Muestra de reglas detalladas y medidas de gestión de evaluación del desempeño de la empresa (dos artículos)

Capítulo 1 Principios generales

Primer elemento

1 Evaluar de manera objetiva y justa el desempeño laboral y las contribuciones de los empleados, para alentarlos. mejorar continuamente su desempeño y habilidades laborales, y mejorar la eficiencia operativa general y los beneficios económicos de la empresa.

2. Proporcionar una base para la toma de decisiones para la gestión de recursos humanos, como la toma de decisiones salariales, la planificación de la formación, la promoción laboral, la rotación laboral, etc.

3. Centrarse en incentivos positivos, incorporar el principio de reciprocidad en la remuneración por desempeño, ampliar la brecha, recompensar al superior y castigar al inferior.

4. A través de la gestión del desempeño, podemos descubrir las fortalezas y debilidades de los empleados, promover a los gerentes en todos los niveles para guiar, ayudar, controlar y motivar a sus subordinados, mejorar efectivamente el conocimiento, las habilidades y la calidad de los empleados, y desarrollar el potencial de los empleados.

Artículo 2 Ámbito de Aplicación

Aplica a todos los empleados habituales de la empresa. Para los empleados en período de prueba, consulte el "Reglamento de evaluación del período de prueba".

El tercer principio

1. Principio de apertura y equidad: La evaluación debe permitir a quienes son evaluados conocer el proceso, los métodos, los estándares y los resultados de la evaluación, y mejorar la transparencia. La evaluación debe realizarse de manera objetiva y justa sobre las personas evaluadas, y se deben utilizar los mismos estándares de evaluación para los empleados en el mismo puesto.

2. Principio de objetividad y equidad: La evaluación debe ser realista y basada en hechos, evitar la influencia de suposiciones del supervisor y factores emocionales subjetivos personales, y tratar de “utilizar datos y hechos para hablar”.

3. Principio de rigor: Si la evaluación no es rigurosa, se convertirá en una mera formalidad. Deben existir normas de evaluación claras, una actitud de evaluación seria, sistemas de evaluación estrictos y procedimientos y métodos de evaluación.

4. Principio de incentivo positivo: El propósito de la evaluación es promover el desarrollo y crecimiento común de la organización y los empleados, centrándose en la aplicación de los resultados del desempeño, no solo en recompensas y castigos.

5. Principio de comunicación bidireccional: la formulación de indicadores de desempeño debe comunicarse de arriba a abajo. Los resultados de la evaluación deben transmitirse a la persona evaluada. Se realizará con la persona evaluada para afirmar sus logros y avances, señalar sus falencias y proponer cambios futuros.

Capítulo 2 Instituciones de Evaluación y Responsabilidades

Artículo 4 Instituciones de Evaluación

1. La evaluación del desempeño de la empresa es promovida conjuntamente por el Departamento de Recursos Humanos y diversos departamentos de empleo.

2. El Departamento de Recursos Humanos y varios departamentos tienen diferentes responsabilidades en la evaluación del desempeño. Los supervisores en todos los niveles tienen los derechos y obligaciones de evaluar, supervisar y gestionar a sus subordinados.

3.Todos los empleados tienen el derecho y la obligación de obedecer la supervisión y evaluación y formular sugerencias y quejas.

Artículo 5 Derechos y Responsabilidades Laborales

(1) Departamento de Recursos Humanos:

El Departamento de Recursos Humanos es el departamento de construcción y promoción de la evaluación del desempeño de la empresa. Trabajando bajo el liderazgo de la alta dirección, es responsable de organizar, promover, coordinar y apoyar a varios departamentos para llevar a cabo evaluaciones de desempeño. Sus funciones son:

1. Responsable del establecimiento, revisión e implementación del sistema de gestión de evaluación del desempeño de la empresa,

2. Responsable de supervisar y orientar el trabajo de evaluación del desempeño de los distintos departamentos. ;

3. Responsable de revisar los estándares de evaluación del desempeño de cada departamento empleador y proponer opiniones de revisión; 4. Responsable de promover conceptos de gestión del desempeño y capacitar conocimientos y herramientas profesionales relevantes; procesar y proporcionar retroalimentación sobre las quejas y objeciones de evaluación del desempeño de los empleados. 6. Responsable del resumen y análisis de los resultados de la evaluación del desempeño de la empresa o de la evaluación del desempeño; (2) Departamento de contratación

El jefe de departamento, como primer responsable y director de la evaluación del desempeño de cada departamento, evalúa el departamento y sus empleados de acuerdo con la política de evaluación del desempeño de la empresa.

