Informe de investigación sobre gestión empresarial

Con la mejora de la calidad personal, cada vez más personas utilizarán informes, y los diferentes tipos de informes tienen diferentes usos. Entonces, ¿cómo se redactan los informes generales? El siguiente es un informe de encuesta sobre gestión empresarial que compilé cuidadosamente. Bienvenidos a todos a consultarlo, espero que les sea útil.

Informe de investigación sobre gestión empresarial 1 Las empresas de propiedad estatal y controladas por el estado son la columna vertebral de la economía nacional de nuestro país. Con el mayor desarrollo de la economía nacional y la profundización de la reforma de las empresas estatales, la gestión científica y estandarizada de las empresas estatales se ha fortalecido continuamente, pero todavía existen algunos problemas en la gestión.

1. Problemas existentes en la gestión de las empresas estatales

(1) Gestión salarial: El "igualitarismo" y el "comer de la misma olla" todavía existen en las estatales. empresas. Por un lado, no existe una base cuantitativa ni un mecanismo flexible de ajuste salarial para las diferencias laborales de los trabajadores. Por otro lado, no existe un sistema integral de evaluación de variables que combine las diferencias laborales, los niveles de habilidades y las contribuciones reales. El fenómeno del "igualitarismo" reduce en cierta medida el entusiasmo de los empleados de la empresa, lo que dificulta que la empresa revitalice su desarrollo.

(B) Gestión de costos: algunas empresas estatales carecen de un control y supervisión estrictos del reembolso de gastos. El alcance y los estándares del pago de gastos operativos no se implementan estrictamente de acuerdo con el sistema, y ​​los pagos que exceden el límite son comunes. Además, el personal financiero no revisaba estrictamente los documentos de reembolso y existía el problema de registrar las facturas no conformes. La falta de un estricto control de costos no solo mantiene altos los costos operativos de las empresas estatales, sino que también tiene un gran impacto en la autenticidad y legalidad de la composición de los costos operativos de la empresa, lo que provoca que las ganancias operativas del capital estatal se erosionen y reduzcan. .

(3) Adquisición, mantenimiento y gestión de la construcción de ingeniería: las actividades comerciales de las empresas estatales implican cantidades relativamente grandes de adquisición de materiales y mantenimiento de equipos, e inversiones en proyectos de construcción como edificios de fábricas y construcción de edificios de oficinas. Y la transformación técnica de la línea de producción ocurre de vez en cuando. Sin embargo, algunas empresas estatales no implementan estrictamente la licitación pública para proyectos de construcción que superan la cuota que debería estar sujeta a licitación. Algunas empresas no han introducido plenamente el mecanismo de competencia, han evitado las licitaciones públicas, han negociado por su cuenta con proveedores o partes de la construcción y han carecido de supervisión de arriba hacia abajo y de adentro hacia afuera de las actividades de inversión en construcción. pero también fácilmente Un caldo de cultivo para la corrupción.

En segundo lugar, sugerencias para fortalecer la gestión corporativa.

(1) Mejorar el mecanismo de distribución de salarios corporativos. Formular métodos razonables de distribución salarial basados ​​en la situación y características de las empresas estatales. Teniendo como núcleo el principio de distribución según el trabajo, se debe establecer un sistema de distribución de salarios y un sistema de recompensa por desempeño justo y completo. Esto no sólo puede mejorar el entusiasmo de los antiguos empleados, sino también aumentar la presión sobre los nuevos empleados, lo que favorece la mejora de la calidad general de los empleados de las empresas estatales.

