¿Cómo pueden las empresas diseñar un sistema eficaz de formación de empleados?
Zhongyixue Training Network (www.zyxpx.cn) proporciona referencias relevantes a nivel de recursos y de acción, y puede ayudarlo de manera integral a construir un sistema de capacitación de empleados. Los recursos pueden proporcionar contenido en varios métodos de capacitación. Cada módulo de la empresa tiene un contenido rico y el plan de capacitación se personalizará de acuerdo con las necesidades específicas de cada empresa y cada estudiante. A menudo se comparten materiales de aprendizaje gratuitos y las operaciones le ayudarán a completar cada paso posterior. Si estás interesado puedes echarle un vistazo, espero que te sea de ayuda en tu trabajo.
La competencia entre las empresas modernas es la competencia de la capacidad y la calidad de los empleados. Tener empleados capaces y de alta calidad significa tener una ventaja competitiva, porque la tecnología y las patentes se pueden comprar, pero la sabiduría humana no se puede comprar con dinero. Incluso si las empresas pueden introducir talentos de alta calidad mediante la contratación, es difícil retenerlos. Ya se han presentado casos de introducción de talentos de alta calidad. Para establecer una posición ventajosa en la feroz competencia empresarial, las empresas deben mejorar su competitividad básica. Ante nuevas oportunidades y desafíos, los empleados están ansiosos por triunfar, lo que hace que los empleados tengan un gran interés en capacitarse y aprender. A través de la formación, los empleados adquieren conocimientos y habilidades. A nivel empresarial, la formación de los empleados será recompensada objetivamente, lo que supone una situación beneficiosa para todos. La formación corporativa moderna no sólo puede mejorar las capacidades y la calidad de los empleados, sino también promover el desarrollo de la empresa, contribuir al resultado de la marca corporativa y contribuir a la integración organizacional y la formación de equipos dentro de la empresa.
Los beneficios de la formación son evidentes, pero en realidad, las razones por las que algunas personas están felices y otras tristes no son más que los siguientes puntos: primero, la dirección de la formación no está clara; en segundo lugar, las responsabilidades de formación no están claras; en tercer lugar, los requisitos de formación son inexactos; en cuarto lugar, los incentivos para la formación no son suficientes; Debido a conceptos de formación incorrectos, los empleados que participaron en la formación fueron improvisados. Aunque los líderes empresariales apoyan la capacitación, rara vez participan en ella, por lo que solo brindan apoyo verbal. Debido a que el posicionamiento de la capacitación no está claro, la capacitación no está en línea con la estrategia de desarrollo de la empresa y la capacitación carece de un pensamiento estratégico general. La formación no es sólo una cuestión del departamento de recursos humanos. La eficacia de la formación corporativa también es inseparable del apoyo de los líderes corporativos y de la participación y cooperación activa de los empleados. Cada sesión de formación de la empresa tiene una temática, que está estrechamente relacionada con los intereses y necesidades de los empleados y la etapa de desarrollo de la empresa. La formación no científica no es formación bajo demanda, por lo que la formulación de proyectos de formación no es razonable y está seriamente fuera de contacto con los intereses y necesidades de los empleados y la etapa de desarrollo de la empresa. La formación no es una panacea ni puede resolver todos los problemas. Si no prestamos atención a crear una atmósfera y un entorno propicios para la formación, la eficacia de la formación sin duda se reducirá considerablemente y también puede provocar una serie de impactos negativos. Por ejemplo, las capacidades de los talentos formados no se pueden aprovechar al máximo. utilizados en el trabajo, y los empleados no pueden aprender nada que ayude con el trabajo después de participar en la capacitación. Después de la capacitación de los empleados, la transformación ineficaz después de la capacitación es una de las razones importantes del fracaso de muchas capacitaciones corporativas, es decir, la falta de una evaluación efectiva de la capacitación y la falta de orientación, supervisión, evaluación, seguimiento y medidas de incentivo para el proceso para una transformación efectiva. de entrenamiento.