Responsabilidades son:

1. Responsable de formular y proponer indicadores de evaluación del desempeño para el departamento con base en los objetivos comerciales y las políticas de evaluación del desempeño de la empresa, y desagregarlos por empleados en cada puesto;

2. Prestar atención a comunicar sobre el desempeño del departamento y hacer un buen trabajo en la descomposición, extracción y formulación de indicadores de desempeño para los subordinados directos;

3 durante el proceso de implementación del desempeño, resolver rápidamente los problemas encontrados por los empleados en el proceso de logro de indicadores de desempeño y proporcionar la correspondiente ayuda o apoyo de recursos 4. Responsable de la organización, implementación, supervisión y mejora de la evaluación del desempeño de los empleados en el departamento, y hacer un buen trabajo en la recopilación y clasificación de los datos de evaluación relevantes de; el departamento;

5. Responsable de los resultados de la evaluación del desempeño del departamento o resumen, revisión y análisis resumido de la evaluación del desempeño 6. Responsable de la retroalimentación e interpretación de los resultados de la evaluación del desempeño de los empleados de este departamento.

Capítulo 3 Contenido de la Evaluación de Desempeño

Artículo 6 Ciclo de Evaluación

La evaluación de la empresa se divide en evaluación mensual y evaluación anual. Los gerentes y niveles superiores están sujetos a evaluaciones anuales, los líderes de equipo están sujetos a evaluaciones mensuales y evaluaciones anuales, y el resto del personal está sujeto a evaluaciones mensuales. Salvo que se indique lo contrario, la evaluación de este artículo se refiere a la evaluación de desempeño mensual. Artículo 7 Evaluación del Personal Relevante

El personal relevante de la evaluación está formado por la persona evaluada, el evaluador, el revisor y el revisor. 1. El objeto de la evaluación es el trabajador evaluado.

2. El tasador es el supervisor del empleado, generalmente un supervisor por encima del nivel departamental.

3. Los revisores generalmente incluyen al supervisor de la persona evaluada, el especialista de desempeño del departamento de recursos humanos y el gerente del departamento de recursos humanos. 4. El aprobador se refiere al subdirector general de la empresa y superiores. Artículo 8: Composición de los indicadores de desempeño

Los indicadores de evaluación del desempeño constan de indicadores clave de desempeño, indicadores integrales, campos minados, puntos de bonificación, etc. De acuerdo con la diferente naturaleza e importancia del puesto, se establecen indicadores específicos de evaluación del desempeño y se les asignan las ponderaciones correspondientes. Consulte los estándares de evaluación del desempeño de cada puesto para obtener más detalles.

(1) Indicadores clave de desempeño

Los indicadores clave de desempeño, también conocidos como KPI, son los factores impulsores clave que pueden afectar de manera más efectiva la creación de valor de uno mismo o de un departamento. derivados de los indicadores de desempeño departamentales que asumen o descomponen, así como las responsabilidades laborales que deben asumir los individuos. Los KPI deben cuantificarse o estandarizarse para facilitar la evaluación.

(2) Indicadores integrales

Los indicadores básicos de desempeño, también conocidos como IPC, son las responsabilidades básicas que deben cumplir las personas. El IPC proviene de los procesos comerciales de la empresa, las responsabilidades laborales de los empleados y otras reglas y regulaciones. Al igual que los KPI, el CPI también debe cuantificarse o estandarizarse para facilitar la evaluación. (3) Campo minado

Es decir, los indicadores de desempeño que los empleados no pueden violar afectarán seriamente la puntuación de desempeño o incluso vetarán el desempeño actual. El contenido del campo minado generalmente se refiere a accidentes graves de calidad y accidentes de seguridad, incumplimiento grave del deber, infracciones disciplinarias graves, etc. (4) Puntos de bonificación

Indicadores de desempeño que se pueden agregar. Los puntos de bonificación incluyen principalmente sugerencias de racionalización y contribuciones especiales. Artículo 9 Principios para establecer indicadores de desempeño

Al establecer objetivos de desempeño, se debe seguir el principio SMART, es decir, los indicadores de desempeño son específicos, mensurables, alcanzables mediante trabajo duro, demostrables y observables, y tienen un tiempo limitado.