(2) Mejorar el mecanismo interno de gestión y supervisión de la empresa. En primer lugar, la fijación de puestos del personal financiero debe controlarse y supervisarse mutuamente horizontal y verticalmente para evitar errores y cortarlos de raíz; en segundo lugar, el personal financiero debe mejorar su propia calidad, desempeñar el papel de "guardianes" y resistir decididamente; facturas no estándar y falsas, para que las actividades económicas de la empresa se presenten completamente en la información contable a través de datos financieros y proporcionen a los tomadores de decisiones información financiera verdadera y confiable; finalmente, los auditores internos deben participar activamente en la supervisión de las mismas; todo el proceso de las actividades económicas de la unidad, mejorar los métodos de auditoría y mejorar la eficiencia de la auditoría, y aprovechar plenamente el papel positivo de la auditoría interna en el fortalecimiento de la gestión corporativa, la reducción de los costos corporativos y la mejora de la eficiencia corporativa.

(3) Hacer cumplir estrictamente las leyes y regulaciones. La adquisición de materiales y equipos y las actividades de inversión en construcción son vínculos importantes en la operación y gestión de las empresas estatales, y también son el foco de atención de los departamentos de gestión de activos estatales y de los empleados de las empresas. De acuerdo con las disposiciones de la Ley de Licitaciones y Licitaciones de la República Popular China, los proyectos adquiridos o construidos utilizando fondos estatales en su totalidad o en parte deben realizarse en licitación pública por encima de un cierto límite. La implementación estricta de las regulaciones de licitación por parte de las empresas estatales ayudará a las empresas licitadoras a participar en una competencia justa, mejorar la tecnología de producción y optimizar las estrategias comerciales para ayudar a las empresas licitadoras a reducir costos, garantizar la calidad y mejorar la eficiencia y ayudar a todas las partes interesadas y al público a participar; supervisión y prevención de la corrupción.

Informe de Encuesta de Gestión Empresarial 2. Análisis de la situación actual de la construcción de equipos de talentos de gestión empresarial:

En los últimos años, la economía industrial del condado ha mostrado una tendencia de rápido crecimiento.

Con la implementación concienzuda de las tres estrategias principales y las cinco tareas clave de "abrir el condado, establecerlo a través de la industria, beneficiar a la gente y fortalecer el condado", la economía privada se ha desarrollado de manera constante y el equipo de talentos de gestión empresarial del condado Se ha desarrollado y expandido gradualmente, y han surgido varias empresas y empresas destacadas. En términos generales, la construcción actual del equipo de talento directivo de las pequeñas y medianas empresas del país muestra las siguientes características: En primer lugar, la confianza de los directivos de las empresas ha aumentado significativamente. El segundo es fortalecer la introducción y formación de talentos en gestión empresarial. En tercer lugar, el estatus político y social de los empresarios continúa mejorando y el gobierno y la sociedad han aumentado su apoyo a los empresarios. En cuarto lugar, el entorno para que los empresarios crezcan e inicien negocios sigue mejorando. Los principales métodos son:

1. Unificar la comprensión ideológica y captar la dirección del trabajo del talento.

Desde que el Comité Central del Partido propuso la política de "Cuatro Respetos" y el principio de gestión de talentos del Partido, el comité del partido del condado y el gobierno del condado han colocado el trabajo de talentos en una posición estratégica importante y se han esforzado por lograr dos cambios. en la construcción de equipos de talentos empresariales: 1. El trabajo de talentos es un asunto común para el comité del partido del condado, el gobierno y las empresas. Ha logrado la emancipación ideológica y una comprensión más profunda, ha establecido firmemente un concepto de talento científico que se adapta a los tiempos, es de mente abierta y abierta, y ha formado un consenso de que los talentos apoyan el desarrollo, el desarrollo genera talentos, la calidad del talento determina el nivel de desarrollo, y las ventajas del talento ganan ventajas competitivas, y establece que el Talento es el nuevo concepto de desarrollo. El segundo es cambiar el llamado general del comité del partido y del gobierno del condado y trabajar duro. Aprovechamos al máximo la capacidad y las ventajas del comité del partido del condado y del gobierno para hacerse cargo de la situación general y coordinar a todas las partes, partir de la realidad, esforzarnos por integrar las fuerzas de todos los partidos en la sociedad y movilizar activamente todos los factores favorables. por lo que se ha mejorado la eficiencia y calidad del trabajo del talento.

