipo de atención personalizada, la empresa puede transmitir oportunamente la información, retroalimentación y estímulo que requieren los nuevos empleados a los nuevos empleados a través del "master". Los nuevos empleados también pueden dominar sus puestos y otra información necesaria en el menor tiempo posible. Para ayudar a los nuevos empleados a adaptarse al entorno de la empresa en los primeros 90 días, Wal-Mart, el minorista más grande del mundo, asigna a algunos de los empleados más antiguos de la empresa como sus mentores y evalúa su progreso a los 30, 60 y 90 días. . Estos esfuerzos han reducido la rotación de personal de toda la empresa en un 25% y también han dado un nuevo impulso al desarrollo de Wal-Mart.

En resumen, la gestión de nuevos empleados debe aprender de las normas de gestión de las setas. La llamada ley de gestión de hongos se refiere a un método de gestión utilizado por muchas organizaciones para tratar a los recién llegados o recién llegados. A menudo significa que los recién llegados son colocados en rincones oscuros (departamentos que no son tomados en serio, o haciendo recados), rociados con un gran montón de estiércol (críticas injustificadas, acusaciones y sufrimiento en nombre de otros) y abandonados a su suerte. ellos mismos (obtener sin la orientación y el apoyo necesarios).

El resultado de la Ley Champiñón de Gestión conducirá inevitablemente a una salida de nuevos empleados talentosos de la empresa.

Dejar que los empleados vean claramente que pueden obtener una buena formación y un buen trato en la empresa, y es importante hacerles pensar que puede jugar un papel importante en su planificación profesional. Además, el sistema y la estructura de la empresa deben ser sólidos, el entorno de trabajo y la atmósfera de los empleados deben ser buenos y debe haber menos políticas empresariales. Los salarios altos no son necesariamente una buena manera de retener a los nuevos empleados. p>

Es común que a las empresas les resulte difícil encontrar empleo. El problema es que cuando nuevos empleados ingresan a una empresa, son muy sensibles a todo lo relacionado con la empresa, y también es muy fácil que sientan miedo y retraimiento. Un ambiente cálido y bueno y relaciones interpersonales simples pueden aliviar adecuadamente la presión psicológica de los nuevos empleados, pero cuando las empresas eligen Es fundamental tener una formulación y un sistema completos y sólidos en términos de personas, educar a las personas, cultivarlas y utilizarlas. ¿Cómo pueden las empresas retener a los nuevos empleados que acaban de incorporarse a la empresa?

Las empresas de primer nivel construyen cultura. Si una empresa puede establecer su propia cultura, no será difícil retener a los empleados. Desde la provisión más simple de seguridad de vida básica a los empleados, hasta el salario y los beneficios completos, hasta el estímulo y la afirmación espiritual, etc., avanzamos paso a paso. Puede estudiar las teorías de Maslow, McClelland, Herzberg y otros para obtener una comprensión más profunda de cómo capturar los corazones de los empleados y retener talentos sobresalientes. Las empresas deberían utilizar más empleados antiguos y las empresas deberían utilizar más empleados nuevos

Cualquier empresa que se desarrolle hasta cierto punto tendrá los problemas anteriores. Esto no es una cuestión de si es bueno o malo, sino de si es así. Es necesario o no, y si es incontrolable. Si la empresa necesita un funcionario poderoso, significa que el jefe puede descuidar el control de la empresa en momentos normales. Los empleados reconocen a los antiguos empleados por sus contribuciones y habilidades a la empresa. Esto es potencialmente peligroso. Hay dos situaciones en las que se crea un funcionario poderoso cuando no es necesario: en primer lugar, los empleados se han dado cuenta de sus derechos y responsabilidades, lo cual es controlable; en segundo lugar, el jefe se da cuenta, pero los propios empleados sí lo saben. No me doy cuenta en este momento, se deben resolver dos problemas: 1. La comunicación genera conocimiento y puede cooperar después de tanto tiempo, no debería haber ningún problema con la base de la comunicación 2. Encontrar una solución, como dar a los empleados; algunas acciones, o permitir que los empleados inicien sus propias empresas como apoyo individual, el dueño de la empresa debe invertir en acciones, y cualquiera puede ser un jefe consciente, en resumen, si hay funcionarios poderosos en la empresa, es porque. la empresa tiene responsabilidades, derechos y responsabilidades laborales poco claros, y carece de evaluación y supervisión. Al menos significa que la construcción del sistema no ha estado sincronizada con el desarrollo de la empresa, y también puede ser que la empresa no haya entendido la estructura organizacional. El entorno carece de flexibilidad y espacio, y no existen reglas personalizadas para cada etapa de la carrera de los empleados.