¿Cómo determina la empresa la gravedad de la infracción de un empleado?

¿Cómo determina una empresa la gravedad de la infracción de un empleado? En la vida creo que muchos amigos quieren hacer carrera en el trabajo, especialmente los que acaban de incorporarse al mundo laboral, pero lo más importante en el trabajo es la actitud laboral. A continuación, desglosé cómo las empresas determinan la gravedad de las infracciones de los empleados.

¿Cómo determina una empresa la gravedad de la infracción de un empleado? 1. Respetar estrictamente las disciplinas de la empresa, establecer una conciencia laboral general, estandarizar los comportamientos y procesos de trabajo, mejorar la ejecución, sancionar las infracciones disciplinarias, garantizar la conexión efectiva entre los distintos departamentos de la empresa y el trabajo diario, y prevenir y resolver riesgos comerciales. Este reglamento se formula de acuerdo con las disposiciones pertinentes del sistema de gestión de la empresa y los estatutos de la empresa.

2. Los empleados mencionados en el “Reglamento” se refieren a todas las empresas y a todo el personal que tenga firmados contratos laborales con la empresa.

3. Los empleados que violen las reglas y regulaciones serán tratados de acuerdo con estas regulaciones, y los responsables del incidente serán responsables de acuerdo con estas regulaciones.

Principio: Todas las empresas, jefes de empresa, jefes de departamento y empleados son responsables de la correlación entre los eventos laborales externos e internos y los incidentes de seguridad. El término "jefe de departamento", tal como se menciona en este reglamento, se refiere a la persona principal a cargo del departamento y a los líderes adjuntos del departamento (incluidos los asistentes).

Cuatro. El manejo de violaciones de regulaciones y disciplinas deberá adherirse a los principios de justicia, equidad, educación y castigo, ser proporcional a la naturaleza y circunstancias de las violaciones de regulaciones y disciplinas, y el grado de daño causado a la empresa, con hechos claros. evidencia concluyente, caracterización precisa y manejo adecuado.

Observaciones: Esto será implementado de manera uniforme por la oficina central y todas las sucursales.

5. Los empleados que violen las reglas y regulaciones recibirán las siguientes sanciones dependiendo de la gravedad del caso. Existen seis formas de abordar las infracciones dentro de la empresa:

1. Advertencia verbal;

2. Notificación de crítica; /p>

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4. Degradado;

5. Permanecer en servicio para inspección

6.

6. Normas detalladas para el trato con los empleados que violen las normas y reglamentos internos de la empresa.

Principio: La reputación de los empleados es una especie de honor y todos deben ejercer estrictamente la autodisciplina.

1. Empleados que hayan recibido advertencias verbales;

Principio: Las personas que hayan cometido errores menores en sus responsabilidades laborales (subjetivas y objetivas no están definidas) y tengan conductas laborales inapropiadas deben hacerlo plenamente. comprender el incidente. Si se informa algún problema grave, realizar una introspección exhaustiva y un autoexamen de las responsabilidades o funciones laborales. No se trata del tamaño del asunto, sino del impacto que tiene en toda la empresa y el equipo una vez que sucede.

La decisión de sanción entrará en vigor en el mismo mes y se deducirá el 10% del salario total del mes. Los puestos y puestos no se cambiarán dentro de los 3 meses, se cancelará la evaluación de nivel A. dentro de los 3 meses, y ningún título avanzado se seleccionará dentro de los 3 meses.

2. Los empleados que hayan recibido una amonestación por escrito;

Principio: Las partes que hayan cometido errores moderados (indefinidos subjetivos y objetivos) y conductas laborales inapropiadas tienen responsabilidad ineludible por el incidente y soy responsable del incidente Soy responsable del proceso y resultados del incidente, que ha afectado el sistema normal de trabajo del departamento;

La secuencia y el flujo de trabajo han afectado incluso el ambiente de trabajo del departamento. equipo. La ocurrencia y el resultado de los eventos requieren una explicación clara. La persona involucrada envió un mensaje formal y una disculpa por escrito y por correo electrónico a todos los empleados de todos los departamentos de la empresa.