-s significa Específico, lo que significa que la evaluación del desempeño debe centrarse en indicadores de trabajo específicos en lugar de generales.

-m significa medible, lo que significa que los indicadores de desempeño son; cuantitativos o de comportamiento, se pueden obtener datos o información que puedan verificar estos indicadores de desempeño;

——A representa alcanzable, lo que indica que los indicadores de desempeño se pueden lograr a través del trabajo duro y evitar establecer metas demasiado altas. o demasiado bajo; -R representa realismo, lo que indica que los indicadores de desempeño son reales y pueden ser probados y observados; -t representa un límite de tiempo, centrándose en el límite de tiempo específico para completar los indicadores de desempeño.

Capítulo 4 Implementación de la Evaluación del Desempeño

Artículo 10: Desarrollar planes de desempeño de los empleados.

1. La formulación de planes de desempeño debe seguir el principio de descomposición de arriba hacia abajo y capa por capa, es decir, los supervisores superiores formulan estándares de evaluación del desempeño para los subordinados y descomponen los estándares de evaluación del desempeño para los empleados con referencia a los objetivos de la empresa y los objetivos personales del departamento.

2. Los jefes de cada departamento empleador deberán formular planes de desempeño de los empleados y estándares de evaluación basados ​​en los objetivos comerciales y departamentales de la empresa, combinados con las responsabilidades laborales y los requisitos laborales de los empleados, y después de una comunicación completa con los empleados subordinados. .

3. El Departamento de Recursos Humanos proporciona una plantilla de formulario de evaluación del desempeño unificado, revisa los estándares de evaluación del desempeño de cada departamento y brinda la asistencia necesaria durante el proceso de formulación.

4. Los estándares de desempeño para gerentes y superiores los establece el Departamento de Recursos Humanos; los estándares de desempeño para el resto del personal los establece el departamento empleador. La undécima puntuación de evaluación del desempeño

1. Del 5 al 8 de cada mes, cada departamento recopila los recibos de desempeño de los empleados y los evalúa de acuerdo con los estándares de evaluación del desempeño. 2. Antes del 10 de octubre de cada mes, cada departamento envía formularios de evaluación del desempeño de los empleados al Departamento de Recursos Humanos para su revisión. Artículo 12 Revisión de los indicadores de desempeño

1. Durante el proceso de evaluación del desempeño, si se determina que los indicadores son demasiado altos o demasiado bajos, o tienen configuraciones irrazonables, el departamento empleador y los departamentos de recursos humanos podrán proporcionarlos. comentarios sobre las revisiones de los indicadores de desempeño.

2. Si el departamento empleador propone modificar los indicadores de desempeño, deberá presentar opiniones de modificación por escrito, las cuales entrarán en vigor luego de ser aprobadas por el responsable del Departamento de Recursos Humanos. 3. Si el Departamento de Recursos Humanos propone modificar los indicadores de desempeño del departamento empleador, entrará en vigor después de una comunicación efectiva entre el Departamento de Recursos Humanos y el departamento empleador y se alcance un consenso. Artículo 13 Análisis de desempeño

1. Cada departamento deberá realizar un análisis y estadísticas de la evaluación del desempeño de su departamento cada trimestre y formular planes de mejora. 2. El Departamento de Recursos Humanos analiza y resume las operaciones de evaluación del desempeño general de la empresa y los resultados del desempeño cada seis meses.