2. Formular políticas preferenciales para incentivar el talento corporativo a iniciar negocios.

Para lograr un nuevo salto adelante en la economía del condado, el cuerpo principal es la empresa y la clave son los talentos, y el equipo de talentos de gestión empresarial ocupa la posición principal en la estrategia de fortalecer la empresa con talentos. Con este fin, el comité del partido del condado y el gobierno del condado han fortalecido continuamente el trabajo de talento corporativo, han realizado algunas exploraciones e innovaciones útiles en políticas de talento, mecanismos, niveles de servicio, etc., y han elaborado algunas regulaciones para la introducción, capacitación y uso de talento corporativo. prendas. Al mismo tiempo, se alienta y orienta a los técnicos y gerentes profesionales de agencias e instituciones gubernamentales a contribuir a la empresa. También pueden brindar servicios a la empresa en su tiempo libre y participar en la distribución de ganancias con factores de producción como la investigación científica. resultados, patentes de tecnología y derechos de propiedad intelectual.

3. Establecer una plataforma de comunicación y construir un puente de servicio de talento.

Los "talentos gestionados por el partido" requieren que transformemos los talentos de gestión en talentos de servicio. Con este fin, cambiamos activamente nuestros conceptos, nos esforzamos por resolver las dificultades prácticas para los talentos en el trabajo, el estudio y la vida, construimos un puente para el diálogo entre los comités de condado, los gobiernos y los talentos corporativos, y establecemos y mejoramos una plataforma para que los talentos corporativos comunicarse, discutir y comunicarse entre sí. Primero, establecer un sistema para que los líderes del condado contraten empresas clave. Visite periódicamente las empresas contactadas para investigar o escuchar informes de trabajo, ayudar a las empresas a fortalecer la gestión de producción y operaciones, mejorar la calidad general de la empresa, ayudar a formular las estrategias y planes de desarrollo de producción y operación de la empresa y resolver problemas de la empresa. 2. El reclutamiento abierto de la Oficina de Empresas del Condado se utiliza para ampliar el espacio de publicidad e información para los talentos, brindar oportunidades de intercambio y cooperación entre empleadores y solicitantes y brindar servicios de intermediación.

4. Potenciar el aprendizaje y la formación para mejorar la calidad del talento corporativo.

Seguimos incrementando la formación del talento directivo corporativo existente. La Oficina de Empresas del Condado ha puesto en marcha un programa de formación. En primer lugar, participa en diversos tipos de aprendizaje y formación. La Oficina de Empresas del Condado organizó parte del personal para participar en los cursos de capacitación en gestión de calidad para pequeñas y medianas empresas del condado y en los cursos de capacitación en especificaciones técnicas de seguridad empresarial del condado. El segundo es organizar conferencias en empresas e invitar a expertos y profesores de alto nivel a dar conferencias académicas para que puedan recibir conocimientos en economía, derecho y gestión empresarial. Paralelamente, diversas empresas también han reforzado diversas formaciones para sus propios talentos. Algunas empresas han establecido activamente sistemas de formación y escuelas corporativas, y han llevado a cabo actividades de lectura basadas en el "Mes de la Eficacia" y la "Semana del Estudio" para mejorar aún más la calidad de los talentos en todos los aspectos.

2. Los principales problemas existentes en el equipo de talento de gestión empresarial:

Aunque la cantidad, estructura y calidad de los talentos de gestión empresarial también han mejorado. Sin embargo, en el contexto de la implementación de la estrategia de construir un condado económicamente fuerte y una estrategia impulsada por proyectos, los talentos de gestión empresarial de nuestro condado no pueden adaptarse completamente a las necesidades del rápido desarrollo económico. Las principales manifestaciones son:

Entre las empresas con un valor de producción de más de 5 millones, la demanda de talentos en empresas con un título universitario o superior es de menos de xx años. Algunas empresas tienen una gran conciencia de ello. demanda de talentos, y poco a poco se está fortaleciendo.