La decisión de penalización entrará en vigor el mismo mes y se deducirá el salario trimestral de 15 RMB. Los puestos y puestos no se cambiarán dentro de los 6 meses, la evaluación de nivel A se cancelará dentro de los 6 meses. , y ningún título avanzado será seleccionado dentro de los 6 meses.

3. Los empleados son notificados, criticados y sancionados;

Principio: Es un error grave en las responsabilidades laborales o un error de principio (no se definen subjetivo y objetivo), que abarca el trabajo. Accidentes, errores laborales, Comportamientos laborales inadecuados. Relevante para la naturaleza de la situación

Las partes involucradas tienen la responsabilidad directa, la responsabilidad primaria y la responsabilidad principal relacionada por la ocurrencia del incidente.

La ocurrencia del incidente ha afectado directa o indirectamente a todos los niveles de la empresa, y la ocurrencia del incidente ha tenido un mayor impacto negativo y riesgo en la operación de la empresa o departamento;

Se ha desviado gravemente desde el ámbito laboral principal, y la persona involucrada ha estado en la empresa Hubo errores laborales graves en la situación general, gestión de asuntos internos y externos, operaciones, supervisión y supervisión, gestión y control de riesgos, y responsabilidades laborales individuales.

La decisión de sanción entrará en vigor el mismo mes. Después de deducir 20 trimestres del salario, los puestos y puestos no se cambiarán dentro de los 12 meses. Las evaluaciones de nivel A se cancelarán dentro de los 12 meses. no será seleccionado dentro de los 12 meses. Al final del año Evaluación de desempeño 30, evaluación acumulativa.

4. Empleados que han sido degradados;

Principio: Según la naturaleza del incidente, el impacto del incidente, los resultados acumulativos del incidente, el comportamiento y la actitud en el trabajo, la parte afectada se define como una violación grave del sistema de la empresa y de las normas de comportamiento de los empleados, el incidente fue grave, malo y tuvo un amplio impacto. El incidente tiene un impacto negativo directo o indirecto en el mercado, la empresa y el equipo, y en la capacidad laboral general

Y el desempeño no cumple con los requisitos reales, por lo que no es adecuado permanecer en este puesto o Hay factores en esta posición.

La decisión de penalización entrará en vigor el mismo mes y se deducirá el salario trimestral de 10 RMB. Los puestos y los puestos no se cambiarán dentro de los 12 meses. La evaluación de nivel A se cancelará dentro de los 12 meses. Los títulos avanzados no se seleccionarán dentro de los 12 meses. La evaluación del desempeño de fin de año se realizará al final del año, evaluación acumulativa.

5. Empleados sujetos a inspección y castigo fuera de servicio;

Principio: Basado en la naturaleza del incidente, el impacto del incidente, los resultados acumulativos del incidente, el trabajo. Comportamiento y actitud, las partes se definen como una violación grave del sistema de la empresa y del código de conducta de los empleados, el incidente es grave, atroz y tiene un amplio impacto.

El incidente tiene un impacto negativo directo o indirecto en el mercado, la empresa y el equipo, pero se ve afectado por motivos laborales especiales de las partes, situación laboral especial, motivos objetivos especiales o emergencias temporales. , o las actitudes y emociones de las partes, pero deben abordarse.

La decisión de sanción entrará en vigor ese mes. Todos los puestos directivos y todos los niveles administrativos quedarán exentos de la evaluación del nivel de desarrollo de los empleados. El estado de los empleados y el salario no volverán al período de prueba. Se permitirá que se vuelva regular dentro de los 3 meses. Las responsabilidades y el alcance del trabajo se redefinirán dentro de los 12 meses posteriores a la definición de las responsabilidades, no se permitirá el cambio de puestos y puestos y no se permitirá la selección de títulos profesionales senior. La evaluación de desempeño final del año es 0.