Capítulo 5 Comentarios sobre el desempeño

Artículo 14 Comentarios sobre la evaluación

Una vez completada la evaluación del desempeño, el jefe de cada departamento empleador deberá responder al desempeño de sus subordinados. durante el período de evaluación Realizar revisión, resumen, evaluación y comunicación, y enviar comentarios sobre los resultados de la evaluación a los empleados, quienes firmarán el formulario de evaluación para su confirmación. Artículo 15 Entrevista de desempeño

1. De acuerdo con el principio de "quien evalúa, quién entrevista", el supervisor superior debe disponer que los siguientes dos tipos de personal realicen entrevistas de desempeño: ① Durante el período de evaluación del desempeño. , el resultado de la evaluación del desempeño del personal es excelente o relativamente pobre.

(2) Personal cuyos resultados de evaluación de desempeño de este período son muy diferentes a los del período de evaluación de desempeño anterior.

2. El Departamento de Recursos Humanos brinda el apoyo correspondiente para las entrevistas de desempeño del departamento empleador y resuelve y coordina los problemas encontrados durante las entrevistas de desempeño. Artículo 16 Quejas de desempeño

1. Durante el proceso de evaluación del desempeño, si un empleado siente que ha sido tratado injustamente o no está satisfecho con los resultados de la evaluación, debe presentar una queja de desempeño por escrito al Departamento de Recursos Humanos. o de forma oral con su nombre real.

2. Después de recibir la queja de desempeño de un empleado, el Departamento de Recursos Humanos investigará y recopilará pruebas y enviará los resultados al demandante dentro de los 3 días hábiles. 3. El Departamento de Recursos Humanos inspecciona periódicamente la equidad, imparcialidad y autenticidad de los datos de cada departamento en el proceso de evaluación. Si se descubre que el evaluador ha actuado injustamente o ha cometido fraude durante el proceso de evaluación, se tomarán las medidas de sanción correspondientes.

Capítulo 6 Aplicación de los Resultados

Artículo 17 Bonificaciones por Desempeño

Los resultados de la evaluación sirven como base directa para emitir bonificaciones por desempeño a los empleados. Bonificación por desempeño de los empleados = estándar de bonificación por desempeño × coeficiente de desempeño.

Punto 1.01, 82 puntos 1.02, 83 puntos 1.03,? 89 puntos 1,09, y así sucesivamente. Artículo 18 Ajuste de puesto y salario

Si el puntaje de desempeño es inferior a 60 puntos durante tres meses consecutivos, se ajustará el puesto o se reducirá el salario, y el contrato no se renovará cuando expire; si la puntuación de desempeño es superior a 90 puntos durante tres meses consecutivos Sí, el salario aumenta en un grado salarial. Artículo 19 Promoción

Dentro de un año de evaluación, aquellos cuyo puntaje de desempeño alcance 90 puntos durante seis meses consecutivos serán promovidos a un puesto, si no hay un puesto adecuado, serán promovidos a un rango y su salario. se ajustará en consecuencia. Artículo 20 Capacitación y desarrollo

Si el puntaje de desempeño es inferior a 60 puntos durante dos meses consecutivos, se debe formular y seguir un plan de mejora del desempeño en el siguiente ciclo de evaluación si el puntaje de desempeño es superior a 90 puntos; durante tres meses consecutivos, puede ser seleccionado en el escalón de talentos y recibir oportunidades de capacitación continua. Artículo 21 Otras solicitudes

Los empleados con puntajes de evaluación entre los 10 primeros en el departamento calificarán automáticamente como "Empleado Destacado del Año".

Capítulo 7 Disposiciones Complementarias

Artículo 22 Este sistema es el documento rector de la evaluación del desempeño de la empresa, siendo el Departamento de Recursos Humanos el responsable de su revisión e interpretación. Artículo 23 Este sistema se implementará a partir del 20xx 10.

Reglamento de Gestión de Evaluación del Desempeño de la Empresa Muestra 2

Capítulo 1 Concepto de Evaluación

1. El propósito de la evaluación:

El primero es mejorar el sistema de gestión de compensaciones, mejorar el desempeño laboral y proporcionar a los empleados ajustes laborales, salarios y beneficios, capacitación y bonificaciones.

Fortalecer la gestión del desempeño y la mejora del desempeño en base a la aprobación. Este sistema está especialmente formulado para garantizar el funcionamiento eficaz y la realización de los objetivos estratégicos y de gestión de la empresa.