Refiriéndose a algunas empresas con éxito en la formación, hay que trabajar desde dos niveles:
Primero, dar importancia a la formación desde una perspectiva estratégica y pensar sistemáticamente en cómo hacer bien la formación interna. .
Desde la perspectiva de los empleados, la formación no es sólo para resolver el problema de la falta actual de conocimientos y habilidades de los empleados, sino más importante aún, para obtener los conocimientos y habilidades que necesitan en sus futuras carreras a través de la formación. Este es el recurso humano. El desarrollo de recursos tiene como objetivo satisfacer las necesidades laborales reales y las necesidades laborales futuras de los empleados. La teoría del desarrollo de recursos humanos es la encarnación de la gestión moderna de recursos humanos que es diferente de la gestión de personal tradicional. Simplemente satisfacer las necesidades laborales reales y futuras de los empleados no es el verdadero propósito de la capacitación. La capacitación a un nivel estratégico superior está relacionada con la estrategia de desarrollo y el propósito de la empresa, y capacita a los empleados para transformar sus conocimientos y habilidades en creación de conocimiento y contribuciones creativas al desarrollo de la empresa, formando así una buena atmósfera que alienta a los empleados a continuar. aprender y esforzarse por innovar. Cuando la formación está vinculada a la estrategia y los objetivos de desarrollo de la empresa, la formación es una auténtica inversión para la empresa. Sólo dicha capacitación puede promover continuamente la mejora del desempeño corporativo y el apoyo intelectual y de recursos humanos requerido para el desarrollo corporativo. La clave para estimular el entusiasmo de los empleados por la formación y mejorar su eficacia es que la formación pueda permitir a los empleados desempeñar un papel importante en el desarrollo profesional y que los empleados puedan participar activamente en la formación organizada por la empresa. Para mejorar la eficacia de la formación, las empresas deben cambiar la situación en la que el departamento de recursos humanos es un espectáculo unipersonal y establecer un sistema claro de responsabilidad corporativa en materia de formación. Como departamento de formación de la empresa, el departamento de recursos humanos debe desempeñar un papel de liderazgo en la exploración del modelo operativo estandarizado de formación corporativa y el establecimiento de un mecanismo para la selección, formación e incentivo de formadores internos dentro de la empresa. La implementación de la formación depende de la participación de todos los empleados de la empresa. En particular, la participación del liderazgo y la gerencia puede ayudar a servir como modelo a seguir, crear una atmósfera propicia para el aprendizaje e integrar la capacitación en las evaluaciones del desempeño de los empleados para evitar que la capacitación se convierta en una formalidad. En el proceso de formación corporativa se debe dar prioridad a satisfacer las necesidades reales de desarrollo corporativo, entendiendo qué necesita la empresa y qué necesita resolver urgentemente, para ajustarse a los intereses estratégicos de la empresa y cumplir con los requisitos de desarrollo de los empleados. .
La capacitación de los empleados debe ser específica, combinada con las necesidades reales de los empleados, estrechamente combinada con las características del departamento o puesto y las características del producto de producción y operación de la empresa, y considerando de manera integral las características y la estructura de edad. y estructura de conocimientos de los empleados que reciben capacitación. Permita que los empleados apliquen lo que aprenden durante la capacitación.