La encuesta muestra que la demanda de calificaciones académicas es principalmente títulos universitarios o de licenciatura, y la demanda de carreras se concentra principalmente en gestión empresarial, desarrollo de productos y diseño. En los últimos años, la demanda de talentos de las empresas se ha basado básicamente en el personal original, y la introducción y reentrenamiento de talentos ha sido relativamente pequeña.

3. Contramedidas y sugerencias para la construcción de un equipo de talentos de gestión empresarial:

En la actualidad, el trabajo de talentos de las empresas en nuestro condado enfrenta competencia entre regiones administrativas, fortaleza económica integral y ventajas políticas. Para ascender en la competencia y obtener una ventaja en la competencia, los factores externos e internos que afectan su desarrollo deben promoverse y coordinarse entre sí, es decir, el gobierno y las empresas deben ejercer plenamente sus respectivas funciones y asumir sus respectivas. obligaciones y responsabilidades, y tomar acciones activas.

Desde la perspectiva gubernamental:

1. Fortalecer el liderazgo en la construcción de equipos de talento de gestión corporativa.

Debemos comprender profundamente que los recursos humanos son los recursos más valiosos y que la conciencia del talento es la primera conciencia de los cuadros dirigentes. Debemos profundizar nuestra comprensión del significado de los talentos y establecer un concepto integral y científico de los talentos. y adherirnos a los principios de moralidad, conocimiento, capacidad y rendimiento es el criterio principal para medir los talentos, y nos esforzamos por mejorar diversos beneficios sociales para los talentos, introducir algunas políticas de talentos más flexibles y preferenciales y establecer disposiciones claras sobre los beneficios sociales. y recompensas espirituales para atraer talentos.

2. Promover el sano desarrollo de los talentos de gestión empresarial.

Mejorar continuamente los niveles de servicio, crear un buen ambiente y sentar una base sólida para el desarrollo del talento. Establecer una agencia de servicios de intermediación de talentos de gestión empresarial para proporcionar una plataforma para el intercambio, la comunicación y la coordinación de talentos empresariales. Acelerar el ritmo de la informatización de la gestión de talentos, desarrollar vigorosamente los servicios de intercambio de talentos en línea, promover el flujo racional de talentos, establecer bases de datos de información de talentos empresariales y bases de datos de información de expertos por categoría, y ayudarlos a establecer conexiones con universidades clave en el país y en el extranjero.

3. Fortalecer la construcción de equipos de talento en la gestión empresarial.

En la nueva situación, los departamentos gubernamentales, especialmente los relacionados con el trabajo de personal, deben aprovechar al máximo sus funciones, considerar el desarrollo de los recursos humanos de la empresa como el foco y el punto de avance del trabajo del personal de construcción económica, y Orientar a las empresas para mejorar el trabajo del personal. Mecanismo para ayudar a las empresas a atraer, educar y utilizar talentos, de modo que las empresas puedan lograr mejores resultados en el trabajo del personal.

Desde el nivel corporativo:

1. Cambiar conceptos y mejorar la motivación del talento corporativo.

Los directivos de empresas deben emancipar sus mentes, establecer el concepto de "el talento es riqueza, el talento es beneficio, el talento es competitividad, el talento es potencial de desarrollo", seleccionar talentos de forma ecléctica y hacer todo lo posible para crear actividades y emprendimiento para talentos. El espacio permite que los talentos sientan que tienen estatus, oportunidades y perspectivas en la empresa.

2. Construir cultura corporativa y optimizar el entorno de talento corporativo.

Las empresas pueden atraer un grupo de talentos directivos debido a los altos salarios y la flexibilidad, pero la naturaleza social de las personas determina que sus necesidades sean jerárquicas. Cuando se resuelva el problema de supervivencia, los talentos tendrán necesidades de nivel superior: la necesidad de ser respetados, la necesidad de darse cuenta de su propio valor y la esperanza de tener relaciones interpersonales y un ambiente de trabajo armoniosos. Esto requiere que las empresas enfrenten sus desventajas en la competencia de talentos, se concentren en dar forma a la cultura corporativa, completen la transformación de los sistemas corporativos y la gestión corporativa de tradicional a moderna mejorando la cultura corporativa y la imagen corporativa, mejoren el estado de los talentos y mejoren su ambiente de trabajo y de vida.