En segundo lugar, formular principios:

Artículo 2 Los principios básicos de este sistema son: buscar la verdad a partir de los hechos, siendo objetiva, justa, sencilla y estandarizada la evaluación de cada departamento; en base a la evaluación de cada departamento.

Las normas nucleares y los procedimientos y métodos de evaluación son las directrices.

3. Sujetos de evaluación:

Artículo 3: Los directivos de cada departamento son responsables de la evaluación. Cada director de departamento es responsable de guiar, ayudar, restringir y motivar a los subordinados mediante la evaluación del desempeño bajo la guía de los objetivos estratégicos de la empresa.

La evaluación del desempeño es un trabajo básico de gestión y la responsabilidad básica de los directivos de cada departamento.

Cuatro. Objetos de evaluación:

Artículo 4 Objetos de evaluación: todos los empleados de Derun Company; este sistema de evaluación es aplicable a los empleados de nivel superior y medio de la empresa. (Aquellos que hayan estado empleados por menos de 3 meses durante el período de capacitación y el período de prueba no participarán en la evaluación de este sistema, pero sí participarán en el proceso de evaluación del período de capacitación y el período de prueba interno del departamento).

Método de evaluación del verbo (abreviatura de verbo):

Artículo 5: La empresa utiliza KPI (indicador clave de desempeño) como método de evaluación principal, y métodos adicionales de evaluación de 360 ​​​​grados y personal. La evaluación del comportamiento se agrega según la situación. Los indicadores KPI de cada departamento se determinan en función de los objetivos estratégicos de la empresa y la naturaleza del trabajo de cada departamento. La proporción de peso se ajusta mensual, trimestral o anualmente según los objetivos estratégicos de la empresa después de la discusión por parte del equipo de gestión del desempeño. El método de evaluación del comportamiento personal se basa en el artículo 1 del manual del empleado de Derun. Si algún empleado viola el Artículo 1 del "Manual del Empleado", la violación se clasificará por departamento en la oficina y se entregará al jefe de cada departamento (hora:), y el jefe de cada departamento deducirá puntos de la evaluación. puntaje. Los líderes de nivel medio de la empresa son evaluados mediante un método de evaluación de 360 ​​grados.

Explicación de términos relacionados con la evaluación del desempeño del verbo intransitivo:

1 Evaluación del desempeño: Para lograr el propósito estipulado en el artículo 1, con base en hechos objetivos, evaluar el carácter, desempeño del empleado , Observación, análisis y evaluación organizada de habilidades y esfuerzos.

2 KPI (índice clave de rendimiento): el indicador clave de rendimiento (indicador clave de rendimiento) se establece, muestrea, calcula y analiza estableciendo, muestreando, calculando y analizando parámetros clave en la entrada y salida de un determinado proceso. en la organización. Indicadores de gestión objetivos y cuantitativos para medir el desempeño de los procesos.

3 Evaluación de 360 ​​grados: es un método que recopila información de evaluación de personas de diferentes niveles, realiza evaluaciones integrales del desempeño de los empleados desde múltiples ángulos y proporciona retroalimentación. La evaluación incluye no sólo al supervisor sino también a otras personas que tienen contacto cercano con la persona que está siendo evaluada.

Personal.

Evaluación del comportamiento personal: se refiere al resultado de que la persona evaluada sea sancionada por violar las normas y reglamentos de la empresa en materia de asistencia, higiene, capacitación, procesos de trabajo, etc. En el trabajo diario, o ser recompensado por sugerencias y desempeño sobresaliente.

6. Base objetiva:

Artículo 6. A la hora de evaluar los puestos de diferentes departamentos o profesionales en diferentes especialidades y puestos clave de la empresa, debemos superar la arbitrariedad subjetiva y esforzarnos en ser objetivos y veraces. La base de la autenticidad objetiva es un requisito objetivo para la supervivencia y el desarrollo de una empresa, un requisito objetivo para la eficacia del trabajo y un requisito objetivo para los resultados del trabajo.

Siete. Fundamentos de la Justicia:

Artículo 7. Debemos esforzarnos por lograr una equidad en el trabajo que es difícil de cuantificar y medir con precisión. La base de la equidad es la identificación de los empleados con la causa y el compromiso con las tareas y objetivos laborales. Los gerentes en todos los niveles mantienen la equidad y asumen la responsabilidad de sus sujetos de evaluación.