La formación corporativa debe llevarse a cabo de forma planificada y paso a paso, para evitar ser demasiado ambicioso debido al afán de éxito y para evitar descuidar a las bases, destacando los puntos clave. La columna vertebral técnica y la columna vertebral de gestión de la empresa son la máxima prioridad de la formación, mientras que los empleados de base son el eslabón débil de la formación y no pueden ser ignorados. Muchas empresas han introducido el concepto de gestión de lobos, y muchas empresas elogian mucho a las empresas que utilizan lobos como maestros. La razón por la que los lobos nacen en la cadena biológica y se convierten en miembros de la cadena de caza está estrechamente relacionada con la lucha desesperada, el trabajo en equipo y el nunca rendirse del lobo. Lo mismo ocurre con la formación de los empleados. El objetivo de formar a los miembros técnicos y de gestión de una empresa es permitirles desempeñar mejor el papel central del equipo y asumir el papel de "lobo alfa", mientras que la formación de los empleados de base es permitirles cooperar mejor con el Mando táctico del "lobo alfa". La acción en equipo es un arma mágica importante para que las empresas establezcan una posición ventajosa en una competencia feroz. Para comprender mejor las necesidades de capacitación de los empleados, comprender las habilidades reales, el puesto y los deseos de desarrollo personal de cada empleado, y desarrollar un conjunto de métodos y métodos de capacitación que sean consistentes con las características de personalidad y las habilidades de aprendizaje de los empleados. El objetivo de la formación es lograr resultados prácticos. Por tanto, la eficacia y calidad de la formación son muy importantes. Por tanto, es necesario formular un plan de formación integral y exhaustivo y adoptar métodos y medios de formación avanzados y científicos que satisfagan las necesidades de la estrategia de desarrollo de la empresa y las necesidades reales y a largo plazo de los empleados. Una vez finalizada la formación, no significa que el trabajo de formación haya finalizado. Después de la formación, el trabajo de motivación debe combinar la formación de los empleados con el nombramiento, promoción, recompensas y castigos, salarios y beneficios de los empleados, de modo que los alumnos puedan recibir cierto estímulo espiritual y material. Al mismo tiempo, los directivos deberían prestar más atención al estudio, el trabajo y la vida de los estudiantes. Después de la formación, los empleados deben ser evaluados, lo que puede hacerse mediante exámenes u otros métodos. Los resultados de la evaluación de la formación deben estar vinculados a las recompensas y castigos de los empleados. El hecho de que los empleados reciban formación y la calidad de la formación y el aprendizaje debería ser una base importante para la promoción y el aumento salarial de los empleados. Los estudiantes que no cumplan con los requisitos de capacitación recibirán ciertas rebajas administrativas, sanciones financieras o ajustes laborales. Sólo así los empleados podrán valorar verdaderamente la capacitación, formar un mecanismo de incentivo a la capacitación que integre "capacitación, evaluación, uso y tratamiento" e inculcar en los empleados la idea de que "participar en la capacitación es diferente a no participar en la capacitación, y aprender bien es diferente de aprender mal." Estimular el entusiasmo de los empleados por aprender conocimientos, aprender tecnología, gestionar el aprendizaje y la autoformación.
En segundo lugar, la construcción del sistema de formación de los empleados debe estar en línea con la filosofía empresarial y la estrategia de desarrollo de la empresa.
La estrategia de desarrollo empresarial determina los conceptos de gestión corporativa y tiene un impacto importante en los conceptos de gestión de recursos humanos. Si la empresa implementa el concepto de gestión de bajo costo, tendrá un impacto en el costo de inversión en capacitación y en los objetivos de capacitación de la empresa. Al mismo tiempo, el concepto de gestión de recursos humanos determina la estrategia de formación y los métodos de promoción de la empresa. Si la empresa concede gran importancia a la formación de expansión y dispone de suficiente inversión económica, optará por la formación externa o la formación continua. En caso contrario, optará por la formación independiente o por fases. Es necesario evaluar la implementación de la formación, formando un ciclo espiral de mejora continua del sistema de formación.
Es necesario analizar las necesidades de formación de los empleados. El análisis de las necesidades de formación incluye tres aspectos: análisis de personal, análisis organizacional y análisis de puestos. El objetivo del análisis de las necesidades de formación corporativa es descubrir dos preguntas: ¿la empresa necesita formación? ¿Qué pasa con el entrenamiento? El análisis de las necesidades de formación es el primer paso para llevar a cabo la formación corporativa y proporciona una base para que las empresas decidan si realizar la formación. El análisis de personal tiene como objetivo resolver el problema de quién necesita capacitación, descubrir los problemas en la gestión empresarial y analizar las razones del bajo desempeño de la empresa, ya sean razones personales de los empleados (falta de conocimientos y habilidades) o problemas en la empresa. diseño de trabajo. El análisis organizacional consiste en analizar los recursos de capacitación disponibles para la empresa, en qué medida los líderes y los empleados de base apoyan la capacitación y si la capacitación es factible dentro del contexto de desarrollo actual de la empresa. Antes de realizar un análisis de trabajo, necesitamos saber qué tareas importantes deben completar los empleados y luego podemos determinar el conocimiento y las habilidades necesarias para ayudar a los empleados a completar estas tareas importantes. Después de aclarar las necesidades de capacitación, el siguiente paso es determinar el propósito y el plan de capacitación. El plan de capacitación es la guía para convertir la capacitación en realidad.
