Como empresa pequeña, ¿debería utilizar el capital para motivar a los empleados?
1. Diseño de capital entre socios empresariales, es decir, cómo dividir el poder y las ganancias entre los fundadores y cómo diseñar reglas para la entrada y salida de acciones;
2. El jefe utiliza la equidad para motivar a los empleados, dar rienda suelta a su iniciativa subjetiva y estimular su potencial;
3. financiación de capital para transferir capital a socios relevantes. En este artículo, los incentivos de capital se refieren a incentivos de capital en un sentido estricto.
Antes de analizar si una pequeña empresa es adecuada para recibir incentivos de capital, analicemos primero la percepción que el jefe y los empleados tienen sobre las acciones:
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El jefe considera el capital como un tesoro.
Todo jefe emprendedor tiene un sueño heroico. Todos creen que con sus propios esfuerzos pueden hacer que la empresa sea más grande y más fuerte. En la mente del jefe, el capital es valioso y el capital es un recurso escaso. Si no puedes separarlo, no puedes separarlo. Si no se puede dividir, lo mejor es dividirlo. No se puede dividir, sólo se puede dividir. Probablemente esto es lo que piensan la mayoría de los jefes. Sólo unos pocos jefes pueden ver el valor del capital y están dispuestos a compartir los frutos del capital con sus empleados.
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Las actitudes de los empleados hacia la equidad son ambiguas.
La psicología de los empleados hacia la equidad es muy sutil. Cuando la empresa era pequeña, su futuro no estaba claro y los empleados no prestaban mucha atención al valor del capital. Los empleados se preocupan más por los ingresos en efectivo actuales de la empresa que por los ingresos futuros en acciones. La mayoría de los empleados se muestran escépticos sobre el capital de la empresa y pocos están realmente convencidos. Cuando la empresa es pequeña, es mejor dar algunos ingresos en efectivo y, por supuesto, es mejor dar capital. En vista de la psicología de los empleados, adoptamos diferentes medidas de incentivos de capital para empresas en diferentes circunstancias.
1. Ha estado establecido durante mucho tiempo, el equipo es muy estable y las ganancias son buenas;
En este momento, ha llegado el momento para este tipo de empresa. hacer incentivos de equidad. Los empleados y los jefes se conocen mejor y tienen un alto nivel de confianza. Los empleados pueden recibir dividendos invirtiendo en acciones y su entusiasmo por invertir en acciones será mayor. La forma más ideal es dejar que los empleados inviertan en acciones de una sola vez, porque los empleados que invierten en acciones demuestran que tienen suficiente confianza en la empresa. Si los empleados tienen escasez de fondos, esto puede consistir en el uso de acciones de futuros.
Las denominadas acciones de futuros son similares a nuestro préstamo hipotecario para comprar una casa, es decir, a los empleados se les concede una determinada proporción de acciones, como por ejemplo el 3%, para que los empleados puedan disfrutar primero de los dividendos de las acciones y luego utilizar los dividendos para reembolsar el dinero pagadero al comprar las acciones. Este método de pignoración de acciones puede movilizar el entusiasmo de los empleados.
2. Ha estado establecida durante mucho tiempo y la empresa aún no ha obtenido ganancias;
En este caso, es muy difícil para los empleados comprar acciones, porque los empleados hará concesiones al comprar acciones. Si no se obtienen ganancias después de invertir en acciones, los empleados encontrarán varias razones para eludir el trabajo y el efecto de invertir en acciones no será significativo.
Hay otra excepción. Aunque la empresa no ha obtenido beneficios en la etapa inicial, está sentando las bases para el desarrollo. Es muy probable que la empresa explote en el futuro. Por ejemplo, en JD.COM, aunque la empresa no ha obtenido beneficios durante más de 10 años desde su creación, los empleados creen en las perspectivas de la empresa y algunos empleados pueden incluso convertirse en accionistas. Por supuesto, JD.COM ya es muy grande y no se considera una pequeña empresa. Sólo estamos haciendo una analogía con fines ilustrativos.
3. El tiempo de establecimiento es corto, pero las ganancias son buenas;
En la China actual, la competencia es tan feroz que la empresa se estableció por poco tiempo, por lo que puede obtener buenos beneficios. Hay algunas empresas afortunadas, pero serán relativamente pocas. Cuando este tipo de empresas adopta un plan accionarial, dado que ni el jefe ni los empleados lo entienden bien, la confianza entre las dos partes no es muy alta. Incluso si los empleados participan en acciones, recomendamos utilizar opciones para poseer acciones. La llamada opción significa dar a los empleados una cierta proporción de capital, como por ejemplo el 3%, en un plazo de tres años.
Al mismo tiempo, se adjuntan determinadas condiciones de evaluación a los empleados, como indicadores de evaluación del desempeño. Una vez finalizado, el capital pertenecerá a los empleados. Si no se completa, el capital seguirá perteneciendo a la empresa. Esto tiene un efecto tanto motivador como restrictivo para los empleados, y la equidad también es aceptable para la empresa. Si no existen las limitaciones correspondientes, los empleados pueden sentirse inadecuados y no se puede recuperar su patrimonio, lo que hace que la empresa se vuelva pasiva.
4. Lleva poco tiempo establecida pero no es rentable;
Esta situación es muy común en la vida y también es una preocupación de muchos jefes. Creemos que se pueden implementar incentivos de equidad en este momento, pero es relativamente difícil motivar a los empleados cuando se implementan.
Hay tres dificultades:
Los empleados no están seguros del futuro de la empresa y carecen de confianza a la hora de invertir en acciones;
Es difícil determinar el precio de las acciones de la empresa. La valoración es un juicio sobre las expectativas futuras de una empresa. El precio de las acciones de la empresa está infravalorado, es injusto para el jefe, sobrevalorado y los empleados no están dispuestos a entrar. Este es un punto difícil y, a menudo, resulta difícil para ambas partes llegar a un acuerdo. En la vida real, los empleados suelen subestimar el valor de una empresa y los jefes lo sobreestiman.
Dar equidad a los empleados se basa más en sus contribuciones futuras que en sus logros pasados. Las contribuciones pasadas de los empleados se han cuantificado en salarios y bonificaciones, por lo que darles equidad a los empleados es estimular una mayor creatividad en los empleados. Es difícil juzgar el valor de la contribución futura de un empleado al negocio. El desarrollo futuro de las empresas es más incierto y depende más de la creación de empleados que de procedimientos graduales. Las empresas necesitan más talentos que contribuyan, pero la creatividad y la contribución de los empleados no están claras y se encuentran en un estado de confusión.