Capítulo 2 Sistema de Gestión

1. Equipo de Gestión del Desempeño:

Artículo 8 El equipo de gestión del desempeño es la máxima autoridad para la gestión del desempeño de la empresa, encabezado por el general. Gerente, compuesto por jefes de departamento comercial, departamento editorial, departamento de impresión, departamento editorial, departamento de almacenamiento y transporte y departamento de recursos humanos.

Tiene derecho a discutir y decidir sobre los resultados de la evaluación de desempeño y los ajustes salariales correspondientes.

Con base en la estrategia de desarrollo de la empresa, el equipo de gestión del desempeño determina los indicadores KPI y los valores de los indicadores de cada departamento de la empresa y los divide en departamentos de nivel medio para evaluar el nivel medio principal. -gerentes de nivel.

Cuando es necesario, el director general de la empresa encomienda al departamento correspondiente (departamento de recursos humanos u otros departamentos) la evaluación de los miembros del equipo.

2. Evaluación del subsistema:

Artículo 9: Cada departamento de nivel medio, como un subsistema de evaluación del desempeño relativamente independiente, realiza una evaluación del desempeño de "gestión de objetivos" dentro del sistema básico de la empresa. A través de la evaluación de superiores y clientes internos, completar efectivamente las metas y tareas de cada subsistema y lograr las políticas y metas estratégicas generales.

Tercera evaluación jerárquica:

Artículo 10 La evaluación de los indicadores de desempeño se divide en tres niveles: evaluación de objetivos para los líderes de nivel medio de la empresa, evaluación de objetivos para los empleados de base y evaluación de objetivos para los empleados de base. empleados a tiempo (a tiempo parcial) en la empresa Evaluación del personal.

Entre ellos: los resultados generales de la evaluación de objetivos de la empresa están vinculados al fondo de incentivos para todos los empleados en una proporción preestablecida.

Los resultados de la evaluación de fin de año del jefe de departamento están vinculados a los resultados de la evaluación de todos los empleados del departamento.

Las metas de desempeño de los empleados del departamento son las metas de descomposición de las metas de desempeño del supervisor.

4. Sistema de retroalimentación y quejas:

Artículo 11 Si los empleados no están satisfechos con la evaluación del desempeño, pueden quejarse y apelar al departamento correspondiente de la empresa (Departamento de Recursos Humanos). . Las quejas y agravios se recibirán, resolverán y desestimarán mediante discusión por parte del equipo de gestión del desempeño (respuesta dentro de los tres días). El equipo de gestión del desempeño es la máxima autoridad para las quejas y quejas de los empleados de nivel medio y bajo.

5. Planes de trabajo mensuales y trimestrales:

Artículo 12: Cada gerente de departamento deberá formular planes de trabajo y cronogramas mensuales (trimestrales) y anuales basados ​​en los objetivos estratégicos de la empresa, y seguirlos. Plan para la realización del trabajo (horario correspondiente, tabla de contenidos de la reunión, informe de trabajo y declaraciones varias se encuentran por duplicado.

Para archivo en el departamento de dirección directa y en el departamento de recursos humanos de la empresa). Los responsables de cada departamento deben guiar, supervisar, motivar y retener a los empleados durante todo el proceso de trabajo en la empresa para garantizar que las tareas del departamento se realicen con calidad y cantidad.

Capítulo 3 Estándares y métodos de evaluación para cada departamento

1 Estándares y métodos de evaluación para líderes de nivel medio: (por departamento)

2. para empleados de base de la empresa y método: (por departamento)

Capítulo 4 Tiempo de evaluación

Evaluación mensual: La evaluación del desempeño del mes anterior se completará dentro de 1 semana de. el mes siguiente y dentro de los 7 días hábiles.

2. Evaluación trimestral: La evaluación trimestral debe completarse dentro de los 7 días hábiles dentro de la primera semana después de cada trimestre.

3. Evaluación anual: La evaluación se realiza en la segunda semana de junio a octubre del año siguiente y finaliza en un plazo de 14 días hábiles.