3. Fortalecer el aprendizaje y la formación para mejorar la calidad del talento existente.

Las empresas deben aumentar la inversión en formación de talentos, organizar actividades para crear empresas de aprendizaje y esforzarse por convertirse en talentos de aprendizaje, y fortalecer eficazmente la educación continua de todo tipo de talentos. Las empresas calificadas pueden establecer instituciones de gestión y desarrollo de recursos humanos, cooperar con escuelas nacionales famosas para establecer sus propias escuelas de formación, desarrollar y operar recursos humanos como capital humano y tratar la formación de talentos desde una perspectiva empresarial y estratégica. Incorporar planes de educación y formación del talento al plan de desarrollo de la unidad, mejorar el sistema de educación y formación del talento, establecer un sistema de garantía de financiación de la formación corporativa e invertir en formación corporativa en proporción a las ventas anuales. Al implementar un "sistema de período de servicio", la empresa firma un acuerdo de contrato de capacitación con los destinatarios de la capacitación, que estipula claramente que la empresa tendrá un período de servicio de varios años después de capacitar a los talentos, lo que brinda a la empresa una verdadera motivación para la inversión.

4. Mejorar el mecanismo de trabajo y mejorar las capacidades de gestión.

El primero es establecer un nuevo mecanismo de selección y utilización del talento.

Para una empresa, los talentos, especialmente los talentos de gestión, desempeñan un papel decisivo en la empresa. Bajo el sistema de economía de mercado, las empresas deben explorar y establecer nuevos mecanismos para seleccionar y emplear personas que cumplan con los requisitos de los sistemas empresariales modernos, rompan con el modelo de gestión familiar y adopten métodos tales como el reclutamiento abierto a la sociedad y las elecciones democráticas dentro de la empresa. , reclutamiento competitivo y nombramientos directos (nombramientos). Seleccione gerentes comerciales de alta calidad a través de múltiples canales. El segundo es establecer un mecanismo de introducción y flujo de talento científico. En respuesta a problemas como canales deficientes, información ineficaz y mecanismos inactivos para atraer talentos y talentos en nuestro país, las empresas deben adoptar activamente diversos medios para establecer el concepto de talento de "no buscar todo, sino buscar uso", y a través de parte- tiempo, empleo a largo plazo, reclutar algunos talentos de gestión de alto nivel a través de servicios a corto plazo, consultoría, etc., y establecer empresas conjuntamente con personal científico y tecnológico de universidades e institutos de investigación científica para participar en la transformación de alta tecnología. El tercero es establecer un mecanismo justo de evaluación y distribución del talento. Es necesario establecer y mejorar un mecanismo de evaluación de talentos justo y razonable, construir un sistema de distribución diversificado con el desempeño comercial como núcleo, explorar activamente varios sistemas de distribución, como el sistema de salario anual, el sistema de equidad, la tecnología y los factores de gestión, e implementar tecnología. conocimiento, gestión, información y activos La forma en que los factores de producción participan en la distribución permite que el valor de los talentos se refleje plenamente en la distribución del ingreso.

Informe de investigación de gestión empresarial 3 De acuerdo con los requisitos del "Plan de implementación para la investigación integral sobre el trabajo del talento en el condado", la xxx Oficina de Industria y Tecnología de la Información estableció un equipo de proyecto de investigación encabezado por el Subsecretario y Subdirector de xxx. Se formuló un plan de implementación para el trabajo de investigación y se determinaron el contenido, los métodos y el cronograma de la investigación. Desde mediados de agosto hasta finales de septiembre el trabajo de investigación se llevó a cabo durante un mes y medio.