6. Recibir la orden de renunciar;

Principio: Según la naturaleza del incidente, el impacto del incidente, los resultados del incidente y el comportamiento y actitud en el trabajo, el La parte afectada violó gravemente el sistema de la empresa y las normas de comportamiento de los empleados, y la naturaleza del incidente es extremadamente grave, mala y de amplio alcance. El incidente tiene un impacto negativo directo o indirecto en el mercado, la empresa y el equipo, y el desarrollo y resultados del incidente son irreversibles. Es decir, la decisión que toma el responsable de la empresa se basa en factores globales.

La decisión disciplinaria entrará en vigor el mismo mes. Los procedimientos de renuncia se completarán dentro de 1 mes. Se cancelarán todas las evaluaciones de desempeño y bonificaciones de desempeño del mes y año, y se cancelarán todos los premios avanzados. Si el incidente afecta los beneficios económicos reales de la empresa o viola las leyes judiciales, se perseguirán firmemente sus responsabilidades económicas y legales.

¿Cómo determina una empresa la gravedad de la infracción de un empleado? 2. ¿Cómo recopila un empleador pruebas de infracciones graves cometidas por sus empleados?

Para evidencia objetiva de violaciones disciplinarias graves por parte de los empleados, los empleadores pueden corregirlas de las siguientes maneras:

1. empleados, etc

El líder de la unidad debe hablar con el empleado después de una infracción disciplinaria grave, señalar las graves consecuencias del comportamiento del empleado y hacer una solicitud por escrito: la hora y el lugar de la infracción, la persona o unidad involucrada, el motivo y proceso de la infracción, y el daño causado a la unidad Consecuencias, etc. El escrito debe estar firmado y fechado por el empleado que violó la disciplina.

2. Una hoja de faltas o expediente disciplinario firmado por el empleado disciplinario.

Los registros de violaciones de disciplina deben registrar claramente los hechos de la violación, el daño causado y las disposiciones específicas de las reglas y regulaciones de la unidad a las que se refiere la violación. Si es posible, el expediente disciplinario debe ser completado por el propio empleado disciplinario;

Si el empleado no puede escribirlo por sí mismo, el personal de la unidad debe informar al empleado disciplinario leyéndolo, y el empleado disciplinario debe firmar "He escrito todos los contenidos en el formulario "Lo sé, lo apruebo" y lenguaje similar. Si tiene dificultades para firmar, puede utilizar su huella digital.

3. Testimonio de otros empleados y personas internas

Los colegas que trabajan con el empleado infractor son los que mejor conocen el comportamiento del empleado infractor y sus testimonios son los más cercanos a los hechos. Sin embargo, debido a su estrecha relación con los empleados disciplinarios, su testimonio es menos eficaz y, por lo general, no puede utilizarse por sí solo como prueba para determinar los hechos.

Si la unidad dispone de otras pruebas auxiliares que formen una cadena completa de pruebas con estas pruebas, éstas podrán utilizarse como base para determinar el hecho. El testimonio de testigos que no sean empleados de la unidad tiene mayor fuerza probatoria que el testimonio de los empleados de la unidad.

4. Evidencia física

Por ejemplo, las máquinas, equipos y otros elementos dañados por empleados que violan las disciplinas son evidencia efectiva para demostrar que los empleados violan las disciplinas.

5. Opiniones, registros, certificados, etc. de los departamentos gubernamentales pertinentes.

Si la infracción disciplinaria de un empleado tiene un impacto grave en la empresa y da lugar a sanciones administrativas, el departamento gubernamental correspondiente emitirá una decisión de sanción administrativa si la infracción de la disciplina por parte de un empleado hace que la empresa compense a terceros por; indemnización por daños y perjuicios u otras pérdidas, la empresa conservará los documentos escritos pertinentes.