Capítulo 3 Aplicación de los resultados de la evaluación

1. Servicios de distribución de salarios y bonificaciones:

(1) Nivel/proporción de evaluación:

Proporción del subsidio por desempeño individual:

Con base en el puesto individual, grado y clasificación de nivel, no se evaluará F1-8, y el resto del personal deberá hacer referencia a los estándares de evaluación y salario en las medidas de gestión salarial.

(2) Proporción de pago del subsidio por desempeño personal:

Excelente: subsidio por desempeño básico para el mes actual × 120 Nivel A: subsidio por desempeño básico para el mes actual × 100; : Asignación básica de desempeño para el mes actual × 90 Nivel C: Asignación básica de desempeño para el mes × 80, etc. : Asignación básica por desempeño del mes en curso × 70.

(3) Estándares de calificación de la evaluación del desempeño personal:

Excelente: la evaluación del desempeño mensual está por encima de 91. Nivel A: La evaluación del desempeño del mes es 80-90. Nivel B: La evaluación de desempeño del mes es 70-79. Nivel C: La evaluación de desempeño del mes es 60-69. Nivel D: La evaluación de desempeño del mes está por debajo de 59.

(4) Normas de evaluación anual y estándares de aumento salarial:

1. La evaluación anual es la base para ajustar los niveles salariales de los empleados y emitir bonificaciones de fin de año en el próximo año.

2. No participarán en la evaluación de fin de año quienes tengan menos de 3 meses de antigüedad en la empresa.

Según los resultados de la evaluación, el salario de cada departamento se ajustará hacia arriba o hacia abajo: Excelente: el salario se ajusta hacia arriba en dos niveles A: el salario se ajusta hacia arriba en un nivel B: el salario se mantiene sin cambios en tres niveles: el salario se ajusta a la baja en un nivel D: Despedido.

Artículo 13 La aplicación de los resultados de la evaluación del desempeño es la siguiente:

(1) Cómo redactar un informe de rectificación de la evaluación del desempeño empresarial (2). Muestra de plan de rectificación de evaluación del desempeño de la empresa (3). Plan demostrativo de evaluación salarial del desempeño de fin de año escolar (2). (4). Plan demostrativo de evaluación del desempeño de los empleados de la empresa (5). Programa demostrativo de evaluación del desempeño en la industria de la construcción (6). Plan de demostración de evaluación del desempeño del departamento comercial (7). Evaluación del desempeño de la compensación por ventas de la empresa. Plantilla de plano (2) (8). Plan de evaluación del desempeño de los empleados de la empresa y distribución de bonificaciones (4) (9). Modelo de formulario ordinario de evaluación del desempeño de los empleados (2) (10). Modelo de autoevaluación del desempeño de los empleados de la empresa (3)

Los resultados de la evaluación se utilizan para determinar el salario de desempeño mensual;

Los resultados de la evaluación se utilizan para determinar la bonificación de fin de año;

Los resultados de la evaluación se utilizan para ajustar las escalas salariales de grado laboral y ajustes generales de escalas salariales y escalas salariales. (Ver "Sistema de gestión salarial de la empresa Derun")

Los resultados de la evaluación son la base principal para el desarrollo de los recursos humanos de los empleados. Según los resultados de la evaluación, el último empleado del departamento será eliminado y el empleado con el resultado de evaluación más bajo durante tres meses consecutivos será despedido después de una discusión y decisión por parte del equipo de gestión del desempeño de la empresa.

Artículo 14 Revisión y archivo

Recopilar los resultados de la evaluación de los empleados de varios departamentos y líderes de nivel medio, así como diversos informes, planes de trabajo, actas de reuniones, informes de trabajo y registros de evaluación originales, Presentarlo a la Oficina del Gerente General para su revisión y luego al Departamento de Administración para su archivo.

Capítulo 4 Disposiciones Complementarias

Artículo 15 Este sistema tiene una vigencia de dos años de desempeño.

Artículo 16 El equipo de gestión del desempeño es responsable de la interpretación de este sistema.

Artículo 17 Este sistema se implementará oficialmente a partir del 20xx 1 0. ;