1. Desarrollo del trabajo de investigación

Alcance y métodos de la investigación

Esta encuesta se centra principalmente en empresas industriales de tamaño superior al designado entre las 23 empresas encuestadas. por encima del tamaño designado en la empresa. Entre ellos, 3 pertenecen a la industria procesadora de productos forestales, 3 a la industria energética, 4 a la industria minera, 7 a la industria de alimentos ecológicos, 1 a la industria procesadora de productos farmacéuticos, 1 a la industria de materiales de construcción y 4 a otras industrias. .

La encuesta utiliza principalmente cuestionarios, cuestionarios estadísticos para gerentes existentes y simposios, y selecciona 1 o 2 empresas representativas de la misma industria. Se distribuyeron un total de 23 cuestionarios y las empresas que organizaron el foro fueron seleccionadas de diversas industrias: industria de procesamiento de productos forestales: xxx Co., Ltd.; industria energética: xxx Co., Ltd.; industria de alimentos ecológicos: xxx Co., Ltd.; industria de procesamiento de productos farmacéuticos: xxx Co., Ltd.; industria de materiales de construcción: xxx Co., Ltd.;

(2) Principales contenidos de la encuesta

1. Situación básica (cantidad, estructura, características, distribución, etc.) y evaluación global de la construcción del equipo de talento directivo empresarial.

2. Las principales prácticas y experiencias básicas en la construcción de un equipo de talento directivo corporativo.

3. Insuficiencias, problemas y razones para la construcción de equipos de gestión de talento empresarial.

4. Tareas estratégicas a largo plazo, principales objetivos, medidas de trabajo y sugerencias de trabajo para la construcción del equipo de talento de gestión empresarial.

5. Casos típicos avanzados de formación de equipos de talento en gestión empresarial.

6. Un breve resumen de algunos talentos destacados entre los talentos de gestión empresarial (logros principales, logros representativos).

De acuerdo con el alcance y los métodos anteriores, a lo largo de casi un mes de investigación exhaustiva, básicamente hemos comprendido la situación actual, los problemas existentes y las opiniones y sugerencias futuras de la empresa en la formación de equipos de talento.

En segundo lugar, la situación actual del talento en las empresas

A través de la encuesta realizada a gerentes de 23 empresas por encima del tamaño designado, se ha entendido básicamente la situación actual de los gerentes.

En la actualidad, 23 empresas por encima del tamaño designado tienen un total de 342 empleados administrativos y técnicos (incluidos técnicos de taller).

En términos de educación: Entre ellos, 81 son estudiantes de secundaria técnica o inferiores, lo que representa 23,68; 116 son estudiantes universitarios, lo que representa 33,92 son estudiantes universitarios, lo que representa 38,59 son universitarios o superiores; , representando 3,9.

En cuanto a títulos profesionales: el número de personas con títulos profesionales es sólo de 191, lo que representa el 55,84 de los directivos. Entre ellos, hay 87 personas con títulos profesionales junior, que representan el 45,55%; 69 personas con títulos profesionales intermedios, que representan el 36,13% y 35 personas con títulos profesionales senior, que representan el 18,32%;

En cuanto a sus homólogos profesionales, solo hay 41 personas, lo que representa el 11,99%, y sus calificaciones académicas son consistentes con su industria. Otro personal se incorporó gradualmente a sus puestos actuales mediante estudios posteriores y acumulación de práctica después de asumir sus puestos actuales, sin aprendizaje ni mejora sistemática.

3. Problemas existentes en la construcción actual de equipos de talento de gestión empresarial

En primer lugar, las características de las empresas basadas en recursos y con uso intensivo de mano de obra todavía existen. Hay muchos productos de procesamiento primario, pocos productos de procesamiento profundo y una baja proporción de productos de alto valor agregado y alta tecnología. Actualmente hay poca demanda de talentos de alta tecnología.

En segundo lugar, debido a que el equipo directivo corporativo tiene poco conocimiento de la aplicación de sistemas de gestión modernos y avanzados, no están muy entusiasmados con la idea de aceptar talentos de alta dirección y brindarles buenas condiciones de vida y de trabajo.

