¿Cómo distinguir y aplicar los conceptos de tres certezas, cuatro certezas y cinco certezas mencionados en el sistema de recursos humanos?
Cuatro correcciones: arreglar publicaciones, arreglar personas, arreglar publicaciones, arreglar responsabilidades;
Cinco correcciones: arreglar publicaciones, arreglar personas, fijar puestos, fijar responsabilidades, Cuantitativo.
En el diseño del sistema de recursos humanos se debe prestar atención a la integración de la estrategia corporativa, la cultura corporativa y la gestión de recursos humanos.
El sistema de recursos humanos después de la reforma de la empresa se basa en la gestión de objetivos y toma indicadores clave de desempeño (KPI) como contenido central para establecer un sistema de recursos humanos estratégico sistemático, estandarizado y orientado al mercado.
A través del análisis se concluye que el sistema de recursos humanos basado en la gestión de objetivos incluye principalmente:
La primera sección, la sección de estrategia:
Cumplir estrictamente con los objetivos de la planificación estratégica corporativa De acuerdo con los requisitos de la cultura corporativa, la planificación del sistema de recursos humanos hará que la gestión de recursos humanos sea verdaderamente el contenido central de la estrategia de desarrollo corporativo y un importante apoyo y garantía para el logro de los objetivos estratégicos.
Sección 2, Parte de Gestión del Desempeño:
Establecer un sistema de gestión del desempeño basado en el análisis de puestos, con indicadores clave de desempeño (KPI) como núcleo, y la gestión del desempeño y la gestión salarial como base. Contenido principal del sistema de gestión. El medio de la gestión del desempeño es la evaluación, el núcleo es la motivación y el objetivo es la mejora.
Sección 3, Desarrollo de los empleados:
El * * * desarrollo de las empresas y los empleados es una parte importante de la cultura corporativa. El contenido central del desarrollo de los empleados es el desarrollo y el cultivo de los empleados. capacidades La calidad general de los empleados se puede mejorar continuamente mediante la introducción, la formación y el desarrollo del talento, la gestión profesional y otros medios.
Datos ampliados:
Pasos de diseño del sistema de recursos humanos basados en la gestión de objetivos:
Primero, planificación estratégica de recursos humanos
Capítulo Segundo , realizar un análisis de puesto.
1. Reingeniería de procesos: al analizar los procesos existentes de la empresa, el marco se vuelve más adecuado para los procesos comerciales y de gestión reales de la empresa.
2. Reingeniería organizacional: Establecer una nueva organización y sistema de puestos y formar una descripción completa del puesto. Fortalecer las bases de la gestión de recursos humanos.
En tercer lugar, se creó un sistema sistemático de indicadores clave de desempeño.
1. Determinar los indicadores clave de desempeño (KPI) a nivel de empresa;
2. Determinar los indicadores clave de desempeño a nivel de departamento;
3. indicadores para cada puesto.
En cuarto lugar, construir un sistema de gestión del desempeño científico y razonable.
"Científico" significa que es consistente con los principios básicos de la gestión de recursos humanos, y "razonable" significa que es consistente con el negocio y la gestión reales de la empresa, y tiene una gran operatividad y practicidad.
La gestión del desempeño no solo presta atención a los resultados del trabajo, sino que también presta atención al proceso de finalización del trabajo, combinando la evaluación de resultados con la evaluación del desempeño conductual. Construir un sistema de gestión del desempeño que cumpla con las características de las operaciones empresariales.
En quinto lugar, reformar los salarios y establecer un mecanismo eficaz de incentivos orientado al desempeño.
La aplicación más directa de los resultados de la evaluación es el retiro de incentivos. Incluye principalmente:?
1. Incentivos salariales: los resultados de la evaluación están vinculados a los salarios y bonificaciones por desempeño, y el desempeño determina el nivel salarial.
2. promoción, evaluación del desempeño y gancho de gestión de personal;?
3. Incentivos de oportunidades de desarrollo: la realización de los resultados de la evaluación está estrechamente integrada con la capacitación y el desarrollo de los empleados, lo que amplía el espacio y la forma de los incentivos por desempeño y enriquece el contenido de los incentivos.
En sexto lugar, establecer un sólido sistema de reclutamiento y selección.
En séptimo lugar, establecer un sistema completo de formación y desarrollo de los empleados.
En octavo lugar, mejorar el sistema de gestión de recursos humanos.
Enciclopedia Baidu-Sistema de Recursos Humanos