¿Cuál crees que es la principal vía que tienen las empresas para retener el talento?

Uno de los dieciséis trucos para que las empresas retengan talentos: es mejor contratar personas que retenerlas. Hay un viejo dicho en China que dice que "los monjes extranjeros pueden cantar sutras". También son monjes, ¿por qué los extranjeros cantan sutras? Esto refleja el pensamiento de muchos directivos que sacrifican lo cercano y buscan lo lejano: siempre sienten que lo que no obtienen es lo mejor, pero no saben valorar lo que ya tienen. Hoy en día, la misma situación ocurre en muchas empresas de Internet: una gran cantidad de empleados son contratados por la puerta principal de la empresa y una gran cantidad de talentos se escapan por la puerta trasera. “Es ridículo que las empresas no siempre comprendan la relación entre atraer y retener talento”, dijo Maury Hanigan, fundador de Hanigan Consulting Group en Nueva York. “Estas empresas son reclutadoras, pero los resultados no han mejorado. El trimestre anterior, estimaron los gerentes de recursos humanos, después de tener en cuenta todos los factores: no solo los honorarios pagados a los cazatalentos, sino también las relaciones perdidas cuando los empleados abandonan la empresa, la ineficiencia de los nuevos empleados durante la fase de aprendizaje y el tiempo que les toma a los colegas. para asesorarlos: el costo de reemplazar a un empleado podría ascender a $65,438 + 050% del salario del renunciante. Por lo tanto, nuestro primer paso es retener los talentos primero cuando hacemos todo lo posible para reclutar talentos. El segundo paso: contratar empleados adecuados. El requisito previo para retener talentos es contratar empleados cooperativos. La experiencia de muchas empresas muestra que el tipo de personas que contratas tiene una gran relación con tu capacidad para retenerlas. No es aconsejable apresurarse a buscar a alguien con las habilidades que la empresa necesita y luego irse al cabo de medio año. Milner, director ejecutivo de Home Depot, considera que es mejor tomarse el tiempo para determinar si es probable que un candidato se quede. "Cambiar nuestras políticas de contratación es clave. "Antes no estábamos tomando buenas decisiones de contratación", afirmó Milner sobre el gran éxito de la empresa a la hora de retener el talento de TI. En el pasado, cuando las empresas de almacenamiento en el hogar reclutaban talentos, no hacían hincapié en si estaban dispuestos a permanecer en la misma empresa durante mucho tiempo o si podían adaptarse a la cultura de la empresa, lo que generaba tensión en el espíritu de equipo y la unidad. Las empresas de almacenamiento en el hogar realizan ahora muchas entrevistas y pruebas para seleccionar candidatos. "No queremos contratar personas que siempre estén buscando cambiar de trabajo, incluso si tienen mucho talento", dijo Milner. También se toma en serio el papel de las entrevistas bien preparadas. Su director de recursos humanos no sólo se centra en las habilidades técnicas del candidato, sino también en su capacidad para adaptarse a la estructura de la empresa y su capacidad para cooperar con sus colegas. A veces, las empresas piden a colegas de candidatos para futuras vacantes que entrevisten al candidato para determinar si encajará en la fuerza laboral existente. El tercer truco: darles a todos algo que hacer. En cierto modo, una empresa es como un equipo de fútbol y sus empleados son como los futbolistas. Un salario alto puede contratar estrellas de renombre para el equipo, pero si las estrellas no juegan durante un año, definitivamente dejarán el equipo. La empresa también. Algunas empresas hacen alarde de cuántos doctorados y maestrías tienen, pero estos doctorados y maestrías no tienen nada que hacer en la empresa. No pasará mucho tiempo antes de que todos se vayan. El objetivo de retener a los empleados es que desempeñen su papel. Para que cada empleado tenga algo que hacer, la empresa debe refinar los objetivos generales para que cada empleado tenga sus propios objetivos laborales claros y utilizarlos como estándar para evaluar a los empleados. Se deben considerar dos factores especiales al establecer objetivos: uno es considerar los intereses de los empleados y el otro es ser desafiante. Sólo cuando cada empleado tenga un objetivo claro se sentirá una "persona útil" y una "persona prometedora" en la empresa y estará dispuesto a trabajar en la empresa durante mucho tiempo. El cuarto consejo: dejar que los empleados sean jefes. En comparación con las empresas tradicionales, una característica destacada de las empresas en línea es que su fuerza laboral es joven y tiene un alto nivel de conocimiento. Esto determina que tengan un gran deseo de crear, les guste desafiar la autoridad y la tradición, y tengan una gran capacidad creativa. Por tanto, lo que más admiran es "ser su propio jefe". Esta es también la razón por la que muchos empleados renuncian. Para adaptarse a esto, "darles la oportunidad de ser su propio jefe" se ha convertido en una medida muy crítica para las empresas de Internet. reclutar talentos de Internet para lograr esto La forma más efectiva de lograr objetivos es el trabajo en equipo, siete u ocho personas forman un equipo de trabajo en torno a un objetivo de trabajo (el equipo de trabajo más grande generalmente no supera las veinte o treinta personas). Este equipo tiene un amplio poder. Trabajan, elaboran sus propios planes de asignación de trabajo, seleccionan nuevos miembros, elaboran sus propios presupuestos y compran sus propias materias primas. Precisamente porque tienen amplios derechos independientes, tienen un mayor sentido de responsabilidad. una mayor sensación de logro y menos voluntad de irse". El director ejecutivo de Door, Denis Gormley, dijo: "La empresa solía ser más burocrática. Ahora, el líder es más como un motor. La jerarquía de autoridad en nuestra empresa es mucho más simple que antes. Nuestros empleados pueden tomar sus propias decisiones sin mirar hacia arriba... Ésta es una de las razones por las que nuestros empleados quieren quedarse.