En tercer lugar, debido a las deficiencias inherentes en los recursos financieros y el entorno relacionado, y porque aceptar talentos de alta tecnología y alta capacidad requiere un buen entorno en términos de salario, condiciones de vida, espacio de desarrollo, etc., las empresas están dispuestos a aceptarlos, pero no pueden cumplir con los requisitos para los talentos de alta tecnología.

En cuarto lugar, algunas empresas están subordinadas a la oficina central, y el derecho a movilizar recursos humanos recae en la oficina central. Las empresas todavía tienen una mentalidad negativa de “esperar, confiar y querer”.

En cuarto lugar, la demanda empresarial de talentos de gestión

La mayoría de las empresas están ansiosas por talentos de alta tecnología. Debido a la falta de talentos de alta tecnología en las empresas, la gestión corporativa y la tecnología de producción atrasadas, la débil competitividad de los productos, la falta de espíritu empresarial y construcción cultural y la insuficiente cohesión, la fuerza laboral es inestable. Estos problemas han hecho que muchas empresas sufran mucho en su desarrollo. La demanda de talentos de las empresas incluye principalmente los siguientes aspectos:

1. Se necesitan talentos técnicos superiores, especialmente en investigación y desarrollo de productos, tecnología de producción, etc., principalmente para desarrollar nuevos productos para las empresas y mejorar el mercado. competitividad de los productos y participación de mercado; puede mejorar los procesos de producción, reducir costos y mejorar la calidad del producto. xxx Co., Ltd. tiene una gran necesidad de tales talentos.

2. Los talentos de la alta dirección, especialmente aquellos que dominan los sistemas de gestión empresarial modernos, pueden brindar un fuerte apoyo a las empresas para guiarlas a avanzar. público y fortalecer la gestión empresarial, racionalizar aún más la situación actual de la gestión empresarial, acercarse activamente al sistema de gestión empresarial moderno y mejorar el nivel de gestión general de la empresa.

3. Desde la perspectiva de la construcción de la cultura corporativa y la construcción del espíritu corporativo, es necesario establecer talentos de alto nivel en el equipo corporativo que puedan crear empresas adecuadas para el desarrollo corporativo. Una fuerza laboral positiva, nueva y estable proporciona una base sólida para el desarrollo estable de la empresa.

5. Sugerencias para la construcción del equipo de talento de gestión empresarial.

Con base en la situación actual y los problemas existentes de la construcción de un equipo de talento de gestión empresarial en nuestro condado, para resolver mejor el problema de la construcción de un equipo de talento de gestión empresarial, se presentan las siguientes sugerencias:

1. Se deben hacer esfuerzos para formular políticas preferenciales prácticas. A través del apoyo político a largo plazo, en términos de fondos, beneficios, ingresos, etc., adoptamos la forma de pagos dirigidos a las empresas y los correspondientes subsidios gubernamentales para atraer más talentos de alta dirección para trabajar en empresas y retener talentos a través de una remuneración generosa.

2. Construir una plataforma de captación de talento. Los departamentos gubernamentales pertinentes tomarán la iniciativa en la construcción de "puentes" entre empresas y talentos, utilizando Internet, los mercados de talentos y otros medios para construir "vías rápidas" para atraer talentos.

3. Establecer una reserva de talentos. Integrar recursos humanos, educación y otros recursos, redes externas, mercados de talentos y otros medios para formar un grupo de talentos con base en el condado e irradiarlo a las áreas circundantes, haciendo que sea más fácil y rápido atraer y contratar talentos.

4. Mejorar el nivel de formación del talento. Las empresas han unido fuerzas con el sector de la educación y la formación para ofrecer “formación bajo demanda”. Las empresas proporcionan parte de los fondos de formación para ayudar al departamento de formación a formar talentos, y el gobierno proporcionará ciertos subsidios para garantizar la eficiencia de la formación de talentos y satisfacer las necesidades del desarrollo empresarial.

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