Empleados que violen las leyes (como juegos de azar, robo, etc.). ) puede solicitar a los departamentos gubernamentales pertinentes que se ocupen de ello, y las conclusiones o registros de los departamentos gubernamentales pertinentes pueden ser pruebas contundentes. Se deben realizar un seguimiento diario de las infracciones disciplinarias de los empleados que "no cometen grandes errores pero siguen cometiendo pequeños errores".

6. Otras pruebas documentales y materiales audiovisuales pertinentes

Si se instala un vídeo de vigilancia dentro de la empresa, la infracción en sí y los materiales de vídeo pertinentes durante el procesamiento pueden utilizarse como prueba. Además, hay fotografías, testimonios grabados, mensajes de WeChat, mensajes de texto y otras pruebas. Cuando la infracción disciplinaria de un empleado prueba indirectamente que el empleado efectivamente ha cometido una infracción disciplinaria grave, la evidencia en sí se modifica fácilmente y necesita formar una cadena de evidencia con otras evidencias para fortalecerla.

¿Cómo determina una empresa la gravedad de la infracción de un empleado? 1. ¿Cuáles son las conductas disciplinarias e ilegales de los empleados?

Las empresas deben informar claramente a los trabajadores qué conductas constituyen infracciones disciplinarias, y los empleados deben tener un buen conocimiento y familiaridad con las disciplinas laborales de la empresa para evitar estar expuestos a "líneas de alta tensión" y estar sujetos a sanciones administrativas o económicas. . Entonces, ¿cuáles son específicamente las violaciones de las leyes y disciplinas? El resumen incluye los siguientes puntos:

(1) Violación de la disciplina laboral, llegadas tarde frecuentes, bajas anticipadas, ausentismo, inactividad e incumplimiento de tareas de producción o tareas laborales.

(2) Desobedecer asignaciones de trabajo, transferencias e instrucciones sin razones justificables, o causar problemas irrazonables, reunir multitudes para causar problemas, pelear y afectar el orden de producción, el orden de trabajo y el orden social.

(3) Negligencia del deber, violación de los procedimientos técnicos operativos y normas de seguridad, o mando ilegal, provocando accidentes y pérdidas de vidas y bienes.

(4) Trabajar de manera irresponsable, producir a menudo productos de desecho, dañar equipos y herramientas, desperdiciar materias primas y energía, causar pérdidas económicas, etc.

2. ¿Cómo tratar con los empleados que violan las disciplinas y las leyes?

(1) Métodos de tratamiento

De acuerdo con las leyes, contratos y normas y reglamentos internos, las principales formas de tratar con los empleados disciplinarios son las siguientes:

1 Castigo administrativo: incluyendo advertencia, demérito, demérito mayor, degradación, despido, libertad condicional y expulsión.

2. Tratamiento administrativo: expulsión y despido por infracción disciplinaria.

3. Violación de la disciplina y extinción del contrato de trabajo.

4. Sanciones económicas: incluidas multas (que no excedan el 20% del salario mensual de la compensación económica (el monto específico lo determina el propio empleador y puede ser pagado por el empleado disciplinario o deducido de ella); su salario, pero se deduce todos los meses. El monto no excederá el 20% del salario del mes actual (se puede estipular en el contrato y el monto debe determinarse en función de la asequibilidad del empleado, sujeto a las regulaciones locales); .

5. Reasignación de puesto de trabajo y reducción de salario.

(2) Disposiciones sobre plazos

Las sanciones administrativas tienen un límite de tiempo, es decir, a partir de la fecha en que se demuestra que un empleado ha cometido un error, el despido no excederá los 5 meses. y las demás sanciones no excederán de 3 meses.

No existe límite de tiempo para trámites administrativos, rescisión de contrato por infracciones disciplinarias y sanciones económicas, pero deben ser atendidos en tiempo y forma.

(3) Requisitos de tramitación:

1. La prueba fáctica debe ser suficiente.

2. Las leyes y regulaciones aplicables deben ser precisas.

3. La tramitación de los documentos debe ser completa y clara.