Permitirles participar en las decisiones comerciales les hace sentir que son una parte valiosa de la organización, y eso es exactamente lo que son. "El quinto consejo: cultivar el interés de los empleados en los negocios es la motivación más duradera y poderosa para que una persona trabaje duro. Cuando una persona está interesada en un trabajo, no se sentirá cansada incluso si trabaja día y noche durante una semana; cuando una persona está cansada del trabajo, se sentirá agotada física y mentalmente incluso después de trabajar durante una hora. El hecho de que una persona esté interesada en un trabajo depende en gran medida de si cree que el trabajo es significativo y "vale la pena". estará muy involucrado, por ejemplo, un sitio web que brinda servicios de vida para personas mayores. Las personas que trabajan aquí sentirán que su trabajo es significativo una vez que elijan trabajar en este sitio web, generalmente no estarán dispuestos a hacerlo. up Entonces, haga que los empleados sientan que su trabajo tiene sentido, para que se interesen en el trabajo, se sientan felices y estén dispuestos a trabajar en su empresa durante mucho tiempo, como todos sabemos, cuando compitan con el sector privado. Los departamentos a menudo están en desventaja porque no pueden ofrecer salarios altos. Sin embargo, en Texas, muchos talentos de TI prefieren renunciar a salarios altos e ir a trabajar a departamentos gubernamentales. Quienes trabajan aquí han logrado logros y su trabajo es beneficioso para la sociedad. “Aquí hay una atmósfera de satisfacción para los empleados”, dijo Purcell, Director de Tecnología de Texas. Sexto consejo: Capacitación: el mejor regalo desde 1997, según la revista Fortune. lugar para trabajar en los Estados Unidos. Estas empresas hacen un buen trabajo a la hora de retener empleados. Entre las 100 empresas incluidas en la lista de Mejores Lugares para Trabajar en Estados Unidos de 1999, la tasa de rotación más baja en los Estados Unidos fue del 17%. Entre ellas, casi todas las empresas ofrecen formación gratuita o parcialmente gratuita a sus empleados. Estas 100 empresas proporcionaron un promedio de 43 horas de formación a cada empleado ese año, casi un día completo más que el año anterior. generosos programas de capacitación en anuncios de empleo En Edward Jones, todos los agentes nuevos deben asistir a un curso y seminario que cuesta entre 50.000 y 70.000 dólares durante 65.438+07 semanas. "Creemos que la capacitación es una inversión que vale la pena", dijo Dan Timm, director de. la división de St. Louis. "Si no equipamos bien a nuestra gente, no serviremos bien a la empresa". La empresa y sus empleados creen que la educación y la formación son el mejor beneficio que ofrece la empresa, porque saben. que la educación y la formación son un requisito previo para la promoción, ya sea en esta empresa o en otras empresas. El Missouri Technology Center es una empresa que ofrece a los empleados gubernamentales cursos que van desde Java hasta Java Organización de formación técnica para mainframes. Los estudiantes se graduaron en 50 promociones. “La capacitación es un incentivo para retener a los empleados, además del dinero”, dijo el director del centro. ”