El plan de formación incluye objetivos de formación, cursos de formación, objetos de formación, instructores de formación, lugares de formación, tiempo de formación, métodos de formación, presupuesto de formación y otros aspectos. El tiempo de capacitación debe determinarse en función del tiempo disponible de los alumnos y las condiciones de producción y operación de la empresa, para que todos los alumnos puedan participar. Hay un dicho en la industria de la formación: la formación es importante cuando se trata de estar ocupado y no es necesario estar ansioso. Esta frase refleja verdaderamente la realidad actual de la mayoría de los esfuerzos de formación empresarial. La construcción del sistema de formación es un proyecto sistemático, que requiere que cada departamento del sistema de formación empresarial asuma sus respectivas responsabilidades. Los altos directivos lo captan principalmente desde una perspectiva macro, determinan las políticas de formación del personal y los sistemas de gestión correspondientes en función del estado de desarrollo de la empresa y aprovechan plenamente el papel de los directivos de nivel medio y de base en cada departamento en el análisis de las necesidades de formación, post -Implementación y evaluación de la formación. Como departamento funcional de gestión de la formación, el Departamento de Formación es responsable del funcionamiento y mejora del sistema de formación. Antes de la formación, el departamento de formación debe comprender plenamente la estrategia de desarrollo y las políticas de formación de la empresa, y promover eficazmente la labor formativa de la empresa en todos los rincones de la empresa desde una perspectiva profesional. Los cursos de formación son el "producto" de la formación corporativa. La calidad de los productos está relacionada con la satisfacción de los empleados y también determina la calidad de la formación. El diseño del material didáctico de formación corporativa incluye cuatro aspectos: planificación del curso de formación, selección de recursos de formación, diseño del curso de enseñanza y preparación del manual del formador. Es la tarea y responsabilidad asignada por la empresa al departamento de formación.
En términos generales, las tareas de capacitación se pueden dividir en tres aspectos: 1. Mejorar el conocimiento y los niveles de habilidades profesionales de los empleados, mejorar las capacidades comerciales de los empleados y mejorar las actitudes laborales de los empleados.
A través de la capacitación, el nivel de calidad y la capacidad laboral de los empleados pueden cumplir aún más con los requisitos esperados de la empresa, sirviendo para mejorar el nivel de gestión de la empresa, la calidad del producto y la eficiencia operativa, ayudando así fundamentalmente a resolver problemas prácticos en la gestión empresarial y promoviendo la producción y desarrollo de la empresa y mejoras del servicio.
Se debe diversificar la elección de combinaciones de cursos y métodos de capacitación, incluido el proyecto de "equipo central" para cultivar talentos de alta dirección y el proyecto de "reserva de talentos" para proporcionar candidatos para futuros puestos de dirección intermedia en la empresa; No sólo debería ayudar a los nuevos programas de "Coaching" para integrar a los empleados en la cultura corporativa, sino también a los programas de "formación en el trabajo" para ayudar a los empleados a dominar nuevas habilidades lo más rápido posible. Esto implica en realidad el desarrollo de una serie de altos niveles. -Cursos de formación de calidad, que es una parte importante del departamento de formación. Cuando una empresa alcanza una determinada escala, debe considerar establecer un equipo estable y profesional de profesores. Este es un requisito para promover el desarrollo de la formación empresarial hacia la especialización, la estandarización y la vocacionalización. Algunas empresas adoptan un modelo de gestión de la formación, es decir, un sistema de créditos. Este modelo de gestión de la formación cultiva sistemáticamente a los empleados con los conocimientos, habilidades y actitudes laborales que deben tener los empleados en diferentes puestos a través del establecimiento y la estandarización de créditos científicos. Estos créditos se pueden obtener mediante formación interna, formación externa y autoexamen.
