¿Las instituciones públicas cobran remuneración por desempeño?
Generalmente no. Las instituciones públicas dependen de las asignaciones financieras del gobierno y están dentro del presupuesto del gobierno. Son unidades de gasto y generalmente no tienen ganancias propias.
Bono de desempeño, también conocido como bono único, la esencia del salario de desempeño es el "depósito de valor de posición". Es una recompensa única basada en los resultados de la evaluación del desempeño del empleado, es decir, cuando el puesto del empleado no coincide completamente, la empresa divide el nivel salarial del puesto correspondiente del empleado en dos partes, una parte es fija y la otra. se ajusta en función del rendimiento. Las bonificaciones por desempeño no penalizarán el mal desempeño.
1. ¿Qué significa la remuneración por desempeño en las instituciones públicas?
1. La remuneración por desempeño, también conocida como aumento de remuneración por desempeño, remuneración o salario vinculado a la evaluación, se basa en. el trabajo para el cual se contrata a los empleados Basado en el puesto, el nivel del trabajo se determina con base en el contenido técnico, la responsabilidad, la intensidad laboral y la calidad ambiental del puesto, el salario total se determina con base en los beneficios económicos y el precio laboral, y la remuneración laboral. se paga en función de los resultados laborales del empleado. Es un sistema laboral y de personal. Un sistema salarial que está estrechamente integrado con el sistema salarial.
2. Cómo calcular el salario básico de las instituciones públicas
1. Salario laboral: refleja las responsabilidades y requisitos del puesto para el que se contrata al personal. Se divide en: puestos profesionales y técnicos (con 13 niveles), puestos directivos (con 10 niveles) y puestos de habilidades laborales (con 5 niveles). Cada nivel de puesto corresponde a un estándar salarial.
2. Grado salarial: refleja principalmente el desempeño laboral y las calificaciones del personal. Hay 65 niveles salariales para el personal profesional y técnico y los directivos, y 40 niveles salariales para los trabajadores. Cada nivel salarial corresponde a un estándar salarial.
El pago por desempeño, también conocido como aumento de pago por desempeño, pago de recompensa o salario vinculado a la evaluación, se basa en el puesto de trabajo donde se contrata al empleado, y se fundamenta en el contenido técnico del puesto, el tamaño del la responsabilidad, la intensidad del trabajo y la calidad del medio ambiente se determinan, el salario total se determina en función de los beneficios económicos y el precio del trabajo, y la remuneración laboral se paga en función de los resultados laborales del empleado. integra el sistema laboral, el sistema de personal y el sistema salarial.
3. Preste atención a los siguientes asuntos al formular premios por desempeño
1. Los estándares de desempeño deben ser claros y razonables.
2. Las bonificaciones después de alcanzar un determinado estándar de desempeño deben ser consistentes, es decir, todos deben recibir la misma bonificación después de alcanzar este estándar de desempeño.
3. Establecer bonificaciones de forma incremental para animar a los empleados a mejorar continuamente su rendimiento. Por ejemplo, si el desempeño es 120, la bonificación por desempeño es 1 del exceso (es decir, 20) si el desempeño es 150, la bonificación por desempeño es 2 del exceso (es decir, 50);
No se impondrán multas. El sistema salarial de las empresas modernas ha experimentado grandes cambios. La estructura salarial de las empresas consta principalmente de tres partes: salario, desempeño, bonificaciones (primas de fin de año y bonificaciones especiales) y prestaciones (prestaciones legales y prestaciones complementarias corporativas).
1. Vincular directamente los ingresos de un individuo con su desempeño laboral alentará a los empleados a crear más beneficios sin aumentar los costos fijos de la empresa.
2. Un sistema estricto de premios al desempeño a largo plazo es un método eficaz que permite a la empresa mejorar continuamente las capacidades y métodos de trabajo de los empleados y mejorar el desempeño de los empleados.
3. Este método permite recompensar a los empleados con buen desempeño y, al mismo tiempo, también puede adquirir y retener empleados con buen desempeño.
4. Cuando hay recesión, aunque no hay bonificaciones, debido a los bajos costes salariales, la empresa no puede despedir gente o despedir a menos personas, para que los empleados tengan una sensación de seguridad y aumente la lealtad de los empleados. ; La empresa también cuenta con amplias reservas de talento cuando la economía se recupere.
Base jurídica:
"Reglamento sobre Gestión de Personal de las Instituciones Públicas"
Artículo 32: El Estado establece un sistema salarial para las instituciones públicas que combina incentivos y limitaciones. . Los salarios del personal de las instituciones públicas incluyen salarios básicos, salarios por desempeño y prestaciones y subsidios. La distribución de salarios en las instituciones públicas debe basarse en las características de las instituciones públicas en diferentes industrias y reflejar factores como las responsabilidades laborales, el desempeño laboral y las contribuciones reales.