Consejo: horario y ubicación de trabajo flexibles.

Los jóvenes de hoy prestan más atención a disfrutar de la vida y ya no están dispuestos a sacrificarlo todo por el trabajo como oímos decir a menudo a sus padres. algo como: “Me encanta este trabajo. Sin embargo, creo que cuidar a mi bebé de dos meses es más importante. "Entre las 100 mejores empresas para trabajar en Estados Unidos según la revista Fortune en 1998, 59 empresas ofrecen los beneficios de un horario de trabajo flexible. 18 empresas ofrecen beneficios de trabajo compartido; 18 empresas ofrecen los beneficios de trabajar desde casa a través de Internet. 25 empresas ofrecen los beneficios de la jornada laboral comprimida; 18 empresas ofrecen los beneficios de trabajar desde casa a través de Internet; 25 empresas ofrecen beneficios de la jornada laboral comprimida; estas cifras aumentaron a 70, 72, 87 y 89 respectivamente ", dicen las empresas líderes. trabajar aquí, puedes elegir tu propio horario y cómo trabajar", dijo Ulrich. En algunos casos, puedes elegir con quién trabajar. "

Este programa se lleva implementando en Ernst & Young desde hace más de un año. La empresa ha tomado activamente medidas para retener talentos e incluso ha establecido una oficina de retención de talentos. Wendy Hirschberg, subdirectora de la oficina), afirmó que una encuesta entre todos los empleados con horario laboral flexible mostró que el 65% de ellos renunciaría sin esta ventaja

Consejo: Evite que el talento clave "deserte"

Para una empresa, la mayoría Lo aterrador no es la pérdida de empleados, sino que los empleados excelentes se vayan al campo de la competencia. Y si este (o estos) empleados dominan las tecnologías o secretos clave de la empresa, las consecuencias serán desastrosas.

Especialmente para las empresas de Internet, lo más valioso es el conocimiento, y lo más aterrador es que alguien aporte este conocimiento a sus oponentes. Entonces, ¿cómo evitar que esto suceda?

Manténgase al tanto de las tendencias ideológicas de los empleados. Ahora la tecnología de red brinda comodidad a las empresas para comprender el estatus ideológico de los empleados. Cuando una empresa de Internet de tamaño mediano anunció una promoción clave, envió un correo electrónico a todos los empleados de la empresa de Internet haciéndose pasar por una conocida empresa de consultoría. No parecía haber nada en la carta, excepto que tímidamente se le pedía al destinatario que respondiera con un currículum. Y al menos dos personas lo hicieron. ¿Qué quiere decir esto? Por supuesto que todos lo entienden. Una vez que la empresa descubre que alguien no es tan leal, por un lado, debe ayudarlo a cambiar de opinión y solucionar el problema, y ​​por otro, debe fortalecer el trabajo de prevención relacionado.