Así entrena L'Oreal: L'Oreal lleva a cabo una formación introductoria de una semana de duración para los nuevos empleados desde el principio. Durante la formación inicial, se presenta en detalle la historia de la empresa, la cultura corporativa, la descripción general del negocio, los departamentos funcionales, la estructura organizativa, etc. de L'Oréal para permitir que los nuevos empleados comprendan la empresa lo más rápido posible y ayudarlos a integrarse en el mundo laboral de L'Oréal. atmósfera lo antes posible. Para los mandos intermedios, como los directivos, L'Oréal organiza dos semanas de formación inicial. Además de presentar la historia de la empresa, la cultura corporativa, la descripción general del negocio, los departamentos funcionales y la estructura organizativa de L'Oréal, el nuevo gerente también está dispuesto a comunicarse con los empleados de su departamento y con otros gerentes de departamento, lo que le permite al nuevo gerente establecer una relación de trabajo. establezca una red en un corto período de tiempo para ayudarlo a ingresar sin problemas al rol y fortalecer la coordinación y cooperación con otros departamentos. Al mismo tiempo, L'Oreal también organizará a nuevos empleados para que visiten la moderna fábrica de L'Oreal en Suzhou para aprender más sobre la producción de L'Oreal y hacer que los empleados se sientan orgullosos durante la visita. El sistema de entrenamiento de L'Oreal tiene su flexibilidad. Por ejemplo, al evaluar el desempeño de los empleados, siempre que los empleados crean que sus trabajos y tareas requieren capacitación, pueden presentar solicitudes o solicitudes de capacitación de manera proactiva a sus superiores. Cuando los superiores de la empresa aprueban las necesidades de capacitación de un empleado, la empresa se encargará de que los empleados participen en la capacitación de manera oportuna y llevarán a cabo la capacitación en China o Singapur en función de las necesidades de capacitación reales y los deseos de los empleados. Este es el modelo de "formación bajo demanda" de L'Oréal, que organiza la formación de forma flexible y oportuna según las necesidades de los empleados. L'Oréal es una reconocida empresa Fortune 500 con negocios y proyectos en más de 50 países de todo el mundo. Por lo tanto, L'Oréal necesita un gran número de altos directivos en todo el mundo que sean líderes empresariales interculturales. Para satisfacer mejor las necesidades de desarrollo estratégico de L'Oreal, la sede de L'Oreal en París, el Centro de Educación en Gestión de L'Oreal Paris, es responsable de la capacitación de los líderes senior globales de L'Oreal. Cada año, L'Oréal envía altos directivos con potencial de liderazgo global a París, Francia, para recibir formación avanzada. El Grupo L'Oréal ha cooperado con INSEAD, una famosa escuela de negocios europea, para ofrecer un curso de formación en liderazgo llamado "Liderazgo para el crecimiento", que está especialmente diseñado para altos directivos con experiencia laboral global.
La transformación de los resultados de la formación es el eslabón más crítico de la formación. Algunos fracasos en la capacitación corporativa comienzan con gran fanfarria y terminan silenciosamente. El sistema de formación empresarial es un todo compuesto por muchos elementos como organización, responsabilidades, métodos, procedimientos, procesos y recursos. Estos elementos forman un sistema dinámico estructurado y pueden establecer un ciclo de aprendizaje virtuoso dentro de la empresa, mejorar continuamente las capacidades de aprendizaje de los empleados y de la empresa, y luego mejorar continuamente la competitividad central de la empresa. Este es el efecto que las empresas deben lograr al conducir. Objetivo de formación de los empleados.