Debe haber reglas y regulaciones claras, como estipular que los empleados que participan en investigaciones de tecnología clave no prestarán servicios a empresas que tengan conflictos de intereses con la empresa durante el período de validez de la tecnología, de lo contrario serán sancionados. y se debe firmar un contrato claro. Esto no es sólo una limitación para los empleados relevantes, y si algunos empleados no pueden soportar las "balas azucaradas" y las "deficiencias" de la otra parte, la empresa también puede obtener una compensación en la demanda.

Consejo: utiliza el "derecho de preferencia" para demostrar que te amo.

Hoy en día, cada vez más empresas retienen a sus empleados brindándoles el "derecho de preferencia". La ventaja de este enfoque es que los intereses de los empleados están más estrechamente vinculados a los intereses de la empresa y los empleados serán más "leales" a la empresa, especialmente en el caso de las empresas online. La desventaja es que se ve muy afectado por el mercado de valores y también puede afectar el trabajo de los empleados porque prestan demasiada atención a sus propias acciones.

Hasta el año pasado, el 18% de 350 grandes empresas estadounidenses ofrecían amplias opciones sobre acciones a sus empleados, una política que comenzó en 1993, según un estudio de William M. Mercer. de empresas. Hace seis años, alrededor del 15% de los ingenieros de Texas Instruments se marchaban cada año para trabajar en empresas rivales. Para encontrar contramedidas, la empresa dio a los gerentes el poder de priorizar a los empleados sobresalientes en sus respectivos departamentos. El año pasado, la proporción de ingenieros que renunciaron voluntariamente cayó al 7%. Entre ellos, Rim Halliday, de 36 años, es uno de los primeros empleados famosos en recibir opciones sobre acciones. Es un ingeniero que desarrolla software de diseño asistido por computadora. Después de graduarse de la Universidad de Michigan hace 14 años, se unió a Texas Instruments en Dallas, donde permanecerá. "Es mucho más difícil para mí dejar Texas Instruments en este momento. Ninguna otra compañía puede compensar las ganancias no realizadas que he recibido de las opciones sobre acciones", dijo el vicepresidente y gerente de su negocio mundial de procesadores de información digital de Texas Instruments. Mike Hames dijo que esta es una buena noticia para los gerentes de Texas Instruments. En el pasado, habían perdido talento en un momento en que muchos empleados experimentados como Halliday estaban "a punto de hacer algo real". Darles a estas personas opciones sobre acciones primero no sólo estabiliza la empresa, sino que "es una forma de demostrarles que los amas".

Consejo: Crea un plan de pensiones de empleo.

El plan de anualidad ocupacional, también conocido como plan de seguro de pensión complementario empresarial, se refiere a un plan de seguro de pensión establecido por la propia empresa y solo proporciona subsidios de jubilación a los empleados. El mayor beneficio de implementar un plan de anualidad ocupacional es que no se paga inmediatamente como los salarios, sino que sólo se puede cobrar después de que los empleados se jubilen y los empleados con muchos años de servicio generalmente recibirán atención especial, mientras que aquellos que han trabajado durante algunos años; y luego dimitidos no tienen derecho a este tipo de pensión en oro. Comparado con el "derecho de preferencia", es mucho más "real": porque este fondo es independiente del negocio de la empresa, es decir, incluso si la empresa quiebra, los empleados aún pueden recibir pensiones. Por tanto, los planes de pensiones profesionales desempeñan un papel insustituible a la hora de retener a los empleados. Edwards [Edwards (A.G.) & Sons/A.G.] es una firma de corretaje ubicada en St. Louis. La empresa participa en el plan 401(K) (el principal plan de anualidades ocupacionales de Estados Unidos) y destina cada año un 3% adicional del salario a seguros. La empresa tiene aproximadamente 15.000 empleados. 500 empleados tienen más de 654,38 millones de dólares en cuentas de pensiones y casi 200 empleados tienen más de 654,38 millones de dólares en ahorros. Esto ha dado buenos resultados a la empresa: A.G. Edwards ocupó el puesto 18 entre las 198 listas de la revista Fortune de las 100 mejores empresas para trabajar en Estados Unidos, con una tasa de rotación voluntaria de sólo el 14%.

Un truco: respuesta rápida del mercado

Ya sean salarios, pensiones, derecho de preferencia o acuerdos laborales flexibles, en realidad se expresan como precios laborales y deben seguir la ley del valor. . Cuando la oferta de mano de obra excede la demanda en el mercado, los empleados pueden recibir amor incluso si sus salarios son bajos, incluso los empleadores más duros y los empleados tienen que soportarlo; Cuando hay escasez de mano de obra, los empleadores deben ofrecer salarios y beneficios más altos y tratar a los empleados con más amabilidad. En el mercado laboral actual, existe una grave escasez de talentos de redes y las empresas deben cambiar rápidamente. Sin embargo, muchas empresas aún no se han dado cuenta de ello y siguen siendo muy duras con sus empleados. No es de extrañar que haya una enorme fuga de cerebros. Por supuesto, esto no significa que las empresas puedan tratar con dureza a los empleados cuando el mercado laboral tiene un exceso de oferta. Porque incluso si los empleados soportan una ira temporal, ésta desaparecerá una vez que las condiciones sean las adecuadas. De hecho, las empresas con visión de futuro no harán esto. Sin embargo, cuando el mercado laboral es ajustado, las empresas deben adoptar rápidamente medidas más generosas para retener el talento.

Segundo paso: La lealtad se cultiva con el tiempo.

Jackie Coburn es la directora laboral de Federal Mogo Company. Ha trabajado aquí durante 23 años. Ella dijo: "Por supuesto, el salario es importante para mí, pero no es la razón principal por la que me quedo aquí tanto tiempo".

Siento que mi trabajo está bien recompensado. Pero hay algo más importante que eso. He ganado credibilidad a lo largo de los años que trabajo aquí y realmente no quiero empezar de cero en otro lugar. Siento que he tenido un impacto en la organización en muchas situaciones y he sido reconocido por ello. Estas cosas son más importantes para mí que el dinero. "

Cuando se satisfacen las necesidades básicas de las personas, el dinero ya no puede desempeñar un papel tan motivador como la gente suele pensar. Por supuesto, si se quiere tener comida, ropa y una casa, todo el mundo espera conseguir una retorno acorde con sus esfuerzos. Pero en la vida real, el dinero es la principal motivación para la mayoría de las personas, la dignidad y el sentimiento de lo que se hace es mucho más importante que el dinero. No puedo decir "Podemos desarrollar empleados leales en uno o dos días" o: "Si les pagamos salarios más altos, nos serán leales". Recuerde, la lealtad se desarrolla con el tiempo. p>

Tres consejos: Genere incentivos

En Valassis Communications, cada empleado se siente parte de la empresa, dijo Robyn Markert, director de producción. Mantenga Varasis Communications a su nivel. En 1998, Varasis Communications fue nombrada entre las 100 mejores empresas para trabajar. Porque en Estados Unidos una política de racionalización completamente abierta fue clave para el éxito de la empresa. Lo que ocurre aquí es que tenemos una atmósfera en la que las aportaciones de todos son valiosas de arriba a abajo”, dijo Markert, que ha trabajado en Varasis Communications durante ocho años. La clave para esto es que todos tengan la libertad y la conveniencia de presentar sus sugerencias para la reforma de la empresa, lo que será de gran ayuda para el crecimiento de la empresa. ”

En 1996, Markert recibió la idea millonaria de este año de Varasis Communications para una propuesta para manejar la calidad de impresión de una manera más rentable. La propuesta aumentó los $654,38 millones de dólares en ingresos adicionales de Varasis Communications. Me sentí muy bien de que la empresa tuviera suficiente confianza en mí para implementarlo, afirmó Markert. Empleo sin compromiso

La honestidad va en ambos sentidos. Los empleados siempre son leales a la empresa que les es leal, y el empleo es vitalicio. una de las formas en que una empresa muestra su lealtad a sus empleados. Esto demuestra que el destino de la empresa está indisolublemente ligado al destino de sus empleados. Es por eso que empresas como Toyota, Saturn y FedEx siguen lo que podríamos llamar una política de lealtad. empleo vitalicio no garantizado.

Tian, ​​​​por ejemplo, se menciona repetidamente en los documentos de la empresa y en las conversaciones con los gerentes. Como dice el manual del miembro del equipo: "El empleo vitalicio es nuestro objetivo: ¿usted y el? "La empresa trabaja en conjunto para garantizar el éxito de Toyota". Pero, en realidad, ambas partes no lo hacen. No se firmó ningún vínculo. Por ejemplo, los términos de empleo a voluntad que se encuentran en casi todas las empresas también están claramente detallados en los manuales de los miembros del equipo.

"Todas las relaciones laborales de los empleados con Toyota se basan en el principio de empleo voluntario, lo que significa que tanto Toyota como los empleados de la empresa pueden despedirse entre sí en cualquier momento y por cualquier motivo", dice el manual. "Pero los empleados de Toyota tienen motivos para creerlo". sus trabajos están garantizados. Como dijo un empleado: "Siempre dijeron que nunca nos despedirían. Incluso en una recesión, nos quedaríamos aquí y saldríamos adelante con la empresa".

Wubi: Construyendo una cultura corporativa única

Hay muchas empresas excelentes para trabajar", dice el consultor Ray Baumruck, "pero las mejores empresas son organizaciones únicas. Al igual que una marca en el mercado, el mensaje que nos transmite debe ser: representamos lo que otros no representan, somos especiales, somos preciosos. Jin Yi agregó: "Estas personas no quieren estar conectadas a una máquina como si fueran piezas". Quieren tener la oportunidad de innovar en sus funciones y trabajar en un entorno en el que tengan control total. "

Desarrollar la moral, además de criticar y elogiar. Sin embargo, entre las 100 mejores empresas para trabajar, el método más común para elevar la moral fueron los elogios. En estas empresas, había una atmósfera de celebración. Obtenga Great Plains, por ejemplo, celebra una ceremonia anual de reconocimiento para reconocer los logros de los empleados, dijo Moskowitz, quien evalúa las 100 empresas sobre los ladrillos del edificio de oficinas del USD, Becky Rume, vicepresidenta del grupo, recordó haber sido conmovida cuando un miembro. de su parroquia le presentaron la empresa y los demás vicepresidentes se acercaron para darle la mano tan pronto como ella entró. Digan: "Bienvenido a su casa". Si un empleado considera la empresa como su hogar, se irá fácilmente.

Seis consejos: Debe haber un pañuelo amarillo para los que se van. La película trata sobre la heroína atando un pañuelo amarillo a un árbol todos los días, esperando que el héroe regrese. El héroe realmente regresa. Las empresas de Internet también deberían aprender de esta heroína, porque incluso los mejores métodos a veces fallan y las personas clave seguirán abandonando la empresa. Pero los esfuerzos por retener el talento no deberían terminar ahí. -Busch, etc. planean llamar a los empleados seis meses después de su renuncia y pedirles que respondan algo como: "¿Cuál es la verdadera razón?". ". Otras empresas utilizan la amabilidad como excusa ("Oye, ¿cómo te va en tu nuevo trabajo?") y hacen todo lo posible para que las personas que han abandonado el trabajo regresen a la empresa. Para muchas personas, la empresa los contrata por primera vez. Es posible que no descubra su verdadero valor y que no pueda retenerlos cuando la empresa los contrate por segunda vez.